Urteil des LAG Hessen vom 10.09.2008, 6 TaBV 89/08

Entschieden
10.09.2008
Schlagworte
Wichtiger grund, Karte, Dringender tatverdacht, Strafbare handlung, Arbeitsgericht, Missbrauch, Abmahnung, Coupon, Verdachtskündigung, Warenhaus
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Quelle: Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht 6. Kammer

Normen: § 626 BGB, § 103 Abs 2 BetrVG

Entscheidungsdatum: 10.09.2008

Aktenzeichen: 6 TaBV 89/08

Dokumenttyp: Beschluss

(Außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglied - Missbrauch von Payback-Punkten - Erforderlichkeit einer Abmahnung)

Leitsatz

Die Zustimmungsersetzung zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds ist zu versagen. Ein außerordentlicher Kündigungsgrund besteht nicht. Ein Missbrauch von Payback-Punkten durch den Arbeitnehmer im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses kann zwar grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Hier ist aber die Arbeitgeberin der substantiierten Einlassung der Arbeitnehmerin, dass anderen Arbeitnehmern wegen gleichartiger Pflichtverletzungen nicht gekündigt wurde, nicht entgegengetreten. Es ist daher davon auszugehen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar für die Arbeitgeberin ist.

Tenor

Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. Dezember 2007 18/11 BV 646/07 wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

1Die antragstellende Arbeitgeberin begehrt die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Mitglieds des Betriebsrats ...

2Die antragstellende Arbeitgeberin (die Beteiligte zu 1.) führt zahlreiche SB- Warenhäuser. Ein solches befindet sich in ... Das SB-Warenhaus in ... hat 270 Beschäftigte. Marktleiter ist bzw. war Kurt Dambeck. Der Beteiligte zu 2. ist der im Betrieb ... gewählte Betriebsrat. Betriebsratsvorsitzender ist Franz Wahl.

3Die am 19. Juli 1950 geborene, verheiratete Beteiligte zu 3. ist seit dem 18. Juni 1968 bei der Beteiligte zu 1. mit einem monatlichen Gehalt von 2.223,00 brutto bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden als Mitarbeiterin im SB- Warenhaus in ... beschäftigt. Die Beteiligte zu 3. ist ordentliches Betriebsratsmitglied.

4Die Beteiligte zu 1. beantragte mit Schreiben vom 11. Juni 2007 (vgl. Anlage 2 zur Antragsschrift vom 15. Juni 2007, Bl. 9 - 14 d.A.) bei dem Beteiligten zu 2. die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen/fristlosen, hilfsweise außerordentlichen Kündigung unter Einhaltung einer Auslauffrist bis zum 31. Juli 2007 des Arbeitsverhältnisses der Beteiligten zu 3. Der Beteiligte zu 2. verweigerte die Zustimmung mit Schreiben vom 13. Juni 2007 (vgl. Anlage 4 zur Antragsschrift vom 15. Juni 2007, Bl. 18 - 22 d.A.).

5Die Antragsschrift der Beteiligten zu 1. ist beim Arbeitsgericht eingegangen am 18. Juni 2007. Kündigungsgrund ist der Missbrauch eines Payback-Sondercoupons über 500 Payback-Punkte (entspricht einem Wert von 5,00) bzw. der dahingehenden dringende Tatverdacht. Im Jahr 2007 wurde im Rahmen des Verkaufs von Konzertkarten für ein Konzert von Herbert Grönemeyer der Konzertkarte ein Payback-Coupon im Wert von 500 Punkten angehängt. Dieser Coupon konnte bis zum 31. Juli 2007 bei allen Payback-Partnerunternehmen (auch der Beteiligten zu 1.) bei einem Einkauf eingelöst werden.

6Bei dem Payback-System handelt es sich um ein Kundenbindungsinstrument. Mit der Payback-Karte erhalten Kunden je nach getätigtem Umsatz Rabattpunkte, die gegen Warenprämien, Gutscheine oder in Bargeld eingetauscht werden können. Die Erfassung der Payback-Punkte erfolgt beim Kassieren des Einkaufs an der Kasse, in dem der Kunde eine Payback-Karte vorlegt, die Daten dieser Payback- Karte eingescannt werden und über dieses Einscannen die Gutschrift der Rabattpunkte erfolgt. Zusätzlich zu dieser Form der Gutschrift von Rabattpunkten gibt es im Rahmen spezieller Kundenbindungs- und Marketingaktivitäten sog. Payback-Sondercoupons, die eine Multiplikation der normalen Rabattpunkte vorsehen bzw. höhere Punktsätze als die vorstehend genannten beinhalten. Solche Sondercoupons werden zum einen den Payback-Karteninhabern im Rahmen von Mailing-Aktionen zugesandt bzw. werden verbunden mit dem Kauf bestimmter Artikel bzw. Dienstleistungen den Kunden überlassen. Sämtliche Coupons im Zusammenhang mit dem Paypack-System sind jeweils nur einmalig verwendbar.

7Der der Konzertkarte für ein Konzert von Herbert Grönemeyer beigefügte Payback- Sondercoupon, der ebenfalls grundsätzlich nur einmal verwendbar sein sollte, enthielt allerdings - anders als bei manch anderem Payback-Sondercoupon - selbst nicht den Hinweis auf diese Verwendbarkeit. Auf dem Sondercoupon aufgedruckt war lediglich der Hinweis auf den Gültigkeitszeitraum. Die Mehrfacheinlösung des Sondercoupons war auch technisch nicht ausgeschlossen. Die Übertragung der Payback-Sondercoupons war grundsätzlich erlaubt. Die Betreiberin des Rabattsystems, die Payback-Loyality-GmbH, hatte die Möglichkeit zur Einlösung von Coupons aus der Grönemeyer-Aktion allerdings pro Payback- Karte auf 6 mal begrenzt.

8Mitarbeiter der Revisionsabteilung stellten in der Folge fest, dass eine Reihe von Arbeitnehmerinnen des Marktes ... der Beteiligten zu 1. auf ihrer Payback-Karte bzw. der Payback-Karte von Familienangehörigen eine Gutschrift von 500 Payback- Punkten aus dem Sondercoupon der Grönemeyer Konzertkarte von zwischen 3 bis 50 mal aufwiesen.

9Die Beteiligte zu 3. soll 11 Gutschriften von je 500 Payback-Punkten über ihre Payback-Karte in der Zeit vom 21. März bis 16. Mai 2007 aus dem Sondercoupon des Herbert Grönemeyer Konzerts erwirkt haben.

10 Der Marktleiter soll hiervon am 30. Mai 2007 Kenntnis erlangt haben.

11 Die Beteiligte zu 3. lässt sich hierzu - wie schon in ihrer Anhörung vom 30. Mai 2007 - wie folgt ein:

12 Sie sei davon ausgegangen, dass der Sondercoupon mehrfach habe eingelöst werden können. Sie habe einen Sondercoupon eingesetzt, den sie von der Sekretärin des Betriebsrats bzw. einer Kassiererin erhalten habe. Sie habe den Sondercoupon mit dem Hinweis auf das Gültigkeitsdatum von der jeweiligen Kassiererin herausverlangt, da sie - wie bereits ausgeführt - von der Möglichkeit der Mehrfacheinlösung des Mehrfachcoupons ausgegangen sei.

13 Die Arbeitnehmerinnen verweisen darauf, dass entgegen der von der Beteiligten zu 1. vorgelegten Organisationsanweisung vom 01. November 2006, die den Kassiererinnen durch die Teamleiterin Kasse ... ... im November 2006 zur Kenntnis gebracht worden sein soll, eine allgemeine Verunsicherung im Umgang mit den Sondercoupons des Herbert Grönemeyer Konzerts bestanden habe. So habe die genannte Teamleiterin Kasse ... ... auf Anfrage erklärt, dass die Coupons an Kunden zurückzugeben seien, wenn diese es - mit Hinweis auf die Gültigkeitsdauer - so verlangen. In gleicher Weise habe sich der Marktleiter selbst geäußert.

14 Die Organisationsanweisung vom 01. November 2006 lautet dabei wie folgt:

15„Sehr geehrte Damen und Herren, für die kommende Deutschland-Tournee wird Payback eine Werbekooperation mit dem Musiker Herbert Grönemeyer eingehen. Hierbei können Kunden einen Coupon von 500 Payback-Punkten u.a. bei Real einlösen. Die Abwicklung/Annahme der Coupons erfolgt wie gewohnt. Hinweis: Aufgrund der hohen Wertigkeit ist darauf zu achten, dass die angenommenen Coupons sofort bei Annahme vom Mitarbeiter Kasse durch „Zerreißen“ entwertet werden.“

16 Die Arbeitnehmerinnen verweisen weiter auch darauf, dass die Arbeitgeberin in anderen Fällen (namentlich genannt werden 11 Arbeitnehmer u.a. die Teamleiterin Kasse ... ... und die stellvertretende Marktleiterin M. J.) trotz ebenfalls festgestellter mehrmaliger Einlösung des Sondercoupons über 500 Payback-Punkte kein Kündigungsverfahren durchgeführt habe.

17 Die Beteiligte zu 3. verweist im Übrigen darauf, dass sie als freigestelltes Betriebsratsmitglied die behauptete Information über die Organisationsanweisung vom 01. November 2006, gerichtet an die Kassiererinnen, ohnehin nicht erhalten habe.

18 Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass sich die Arbeitnehmerin durch die Mehrfacheinlösung des Sondercoupons einen rechtswidrigen Vorteil zu ihren Lasten erschlichen habe bzw. erschleichen wollte, sodass die Kündigung auch als Verdachtskündigung gerechtfertigt sei.

19 Die Beteiligte zu 3. ist der Ansicht, dass u.a. auf jeden Fall ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Tatkündigung, aber auch für eine außerordentliche Verdachtskündigung nicht vorliege.

20 Die Beteiligte zu 1. beantragt,

21die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung von ... zu ersetzen.

22 Die Beteiligten zu 2. und 3. beantragen,

23den Antrag zurückzuweisen.

24 Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 18. Dezember 2007 den Antrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen.

25 Das Arbeitsgericht hat angenommen, ein wichtiger Grund für eine Tat- wie auch für eine Verdachtskündigung bestehe nicht, da nicht ausgeschlossen sei, dass die Beteiligte zu 3. mehrfach von dritter Seite in den Besitz eines Sondercoupons gekommen sei und diesen - weil übertragbar - jeweils berechtigterweise zum Erreichen der Gutschrift eingesetzt habe.

26 Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens und der Ausführungen des Arbeitsgerichts wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen.

27 Gegen diese Entscheidung hat die Beteiligte zu 1. Beschwerde innerhalb der zur Sitzungsniederschrift der öffentlichen Sitzung vom 10. September 2008 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen eingelegt.

28 Die Beteiligte zu 1. verfolgt ihren Antrag weiter.

29 Die Beteiligte zu 1. ist der Ansicht, dass es Sache der Beteiligten zu 3. sei, darzulegen, wie sie rechtmäßig in den Besitz der zahlreichen Payback- Sondercoupons gelangt sein will. Sie rügt weiter, dass das Arbeitsgericht verkannt habe, dass die Beteiligte zu 3. teilweise eingeräumt habe Sondercoupons mehrfach eingesetzt zu haben.

30 Die Beteiligte zu 1. beantragt,

31unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. Dezember 2007 - 18/11 BV 646/07 - die Zustimmung des Antragsgegners zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Anstellungsverhältnisses von ... ... zu ersetzen.

32 Die Beteiligten zu 2. und 3. beantragen,

33die Beschwerde zurückzuweisen.

34 Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den übrigen Akteninhalt verwiesen.

II.

35 Die Beschwerde ist unbegründet. Der Beteiligten zu 1. ist im Ausgangspunkt zuzustimmen. Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann rechtmäßig sein, wenn der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung im Betrieb begeht, die zum Nachteil des Arbeitgebers wirkt. Dabei kann nicht nur eine erwiesene Straftat, sondern auch ein dringender Tatverdacht auf das Vorliegen einer solchen Straftat das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen unwiederbringlich zerstören, sodass im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB gerechtfertigt ist. Dabei soll an dieser Stelle nicht vertieft werden, ob ein arbeitsvertraglicher Bezug eines ungerechtfertigten Verhaltens der Arbeitnehmerin hier deshalb zu verneinen wäre, weil sie sich ggf. den Vorteil einer ungerechtfertigten Punktegutschrift auf der Payback-Karte als Kundin der Partnerunternehmen der Payback-Loyality-GmbH erschlichen hätte. Auch nicht vertieft werden soll, ob und welchen Schaden die Beteiligte zu 1. hat, wenn man berücksichtigt - wie teilweise von der Arbeitnehmerseite vorgetragen -, dass aufgrund des Umstandes, dass die Punkte nur im Zusammenhang mit einem Einkauf bei der Beteiligten zu 1. eingelöst wurden, die Beteiligte zu 1. zusätzlichen Umsatz erzielt hat.

36 Die Kammer ist aber unter zwei Gesichtspunkten zu dem Ergebnis gelangt, dass in Anwendung des ultima-ratio-Grundsatzes vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Ohne diese erforderliche Abmahnung ist daher die beabsichtigte außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB nicht rechtmäßig. Ein Gesichtspunkt, dass ein unterstelltes Fehlverhalten der Beteiligten zu 3. dergestalt, sich durch wiederholte Vorlage eines Sondercoupons des Herbert Grönemeyer Konzerts ungerechtfertigte Punktegutschriften verschafft zu haben, nicht für eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausreicht, ist der schon vom Arbeitsgericht angesprochene Umstand, dass nämlich ein derartiges unterstelltes Fehlverhalten der Arbeitnehmerin nur zum Erfolg führen kann, wenn die Kassiererinnen der Beteiligten zu 1. den Sondercoupon nicht - wie es erforderlich wäre - vernichtet haben. Die Beteiligte zu 1. hat aber nicht dargelegt, dass eine entsprechende Anweisung aus November 2006 auch konsequent durchgesetzt wurde. Um einen Missbrauch zu vermeiden hätte dann nämlich es den Arbeitnehmerinnen auch untersagt werden müssen, Sondercoupons von Kunden oder Kolleginnen überhaupt anzunehmen, da dies immer die Gefahr mit sich bringt, dass ein bereits verwendeter Sondercoupon weitergegeben und dann eben nicht vernichtet wird. Auch hätte es insoweit dann keine Ausnahmen gegenüber Kunden geben dürfen. Hier hat die Beteiligte zu 1. - so teilweise die Einlassung der Arbeitnehmerseite, der die Beteiligte zu 1. nicht substantiiert entgegengetreten ist - Ausnahmen gemacht. Ein weiterer Gesichtspunkt für die Erforderlichkeit einer vorherigen Abmahnung ist, dass die Beteiligte zu 1. selbst zu erkennen gegeben hat, dass eine unterstellte Pflichtverletzung der Beteiligten zu 3. nicht so schwerwiegend gewesen ist, als dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden kann. Die Arbeitnehmerseite hat nämlich - ohne dass die Beteiligte zu 1. dem substantiiert entgegengetreten wäre - unter namentlicher Nennung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vorgetragen, dass auch in anderen Fällen eine Mehrfachverwendung des Sondercoupons nicht zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Beurteilung einer Kündigung nicht unmittelbar anzuwenden ist, weil der Gleichbehandlungsgrundsatz mit dem Gebot der umfassenden Abwägung der Umstände des jeweiligen Einzelfalls - wie er für eine Kündigung erforderlich ist - nur beschränkt zu vereinbaren ist. Jedoch kann der Gleichbehandlungsgrundsatz mittelbare Wirkungen erzielen. Er schließt eine umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nicht aus, sondern ist als ein maßgeblicher Gesichtspunkt in die Abwägung einzubeziehen. Werden mehrere Kündigungen wegen eines gleichartigen Kündigungsgrundes ausgesprochen, hängt es von den bei jeder Kündigung zu berücksichtigenden Besonderheiten, z. B. der kürzeren oder längeren Betriebszugehörigkeit ab, ob die Kündigung aller Arbeitnehmer

oder längeren Betriebszugehörigkeit ab, ob die Kündigung aller Arbeitnehmer gerechtfertigt ist oder ist. Bei gleicher Ausgangslage muss jedoch der Arbeitgeber, der nach einer selbst gesetzten Regel verfährt, darlegen, weshalb er in einem Fall hiervon abweicht. Zum Beispiel darf der Arbeitgeber nicht ohne sachliche Differenzierungsgründe bei einem von mehreren Arbeitnehmern gemeinsam begangenen Prämienbetrug nur zwei Arbeitnehmern kündigen und es bei dem anderen, ebenso belasteten Arbeitnehmer bei einer Verwarnung belassen. Im Ergebnis muss der Arbeitgeber die Gründe darlegen, die eine differenzierende Behandlung mehrerer Arbeitnehmer im Lichte des Kündigungsschutzes sachlich rechtfertigen (vgl. ErfK zum Arbeitsrecht, 8. Aufl. 2008, Müller-Glöge, § 626 BGB Rn 199, m.w.N.). Hieran fehlt es im Streitfall. Auch sonst lässt sich eine entsprechende Regel der Arbeitgeberin nicht erkennen. Die Arbeitgeberin geht hier mit der Kündigung gegen Arbeitnehmer vor, die seit den 90er Jahren beschäftigt sind ebenso wie gegenüber Arbeitnehmern, die „erst“ seit 2000, 2001 bzw. 2004 bei ihr beschäftigt sind

37 und sogar gegen eine Arbeitnehmerin, die seit 1968 bei ihr beschäftigt ist. Auch die Anzahl der behaupteten ungerechtfertigt erschlichenen Punkte durch Mehrfachverwendung des Sondercoupons ist in einer Bandbreite von 3- bzw. 4- maliger Mehrfachverwendung über 8 , 10- bzw. 11-fache Mehrfachverwendung bis hin zu einer 25- bzw. 50-fachen Mehrfachverwendung so, dass nicht ersichtlich ist, dass sich die Beteiligte zu 1. von einer bestimmten Regel für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen ist. Ob es weitere Umstände gibt, die es gerechtfertigt erscheinen lassen, dass aus sachlichen Differenzierungsgründen hinsichtlich der von der Arbeitnehmerseite angesprochenen Arbeitnehmern keine Kündigung ausgesprochen wurde, ist mangels Sachvortrag der Arbeitgeberin nicht ersichtlich.

38 Diese Entscheidung ergeht kostenfrei.

39 Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Rechtsbeschwerde besteht nicht.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch die obersten Bundesgerichte erfolgt.

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