Urteil des LAG Hessen vom 04.10.2010

LAG Frankfurt: handel und gewerbe, sinn und zweck der norm, internationales privatrecht, internationale zuständigkeit, unternehmen, treu und glauben, anwendung des rechts, gerichtsbarkeit, common law

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

16. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

16 Sa 1982/09

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

Art 72 Abs 1

NATOTrStatZAbk, Art 30 Abs

2 BGBEG, Art 72 Abs 1b

NATOTrStatZAbk

Internationale Zuständigkeit - Kündigung "at will"

("arbeiten und kündigen nach Belieben") - Anwendung US-

amerikanischen Kündigungsrechts

Orientierungssatz

1.Für Streitigkeiten nicht deutscher Unternehmen wirtschaftlichen Charakters ist nach

Art. 72 Abs. 1b ZA-Natotruppenstatut die deutsche Gerichtsbarkeit gegeben.

2.Zur Auslegung des Begriffs "Arbeitsschutzrecht" in Art. 72 Abs. 1b ZA-

Natotruppenstatut.

3.Nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB war hier US-amerikanisches Recht anzuwenden, da die

Beklagte eine amerikanische Kreditgenossenschaft mit Sitz in Maryland (USA) ist, die

Finanzleistungen (ausschließlich) für Mitglieder der US-Streitkräfte und deren

Angehörige erbringt, der Kläger amerikanischer Staatsbürger ohne gewöhnlichen

Aufenthalt in Deutschland ist und seine Arbeitsleistung auf einem der US-Armee

unterstellten Flugplatz erbrachte und in US-Dollar bezahlt wurde.

4.Zur amerikanischen "at will"-Doktrin

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Wiesbaden

vom 29. September 2009 – 1 Ca 569/09 – abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung und die

Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des

Kündigungsschutzverfahrens.

Die Beklagte ist eine Kreditgenossenschaft mit Sitz in XXX. Als nicht deutsches

Unternehmen wirtschaftlichen Charakters im Sinne von Artikel 72

Zusatzabkommen Natotruppenstatut bietet sie in fünf Filialen in Deutschland

ausschließlich für US-Militärangehörige Finanzdienstleistungen an. Die Filialen

befinden sich jeweils auf US Militärgelände. Die Beklagte beschäftigt in

Deutschland regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

Der am XXX geborene, verheiratete, einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger ist

amerikanischer Staatsbürger und seit 17. März 2003 bei der Beklagten zunächst in

H und ab 2008 in W als Bankkaufmann (Branch Manager II) mit einer

Bruttomonatsvergütung von zuletzt 4605,33 US-Dollar beschäftigt.

Im Zusammenhang mit seiner Einstellung übersandte die Beklagte dem Kläger

unter dem 14. Februar 2003 ein Schreiben, wegen dessen Inhalt im einzelnen auf

Blatt 176 der Akten (Übersetzung Bl. 201 der Akten, insbesondere Rückseite)

Bezug genommen wird. Am unteren Rand des Schreibens befindet sich folgender

Hinweis: Your employment with A is "at will" which means that either you, or A, may

terminate your employment at anytime, with or without cause (Übersetzung: Ihr

Arbeitsverhältnis bei der A ist ein jederzeit fristlos kündbares "at will"-

Arbeitsverhältnis (nach dem amerikanischen Grundsatz "arbeiten und kündigen

nach Belieben", d.h., dass sowohl Sie als auch die A das Arbeitsverhältnis jederzeit

mit oder ohne besonderen Grund beenden können). Mit Schreiben vom 17. März

2003, das auch vom Kläger unterzeichnet wurde, informierte die Beklagte den

Kläger über Einschränkungen des Arbeitsverhältnisses; insoweit wird auf Blatt 175

der Akten (Übersetzung Blatt 200 der Akten) verwiesen. Der letzte Satz dieses

Schreibens lautet: The employee, as well as A may end the employment

relationship at will (Übersetzung Bl. 200 d. A.: Sowohl der Beschäftigte als auch die

A können das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos beenden).

Am 26. März 2008 gegen 18:00 Uhr teilten eine Vertreterin der Personalabteilung,

Frau G, und seine direkte Vorgesetzte, Frau C, dem Kläger mit, dass er soeben

seinen letzten Arbeitstag beendet habe und am darauf folgenden Tag nicht mehr

zu erscheinen bräuchte.

Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 16. April 2009 beim Arbeitsgericht

eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt

im Sinne des § 1 KSchG. Ferner sei das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht

erfüllt. Die Parteien unterlägen der deutschen Gerichtsbarkeit. Auf das

Arbeitsverhältnis sei deutsches Arbeitsrecht anzuwenden.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 26. März

2009 nicht aufgelöst worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger auf seinem alten Arbeitsplatz zu

unveränderten Arbeitsbedingungen als Branch Manager II bis zum rechtskräftigen

Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, als nicht deutsches Unternehmen

wirtschaftlichen Charakters im Sinne des Artikel 72 Zusatzabkommen

Natotruppenstatut unterliege sie nicht der deutschen Gerichtsbarkeit. Auf das

Arbeitsverhältnis finde US-amerikanisches Recht des Staates XX Anwendung. Die

Parteien hätten eine Beschäftigung "at will" vereinbart, so dass die mündlich

ausgesprochene Kündigung wirksam sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Nach der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts unterlägen nichtdeutsche Unternehmen wirtschaftlichen

Charakters im Sinne des Artikels 72 Zusatzabkommen Natotruppenstatut der

deutschen Gerichtsbarkeit. Nach dem hier anwendbaren deutschen Arbeitsrecht

sei die Kündigung nach § 623 BGB unwirksam, weil sie nicht schriftlich erfolgt ist.

Deshalb sei die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.

Dieses Urteil wurde dem Beklagtenvertreter am 6. November 2009 zugestellt. Er

hat hiergegen mit einem am 7. Dezember 2009 (Montag) eingegangenen

Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der

Berufungsbegründungsfrist bis 8. Februar 2010 mit einem am 8. Februar 2010

eingegangenen Schriftsatz begründet.

Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Beklagte der

deutschen Gerichtsbarkeit unterliege. Die vom Arbeitsgericht herangezogene

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts beziehe sich auf die Anwendung des

Betriebsverfassungsrechts und sei daher hier nicht einschlägig. Jedenfalls sei der

Fall nicht nach deutschem, sondern nach US-amerikanischem Recht zu beurteilen.

Die Parteien hätten ausdrücklich eine Beschäftigung auf der Basis "at will" und

damit nach dem Recht des Staates XX vereinbart. Unabhängig hiervon ergebe sich

aus den objektiven Anknüpfungspunkten die Anwendung von US-amerikanischem

Recht. Dies ergebe sich daraus, dass die Beklagte ausschließlich amerikanische

Staatsangehörige und zwar solche, die ihren gewöhnlichen Aufenthaltsort nicht in

der Bundesrepublik Deutschland haben auf Militärplätzen der US-Streitkräfte

ausschließlich im Interesse der Bedürfnisse der Truppe beschäftige. Maßgeblich sei

weiterhin, dass der Kläger amerikanischer Staatsbürger sei, die Vertragssprache

amerikanisch sei und die Auszahlung der Vergütung in US-Dollar erfolgte. Die

Kündigung des Klägers sei nicht grundlos erfolgt, sondern weil dieser trotz einer

Vielzahl von Ermahnungen und Abmahnungen es fortgesetzt habe, seine

arbeitsvertraglichen Pflichten zu verletzen. Die Gründe für die Kündigung seien von

der Personalabteilung in den Vereinigten Staaten geprüft worden. Es sei erwogen

worden, den Kläger ergänzend zu schulen. Angesichts der vorangegangenen

Abmahnungen und der Tatsache, dass entscheidend für die Entlassung ein schwer

wiegender Vertrauensbruch des Klägers gewesen sei, sei hiervon abgesehen

worden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 29. September 2009 -1 Ca

569/09- abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Das

Arbeitsgericht habe richtig erkannt, dass nach der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts die Beklagte der deutschen Gerichtsbarkeit unterliege. Auf

das Arbeitsverhältnis finde deutsches Recht Anwendung. Die Parteien hätten keine

Rechtswahl getroffen. Aus Artikel 72 Abs. 1b Zusatzabkommen Natotruppenstatut

ergebe sich die Anwendung deutschen Arbeitsrechts. Danach würden

nichtdeutsche Unternehmen wirtschaftlichen Charakters zwar von den deutschen

Vorschriften über die Ausübung von Handel und Gewerbe, nicht aber von den

Vorschriften des Arbeitsschutzrechts befreit. Zum Arbeitsschutzrecht gehörten

auch die Regelungen des § 1 KSchG und § 623 BGB. Die Anwendung von Artikel 30

EGBGB führe zu keinem anderen Ergebnis. Der Kläger verrichtete seine Arbeit

gewöhnlich in der Bundesrepublik Deutschland. Das Recht des Recht des Staates

XX sei dem Kläger nicht bekannt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die

gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug

genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2b

Arbeitsgerichtsgesetz. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet

worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung ist begründet.

1. Die Parteien unterliegen der deutschen Gerichtsbarkeit.

a) Die Parteien sind nicht als Exterritoriale nach § 18 bis § 20 GVG von der

deutschen Gerichtsbarkeit ausgenommen, weil sie nicht Mitglieder diplomatischer

Missionen oder konsularischer Vertretungen oder sonstige Repräsentanten

anderer Staaten sind.

b) Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, gewährt auch das

Natotruppenstatut der Beklagten keine Exterritorialität. Bei der Beklagten handelt

es sich um ein nicht deutsches Unternehmen wirtschaftlichen Charakters im Sinne

von Artikel 72 Abs. 1 Zusatzabkommen Natotruppenstatut. Wie das

Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 19. Juni 1984 (1 ABR 65/82, BAGE

46, 107, Randnummer 62ff), wodurch die entgegenstehende Rechtsprechung des

Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts (4. Mai 1983-5 AZR 613/80) überholt

ist, im einzelnen ausgeführt hat, ist die deutsche Gerichtsbarkeit lediglich für

nichtdeutsche Organisationen nicht wirtschaftlichen Charakters im Sinne von

Artikel 71 Abs. 2 Zusatzabkommen Natotruppenstatut nicht gegeben, während

dies für die nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters im Sinne

von Artikel 72 Abs. 1 Zusatzabkommen Natotruppenstatut der Fall ist. Dies ergibt

sich daraus, dass die nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters

nach Artikel 72 Zusatzabkommen Natotruppenstatut eine weitaus beschränktere

Sonderstellung haben, als die nicht wirtschaftlichen Organisationen, die als

Bestandteile der Truppe angesehen und behandelt werden. Dem gegenüber

genießen die nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters nach

Artikel 72 Abs. 1 Zusatzabkommen Natotruppenstatut nur eine Befreiung von

Zöllen, Steuern, Einfuhr- und Wiederausfuhrbeschränkungen und von der

Devisenkontrolle in dem Umfang, der zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist.

2. Die Kündigung der Beklagten vom 26. März 2009 ist nicht nach deutschem

Recht, sondern nach US-amerikanischem Recht, dem des Staates XX, zu

beurteilen.

a) Die Anwendung deutschen Arbeitsrechts, insbesondere § 1

Kündigungsschutzgesetz und des § 623 BGB, ergibt sich nicht aus Artikel 72 Abs. 1

b Zusatzabkommen Natotruppenstatut. Dies ergibt eine Auslegung der Vorschrift.

Danach sind die nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters von

den deutschen Vorschriften über die Ausübung von Handel und Gewerbe, außer

den Vorschriften des Arbeitsschutzrechts, befreit.

Das Zusatzabkommen des Natotruppenstatuts ist ein völkerrechtlicher Vertrag.

Bei der Auslegung völkerrechtlicher Verträge ist vorrangig auf den subjektiven

Willen der Vertragsparteien im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen, in

dessen Rahmen sich der Effektivitätsgrundsatz entfaltet. Hierbei ist auch im

Völkerrecht der Wortlaut einer Norm Ausgangspunkt der Auslegung. Dieser wird

nach dem Ziel der Norm, dem Zusammenhang der Norm im gesamten

Vertragswerk und ihrem Sinn und Zweck interpretiert. Ergänzend kann eine

historische und rechtsvergleichende Auslegung vorgenommen werden.

Hieraus folgt, dass die Vertragsstaaten des Zusatzabkommens des

Natotruppenstatuts den in Artikel 72 Abs. 1b verwendeten Begriff des

Arbeitsschutzrechts in dem Sinne verstanden wissen wollen, dass damit die

Vorschriften über die Sicherheit am Arbeitsplatz gemeint sind. Bereits der Wortlaut

(Arbeitsschutzrecht) spricht dafür, diesen Begriff nicht im Sinne eines allgemeinen

Arbeitnehmerschutzes, sondern entsprechend seiner Bedeutung als Fachbegriff,

wie er vom Gesetzgeber verwandt und im Arbeitsleben angewendet wird, zu

verstehen. Danach gehört zum Arbeitsschutzrecht der technische Arbeitsschutz,

der den Arbeitnehmer vor Gefahren der Betriebsanlagen und Produktionsweisen

sichern will, der medizinische Arbeitsschutz, durch den eine gesunde

Arbeitsumgebung erreicht werden soll und der soziale Arbeitsschutz, mit dem

Arbeitszeitrecht und dem Schutzrecht für besondere Arbeitnehmergruppen -

Frauen und Jugendliche- (Schaub-Vogelsang, ArbR-Hdb, 13. Aufl., § 152

Randnummer 2; Münchener Handbuch zum ArbR-Kothe, 3. Aufl., § 290

Randnummern 1 bis 3). Hierfür spricht auch der Sinn und Zweck der Regelung. Die

nicht deutschen Unternehmen wirtschaftlichen Charakters sollen nach der

Vorschrift zwar von den deutschen Vorschriften über die Ausübung von Handel und

Gewerbe befreit werden, ein unerlässlicher Mindestschutz in Bezug auf Gefahren

am Arbeitsplatz soll jedoch unverzichtbar sein. Dem gegenüber stünde eine

Auslegung des Begriffs Arbeitsschutzrecht in dem Sinne, dass alle

arbeitnehmerschützenden Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts Anwendung

finden, mit der im ersten Halbsatz angeordneten Befreiung von den deutschen

Vorschriften über die Ausübung von Handel und Gewerbe in Widerspruch, denn

diese betreffen auch die Ausübung von Handel und Gewerbe. Im Übrigen wäre es

sachfremd, für nichtdeutsche Unternehmen wirtschaftlichen Charakters, die

regelmäßig keine deutschen Arbeitnehmer beschäftigen, die Anwendung der

deutschen Arbeitnehmerschutzvorschriften (insbesondere § 1

Kündigungsschutzgesetz, § 623 BGB) vorzuschreiben. Vielmehr geht es nach dem

Sinn und Zweck der Norm um die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften als

Bestandteil des öffentlichen Rechts zur Wahrung der Gesundheit und Sicherheit

der Beschäftigten. Hierfür spricht auch die historische Entwicklung und die

Systematik der Norm. In der ursprünglichen Fassung des Artikels 72 Abs. 1b

Zusatzabkommen Natotruppenstatut war der zweite Halbsatz ("außer den

Vorschriften des Arbeitsschutzrechts") nicht enthalten. Lediglich in Bezug auf die

nichtdeutschen Organisationen nicht wirtschaftlichen Charakters war in Artikel 71

Abs. 3 S. 2 Zusatzabkommen Natotruppenstatut vorgesehen, dass die

Vorschriften, die sich auf Sicherheitsmaßnahmen beziehen, vorbehaltlich Artikel 53

anzuwenden sind. Diese Regelung lautet nunmehr: „Die arbeitsschutzrechtlichen

Vorschriften sind jedoch vorbehaltlich des auf diesen Artikel Bezug nehmenden

Abschnitts des Unterzeichnungsprotokolls anzuwenden." Der Begriff

"Sicherheitsmaßnahmen" wurde also ersetzt durch "arbeitsschutzrechtliche

Vorschriften". Dies belegt, dass damit die Vorschriften, die dem

Gesundheitsschutz der Beschäftigten dienen (und damit auch ihrer Sicherheit,

etwa vor Arbeitsunfällen) und nicht etwa das deutsche Arbeitnehmerschutzrecht

als Gesamtheit der die Arbeitnehmer schützenden Vorschriften angewendet

werden müssen. Wenn in Artikel 72 Abs. 1b zweiter Halbsatz Zusatzabkommen

Natotruppenstatut derselbe Begriff (Arbeitsschutzrecht) wie in Artikel 71 Abs. 3 S.

2 Zusatzabkommen Natotruppenstatut verwandt wird, ist er auch in gleicher Weise

auszulegen.

b) Nach internationalem Privatrecht ist im vorliegenden Fall nicht deutsches,

sondern US-amerikanisches Recht anzuwenden. Dies ergibt sich aus Artikel 30

Abs. 2 EGBGB. Zwar sind die Artikel 27, 30 und 34 EGBGB mit dem Inkrafttreten

der Rom-I-VO zum 7. Dezember 2009 außer Kraft getreten; sie gelten aber

weiterhin für Arbeitsverträge, die vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurden

(H/W/K, Arbeitsrecht Kommentar, 4. Aufl., Art. 3, 8, 9 Rom-I-VO Rn. 1). Dies trifft

auf den Arbeitsvertrag der Parteien zu.

Selbst wenn die Arbeitsvertragsparteien keine Rechtswahl getroffen haben,

unterliegt der Arbeitsvertrag US-amerikanischem Recht des Staates XX, weil sich

aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag oder das

Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat (als der

Bundesrepublik Deutschland) aufweist. Als Umstände, die nach dieser

Ausnahmeklausel die Anwendung des Rechts eines anderen Staates zur Folge

haben können, kommen insbesondere die Staatsangehörigkeit der Parteien, der

Sitz des Arbeitgebers, die Vertragssprache, die Währung, in der die Vergütung

gezahlt wird, der Ort des Vertragsschlusses und der Wohnsitz in Betracht

(Bundesarbeitsgericht 24. August 1989-2 AZR 3/89, AP Nr. 30 Internationales

Privatrecht-ArbR, Leitsatz 2). Die Beklagte ist eine amerikanische

Kreditgenossenschaft mit Sitz in XX, USA. Der Kläger ist amerikanischer

Staatsbürger. Er erbrachte seine Arbeitsleistung auf einem der US-Armee

unterstellten Flugplatz in W. Die Aufgabe der Beklagten besteht darin,

Finanzdienstleistungen für Mitglieder der Streitkräfte und deren Angehörige zu

erbringen. Eine Tätigkeit auf dem allgemeinen Finanzmarkt, insbesondere

gegenüber Kunden deutscher Staatsangehörigkeit, erfolgt nicht. Die

Vertragssprache war amerikanisch. Die Vergütung des Klägers wurde in US-Dollar

gezahlt. Der Kläger wohnt zwar derzeit in W, hat aber seinen gewöhnlichen

Aufenthalt nicht in Deutschland.

3. Die Kündigung der Beklagten vom 26. März 2009 ist nicht unwirksam.

a) Die Beklagte hat den Kläger bei seiner Einstellung mit Schreiben vom 14.

Februar 2003 (Anlage B 6, Blatt 176 der Akten, Übersetzung Blatt 201 der Akten

insbesondere Rückseite) darauf hingewiesen, dass sein Arbeitsverhältnis bei der

Beklagten ein jederzeit fristlos kündbares "at will"-Arbeitsverhältnis (nach dem

amerikanischen Grundsatz "Arbeiten und Kündigen nach Belieben") ist, woraus

folgt, dass sowohl er als auch die Beklagte das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder

ohne besonderen Grund beenden können. Ferner haben sich die Parteien

übereinstimmend am 17. März 2003 schriftlich bestätigt, dass es sich um eine "at

will" Vertragsbeziehung handelt (Blatt 175, 200 der Akten). Zwar befasst sich diese

Erklärung im zweiten Absatz nur mit den Einschränkungen des

Arbeitsverhältnisses aufgrund der vorzunehmenden Hintergrundüberprüfung. Der

letzte Absatz dieses Schreibens enthält jedoch weitere Einschränkungen, nämlich

dass diese Erklärung kein Arbeitsvertrag ist und nicht als solcher ausgelegt werden

darf und dass das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit fristlos (at will)

beendet werden kann. Diese Einschränkungen sollen daher unabhängig von der

Hintergrundüberprüfung generell für das Arbeitsverhältnis gelten. Auch aus dem

Einleitungssatz des Schreibens vom 17. März 2003 ergibt sich durch die

Verwendung des Plurals ("limitations"), dass die Hintergrundüberprüfung nur eine

der für das Arbeitsverhältnis geltenden Einschränkungen ist. Auf der Grundlage

dieser Schreiben nahm der Kläger seine Tätigkeit in einem unbefristeten

Arbeitsverhältnis bei der Beklagten auf.

b) Im amerikanischen Kündigungsrecht gilt die aus dem Common-Law entwickelte

"at will"-Doktrin. Danach kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Partei

jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden

(Jander/Lorenz, Kündigungsschutz im amerikanischen ArbR, RdA 1990, 97, 98;

Kittner/Kohler, Kündigungsschutz in Deutschland und in den USA, BB 2000, Beilage

4, Seite 1, 4). Zwar ist die "at will"-Doktrin in verschiedener Hinsicht eingeschränkt,

etwa durch das Verbot einer der Kündigung entgegenstehenden public-policy,

public-policy-exeption oder durch den Schutz von whistleblowers durch

whistleblowers-statues. Darum geht es hier jedoch nicht.

Ferner kann die "at-will"-Doktrin nach der Rechtsprechung US-amerikanischer

Gerichte eingeschränkt sein, wenn die Kündigung gegen eine (stillschweigende)

Verpflichtung zu Treu und Glauben verstößt. Der Kläger trägt keine Tatsachen vor,

die darauf schließen ließen, es handele sich um eine arglistige, bösgläubige oder

willkürliche Kündigung. Zudem hat die Beklagte in der Berufungsbegründung

ausgeführt, dass die Kündigung des Klägers erfolgte, weil dieser trotz einer Vielzahl

von Ermahnungen und Abmahnungen es fortgesetzt hat, seine

arbeitsvertraglichen Pflichten zu verletzen. Die Gründe für die Kündigung seien

über die Personalabteilung in den USA geprüft und validiert worden. Es sei auch

geprüft worden, ob der Kläger ergänzend zu schulen sei, wovon jedoch im Hinblick

auf die vorangegangenen Abmahnungen und einen schwerwiegenden

Vertrauensbruch des Klägers Abstand genommen worden sei.

Schließlich wird die "at will"-Doktrin eingeschränkt durch Diskriminierungsverbote in

Bezug auf Rasse, Hautfarbe, ethnische Herkunft, Religion, Geschlecht, Alter,

Behinderung, sexuelle Orientierung oder genetische Merkmale. Auch hierauf beruft

sich der Kläger nicht.

4. Der Anwendbarkeit US-amerikanischen Kündigungsrechts steht der ordre public

nicht entgegen. Nach Artikel 6 EGBGB ist eine Rechtsnorm eines anderen Staates

nicht anzuwenden, wenn ihre Anwendung zu einem Ergebnis führt, das mit

wesentlichen Grundsätzen des deutschen Rechts offensichtlich unvereinbar ist,

insbesondere wenn die Anwendung gegen Grundrechte verstößt. Dies ist hier

deshalb nicht der Fall, weil auch bei Anwendung US-amerikanischen Rechts dem

Arbeitnehmer in einem "at will" kündbaren Arbeitsverhältnis nicht jeder

Kündigungsschutz versagt ist. Wie oben ausgeführt bestehen erhebliche

Einschränkungen der "at will"-Doktrin, die sicher stellen dass Arbeitnehmer nicht

entgegen einer public policy etc., arglistig, treuwidrig oder in diskriminierender

Weise gekündigt werden.

5. Schließlich führt auch Artikel 34 EGBGB nicht zur Anwendbarkeit von § 1

Kündigungsschutzgesetzes und § 623 BGB. Bereits mit Urteil vom 24. August

1989 (2 AZR 3/89 -AP Nr. 30 Internationales Privatrecht-ArbR) hat das

Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Bestimmungen des

Kündigungsschutzgesetzes über den allgemeinen Kündigungsschutz (§§ 1-14)

nicht als Eingriffsnormen im Sinne des Artikel 34 EGBGB anzusehen sind. Für § 623

BGB gilt nichts anderes. Diese Vorschriften dienen in erster Linie dem Ausgleich

zwischen Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers und der Vertragsfreiheit

des Arbeitgebers. Der Gesetzgeber überlässt auch die Durchsetzung des

Schutzes allein dem Arbeitnehmer. Über das Individualinteresse hinausgehende

Interessen werden erst mit den Regelungen über die Massenentlassung sowie den

Kündigungsschutz der Betriebsverfassungsorgane, Schwerbehinderten- und

Mutterschutz betroffen.

III.

Als unterlegene Partei hat der Kläger gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des

Rechtsstreits zu tragen.

IV.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.