Urteil des LAG Hessen, Az. 16 Sa 1415/05

LAG Frankfurt: geschäftsführer, abberufung, dienstverhältnis, kündigung, arbeitsgericht, arbeitsorganisation, handelsregister, abhängigkeit, beendigung, anstellungsverhältnis
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
16. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
16 Sa 1415/05
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 611 BGB, § 35 GmbHG, §
121 GewO, § 17a Abs 1 GVG,
§ 256 Abs 1 ZPO
(Arbeitsverhältnis eines GmbH Geschäftsführers)
Leitsatz
Zur Frage, ob ggf. wann, der Geschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer der GmbH sein
kann.
Tenor
Die Berufung des Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main
vom 15. Juni 2005 - 4 Ca 439/04 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Frage, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis
besteht. Der am 26. Oktober 1950 geborene, verheiratete Kläger, der zunächst
50% und, aufgrund Gesellschafterbeschluss vom 26. Januar 2004, zuletzt noch
18% der Gesellschaftsanteile der Beklagten hielt, war seit 01. Juli 1995 bei der
Beklagten aufgrund schriftlichen Vertrages vom gleichen Tage, hinsichtlich dessen
Inhalts auf Bl. 15 bis 17 d.A. Bezug genommen wird, als Geschäftsführer zu einer
Monatsvergütung von zuletzt € 6.616,00 brutto tätig und als solcher ins
Handelsregister eingetragen. Mit Beschluss der Gesellschafter vom 18. März 2004
wurde der Kläger als Geschäftsführer abberufen. Gleichzeitig wurde ihm mitgeteilt,
dass damit auch das Vertragsverhältnis beendet sei. Unter dem 20. August 2004
wurde die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer ins Handelsregister
eingetragen. Der Kläger, dem von der Beklagten die vertraglich vereinbarte
Vergütung bis zum 30. September gezahlt worden ist, hat vorgetragen, die
Beklagte habe ihm im Rahmen einer Gesellschafterversammlung am 29.
September 2004 mündlich gekündigt. Diese Kündigung sei mangels Einhaltung der
gesetzlich vorgeschriebenen Form für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen
unwirksam. Zwischen den Parteien sei ein Arbeitsverhältnis begründet worden. So
sei für seine Vergütung Lohnsteuer abgeführt worden. Die vertragliche
Vereinbarung über die Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall, die Gewährung
von Urlaub und Weihnachtsvergütung belegten dies zusätzlich. Zudem habe er als
Geschäftsführer der Weisungsbefugnis der Gesellschafter unterlegen und sei in die
Arbeitsorganisation der Beklagten eingebunden gewesen. Die Arbeitszeiteinteilung
habe er nach den organisatorischen Gegebenheiten und Bedürfnissen der
Beklagten richten müssen. Durch seine Abberufung als Geschäftsführer sei das
demnach bestehende Arbeitsverhältnis wieder aufgelebt. Die erklärte Kündigung
habe dieses nicht aufzulösen vermocht, weil diese Kündigung bereits formnichtig,
zudem auch sozial nicht gerechtfertigt sei. Das KSchG fände Anwendung, weil die
Beklagte ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, im Falle
des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum
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des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum
rechtskräftigen Abschluss des Feststellungsantrags zu den im Arbeitsvertrag vom
01. Juli 1995 geregelten Arbeitsbedingungen als Arbeitnehmer zu einem
Bruttogehalt von € 6.600,00 weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, als Geschäftsführer habe der Kläger niemals in
einem Arbeitsverhältnis zu ihr gestanden. Auch die Ausgestaltung des schriftlichen
Vertrages gebe dafür nichts her. Das Arbeitsgericht hat, nachdem es mit
rechtskräftigem Beschluss vom 08. Dezember 2004 (Bl. 45 bis 47 d.A.) den
Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für zulässig erklärt hatte, die Klage mit Urteil
vom 16. Juni 2005 abgewiesen. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Tatbestand
und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 111 bis 118 d.A.) Bezug
genommen.
Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die
Berufungsverhandlung am 09.Januar 2006 festgestellten und dort ersichtlichen
Fristen Berufung eingelegt.
Er verfolgt sein erstinstanzlichres Klagebegehren in vollem Umfang weiter und
meint, das Arbeitsgericht habe bereits den schriftlichen Vertrag zwischen den
Parteien nicht zutreffend gewürdigt. Dieser enthalte typische Regelungen für ein
Arbeitsverhältnis, nämlich neben den bereits erstinstanzlich genannten auch die
Bestimmung, dass er auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum
Stillschweigen über Angelegenheiten der Gesellschaft verpflichtet sei. Auch die
Beklagte sei ursprünglich der Ansicht gewesen, dass ein Arbeitsverhältnis
begründet worden sei. Jedenfalls ab dem Augenblick, ab dem seine Beteiligung an
der Gesellschaft unter die 20%-Marke gefallen sei, sei er zudem gegenüber der
Gesellschafterversammlung weisungsabhängig gewesen und deshalb als
Arbeitnehmer anzusehen. Die Beklagte beantragt Zurückweisung der Berufung
und verteidigt das erstinstanzliche Urteil.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf
den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die
Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 09. Januar 2006 Bezug
genommen.
Entscheidungsgründe
Die gem. §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO an sich statthafte und unabhängig vom
Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige Berufung (§ 64 Abs. 2 b ArbGG) ist
form- und fristgerecht eingelegt, sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet
worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
Dass weder die Berufungsschrift noch die Berufungsbegründung einen
ausdrücklich formulierten Antrag enthalten haben, steht der Zulässigkeit der
Berufung nicht entgegen. Zwar gilt über § 64 Abs.6 ArbGG auch für das
arbeitsgerichtliche Verfahren die Bestimmung des § 520 Abs.3 Nr. 1 ZPO, wonach
Berufungsanträge erforderlich sind. Ein fehlender Berufungsantrag ist jedoch
unschädlich, wenn sich aus der Berufungsbegründung insgesamt eindeutig ergibt,
inwieweit das arbeitsgerichtliche Urteil angefochten werden soll (vgl. BAG 11.
September 1974 AP Nr. 5 zu § 44 BAT). Hier lässt die gesamte
Berufungsbegründung unmissverständlich erkennen, dass der Kläger genau das,
was er schon erstinstanzlich begehrte, auch zweitinstanzlich zu erreichen wünscht,
nämlich eine Verurteilung der Beklagten entsprechend den erstinstanzlich
gestellten Anträgen. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Denn das
Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist zulässig. An die
rechtskräftige Entscheidung über die Zulässigkeit des Rechtsweges ist das
Berufungsgericht gebunden (§ 17a Abs.1 GVG).Die Auslegung des Klageantrages
ergibt, dass der Kläger mit seinem Feststellungsantrag erkennbar allein die
Feststellung erstrebt, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis, nicht aber
die Feststellung, dass zwischen ihnen ein anderes Rechtsverhältnis, etwa ein freies
Dienstverhältnis, (noch) besteht. Das ergibt sich unmissverständlich nicht nur aus
der Formulierung des Klageantrages, sondern aus den Ausführungen des Klägers
zu dessen Begründung, in denen stets und gerade von einem Arbeitsverhältnis die
Rede ist. Nicht anders hat auch das Arbeitsgericht, wie die Entscheidungsgründe
seines Urteils belegen, den klägerischen Antrag verstanden. Diese Ausführungen
greift der Kläger mit seiner Berufung auch nicht an. An der entsprechenden
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greift der Kläger mit seiner Berufung auch nicht an. An der entsprechenden
Feststellung hat der Kläger auch das nach § 256 Abs.1 ZPO erforderliche
Interesse. Angesichts des Umstandes, dass die Beklagte das Bestehen
arbeitsvertraglicher Beziehungen zwischen den Parteien in Abrede stellt, hat der
Kläger nämlich ein durch Leistungsklage nicht ausreichend befriedigbares
Interesse an alsbaldiger Feststellung, ob zwischen den Parteien ein
Arbeitsverhältnis besteht. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Zwischen den
Parteien besteht kein Arbeitsverhältnis. Die Parteien haben nämlich niemals ein
derartiges Rechtsverhältnis begründet. Schuldrechtliche Grundlage ihrer
vertraglichen Beziehungen war allein der Geschäftsführervertrag vom 01. Juli 1997.
Durch diesen wurde kein Arbeitsverhältnis begründet. Bei Vertretern juristischer
Personen ist zu unterscheiden zwischen der Organstellung und dem ihr zugrunde
liegenden Anstellungsverhältnis. Die Bestellung und die Abberufung als
Vertretungsorgan sind ausschließlich körperschaftsrechtliche Rechtsakte. Durch
sie werden gesetzliche und satzungsgemäße Kompetenzen übertragen oder
wieder entzogen. Dagegen ist die Anstellung zum Zwecke des Tätigwerdens als
Vertretungsorgan regelmäßig ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag (vgl.
BAG 16. September 1998 AP Nr.56 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG 23. August
2001 und 20. August 2003 AP Nr. 54 und 58 zu § 5 ArbGG 1979).
Dahinstehen kann im vorliegenden Fall, ob durch diesen schuldrechtlichen Vertrag
regelmäßig ein freies Dienstverhältnis entsteht (so z.B.: BGH 29. Januar 1981 AP
Nr. 14 zu § 622 BGB: MünchArbR/Richardi Bd.2 2. Aufl. 2000 § 21 Rz 114; Boemke
ZfA 1998, 209, 213 f) oder ob auch ein Arbeitsverhältnis begründet werden kann
(so. BAG 26. Mai 1999 AP Nr. 10 zu § 35 GmbHG). Denn entscheidungserheblich
kommt es hierauf nicht an. Nimmt man an, es sei mit der Organstellung
unvereinbar, dass der Geschäftsführer der GmbH zugleich deren Arbeitnehmer ist,
und folgert man daraus, dass der der Organstellung zugrunde liegende Vertrag
stets ein freier Dienstvertrag ist, muss die Klage schon deshalb erfolglos sein.
Denn ein anderes Vertragsverhältnis als das der Geschäftsführerbestellung
zugrunde liegende wurde zwischen den Parteien nicht begründet. Nichts anderes
gilt im Ergebnis, wenn man davon ausgeht, grundsätzlich sei es möglich, dass der,
einer Organstellung zugrunde liegende schuldrechtliche Vertrag zur Begründung
eines Arbeitsverhältnisses führen könne. Denn auch dann bestand zwischen den
Parteien kein Arbeitsverhältnis. Das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien war
vielmehr ein (freies) Dienstverhältnis. Arbeitsverhältnis und freies Dienstverhältnis
unterscheiden sich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des zur
Dienstleistung Verpflichteten. Arbeitnehmer, und damit Partei eines
Arbeitsverhältnisses, ist derjenige Mitarbeiter, der aufgrund privatrechtlichen
Vertrages die Verpflichtung zur Leistung von Arbeit im Dienst eines anderen im
Rahmen einer von einem Dritten bestimmten Arbeitsorganisation schuldet. Die
Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbes. darin, dass der
Beschäftigte dem Weisungsrecht seines Vertragspartners unterliegt (vgl. § 121
GewO). Das Weisungsrecht kann Inhalt. Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der
Tätigkeit betreffen (st. Rspr., vgl BAG 06. Mai 1998 AP Nr. 102 zu § 611 BGB
Abhängigkeit). Der im Einzelfall maßgebliche Vertragstyp ergibt sich aus dem
wirklichen Geschäftsinhalt, wie er sich in den vertraglichen Regelungen und der
praktischen Durchführung des Vertragsverhältnisses zeigt und nicht etwa aus der
von den Parteien gewählten Bezeichnung. Widersprechen sich Vereinbarungen und
tatsächliche Durchführung, so ist letztere maßgebend. Dabei kommt es immer auf
eine Würdigung der Gesamtumstände an, wobei in erster Linie die Umstände,
unter denen die Dienstleistung zu erbringen sind, und nicht die Modalitäten der
Bezahlung, oder die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung
maßgeblich sind. Der Kläger unterlag keinem Weisungsrecht der Beklagten im
vorstehend ausgeführten Sinne. Bejaht man die grundsätzliche Möglichkeit, dass
auch ein Geschäftsführer einer GmbH in einem Arbeitsverhältnis zur GmbH stehen
kann, so hängt die Antwort auf die Frage, ob dies im Einzelfall so ist, davon ab, ob
die Gesellschaft vertraglich über eine über ihr gesellschaftsrechtliches
Weisungsrecht hinausgehende Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände
verfügt, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat. Denn
gesellschaftsrechtliche Weisungsbefugnisse allein können kein Arbeitsverhältnis
begründen. Für die Annahme der Begründung eines Arbeitsverhältnisses
notwendig ist daher, dass die Gesellschaft dem Geschäftsführer
arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen erteilen und auf diese
Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung bestimmen kann (vgl.
BAG 26. Mai 1999 aaO). Ein solches arbeitsrechtliches Weisungsrecht stand der
Beklagten nach den vertraglichen Vereinbarungen nicht zu. Nach § 2 des
Geschäftsführervertrages oblag dem Kläger die Leitung und Überwachung des
Unternehmens im Ganzen. Diese Pflichten hatte er nach § 1 Abs.2 mit der Sorgfalt
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Unternehmens im Ganzen. Diese Pflichten hatte er nach § 1 Abs.2 mit der Sorgfalt
eines ordentlichen Kaufmannes unter Wahrung der Interessens der Gesellschaft
wahrzunehmen. Nach § 2 Abs.1 oblag ihm die Leitung und Überwachung des
Unternehmens im Ganzen, nach § 2 Abs.2 nahm er die Rechte und Pflichten des
Arbeitgebers im Sinne arbeits- und sozialrechtlicher Vorschriften wahr. Nach § 4
Abs.2 war er dabei an bestimmte Arbeitszeiten nicht gebunden, der
Urlaubszeitpunkt war gem. § 8 Abs.1 nach den Bedürfnissen der Gesellschaft
einzurichten und (lediglich) mit anderen Geschäftsführern abzustimmen.
Diese vertraglichen Bestimmungen zeigen hinreichend deutlich, dass der Kläger
die Modalitäten, unter denen er seinen Aufgaben nachzugehen hatte, im
Wesentlichen frei und selbständig bestimmen konnte und er keinerlei Weisungen
unterlag. Dass die Parteien den Vertrag abweichend von ihren Abreden
durchgeführt hätten, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Dass die Parteien im
Geschäftsführerdienstvertrag das Wort „Arbeitsverhältnis„ erwähnt haben, spielt
keine Rolle. Ist jemand nach dem objektiven Geschäftsinhalt der vertraglichen
Vereinbarungen kein Arbeitnehmer, kann eine abweichende Bezeichnung der
Parteien daran nichts ändern. Soweit der Kläger demgegenüber auf die
Verpflichtung zum Stillschweigen über Angelegenheiten der Gesellschaft
gegenüber Dritten, auch nach Beendigung des Vertragsverhältnisses verweist,
übersieht er, dass gerade dies eine typische Verpflichtung eines Geschäftsführers
ist (vgl. OLG Koblenz 05. März 1987 WM 1987, 480). Dass schließlich für den Kläger
Lohnsteuer abgeführt worden ist und u.U. Sozialabgabenpflicht besteht, ist
unerheblich. Lohnsteuerpflichtigkeit und Sozialbgabenpflicht sind für die
Arbeitnehmereigenschaft weder hinreichend noch erforderlich (vgl. BAG 26. Mai
1999 aaO).Der Verlust der Organstellung durch Abberufung des Klägers als
Geschäftsführer ändert nichts. Der Verlust der Organstellung führt nämlich nicht
automatisch zur Umwandlung eines einmal begründeten freien
Dienstverhältnisses in ein Arbeitsverhältnis (vgl. BAG 21. Februar 1994 und 25. Juni
1997 AP Nr. 17 und 36 zu § 5 ArbGG 1979. BGH 10. Januar 2000 AP Nr. 15 zu $
611 BGB Organvertreter, Kammerbeschluss v. 28. Dezember 2004 - 16 Ta
589/04). Etwas anderes gilt nur, wenn der ehemalige Organvertreter sich auf
Rechte aus einem vor dem Abschluss des Anstellungsvertrages als
Geschäftsführer bereits begründeten und (ruhend) weiter bestehenden
Arbeitsverhältnis beruft oder wenn er geltend machen kann, nach Abberufung
habe sich das nicht gekündigte und fortgesetzte Anstellungsverhältnis in ein
Arbeitsverhältnis umgewandelt. Beides ist nicht der Fall. Dass zwischen den
Parteien vor oder neben dem Geschäftsführervertrag weitere schuldrechtliche
Abmachungen existiert hätten, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Soweit er
darauf verweist, nach Veränderung der Beteiligungsverhältnisse an der
Gesellschaft habe sich sein Rechtsverhältnis geändert, übersieht er folgendes: Der
Umfang einer gesellschaftsrechtlichen Beteiligung eines Geschäftsführers kann
dazu führen, dass das der Geschäftsführerbestellung zugrunde liegende
Vertragsverhältnis, auch wenn man davon ausgeht, dass es ein Arbeitsverhältnis
sein kann, von vornherein nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.
Das ist dann der Fall, wenn der Geschäftsführer als Gesellschafter aufgrund seiner
Kapitalbeteiligung einen so erheblichen Einfluss auf die Beschlussfassung der
Gesellschaft hat, dass er jede ihm unangenehme Entscheidung verhindern kann
(vgl. BAG 13. Mai 1992 ZIP 1992,1496). Viel spricht dafür, dass das bis zur
Herabsetzung des klägerischen Anteils am Kapital der Beklagten im Januar 2004
der Fall war. Die Herabsetzung des Umfangs der gesellschaftsrechtlichen
Beteiligung des Klägers führt unter der Prämisse, dass das zugrunde liegende
Vertragsverhältnis überhaupt ein Arbeitsverhältnis sein konnte, jedoch lediglich
dazu, dass dieses Vertragsverhältnis nunmehr darauf zu überprüfen ist, ob es sich
um ein Arbeitsverhältnis handelt. Das ist, wie ausgeführt, nicht der Fall. Ebenso
wenig ist ersichtlich oder vorgetragen worden, dass der Kläger nach Abberufung
als Geschäftsführer weiter mit Wissen und Wollen der Beklagten für diese tätig war.
Im Gegenteil ergibt sich aus dem von der Beklagten vorgelegten Schreiben des
Klägers an die Beklagte vom 17. Mai 2004 (Bl. 27/28 d.A.), dass der Kläger ab 08.
April 2004 freigestellt worden ist. Dann fehlt es an jeglichem Anhaltspunkt für eine
nach der Abberufung als Geschäftsführer erfolgte stillschweigende Änderung des
mit dem Geschäftsführervertrag begründeten (freien) Dienstverhältnisses in ein
Arbeitsverhältnis. Da das Feststellungsbegehren des Klägers erfolglos ist, bedarf
es keiner Entscheidung über den nur für den Fall des Obsiegens mit diesem Antrag
gestellten Leistungsantrag des Klägers. Der Kläger hat die Kosten seines
erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).Eine gesetzlich begründete
Veranlassung zur Zulassung der Revision war nicht ersichtlich.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert.