Urteil des LAG Hessen, Az. 9 Sa 1076/06

LAG Frankfurt: ordentliche kündigung, gesetzliche vermutung, beweis des gegenteils, betriebsrat, anschlussberufung, bestandteil, form, hessen, sozialplan, wiederholung
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
9. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
9 Sa 1076/06
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 1 Abs 5 KSchG, § 17 Abs 1
S 1 Nr 3 KSchG, § 111 S 1
BetrVG, § 111 S 3 Nr 1
BetrVG, § 112 Abs 1 S 1
BetrVG
(Geplante Betriebsänderung als Voraussetzung des § 1 Abs
5 KSchG)
Leitsatz
Für das Tatbestandsmerkmal der "Betriebsänderung nach § 111 des
Betriebsverfassungsgesetzes" in § 1 Abs. 5 KSchG kommt es wie in §§ 111, 112 BetrVG
auf den geplanten und nicht auf den im Interessenausgleich letztendlich geregelten
Umfang der Betriebsänderung an. Das gilt auch für die Frage, ob eine
Betriebseinschränkung durch Personalabbau die in § 17 KSchG genannten
Mindestzahlen oder Prozentangaben zu entlassender Arbeitnehmer überschreitet.
Tenor
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 26.
April 2006 - 5 Ca 324/05 - abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Die Anschlussberufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und
Verzugslohnansprüche.
Die Beklagte ist ein tarifgebundenes Unternehmen der Metall- und
Elektroindustrie. An ihrem Standort in A beschäftigt sie etwa 600 Arbeitnehmer.
Die 1950 geborene Klägerin ist seit dem 1. April 1975 als kaufmännische
Angestellte bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Sekretärin / Assistentin des
Abteilungsleiters in der Konstruktionsabteilung auf der Basis einer 25-
Stundenwoche und zu EUR 2.288,- brutto im Monat.
Unter dem 28. Juni 2005 unterzeichneten die Beklagte und der Betriebsrat einen
Interessenausgleich und Sozialplan, zu dessen Inhalt auf Bl. 22 bis 27 d. A.
verwiesen wird. U.a. heißt es dort:
„I. Beschreibung der Betriebsänderung
„1. Personalüberhänge
Aus der Auslastungssituation resultieren nach Kenntnisstand zum Zeitpunkt des
Abschlusses dieses Interessenausgleichs ca. 40 Personalüberhänge
2. Personalanpassung durch Interessenausgleich und Sozialplan
Zur Reduzierung der Personalüberhänge und zur Anpassung des Personalstandes
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Zur Reduzierung der Personalüberhänge und zur Anpassung des Personalstandes
an die längerfristig erwartete Auftragssituation werden ca. 20 Stellen abgebaut.
3. Fortführung der Beschäftigungssicherung
Zusätzlich wird zur Vermeidung weit höherer Entlastung die in den ersten 6
Monaten des Jahres begonnene Beschäftigungssicherung, beginnend ab
September 2005 fortgesetzt….
II. Personalmaßnahmen
5. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer, denen gekündigt wird, richtet sich nach
den gesetzlichen Bestimmungen und dem auf der Rechtsprechung basierenden
Punkteschema gemäß Anlage 1
.…
6. Gemeinsam mit dem Betriebsrat wird eine namentliche Liste der zu
entlassenden Mitarbeiter (Anlage 2) erstellt, die Bestandteil dieses
Interessenausgleichs ist. Sie wird in der gleichen Form wie dieser
Interessenausgleich unterzeichnet und mit diesem Fest verbunden.
Die Anlage 2 zum Interessenausgleich besteht aus einer Liste der zu entlassenden
gewerblichen Arbeitnehmer (18). Anlage 3 enthält eine Liste mit fünf zu
entlassenden Angestellten. Ziff. 3 der Anlage 3 lautet:
„Diese Liste ist Bestandteil des Interessenausgleichs vom 28.06.2005 und mit
diesem untrennbar verbunden…“
Unter dem 9. Aug. 2005 schlossen Beklagte und Betriebrat eine
Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung nach dem Tarifvertrag zur
Beschäftigungssicherung für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes
Hessen vom 1. Jan. 2005.
Mit Schreiben vom 28. Juni 2005 (Bl. 31, 32 d. A.) hörte die Beklagte den
Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung an.
Dieser teilte unter dem 29. Juni 2005 mit, er nehme die Kündigung zur Kenntnis.
Die Beklagte sprach der Klägerin gegenüber mit Schreiben vom 30. Juni 2005
aufgrund des mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleichs eine
ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum 31. Dez. 2005 aus.
Mit ihrer am 21. Juli 2005 bei Gericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die
Kündigung für sozialwidrig gehalten. Sie ist der Auffassung gewesen, es könne
nicht nachvollzogen werden, weshalb für den Zeitraum bis 31. Dez. 2005 ein
Auftragsrückgang absehbar gewesen sein soll. Die Beklagte habe allenfalls eine
vage Prognose zur Geschäftsentwicklung abgegeben. Es sei auch nicht annähernd
dargelegt, wie sich ein Auftragsrückgang auf den Beschäftigungsbedarf in der
Verwaltung und auf ihre Tätigkeit auswirken solle. Sie hat behauptet, zumindest im
November 2005 sei sie noch voll ausgelastet gewesen, und hat gemeint, die
Beklagte habe eine unternehmerische Entscheidung nicht dargelegt. Sie hat ferner
gemeint, die nach dem Interessenausgleich vorgenommene Sozialauswahl sei
grob fehlerhaft. Sie sei mit den beiden weiteren Sekretärinnen des
Geschäftsführers vergleichbar. Eine interessenausgleichspflichtige
Betriebsänderung habe auch gar nicht vorgelegen, da lediglich 23 Arbeitnehmer
vom Personalabbau betroffen gewesen seien. Schließlich hat sie vorgetragen, der
Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden.
Die Klägerin hat beantragt
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Anstellungsverhältnis
durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30. Juni 2005 nicht aufgelöst
wird;
2. die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 6.840 brutto abzüglich von der Agentur
für Arbeit gezahlter EUR 3.135,60 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten
über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 2.280 brutto jeweils abzüglich EUR
1.045,20 netto seit 31. Jan., 28. Febr. und 31. März 2006 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, aufgrund eines nachhaltigen nicht vorhersehbaren
Umsatz- und Auftragsrückgangs in den Geschäftsbereichen Bus und Schiene
seien Restrukturierungsmaßnahmen unumgänglich gewesen. Insgesamt habe es
sich um 40 Personalabbaumaßnahmen gehandelt. Um möglichst viele
Arbeitsplätze zu sichern, sei mit dem Betriebsrat in Fortführung der
Beschäftigungssicherung die Absenkung der Arbeitszeit vereinbart worden. Der
Arbeitsplatz der Klägerin sei ersatzlos und auf Dauer weggefallen. Forciert worden
sei dies u.a. durch die Einführung der CAD, die Ausstattung mit PC-Arbeitsplätzen,
elektronischer Archivierung und die Kommunikation per E-Mail. Die Äußerung des
Betriebsrats sei entsprechend der betrieblichen Praxis als abschließend anzusehen
gewesen. Sie ist der Auffassung gewesen, für die Interessenausgleichspflichtigkeit
komme es auf die geplante Betriebsänderung an.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, des vom
Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens
wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Kassel hat der Klage durch Urteil vom 26. April 2006
stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Vermutungswirkung des § 1
Abs. 5 KSchG greife mangels Betriebsänderung im Sinne des §111 BetrVG nicht,
da der im Interessenausgleich geregelte Personalabbau unterhalb der in § 17
KSchG genannten Zahlen und Prozentangaben bleibe. Die ursprünglichen
Vorstellungen eines Personalüberhanges von ca. 40 Arbeitsplätzen seien nicht
Gegenstand des Interessenausgleichs geworden. Wegen der Einzelheiten der
Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils
verwiesen.
Gegen das ihr am 14. Juni 2006 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 29. Juni
2006 Berufung eingelegt und diese am 31. Juli 2006 begründet.
Die Beklagte ist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen
Vorbringens weiterhin der Auffassung, die Kündigung sei wirksam. Sie könne sich
auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG berufen, weil es auf den Umfang
der geplanten Betriebsänderung ankomme. Beabsichtigt gewesen sei der Abbau
von 40 Personalüberhängen. Die Betriebsparteien hätten den Abbau von 23
Personalüberhängen durch Entlassungen und von weiteren Personalüberhängen
durch die Senkung der Regelarbeitszeit und entsprechender Vergütungskürzung
geregelt.
Die Beklagte beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kassel vom 26. April 2006 – 5 Ca
324/05 - die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen
und im Wege der Anschlussberufung,
die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere EUR 11.440,- abzüglich EUR 5.226,-
nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils
EUR 2.288,- abzüglich jeweils EUR 1.045,20 seit dem 30. April, 31. Mai, 30. Juni, 31.
Juli und 31. Aug. 2006 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen
Vorbringens die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie meint, die in Ziff. I.1 des
Interessenausgleichs enthaltene Information, dass aus der Auslastungssituation
ca. 40 Personalüberhänge resultierten, habe weder Maßnahmecharakter noch
werde damit die Betriebsänderung näher beschrieben. Die Beklagte habe nicht
den Abbau von ca. 40 Personalüberhängen beabsichtigt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den
vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der
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vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der
Sitzungsniederschrift vom 14. Dez. 2006 verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung ist statthaft, §§ 8 Abs.2, 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG, 511 ZPO. Sie ist
auch form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig und ordnungsgemäß
begründet worden, §§ 66 Abs.1 ArbGG, 516, 519, 520 ZPO, und damit insgesamt
zulässig.
Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Die Kündigungsschutzklage ist nicht
begründet. Die ordentliche Kündigung vom 30. Juni 2005 ist wirksam, weil sie sozial
gerechtfertigt ist. Nach § 1 Abs. 5 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch
dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Diese
gesetzliche Vermutung hat die Klägerin nicht widerlegt.
Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG steht der Beklagten zur Seite, weil
die gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung auf einem
Interessenausgleich nach § 111 BetrVG beruht und die Klägerin als
Arbeitnehmerin, der gekündigt werden soll, hierin namentlich bezeichnet ist.
Die Voraussetzungen für einen Interessenausgleich im Sinne des § 111 Satz 3 Nr.
1 BetrVG lagen vor. Die Beklagte hatte einen Personalabbau über die Grenzen des
§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG geplant. Maßgeblich ist insoweit die Planung des
Arbeitgebers, auf deren Grundlage die Interessenausgleichsverhandlungen
eingeleitet werden, und nicht das Ergebnis des abgeschlossenen
Interessenausgleiches. Dies ergibt sich daraus, dass § 111 Satz 1 BetrVG den
Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung
zu beraten, und aus § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Auch diese Vorschrift stellt für
den Abschluss eines Interessenausgleichs auf die geplante Betriebsänderung ab.
Dementsprechend hat auch das Bundesarbeitsgericht entschieden, bei einer
Betriebseinschränkung durch Personalabbau sei die Gesamtzahl der Arbeitnehmer
maßgeblich, die voraussichtlich von Personalabbaumaßnahmen betroffen sein
werden (so BAG Urteil vom 22. Jan. 2004 – 2 AZR 111/02 – EzA § 1 KSchG
Interessenausgleich Nr. 11; Hess. LAG Urteil vom 20. Juli 2006 – 5 Sa 2189/05 -).
Die Gegenmeinung (etwa ArbG Hamburg Urteil vom 26. Okt. 2005 – 11 Ca 57/05 –
NZA-RR 2006, 577, mit Anm. Matthes in Juris Praxis-Report 24/2006) verkennt,
dass Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrats hinsichtlich des
Interessenausgleichs die vom Arbeitgeber beabsichtigte, noch in der Zukunft
liegende Betriebsänderung ist. Anknüpfungspunkt ist die Planung des Arbeitgebers
(so BAG Beschluss vom 28. März 2006 – 1 ABR 5/05 – NZA 2006, 932).
Die Beklagte hatte einen Abbau von vierzig Arbeitsplätzen geplant. Dies ist im
Interessenausgleich unter Ziff. I.1 unter „Beschreibung der Betriebsänderung“ so
festgelegt. Sodann heißt es, dass die folgenden Maßnahmen umgesetzt würden.
Unter „Personalüberhänge“ ist beschrieben, dass aus der Auslastungssituation
nach dem Kenntnisstand zum Zeitpunkt des Abschlusses des
Interessenausgleichs ca. 40 Personalüberhänge resultierten. Es gibt keine
Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat einen Interessenausgleich unterzeichnet
hat, in dem unrichtige Angaben über die Beschreibung der Betriebsänderung
enthalten sind. Die Beklagte hat zudem bereits erstinstanzlich unwidersprochen
vorgetragen (Seite 3 oben des Schriftsatzes vom 1. Febr. 2006, Bl. 53 d. A.), ihr
Personalleiter habe dem Betriebsrat zu Beginn der
Interessenausgleichsverhandlungen eine Liste mit sämtlichen Arbeitnehmern
übermittelt, auf der die durch die Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter
markiert gewesen seien. Hierbei habe es sich um 40 Mitarbeiter gehandelt.
Hiergegen kann nicht eingewandt werden, nach dem Ergebnis der
Interessenausgleichsverhandlungen sei es nur zu 23 Entlassungen gekommen.
Denn „zur Vermeidung weit höherer Entlassungen“ wurde in Ziff. I.3 als
„Fortführung der Beschäftigungssicherung“ die Absenkung der Arbeitszeit
vereinbart. 40 Arbeitnehmer übersteigen bei einer Betriebsgröße von etwa 600
Beschäftigten die Mindestzahlen des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG (mindestens
30).
Der Interessenausgleich und die Namensliste sind formal wirksam. Wird die
Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie
von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr auf den Interessenausgleich
Bezug genommen ist (BAG Urteil vom 22. Jan. 2004 – 2 AZR 111/02 – EzA § 1
KSchG Interessenausgleich Nr. 11).
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Die Klägerin hat den Beweis des Gegenteils (§ 292 ZPO) gegen die gesetzliche
Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG für die Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht
geführt. Es reicht nicht aus, wie es die Klägerin vorträgt, die gesetzlich vermuteten
Umstände zu bestreiten und in Zweifel zu ziehen. Es ist substantiierter
Tatsachenvortrag erforderlich, der die Betriebsbedingtheit der Kündigung
ausschließt (BAG Urteil vom 22. Jan. 2004 – 2 AZR 111/02 – EzA § 1 KSchG
Interessenausgleich Nr. 11). Auch ihre Behauptungen, EDV-technische
Vorrichtungen seien schon seit längerer Zeit eingeführt worden, sie sei im
November 2005 noch voll ausgelastet gewesen, widerlegen nicht, dass ihre
Tätigkeiten nach Ablauf der Kündigungsfrist von Konstrukteuren, technischen
Zeichnern oder dem Abteilungsleiter miterledigt werden, wie es die Beklagte
vorträgt.
Von einer grob fehlerhaften Sozialauswahl kann ebenfalls nicht ausgegangen
werden. Das Punkteschema zum Interessenausgleich (Bl. 25.d. A.) lässt keine grob
unausgewogene Gewichtung der einzelnen Kriterien erkennen. Auch aus der
behaupteten Vergleichbarkeit mit den Chefsekretärinnen ergibt sich keine grob
fehlerhafte Sozialauswahl. Es lässt sich nicht einmal feststellen, ob diese im
Ergebnis überhaupt fehlerhaft war.
Die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist nicht zu beanstanden. Die
schriftliche Anhörung vom 28. Juni 2005 (Bl. 31 d. A.) enthält alle den
Kündigungsentschluss tragenden Umstände. Der Betriebsrat hat unter dem 29.
Juni 2005 mitgeteilt, er nehme die Kündigung unter Abwägung aller Gesichtspunkte
zur Kenntnis. Das kann nur so ausgelegt werden, dass der Betriebsrat sich
inhaltlich mit der beabsichtigten Kündigung auseinandergesetzt hat, alle
Gesichtspunkte abgewogen hat und er zu dem Schluss gekommen ist, der
Kündigung nicht zu widersprechen – nachdem er ja im Rahmen der
Interessenausgleichsverhandlungen damit einverstanden war, die Klägerin auf die
Namensliste zu setzen. Die Kündigung wurde in Umsetzung des
Interessenausgleiches ausgesprochen. Es spricht nichts dafür, dass der
Betriebsrat nur eine Zwischennachricht abgeben wollte und der Arbeitgeber die
Wochenfrist abwarten sollte.
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallen die Vergütungsansprüche, so
dass die Berufung auch insoweit begründet ist und die Anschlussberufung keinen
Erfolg hat.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die unterlegene Klägerin nach § 91 Abs. 1 ZPO zu
tragen.
Die Revision ist zuzulassen, weil die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, §
72 Abs. 1 ArbGG. Die entscheidungserhebliche Rechtsfrage, ob der Begriff des
Interessenausgleiches in § 1 Abs. 5 KSchG sich im Sinne der §§ 111, 112 BetrVG
definiert, bedarf der weiteren höchstrichterlichen Klärung.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.