Urteil des LAG Hessen vom 21.08.2007

Gericht

Hessisches Landesarbeitsgericht

Aktenzeichen

13 Sa 537/07

Entschieden

21.08.2007

Schlagworte

Ordentliche kündigung , Abmahnung , Wehr , Arbeitsrecht , Beweislast , Beweggrund , Motiv , Arbeitsgericht , Absicht , Rentenalter

LAG Frankfurt: ordentliche kündigung, abmahnung, wehr, arbeitsrecht, beweislast, beweggrund, motiv, arbeitsgericht, absicht, rentenalter

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

13. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

13 Sa 537/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 242 BGB, § 138 Abs 1 BGB,

§ 612a BGB, § 242 BGB, §

286 Abs 1 ZPO

(Kündigung - Verstoß gegen das Maßregelungsverbot)

Leitsatz

Beruft sich ein Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess auf das

Maßregelungsverbot des § 612a BGB, können ihm Beweiserleichterungen nach den

Grundsätzen des Anscheinsbeweises zugute kommen.

Gelingt der Beweis des ersten Anscheins, kann der Arbeitgeber ihn dadurch

erschüttern, dass er die ernsthafte Möglichkeit eines anderen als des

erfahrungsgemäßen Ablaufs beweist.

Erfolgt eine Kündigung 10 Tage, nachdeem sich der Arbeitnehmer anwaltlich gegen eine

Abmahnung gewährt hat, spricht der Beweis des ersten Anscheins für eine

Maßregelung im Sinne des § 612a BGB.

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 20.

Februar 2007 – 6 Ca 451/06 – wird auf deren Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer dem Kläger von dem Beklagten am

30. Oktober 2006 ausgesprochenen ordentlichen Kündigung.

Die Beklagte ist als Subunternehmerin bzw. zum Teil als „verlängerte Werkbank“

im Bereich Warenprüfung tätig, überwiegend für A (Achswerk). Sie beschäftigt

regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer.

Der Kläger ist seit 01. Januar 2006 bei der Beklagten als Warenprüfer tätig zu

einem Stundenlohn von 7, 00 EUR brutto.

Am 10. Oktober 2006 erhielt der Kläger eine Abmahnung, mit der ihm vorgeworfen

wurde, ein unangemessenes Verhalten gegenüber Vorgesetzten an den Tag

gelegt zu haben, die Minusstunden im Arbeitszeitkonto nicht rechtzeitig

abzubauen, keine der Auftragslage entsprechende hinreichende Flexibilität zu

zeigen und Kritik an der Bezahlung geübt zu haben. Der Kläger reagierte darauf

mit einem Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 19. Oktober 2006, mit

dem er sich gegen die abgemahnten Vorwürfe zur Wehr setzte und die Entfernung

der Abmahnung aus der Personalakte verlangte (Bl. 9, 10 d. A.).

Mit Schreiben vom 30. Oktober 2006 (Bl. 4 d. A.) kündigte die Beklagte das

Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30. November 2006.

Gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung hat sich der Kläger mit der am 08.

November 2006 erhobenen und alsbald zugestellten Klage gewandt und die

Auffassung vertreten, die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen das

Maßregelungsverbot nichtig. Die Kündigung, so hat er behauptet, sei nur als

Reaktion auf sein Anwaltsschreiben vom 19. Oktober 2006 erklärbar. Andere

Kündigungsgründe, insbesondere betriebsbedingte im weiteren Sinne, gebe es

nicht. Er und sein Arbeitskollege Er hätten Überstunden geleistet, die Beklagte

habe ihren Geschäftsbetrieb auch nicht aufgeben oder verkaufen wollen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die

ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30. Oktober 2006 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat einen Zusammenhang zwischen dem Anwaltsschreiben des Klägers vom

19. Oktober 2006 und ihrer Kündigung vom 30. Oktober 2006 zurückgewiesen.

Ende Oktober 2006 habe sich eine „nicht mehr gesicherte Auftragslage für die

zweite Hälfte des vierten Quartals 2006 abgezeichnet“. Sie, die Beklagte, sei sehr

stark von ihrem Hauptkunden A (Achswerk) abhängig und deshalb zur Erlangung

von Folgeaufträgen darauf angewiesen, die Wünsche des Kunden hinsichtlich einer

flexiblen Arbeitszeitgestaltung zu berücksichtigen. Darüber hinaus beabsichtige sie

die Veräußerung ihres Geschäftsbetriebs an einen Dritten im Hinblick auf ihr

nunmehr erreichtes Rentenalter. Im Hinblick auf mögliche Gespräche mit

Übernahmeinteressenten im vierten Quartal 2006 habe auf keinen Fall ein

Personalüberhang bestehen sollen. Die Kündigung sei gegenüber dem Kläger auch

ausgesprochen worden, weil seine Kollegen Herrn B und Herr C weit

eigenverantwortlicher, flexibler und qualifizierter eingesetzt werden könnten.

Durch Urteil vom 20. Februar 2007 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben,

im Wesentlichen mit der Begründung, die Beklagte habe den gegen sie

sprechenden Anschein einer verbotenen Maßregelung des Klägers durch die

streitbefangene Kündigung nach dessen Anwaltsschreiben vom 19. Oktober 2006

nicht entkräften können. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Tatbestand und

Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 55 - 59 d. A.).

Gegen dieses der Beklagten am 19. März 2007 zugestellte Urteil hat diese mit

einem beim erkennenden Gericht am 28. März 2007 eingegangenen Schriftsatz

Berufung eingelegt und diese mit einem am 25. April 2007 eingegangenen

Schriftsatz begründet.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Zwischen

dem Anwaltsschreiben des Klägers am 19. Oktober 2006 und der

ausgesprochenen Kündigung vom 30. Oktober 2006 gebe es keinerlei

Ursachenzusammenhang. Es gebe, so meint die Beklagte, schon keinen ersten

Anschein hierfür. Jedenfalls sei der Anschein entkräftet, weil sich eine schwierigere

Auftragslage abzeichnete und sie, die Beklagte, die Absicht hatte, ihren Betrieb

aufzugeben oder zu verkaufen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 20. Februar 2007 - 6 Ca 451/06 -

abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Aus seiner Sicht ergibt sich der

Ursachenzusammenhang zwischen seinem Anwaltsschreiben vom 19. Oktober

2006 und der Kündigung vom 30. Oktober 2006 schon aus dem kurzen zeitlichen

Abstand. Die dagegen vorgetragenen tatsächlichen Gesichtspunkte seien nicht

tragfähig.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den

vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die

Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 21. August 2007 Bezug genommen.

Die Akte des Arbeitsgerichts Kassel Az. 6 Ca 471/06 war Gegenstand der

mündlichen Verhandlung.

Entscheidungsgründe

Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet

hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG)

keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten

form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet

worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache ist die Berufung erfolglos. Das Arbeitsgericht hat der Klage nach

rechtzeitiger Klageerhebung (§ 4 KSchG) im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Das

Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten

vom 30. Oktober 2006 zum 30. November 2006 nicht aufgelöst worden.

Die Kündigung der Beklagten beruht auf rechtsmißbräuchlichem Verhalten mit der

Folge ihrer Nichtigkeit (§ 134 BGB).

Die §§ 242, 138 Abs. 1 BGB schützen den Arbeitnehmer auch außerhalb des hier

zweifelsfrei nicht zur Anwendung kommenden Kündigungsschutzgesetzes vor

rechtsmißbräuchlichen, sittenwidrigen oder willkürlichen Kündigungen. Im Bereich

des Arbeitsrechts findet sich eine Ausprägung dieses Grundsatzes in § 612a BGB.

Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht mit einer

Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte

ausübt. Als „Maßnahmen“ in diesem Sinne kommen auch Kündigungen in

Betracht (BAG vom 22. Mai 2003, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit; BAG

vom 20. April 1989, RzK I 8 L Nr. 15; BAG vom 02. April 1987, AP Nr. 1 zu § 612a

BGB; ErfK-Preis, 7. Aufl. 2007 § 612a BGB Randziffer 13). Zwischen der

Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang

bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, d.h.

das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht

aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet

(BAG vom 12. Juni 2002, AP Nr. 8 zu § 612a BGB; ErfK-Preis, a. a. O., Randziffer

11). Ist die zulässige Rechtsausübung das wesentliche Motiv für die

benachteiligende Maßnahme, ist die Kausalkette für andere Gründe, die den

Entschluss des Arbeitgebers zu der benachteiligenden Maßnahme, hier der

Kündigung, nicht bestimmt haben, abgeschnitten. Für diese Kündigung kausal ist

dann vielmehr allein der ausschließliche Beweggrund der unzulässigen

Benachteiligung. Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und

Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten

Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist (BAG

vom 20. April 1989, a. a. O.; LAG Schleswig Holstein vom 28. Juni 2005, AiB 2006,

61).

Der Kläger hat folglich neben der Benachteiligung, die bei einer Kündigung auf der

Hand liegt, den Kausalzusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der

Benachteiligung darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen (BAG vom 02. April

1987 a.a.O.; BAG vom 25. November 1993, AP Nr. 3 zu § 14 KSchG 1969). Im

Rahmen des § 612a BGB sind dem Arbeitnehmer allerdings Beweiserleichterungen

nach den Grundsätzen des Anscheinsbeweises zu gewähren (BAG vom 11. August

1992, AP Nr. 124 zu Artikel 9 GG Arbeitskampf) und zwar insbesondere dann, wenn

ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme

und der Rechtsausübung besteht (LAG Schleswig Holstein vom 25. Juli 1989, LAGE

Nr. 4 zu § 612a BGB: LAG Hamm vom 15. Januar 1985, LAGE Nr. 5 zu § 20 BetrVG

1972; ErfK-Preis, a. a. O., § 612a Randziffer 22 m. w. N.). Den Anscheinsbeweis

kann der Arbeitgeber sodann seinerseits durch substantiierten Vortrag erschüttern

mit der Folge, dass nunmehr der Arbeitnehmer den Vollbeweis führen muss.

Im vorliegenden Falle spricht der Beweis des ersten Anscheins für die Behauptung

des Klägers, dass sein Anwaltsschreiben vom 19. Oktober 2006 kausal geworden

ist für die Kündigung der Beklagten vom 30. Oktober 2006. Hiervon zeugt schon

der zeitliche Zusammenhang. Zwischen dem zitierten Anwaltsschreiben und der

Kündigung lagen 10 Tage (ähnlich ArbGG Hamburg vom 23. Juli 1990, DB 1991,

103; ArbGG Augsburg vom 07. Oktober 1997, NZA-RR 1998, 542; vgl. auch

Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 2. Aufl. 2006, § 612a BGB

Randziffer 35). Bei der Auseinandersetzung, die die Parteien ausweislich des

Abmahnungsschreibens der Beklagten vom 10. Oktober 2006 miteinander hatten,

erscheint es nach der Lebenserfahrung als typischer Geschehensablauf, wenn

danach versucht wird, die Differenzen durch den Ausspruch einer Kündigung zu

beenden. Entgegen der Ansicht der Beklagten geht es im vorliegenden Falle eben

nicht nur um ein „Zeitmoment“, vielmehr sprechen auch die tatsächlichen

Umstände und die Art des Konflikts der Parteien dafür, dass die Kündigung gerade

wegen des Willens des Klägers erfolgte, sich gegen die Abmahnung zur Wehr zu

setzen und seine Rechtspositionen zu wahren. Damit ist der Anscheinsbeweis

geführt.

Die Beklagte konnte diesen Anscheinsbeweis nicht entkräften. An ihr hätte es nun

gelegen, den Anschein durch einen vereinfachten Gegenbeweis zu erschüttern.

Hierzu hätte die Beklagte nur die ernsthafte Möglichkeit eines anderen als des

erfahrungsgemäßen Ablaufs zu beweisen. Die Tatsachen, aus denen eine solche

Möglichkeit abgeleitet werden soll, bedürfen indessen des vollen Beweises, d.h. es

muss zur Überzeugung des Gerichts feststehen, dass es auch die ernsthafte

Möglichkeit eines atypischen Geschehensablauf gegeben haben kann

(Zöller/Greger, ZPO, 26. Aufl. 2007, Randziffer 29 vor § 284 ZPO; Thomas-Putzo,

ZPO, 28. Aufl. 2007, § 286 Randziffer 12 ff m. w. N.). Gelingt es dem

Prozessgegner, den Anscheinsbeweis zu erschüttern, so fällt die volle Darlegungs-

und Beweislast an den Kläger zurück.

Im vorliegenden Fall reichen die von der Beklagten ins Feld geführten Tatsachen

nicht aus, um den Anscheinsbeweis zu erschüttern. Sie sind unsubstantiiert und

zum Teil auch widersprüchlich. So ist für die angeblich beabsichtigte

Betriebsaufgabe bzw. der Verkauf des Betriebes nichts außer der entsprechenden

Absicht vorgetragen. Es wäre der Beklagten ein Leichtes gewesen, entsprechende

Aktivitäten näher darzulegen, z.B. welche Verkaufsbemühungen sie unternommen

hat oder sie genau und in welchem zeitlichen Rahmen sie sich eine Stilllegung des

Betriebs vorgestellt hat. Entsprechende Schreiben hätten vorgelegt und

entsprechende Zeugen (Kaufinteressenten) hätten benannt werden können. Dies

ist nicht geschehen. Deshalb kam auch die Vernehmung des Ehemanns der

Beklagten als Zeuge für die wie auch immer geartete Verkaufs- oder

Stilllegungsabsicht nicht in Betracht. Im Übrigen ist der Betrieb der Beklagten

unter deren Leitung bis heute aktiv. Ohne nähere Erläuterung ist auch nicht

einleuchtend, warum ein beabsichtigter Verkauf oder eine beabsichtigte Stilllegung

unbedingt die „Vorabkündigung“ des Klägers und seines Arbeitskollegen Er nötig

gemacht haben sollte.

Auch die Ausführungen der Beklagten zur angeblich schlechten Auftragslage sind

gänzlich unsubstantiiert. Mehr als die im Tatbestand wörtlich zitierte Formulierung

„es zeichnete sich eine schwierige Auftragslage ab“, ist dem Vortrag der

Beklagten nicht zu entnehmen. Diese in sich schon spekulative Aussage kann als

ernsthafte Möglichkeit einer Kündigung aus diesem Grund solange nicht herhalten,

wie nicht dargelegt wird, von welcher Auftragslage man ursprünglich ausging und

wie sich diese verändert haben sollte. Unklar ist weiter geblieben, woraus die

Beklagte auf die angeblich zukünftige schwierige Auftragslage geschlossen hat.

Die Berufungskammer kann auch nicht übersehen, dass nach dem Vortrag des

Klägers, der ohne weitere Erwiderung blieb, sowohl vor wie nach der Kündigung der

Beklagten in dem Betrieb Überstunden angefallen sind. Bei dieser Sachlage

kommt auch insoweit die angebotene Vernehmung des Ehemanns der Beklagten

als Zeuge nicht in Betracht. Die Vernehmung würde auf einen dem Zivilprozess

allgemein und damit auch dem arbeitsgerichtlichen Verfahren wesensfremden

Ausforschungsbeweis hinauslaufen.

Nach alledem bleibt es bei dem von der Beklagten nicht entkräfteten

Anscheinsbeweis dahin, dass die Kündigung der Beklagten vom 30. Oktober 2006

ausgesprochen wurde, weil sich der Kläger in zulässiger Weise gegen die ihm

erteilte Abmahnung zur Wehr setzte. Die Kündigung verstößt deshalb gegen das

Maßregelungsverbot des § 612a BGB und ist nichtig, § 134 BGB.

Die Beklagte hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1

ZPO).

Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2

ArbGG) ist nicht ersichtlich.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.