Urteil des LAG Hessen vom 08.10.2010

LAG Frankfurt: einstweilige verfügung, versetzung, schutzwürdiges interesse, arbeitsgericht, arbeitsbedingungen, erlass, hauptsache, beschäftigungspflicht, meinung, kontrolle

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

3. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

3 SaGa 496/10

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 611 Abs 1 BGB, § 242 BGB,

Art 1 GG, Art 2 Abs 1 GG, §

106 GewO

Einstweilige Verfügung - Rechtmäßigkeit einer Umsetzung

Leitsatz

Streiten die Parteien im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahren um einen

Beschäftigungsanspruch des Verfügungsklägers und wurde diesem zuvor eine

Versetzung ausgesprochen, so ist der für den Erlass einer Befriedigungsverfügung

erforderliche Eilgrund dann gegeben, wenn der Verfügungskläger hierfür überwiegende

schutzwürdige Interessen, wie z.B. den unwiderbringlichen Verlust von

Spezialkenntnissen oder einen Reputationsschaden, geltend machen kann und die

Versetzung nicht offensichtlich unwirksam ist.

Tenor

Die Berufung der Verfügungsklägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts

Frankfurt am Main vom 10. März 2010 – 17 Ga 42/10 – wird auf ihre Kosten

zurückgewiesen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens um die

Rechtmäßigkeit einer Umsetzung.

Die am A geborene Verfügungsklägerin ist verheiratet und einem Kind gegenüber

unterhaltspflichtig. Die Verfügungsbeklagte ist eine Körperschaft des öffentlichen

Rechts, die die Aufgabe der Sicherstellung der ambulanten medizinischen

Versorgung hat. Sie unterhält zurzeit eine Landesstelle in B sowie sechs

Bezirksstelle und eine Abrechnungsstelle in Hessen. Ein Personalrat ist gebildet.

Auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 31. August 1994 ist die

Verfügungsklägerin bei der Verfügungsbeklagten seit 01. März 1994 tätig. Gemäß

dem Arbeitsvertrag war sie als Sachbearbeiterin in der Abteilung Prüfwesen

eingestellt. Die Eingruppierung erfolgte in die Vergütungsgruppe VI b BAT. Der

Arbeitsvertrag enthielt des Weiteren einen Verweis auf den

Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 und auf die den BAT

ergänzenden, ändernden oder an seine Stelle tretenden Vorschriften. Bezüglich

der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird ergänzend Bezug genommen

auf Bl. 10 bis 12 d.A. Zuletzt erfolgte die Vergütung nach der Vergütungsgruppe

BAT V b. Das Bruttoentgelt betrug 3.200 €.

Die Verfügungsklägerin war in der Landesstelle B damit befasst, die Sitzungen des

Widerspruchsausschuss vorzubereiten. Sie hatte auch zur Aufgabe, eine

Empfehlung für die Sitzung vorzubereiten, und fertigte danach nach Weisung des

Ausschusses den Widerspruchsbescheid, der sodann dem Ausschussvorsitzenden

zur Unterschrift vorgelegt wurde.

Die Verfügungsbeklagte traf die unternehmerische Entscheidung einer

umfassenden Restrukturierung. Insbesondere sollte die Abrechnungsprüfung, die

bislang in allen Bezirksstellen durchgeführt wurde, in B zentralisiert werden. Die

Bezirksstellen C und D sowie die Abrechnungsstelle in E sollten geschlossen

werden. Mit dem Gesamtpersonalrat vereinbarte sie am 13.10.2009 ein

Umstrukturierungskonzept. Hinsichtlich der Einzelheiten dieses Konzepts wird

verwiesen auf Bl. 139 bis 144 d.A.

In der Zeit vom 19. März 2009 bis 07. Januar 2010 befand sich die

Verfügungsklägerin in Elternzeit.

Nach Wiederkehr aus der Elternzeit beantragt die Verfügungsklägerin am 19.

Januar 2010 Urlaub in der Zeit vom 24. Februar bis 09. April 2010. Der

Urlaubsantrag wurde am 18. Februar 2010 abschlägig beschieden. Danach war sie

arbeitsunfähig erkrankt.

Bereits mit Schreiben vom 11. Februar 2010 (Bl. 14 d.A.), zugegangen am 13.

Februar 2010, teilte die Verfügungsbeklagte der Verfügungsklägerin Folgendes

mit:

„Wie Ihnen bereits bekannt ist, wird die F derzeit umstrukturiert. Mit dem

Gesamtpersonalrat wurde ein Umstrukturierungskonzept vereinbart, das im

Intranet G einsehbar ist. Ihr Arbeitsplatz ist auch von der Umstrukturierung

betroffen.

Wir setzen Sie mit Wirkung ab dem 13.02.2010 innerhalb der Dienststelle B gemäß

§ 3 Abs. 2 lit. a) Sätze 1 und 3 des Umstrukturierungskonzeptes um. Sie werden

zukünftig im Bereich Qualitätssicherung II als Sachbearbeiterin tätig sein. Ihre

bisherige Vergütungsgruppe bleibt unverändert.“

Die Verfügungsklägerin nahm auf dem neuen Arbeitsplatz ihren Dienst nicht auf,

weshalb die Verfügungsbeklagte mit Schreiben vom 23. Februar 2010 eine

Abmahnung erteilte (Bl. 16 und 17 d.A.).

Mit weiterem Schreiben vom 11. Mai 2010 wurde sie aufgefordert, nach

Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit sich bei ihrer Vorgesetzten, Frau H, zu

melden. Ihr wurde ferner mitgeteilt, dass sich ihr zukünftiger Arbeitsplatz im

Zimmer 13.01 im 13. Stock in der I in B befindet (Bl. 282 d.A.).

Mit Ihrem bei dem Arbeitsgericht am 02. März 2010 eingegangenen Antrag

begehrt die Verfügungsklägerin die Weiterbeschäftigung in dem Bereich

„Vorbereitung der Sitzung des Beschwerdeausschusses“.

Die Verfügungsklägerin hat die Ansicht vertreten, dass die vorgenommene

„Umsetzung“ in die Abteilung Qualitätssicherung nicht vom Direktionsrecht der

Arbeitgeberin gedeckt sei. Es handele sich nicht um eine gleichwertige, sondern

um eine geringerwertige Tätigkeit. Ihre Umsetzung sei auch ermessensfehlerhaft

und willkürlich. Die Tätigkeit im Widerspruchsausschuss sei nach wie vor zu

besetzen und es seien viele neue Arbeitnehmer in ihren alten Arbeitsbereich

versetzt worden. Herr J habe zu ihr gesagt, sie sei ein Unruhestifter und dass er sie

aus der Abteilung raus haben wollte. Sie hat ferner die Meinung vertreten, dass

der Personalrat hätte beteiligt werden müssen. Schließlich sei auch ein Eilgrund

anzunehmen, denn ihr drohe bei längerer Fortdauer der Abwesenheit aus ihrem

alten Arbeitsumfeld der Verlust von Spezialkenntnissen. Sie habe jeden Montag an

Abteilungsbesprechungen teilgenommen, anlässlich derer rechtliche Neuerungen,

wie z.B. Sozialgerichtsurteile, besprochen wurden. Es sei ihr als Nicht-Juristin auch

nicht möglich, sich diese Kenntnisse anderweitig in ihrer Freizeit anzueignen.

Die Verfügungsklägerin hat zuletzt beantragt,

die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, sie bei Meidung eines vom Gericht

festzusetzenden Zwangsgeldes nicht unter 25.000 € bis zur Entscheidung im

Hauptsacheverfahren zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als

Arbeitnehmerin in dem Bereich „Vorbereitung der Sitzungen des

Beschwerdeausschusses“ zu beschäftigen.

Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass sie eine Umsetzung und keine Versetzung

im tarifrechtlichen Sinne vorgenommen habe. Diese Umsetzung habe sie kraft des

weiten im öffentlichen Dienst bestehenden Direktionsrechts auch aussprechen

dürfen. Die neue Tätigkeit in der Abteilung Prüfwesen entspreche auch der

Vergütungsgruppe BAT V b, es handele sich also um eine gleichwertige Tätigkeit.

Das Direktionsrecht sei auch nicht rechtsmissbräuchlich ausgeübt worden. Der

gesamte Umstrukturierungsprozess habe auch die Abteilung Prüfwesen betroffen.

Es fehle auch am Eilgrund, denn der Verfügungsklägerin sei es hier zumutbar, das

Hauptsacheverfahren abzuwarten. Sie habe aufgrund der Elternzeit keine

Spezialkenntnisse verloren, dann könne sie auch eine Entscheidung in der

Hauptsache noch abwarten. Sie könne sich auch privat auf dem Laufendem

halten. Schließlich meint sie, dass der Personalrat im vorliegenden Fall nicht zu

beteiligen gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. März 2010 den Antrag zurückgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es an einem Eilgrund fehle. Der

behauptete Verlust einer beruflichen Qualifikation könne nicht nachvollzogen

werden. Zudem sei auch der Personalrat nicht zu beteiligen gewesen. Hinsichtlich

der näheren Einzelheiten des Urteils wird verwiesen auf Bl. 183 bis 189 d.A.

Dieses Urteil ist der Verfügungsklägerin am 29. März 2010 zugestellt worden. Mit

bei Gericht am 01. April 2010 eingegangenem Schreiben hat sie Berufung

eingelegt. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 29. Juni

2010 ist die Berufung mit an diesem Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz

begründet worden.

Die Verfügungsklägerin vertieft und wiederholt ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie

meint, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht den Eilgrund verneint. Sie behauptet,

dass sie extra wegen des Erhalts ihrer Spezialkenntnisse die Elternzeit früher

unterbrochen habe. Das Arbeitsgericht habe angenommen, dass nur, weil jemand

Elternzeit genommen habe, sie kein Recht mehr haben solle, anschließend in dem

Beruf tätig zu werden. Damit würden elementare Grundrechte verletzt. Das

Arbeitsgericht Frankfurt brauche, anders als in anderen Bundesländern,

offensichtlich sehr lange, um das Hauptsacheverfahren zu terminieren, woraus

sich gleichfalls eine besondere Eilbedürftigkeit ergebe. Gerade wegen häufig

wechselnden Verordnungen im Gesundheitsbereich sei sie dringend darauf

angewiesen, ihr Fachwissen stets auf dem Laufenden zu halten. Die Versetzung

sei auch willkürlich und ohne Angaben von Gründen erfolgt. Sie habe gar nicht

gewusst, wie ihr neuer Arbeitsplatz aussehen soll, denn die Zielstelle sei gar nicht

benannt gewesen. Eine Versetzung in einen anderen Bereich sei nach 16 Jahren

nicht möglich, sondern nur auf Grundlage einer Änderungskündigung. Schließlich

meint sie weiterhin, dass der Personalrat hätte beteiligt werden müssen. Eine

Umsetzung kenne § 1 TVöD gar nicht, so dass allenfalls eine Versetzung im Raum

stünde.

Die Verfügungsklägerin beantragt,

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. März 2010, Az.: 17 Ga

42/10, abzuändern;

2. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, sie bei Meidung eines vom Gericht

festzusetzenden Zwangsgeldes nicht unter 25.000 € bis zur Entscheidung im

Hauptsacheverfahren zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als

Arbeitnehmerin in dem Be reich „Vorbereitung der Sitzungen des

Beschwerdeausschusses“ zu beschäftigen.

Die Verfügungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt vor, dass ein kausaler Zusammenhang zwischen der Elternzeit und der

Umsetzung nicht gegeben sei. Das Umstrukturierungskonzept fiele nur gerade in

die Zeit, in der die Verfügungsklägerin aus der Elternzeit zurückkam. Es läge keine

Ungleichbehandlung vor, die Verfügungsklägerin werde wie alle von der

Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmer behandelt. Nicht richtig sei, dass sie

extra früher ihre Elternzeit abgebrochen hat, um sich ihr juristisches Fachwissen zu

erhalten. Richtig sei vielmehr, dass sie von Anfang an nur den Zeitraum bis zum

07. Januar 2010 als Elternzeit beantragt habe. Sie habe durch die Elternzeit in Kauf

genommen, dass sich ihr Wissen zumindest vermindert, auch habe sie durch den

Urlaubsantrag gezeigt, dass es ihr offenbar doch nicht so dringlich um den Erhalt

von Fachwissen gehe. Nicht richtig sei, dass die neue Stelle nicht hinreichend

präzisiert worden sei. Dem Schreiben vom 11. Februar 2010 sei die erläuternde

Mitteilung vom 12. Mai 2010 nachgefolgt. Schließlich läge auch eine Um- und keine

Versetzung vor. Der TVöD finde hier keine Anwendung. Die Umsetzung sei im

öffentlichen Dienst jedenfalls seit langem anerkannt.

Bezüglich der weiteren Einzelheiten des erst- und zweitinstanzlichen Vorbringens

beider Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten

Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung ist zulässig.

Das Rechtsmittel begegnet hinsichtlich des Beschwerdewertes keinen Bedenken (§

64 Abs. 2 b), 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO). Die Berufung wurde auch form- und

fristgerecht eingelegt (§§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO) und

innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist rechtzeitig begründet (§ 66

Abs. 1 S. 3 ArbGG).

II. Die Berufung ist aber unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Antrag zurückgewiesen, da es am Eilgrund

fehlt.

1. Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt voraus, dass Tatsachen

vorgetragen und glaubhaft gemacht werden, aus denen sich herleiten lässt, dass

eine Entscheidung im Eilverfahren zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich

ist (§§ 935, 940 ZPO). Geht es der Sache nach um eine Vorwegnahme der

Hauptsache, so sind an eine solche Befriedigungsverfügung grundsätzlich strenge

Anforderungen zu stellen. Allerdings muss stets auch der so genannte

Justizgewährungsanspruch, der seine Grundlage im Rechtsstaatsprinzip hat (Art.

20 Abs. 3 GG), ausreichend beachtet werden. Eine Befriedigungsverfügung kann

demnach erforderlich sein, wenn sie das praktisch einzige Mittel ist, das Recht des

Gläubigers zu schützen. Auf der anderen Seite muss beachtet werden, dass das

rechtsstaatliche Gebot des effektiven Rechtsschutzes nicht nur für den Gläubiger,

sondern auch für den Schuldner gilt. Entscheidend ist daher eine an dem „Gebot

der Ausgewogenheit des einstweiligen Rechtsschutzes“ ausgerichtete

prozessrechtliche Abwägung der Interessen beider Parteien im jeweils gegebenen

Einzelfall ( ).

Macht der Arbeitnehmer geltend, dass er im Eilrechtsschutz seinen

Beschäftigungsanspruch im nicht beendeten Arbeitsverhältnis durchsetzen

möchte, so wird der hierzu erforderliche Eilrechtsgrund in aller Regel bejaht (

). Er besteht darin, dass

der Beschäftigungsanspruch als Fixschuld mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung

unmöglich wird (§ 275 Abs. 1 BGB) und der Rechtsverlust daher irreversibel ist.

Macht der Arbeitnehmer seinen Beschäftigungsanspruch im Eilrechtsschutz

hingegen nach einer umstrittenen Versetzungsanordnung geltend, so ist die

Situation eine andere. Dem Arbeitnehmer wird hier nicht das Recht genommen,

überhaupt beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber bietet regelmäßig die

Beschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Bedingungen an. Da eine

Beschäftigung in diesen Fällen stets möglich ist, ist das aus dem allgemeinen

Persönlichkeitsrecht (Art. 1, 2 Abs. 1 GG) folgende ideelle Interesse an einer

Beschäftigung weniger beeinträchtigt als in den Fällen, in denen der Arbeitgeber

eine Beschäftigung des Arbeitnehmers gänzlich ablehnt. Der Arbeitnehmer ist

nicht zur Untätigkeit gezwungen. Er kann sich weiterhin durch die Annahme der

angebotenen Arbeit im Arbeitsleben verwirklichen und seine soziale Stellung nach

außen halten. Es geht in diesen Fällen zumeist um die zwischen den Parteien

strittige Frage, ob die Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber

wirksam war oder nicht. Der Verlust des Beschäftigungsanspruchs im Allgemeinen

steht aber nicht zur Debatte. Dem Arbeitnehmer kann es je nach Umständen

auch zumutbar sein, sich anderweitig zu wehren, indem er ein

Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) geltend macht, wenn die Beschäftigung nicht

vertragsgemäß sein sollte (

Nach überwiegender und zutreffender Auffassung ist im Falle der einstweiligen

Verfügung bei einer Versetzungsanordnung des Arbeitgebers im Rahmen des

Eilgrundes danach zu fragen, ob überwiegende schutzwürdige Interessen des

Arbeitnehmers eine Beschäftigung gerade zu den alten, unveränderten

Bedingungen gebieten. Der Arbeitnehmer muss gegenüber dem

Versetzungswunsch ein gesteigertes Abwehrinteresse darlegen können. Dieses

Interesse kann z.B. darin bestehen, dass mit der Nichtbeschäftigung zu den alten

Konditionen ein erheblicher Reputationsverlust oder der unwiederbringliche Verlust

spezifischer Fachkenntnisse einhergehen.

Darüber hinaus kann eine einstweilige Verfügung aber auch notwendig sein, wenn

die Versetzungsanordnung offensichtlich unwirksam ist. Es besteht nämlich eine

Wechselwirkung zwischen dem Verfügungsanspruch und dem Verfügungsgrund. Ist

die Versetzung evident rechtswidrig, so besteht aller Voraussicht nach auch eine

Verpflichtung, den Arbeitnehmer zu den alten Arbeitsbedingungen zu

beschäftigen. In diesem Falle hat der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse

daran, den Arbeitnehmer – auch vorläufig bis zur Entscheidung in der Hauptsache

– nicht beschäftigen zu müssen

Fehlt es nach diesen Grundsätzen bereits schon am Verfügungsgrund, kann die

Frage des Verfügungsanspruchs regelmäßig offen gelassen werden. Der

Verfügungsanspruch ergibt sich in diesen Fällen aus §§ 611, 242 BGB i.V.m. Art. 1,

2 Abs. 2 GG (

). Im laufenden Arbeitsverhältnis geht die hierbei nach § 242

BGB vorzunehmende Interessenabwägung grundsätzlich zu Gunsten des

Arbeitnehmers aus. Auch hier kann der Arbeitgeber im Einzelfall allerdings

einwenden, dass die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausgehen kann,

wenn die Beschäftigung aus wirtschaftlichen Gründen unmöglich oder unzumutbar

ist, wobei an die Prüfung der Gründe allerdings ein strenger Maßstab anzulegen ist

( ). Als Vorfrage,

ob der Verfügungskläger gerade mit den von ihm gewünschten

Arbeitsbedingungen zu beschäftigen ist, muss in den Fällen einer im Streit

stehenden Versetzung noch festgestellt werden, ob die Versetzungsanordnung

wirksam war oder nicht. Diese Prüfung erfolgt auf der Grundlage einer

summarischen Tatsachenfeststellung, wobei die rechtliche Prüfung ohne

Einschränkungen zu erfolgen hat. Ist der Sachverhalt ausreichend geklärt bzw.

durch entsprechende Beweismittel glaubhaft gemacht, so hat das Gericht über die

Frage der Rechtmäßigkeit der Ausübung des Weisungsrechts voll zu entscheiden

und – anders als im Rahmen des Verfügungsgrundes – nicht nur eine

Offensichtlichkeitskontrolle vorzunehmen.

2. Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass bereits kein Eilgrund

anzuerkennen ist.

a) Die Versetzung war im vorliegenden Fall nicht offensichtlich unwirksam.

aa) Eine offensichtliche Unwirksamkeit der Maßnahme ergibt sich entgegen der

Meinung der Verfügungsklägerin nicht daraus, dass der Personalrat nicht beteiligt

wurde. Denn eine Beteiligung des Personalrats war hier nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 c)

HPVG nicht erforderlich.

§ 77 HPVG regelt die Mitbestimmung in Personalangelegenheiten. Gemäß § 77

Abs. 1 Nr. 2 c) HPVG hat der Personalrat mitzubestimmen bei einer Versetzung zu

einer anderen Dienststelle sowie einer Umsetzung innerhalb der Dienststelle für

die Dauer von mehr als sechs Monaten, wenn sie mit einem Wechsel des

Dienstorts verbunden ist.

Im vorliegenden Fall ist eine mitbestimmungsfreie Umsetzung innerhalb des

gleichen Dienstortes anzunehmen. Die Umsetzung ist gesetzlich nicht definiert.

Sie ist die Zuweisung eines anderen Amtes im konkret-funktionellem Sinne

(Dienstposten), ohne dass das Amt im statusrechtlichen und abstrakt-

funktionellem Sinne dadurch berührt wird oder sich die Beschäftigungsbehörde

ändert (

). Wesentlich ist bei einer Umsetzung mithin, dass dem Arbeitnehmer innerhalb

„seiner Behörde“ andere Aufgaben zugewiesen werden.

So liegt der Fall auch hier. Die Verfügungsklägerin soll innerhalb der gleichen

Dienststelle eine andere Aufgabe wahrnehmen, nämlich anstelle in der Abteilung

Prüfwesen in der Abteilung Qualitätssicherung II arbeiten.

Richtig ist zwar, dass § 4 TVöD nur die Versetzung und die Abordnung regelt. Dies

ist entgegen der Meinung der Verfügungsklägerin aber aus zweierlei Gründen

irrelevant: Zum einen kommt es für die Frage, ob ein Mitbestimmungstatbestand

nach dem HPVG vorliegt, nicht primär auf den TVöD an, sondern auf das HPVG.

Dort wird der Begriff der Umsetzung allerdings verwendet und vorausgesetzt. Zum

anderen handelt es sich bei der Umsetzung um einen im öffentlichen Dienst seit

Jahren anerkannten Rechtsbegriff, der von der Rechtsprechung und Lehre –

obgleich gesetzlich oder tarifvertraglich nicht vorgegeben - anerkannt wird (

bb) Die Umsetzung war auch nicht wegen Überschreitung des Direktionsrechts

offensichtlich rechtswidrig.

Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung

nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht

durch den Arbeitsvertrag oder einen Kollektivertrag festgelegt sind. Im

vorliegenden Fall erfolgte gemäß § 1 des Arbeitsvertrags die Anstellung der

Verfügungsklägerin als Sachbearbeiterin in der Abteilung Prüfwesen mit der

Vergütungsgruppe VI b BAT. Dadurch ist aber keine Begrenzung des

Direktionsrechts der Verfügungsbeklagten eingetreten. Vielmehr gilt der

Grundsatz, dass der Arbeitgeber im öffentlichen Dienst dem Arbeitnehmer im

Rahmen seiner Direktionsrechts grundsätzlich alle Tätigkeiten zuweisen kann, die

seiner Vergütungsgruppe entsprechen.

(1) In dem Arbeitsvertrag haben die Parteien auch auf den TVöD und damit auch

auf § 4 TVöD, der ein weites Direktionsrecht des Arbeitgebers vorsieht, Bezug

genommen.

Mit der Bezugnahmeklausel haben die Parteien auf die den BAT ersetzende

Tarifverträge verwiesen. Die Parteien haben mit ihrer Formulierung hinreichend klar

zum Ausdruck gebracht, dass sie das gesamte Arbeitsverhältnis der

Verbandstarifentwicklung im öffentlichen Dienst unterstellen wollten. Selbst wenn

eine dynamische Verweisungsklausel nicht vereinbart worden wäre, wären die in

Bezug genommenen Regelungen des BAT durch den TVöD abgelöst worden (

Die dynamische Verweisungsklausel begegnet auch unter dem Gesichtspunkt

einer AGB-Kontrolle keinen Bedenken. Zweifel an der Bestimmtheit der Klausel

bestehen nicht (§ 305c Abs. 2 BGB). Einer weitergehenden Kontrolle steht § 307

Abs. 3 S. 1 BGB entgegen. Denn der Regelungsinhalt der Verweisungsklausel

beschränkt sich auf die Verweisung, durch sie erfolgt aber keine Abweichung von

Rechtsvorschriften ( ).

(2) Die Umsetzung war wegen des im öffentlichen Dienst weit gefassten

Direktionsrechts jedenfalls nicht offensichtlich unwirksam.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG können dem Arbeitnehmer grundsätzlich

kraft Direktionsrechts sämtliche Aufgaben zugewiesen werden, die sich im Rahmen

der Vergütungsgruppe halten. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer

mit dem für den öffentlichen Dienst typischen Standardvertrag eingestellt wurde,

der keine bestimmte Tätigkeit vorsieht (

Im vorliegenden Fall steht mit der erforderlichen Sicherheit nicht fest, dass die

Parteien durch die Aufnahme des Passus „Sachbearbeiterin in der Abteilung

Prüfwesen“ dieses weite Direktionsrecht des Arbeitgebers beschränkt haben. Die

vertragliche Abrede ist zunächst gemäß den §§ 133, 157 BGB auszulegen. Bei der

Auslegung ist zu beachten, dass ein Bewerber im öffentlichen Dienst regelmäßig

wissen muss, dass Arbeitnehmer eines öffentlichen Dienstherrn grundsätzlich

verpflichtet sind, jede ihnen zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die dem Merkmal

ihrer Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihnen dies billigerweise zugemutet

werden kann. Selbst wenn in dem Arbeitsvertrag abweichend von den im

öffentlichen Recht üblichen Musterverträgen die Tätigkeit sowohl

der Art als auch der Arbeitsstelle nach näher bezeichnet ist, muss außerdem noch

feststehen, dass auf diese Weise nicht nur die erste Einsatzstelle genau

angegeben, sondern diese unter Verzicht auf das tarifliche Direktionsrecht als

dauerhafter, ausschließlicher zukünftiger Arbeitsort festgelegt werden sollte. Dazu

bedarf es eindeutiger, klar auf diesen Gegenstand bezogener Zusagen oder

Absprachen. Dies setzt im Regelfall voraus, dass die Frage des dauerhaften

Einsatzortes zwischen den Parteien offen thematisiert wurde (

Dies bedeutet für den vorliegenden Fall, dass die Zuweisung der Tätigkeit in der

Abteilung Qualitätssicherung II jedenfalls nicht offensichtlich vom Arbeitsvertrag

nicht mehr gedeckt war. Es ist vielmehr naheliegend, dass die Parteien mit der

Aufnahme der Abteilung Prüfwesen lediglich den erstmaligen Einsatzort

bezeichnen wollten. Es ist nichts dafür ersichtlich oder dargetan, dass die

beabsichtigte Arbeit allein in der Abteilung Prüfwesen vor Abschluss des Vertrags

offen zwischen den Parteien thematisiert wurde.

Nach dem Vortrag der Verfügungsbeklagten entspricht diese Tätigkeit auch der

alten Vergütungsgruppe BAT V b. Hierunter fallen „Angestellte im Büro-,

Buchhalterei- und sonstigem Innendienst…deren Tätigkeit gründliche, umfassende

Fachkenntnisse und selbständige Leistungen erfordert“. Eine Tätigkeit innerhalb

der gleichen Vergütungsgruppe kann aber schwerlich als geringwertiger eingestuft

werden. Der Vortrag der Verfügungsklägerin, die neue Stelle sei nicht gleichwertig

im Verhältnis zu ihrer alten Arbeit in der Abteilung Prüfwesen, ist nicht hinreichend

konkret. Die bloß subjektive Bewertung der Verfügungsklägerin ist nicht

entscheidend. Da sie die neue Stelle noch nicht angetreten hat, kann sie aus

eigener Anschauung auch nicht substantiiert darlegen, weshalb eine

Vergleichbarkeit ausscheiden müsse.

(3) Die Umsetzung war auch nicht deshalb offensichtlich unwirksam, weil die

Verfügungsbeklagte ihr Ermessen im Rahmen von § 106 GewO fehlerhaft ausgeübt

hat. Die Verfügungsklägerin macht in diesem Zusammenhang geltend, dass ihre

Umsetzung willkürlich sei, da andere Mitarbeiter in ihre ehemalige Abteilung

versetzt worden seien und nach wie vor ein Beschäftigungsbedürfnis dort

bestünde. Dem folgt das Gericht nicht. Die Umsetzung erscheint bei

summarischer Beurteilung schon deshalb nicht fehlerhaft, weil sie im Rahmen

eines umfassenden Umstrukturierungskonzepts erfolgt ist. Es steht der

Verfügungsbeklagten bei dessen Realisierung frei, im weiten Umfang von dem ihr

zustehenden Direktionsrecht Gebrauch zu machen. Im Übrigen sind die

Einzelheiten der Ermessensausübung in dem Hauptsache-, nicht aber im

Eilverfahren zu klären.

(4)Anhaltspunkte, dass die Verfügungsklägerin nach § 1, 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG

benachteiligt worden wäre, liegen hier nicht vor. Allein der enge zeitliche

Zusammenhang der Umsetzung mit ihrer Rückkehr aus der Elternzeit stellt kein

taugliches Indiz gemäß § 22 AGG dar, dass sie wegen ihres Geschlechts

benachteiligt worden ist. Dies ist hier schon deshalb fernliegend, weil die

Umsetzung aufgrund des umfassenden Restrukturierungsprozesses erfolgte und

dieser sachlich mit der Elternzeit nichts zu tun hat.

b)Es liegen auch keine überwiegenden Interessen der Verfügungsklägerin vor, die

den Erlass einer einstweiligen Verfügung gerichtet auf die Weiterbeschäftigung zu

den alten Arbeitsbedingungen in der Abteilung Prüfwesen rechtfertigen können.

Dies hat das Arbeitsgericht gleichfalls zutreffend erkannt.

Die Verfügungsklägerin macht hauptsächlich geltend, dass sie Gefahr laufe, ihre

juristischen Kenntnisse zu verlieren, wenn sie diese nicht im Rahmen ihrer Arbeit in

der Abteilung Prüfwesen aktualisieren könnte. Dieses Interesse rechtfertigt hier

allerdings keine Befriedigungsverfügung.

Zwar ist der Verfügungsklägerin darin zuzustimmen, dass juristische Kenntnisse

nachlassen können, wenn man längere Zeit nicht mehr auf juristischem Gebiet

tätig war. Allerdings ist es weder unmöglich noch unzumutbar, sich nach einer

längeren Pause in die Materie wieder einzufinden. Die grundsätzlichen

Zusammenhänge in einem bestimmten Rechtsgebiet sind nicht derartigen

Schwankungen unterworfen, dass jemand, der wie die Verfügungsklägerin über

eine langjährige Berufserfahrung verfügt, nach einer mehrmonatigen

Unterbrechung nicht mehr in der Lage wäre, seine Arbeit aufzunehmen.

Änderungen können sich allerdings mit wichtigen neueren Urteilen ergeben. Es

kann dahingestellt bleiben, ob es der Verfügungsklägerin hier zumutbar wäre, sich

privat über die aktuelle Entwicklung auf dem Laufenden zu halten. Denn über den

Erlass von unbekannten, neuen Urteilen könnte sie sich durch die Lektüre einer

aktuellen Kommentierung auch im Nachhinein nach ihrer Rückkehr informieren.

Die Verfügungsklägerin sieht eine Eilbedürftigkeit offenbar auch darin, dass sie

aufgrund ihrer Elternzeit bereits schon einige Zeit im betrieblichen Alltag fehlte

und dadurch Spezialkenntnisse verloren gegangen seien. Dies kann nun aber nicht

zu Lasten der Verfügungsbeklagten in die Waagschale geworfen werden. Denn die

Entscheidung, in Elternzeit zu gehen, hat die Verfügungsklägerin selbst getroffen.

Es ist schließlich auch nicht ersichtlich, dass mit der Tätigkeit in der Abteilung

Prüfwesen ein Reputationsschaden einherginge.

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 ZPO. Die Verfügungsklägerin

hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

Gegen diese Entscheidung ist die Revision nicht zulässig (§ 72 Abs. 4 ArbGG).

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.