Urteil des LAG Hessen vom 09.01.2006

LAG Frankfurt: geschäftsführer, abberufung, dienstverhältnis, kündigung, arbeitsgericht, arbeitsorganisation, handelsregister, abhängigkeit, beendigung, anstellungsverhältnis

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

16. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

16 Sa 1415/05

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 611 BGB, § 35 GmbHG, §

121 GewO, § 17a Abs 1 GVG,

§ 256 Abs 1 ZPO

(Arbeitsverhältnis eines GmbH Geschäftsführers)

Leitsatz

Zur Frage, ob ggf. wann, der Geschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer der GmbH sein

kann.

Tenor

Die Berufung des Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main

vom 15. Juni 2005 - 4 Ca 439/04 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Frage, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis

besteht. Der am 26. Oktober 1950 geborene, verheiratete Kläger, der zunächst

50% und, aufgrund Gesellschafterbeschluss vom 26. Januar 2004, zuletzt noch

18% der Gesellschaftsanteile der Beklagten hielt, war seit 01. Juli 1995 bei der

Beklagten aufgrund schriftlichen Vertrages vom gleichen Tage, hinsichtlich dessen

Inhalts auf Bl. 15 bis 17 d.A. Bezug genommen wird, als Geschäftsführer zu einer

Monatsvergütung von zuletzt € 6.616,00 brutto tätig und als solcher ins

Handelsregister eingetragen. Mit Beschluss der Gesellschafter vom 18. März 2004

wurde der Kläger als Geschäftsführer abberufen. Gleichzeitig wurde ihm mitgeteilt,

dass damit auch das Vertragsverhältnis beendet sei. Unter dem 20. August 2004

wurde die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer ins Handelsregister

eingetragen. Der Kläger, dem von der Beklagten die vertraglich vereinbarte

Vergütung bis zum 30. September gezahlt worden ist, hat vorgetragen, die

Beklagte habe ihm im Rahmen einer Gesellschafterversammlung am 29.

September 2004 mündlich gekündigt. Diese Kündigung sei mangels Einhaltung der

gesetzlich vorgeschriebenen Form für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen

unwirksam. Zwischen den Parteien sei ein Arbeitsverhältnis begründet worden. So

sei für seine Vergütung Lohnsteuer abgeführt worden. Die vertragliche

Vereinbarung über die Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall, die Gewährung

von Urlaub und Weihnachtsvergütung belegten dies zusätzlich. Zudem habe er als

Geschäftsführer der Weisungsbefugnis der Gesellschafter unterlegen und sei in die

Arbeitsorganisation der Beklagten eingebunden gewesen. Die Arbeitszeiteinteilung

habe er nach den organisatorischen Gegebenheiten und Bedürfnissen der

Beklagten richten müssen. Durch seine Abberufung als Geschäftsführer sei das

demnach bestehende Arbeitsverhältnis wieder aufgelebt. Die erklärte Kündigung

habe dieses nicht aufzulösen vermocht, weil diese Kündigung bereits formnichtig,

zudem auch sozial nicht gerechtfertigt sei. Das KSchG fände Anwendung, weil die

Beklagte ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, im Falle

des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum

rechtskräftigen Abschluss des Feststellungsantrags zu den im Arbeitsvertrag vom

01. Juli 1995 geregelten Arbeitsbedingungen als Arbeitnehmer zu einem

Bruttogehalt von € 6.600,00 weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, als Geschäftsführer habe der Kläger niemals in

einem Arbeitsverhältnis zu ihr gestanden. Auch die Ausgestaltung des schriftlichen

Vertrages gebe dafür nichts her. Das Arbeitsgericht hat, nachdem es mit

rechtskräftigem Beschluss vom 08. Dezember 2004 (Bl. 45 bis 47 d.A.) den

Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für zulässig erklärt hatte, die Klage mit Urteil

vom 16. Juni 2005 abgewiesen. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Tatbestand

und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 111 bis 118 d.A.) Bezug

genommen.

Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die

Berufungsverhandlung am 09.Januar 2006 festgestellten und dort ersichtlichen

Fristen Berufung eingelegt.

Er verfolgt sein erstinstanzlichres Klagebegehren in vollem Umfang weiter und

meint, das Arbeitsgericht habe bereits den schriftlichen Vertrag zwischen den

Parteien nicht zutreffend gewürdigt. Dieser enthalte typische Regelungen für ein

Arbeitsverhältnis, nämlich neben den bereits erstinstanzlich genannten auch die

Bestimmung, dass er auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum

Stillschweigen über Angelegenheiten der Gesellschaft verpflichtet sei. Auch die

Beklagte sei ursprünglich der Ansicht gewesen, dass ein Arbeitsverhältnis

begründet worden sei. Jedenfalls ab dem Augenblick, ab dem seine Beteiligung an

der Gesellschaft unter die 20%-Marke gefallen sei, sei er zudem gegenüber der

Gesellschafterversammlung weisungsabhängig gewesen und deshalb als

Arbeitnehmer anzusehen. Die Beklagte beantragt Zurückweisung der Berufung

und verteidigt das erstinstanzliche Urteil.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf

den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die

Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 09. Januar 2006 Bezug

genommen.

Entscheidungsgründe

Die gem. §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO an sich statthafte und unabhängig vom

Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige Berufung (§ 64 Abs. 2 b ArbGG) ist

form- und fristgerecht eingelegt, sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet

worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

Dass weder die Berufungsschrift noch die Berufungsbegründung einen

ausdrücklich formulierten Antrag enthalten haben, steht der Zulässigkeit der

Berufung nicht entgegen. Zwar gilt über § 64 Abs.6 ArbGG auch für das

arbeitsgerichtliche Verfahren die Bestimmung des § 520 Abs.3 Nr. 1 ZPO, wonach

Berufungsanträge erforderlich sind. Ein fehlender Berufungsantrag ist jedoch

unschädlich, wenn sich aus der Berufungsbegründung insgesamt eindeutig ergibt,

inwieweit das arbeitsgerichtliche Urteil angefochten werden soll (vgl. BAG 11.

September 1974 AP Nr. 5 zu § 44 BAT). Hier lässt die gesamte

Berufungsbegründung unmissverständlich erkennen, dass der Kläger genau das,

was er schon erstinstanzlich begehrte, auch zweitinstanzlich zu erreichen wünscht,

nämlich eine Verurteilung der Beklagten entsprechend den erstinstanzlich

gestellten Anträgen. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Denn das

Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist zulässig. An die

rechtskräftige Entscheidung über die Zulässigkeit des Rechtsweges ist das

Berufungsgericht gebunden (§ 17a Abs.1 GVG).Die Auslegung des Klageantrages

ergibt, dass der Kläger mit seinem Feststellungsantrag erkennbar allein die

Feststellung erstrebt, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis, nicht aber

die Feststellung, dass zwischen ihnen ein anderes Rechtsverhältnis, etwa ein freies

Dienstverhältnis, (noch) besteht. Das ergibt sich unmissverständlich nicht nur aus

der Formulierung des Klageantrages, sondern aus den Ausführungen des Klägers

zu dessen Begründung, in denen stets und gerade von einem Arbeitsverhältnis die

Rede ist. Nicht anders hat auch das Arbeitsgericht, wie die Entscheidungsgründe

seines Urteils belegen, den klägerischen Antrag verstanden. Diese Ausführungen

greift der Kläger mit seiner Berufung auch nicht an. An der entsprechenden

Feststellung hat der Kläger auch das nach § 256 Abs.1 ZPO erforderliche

Interesse. Angesichts des Umstandes, dass die Beklagte das Bestehen

arbeitsvertraglicher Beziehungen zwischen den Parteien in Abrede stellt, hat der

Kläger nämlich ein durch Leistungsklage nicht ausreichend befriedigbares

Interesse an alsbaldiger Feststellung, ob zwischen den Parteien ein

Arbeitsverhältnis besteht. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Zwischen den

Parteien besteht kein Arbeitsverhältnis. Die Parteien haben nämlich niemals ein

derartiges Rechtsverhältnis begründet. Schuldrechtliche Grundlage ihrer

vertraglichen Beziehungen war allein der Geschäftsführervertrag vom 01. Juli 1997.

Durch diesen wurde kein Arbeitsverhältnis begründet. Bei Vertretern juristischer

Personen ist zu unterscheiden zwischen der Organstellung und dem ihr zugrunde

liegenden Anstellungsverhältnis. Die Bestellung und die Abberufung als

Vertretungsorgan sind ausschließlich körperschaftsrechtliche Rechtsakte. Durch

sie werden gesetzliche und satzungsgemäße Kompetenzen übertragen oder

wieder entzogen. Dagegen ist die Anstellung zum Zwecke des Tätigwerdens als

Vertretungsorgan regelmäßig ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag (vgl.

BAG 16. September 1998 AP Nr.56 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG 23. August

2001 und 20. August 2003 AP Nr. 54 und 58 zu § 5 ArbGG 1979).

Dahinstehen kann im vorliegenden Fall, ob durch diesen schuldrechtlichen Vertrag

regelmäßig ein freies Dienstverhältnis entsteht (so z.B.: BGH 29. Januar 1981 AP

Nr. 14 zu § 622 BGB: MünchArbR/Richardi Bd.2 2. Aufl. 2000 § 21 Rz 114; Boemke

ZfA 1998, 209, 213 f) oder ob auch ein Arbeitsverhältnis begründet werden kann

(so. BAG 26. Mai 1999 AP Nr. 10 zu § 35 GmbHG). Denn entscheidungserheblich

kommt es hierauf nicht an. Nimmt man an, es sei mit der Organstellung

unvereinbar, dass der Geschäftsführer der GmbH zugleich deren Arbeitnehmer ist,

und folgert man daraus, dass der der Organstellung zugrunde liegende Vertrag

stets ein freier Dienstvertrag ist, muss die Klage schon deshalb erfolglos sein.

Denn ein anderes Vertragsverhältnis als das der Geschäftsführerbestellung

zugrunde liegende wurde zwischen den Parteien nicht begründet. Nichts anderes

gilt im Ergebnis, wenn man davon ausgeht, grundsätzlich sei es möglich, dass der,

einer Organstellung zugrunde liegende schuldrechtliche Vertrag zur Begründung

eines Arbeitsverhältnisses führen könne. Denn auch dann bestand zwischen den

Parteien kein Arbeitsverhältnis. Das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien war

vielmehr ein (freies) Dienstverhältnis. Arbeitsverhältnis und freies Dienstverhältnis

unterscheiden sich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des zur

Dienstleistung Verpflichteten. Arbeitnehmer, und damit Partei eines

Arbeitsverhältnisses, ist derjenige Mitarbeiter, der aufgrund privatrechtlichen

Vertrages die Verpflichtung zur Leistung von Arbeit im Dienst eines anderen im

Rahmen einer von einem Dritten bestimmten Arbeitsorganisation schuldet. Die

Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbes. darin, dass der

Beschäftigte dem Weisungsrecht seines Vertragspartners unterliegt (vgl. § 121

GewO). Das Weisungsrecht kann Inhalt. Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der

Tätigkeit betreffen (st. Rspr., vgl BAG 06. Mai 1998 AP Nr. 102 zu § 611 BGB

Abhängigkeit). Der im Einzelfall maßgebliche Vertragstyp ergibt sich aus dem

wirklichen Geschäftsinhalt, wie er sich in den vertraglichen Regelungen und der

praktischen Durchführung des Vertragsverhältnisses zeigt und nicht etwa aus der

von den Parteien gewählten Bezeichnung. Widersprechen sich Vereinbarungen und

tatsächliche Durchführung, so ist letztere maßgebend. Dabei kommt es immer auf

eine Würdigung der Gesamtumstände an, wobei in erster Linie die Umstände,

unter denen die Dienstleistung zu erbringen sind, und nicht die Modalitäten der

Bezahlung, oder die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

maßgeblich sind. Der Kläger unterlag keinem Weisungsrecht der Beklagten im

vorstehend ausgeführten Sinne. Bejaht man die grundsätzliche Möglichkeit, dass

auch ein Geschäftsführer einer GmbH in einem Arbeitsverhältnis zur GmbH stehen

kann, so hängt die Antwort auf die Frage, ob dies im Einzelfall so ist, davon ab, ob

die Gesellschaft vertraglich über eine über ihr gesellschaftsrechtliches

Weisungsrecht hinausgehende Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände

verfügt, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat. Denn

gesellschaftsrechtliche Weisungsbefugnisse allein können kein Arbeitsverhältnis

begründen. Für die Annahme der Begründung eines Arbeitsverhältnisses

notwendig ist daher, dass die Gesellschaft dem Geschäftsführer

arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen erteilen und auf diese

Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung bestimmen kann (vgl.

BAG 26. Mai 1999 aaO). Ein solches arbeitsrechtliches Weisungsrecht stand der

Beklagten nach den vertraglichen Vereinbarungen nicht zu. Nach § 2 des

Geschäftsführervertrages oblag dem Kläger die Leitung und Überwachung des

Unternehmens im Ganzen. Diese Pflichten hatte er nach § 1 Abs.2 mit der Sorgfalt

eines ordentlichen Kaufmannes unter Wahrung der Interessens der Gesellschaft

wahrzunehmen. Nach § 2 Abs.1 oblag ihm die Leitung und Überwachung des

Unternehmens im Ganzen, nach § 2 Abs.2 nahm er die Rechte und Pflichten des

Arbeitgebers im Sinne arbeits- und sozialrechtlicher Vorschriften wahr. Nach § 4

Abs.2 war er dabei an bestimmte Arbeitszeiten nicht gebunden, der

Urlaubszeitpunkt war gem. § 8 Abs.1 nach den Bedürfnissen der Gesellschaft

einzurichten und (lediglich) mit anderen Geschäftsführern abzustimmen.

Diese vertraglichen Bestimmungen zeigen hinreichend deutlich, dass der Kläger

die Modalitäten, unter denen er seinen Aufgaben nachzugehen hatte, im

Wesentlichen frei und selbständig bestimmen konnte und er keinerlei Weisungen

unterlag. Dass die Parteien den Vertrag abweichend von ihren Abreden

durchgeführt hätten, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Dass die Parteien im

Geschäftsführerdienstvertrag das Wort „Arbeitsverhältnis„ erwähnt haben, spielt

keine Rolle. Ist jemand nach dem objektiven Geschäftsinhalt der vertraglichen

Vereinbarungen kein Arbeitnehmer, kann eine abweichende Bezeichnung der

Parteien daran nichts ändern. Soweit der Kläger demgegenüber auf die

Verpflichtung zum Stillschweigen über Angelegenheiten der Gesellschaft

gegenüber Dritten, auch nach Beendigung des Vertragsverhältnisses verweist,

übersieht er, dass gerade dies eine typische Verpflichtung eines Geschäftsführers

ist (vgl. OLG Koblenz 05. März 1987 WM 1987, 480). Dass schließlich für den Kläger

Lohnsteuer abgeführt worden ist und u.U. Sozialabgabenpflicht besteht, ist

unerheblich. Lohnsteuerpflichtigkeit und Sozialbgabenpflicht sind für die

Arbeitnehmereigenschaft weder hinreichend noch erforderlich (vgl. BAG 26. Mai

1999 aaO).Der Verlust der Organstellung durch Abberufung des Klägers als

Geschäftsführer ändert nichts. Der Verlust der Organstellung führt nämlich nicht

automatisch zur Umwandlung eines einmal begründeten freien

Dienstverhältnisses in ein Arbeitsverhältnis (vgl. BAG 21. Februar 1994 und 25. Juni

1997 AP Nr. 17 und 36 zu § 5 ArbGG 1979. BGH 10. Januar 2000 AP Nr. 15 zu $

611 BGB Organvertreter, Kammerbeschluss v. 28. Dezember 2004 - 16 Ta

589/04). Etwas anderes gilt nur, wenn der ehemalige Organvertreter sich auf

Rechte aus einem vor dem Abschluss des Anstellungsvertrages als

Geschäftsführer bereits begründeten und (ruhend) weiter bestehenden

Arbeitsverhältnis beruft oder wenn er geltend machen kann, nach Abberufung

habe sich das nicht gekündigte und fortgesetzte Anstellungsverhältnis in ein

Arbeitsverhältnis umgewandelt. Beides ist nicht der Fall. Dass zwischen den

Parteien vor oder neben dem Geschäftsführervertrag weitere schuldrechtliche

Abmachungen existiert hätten, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Soweit er

darauf verweist, nach Veränderung der Beteiligungsverhältnisse an der

Gesellschaft habe sich sein Rechtsverhältnis geändert, übersieht er folgendes: Der

Umfang einer gesellschaftsrechtlichen Beteiligung eines Geschäftsführers kann

dazu führen, dass das der Geschäftsführerbestellung zugrunde liegende

Vertragsverhältnis, auch wenn man davon ausgeht, dass es ein Arbeitsverhältnis

sein kann, von vornherein nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Das ist dann der Fall, wenn der Geschäftsführer als Gesellschafter aufgrund seiner

Kapitalbeteiligung einen so erheblichen Einfluss auf die Beschlussfassung der

Gesellschaft hat, dass er jede ihm unangenehme Entscheidung verhindern kann

(vgl. BAG 13. Mai 1992 ZIP 1992,1496). Viel spricht dafür, dass das bis zur

Herabsetzung des klägerischen Anteils am Kapital der Beklagten im Januar 2004

der Fall war. Die Herabsetzung des Umfangs der gesellschaftsrechtlichen

Beteiligung des Klägers führt unter der Prämisse, dass das zugrunde liegende

Vertragsverhältnis überhaupt ein Arbeitsverhältnis sein konnte, jedoch lediglich

dazu, dass dieses Vertragsverhältnis nunmehr darauf zu überprüfen ist, ob es sich

um ein Arbeitsverhältnis handelt. Das ist, wie ausgeführt, nicht der Fall. Ebenso

wenig ist ersichtlich oder vorgetragen worden, dass der Kläger nach Abberufung

als Geschäftsführer weiter mit Wissen und Wollen der Beklagten für diese tätig war.

Im Gegenteil ergibt sich aus dem von der Beklagten vorgelegten Schreiben des

Klägers an die Beklagte vom 17. Mai 2004 (Bl. 27/28 d.A.), dass der Kläger ab 08.

April 2004 freigestellt worden ist. Dann fehlt es an jeglichem Anhaltspunkt für eine

nach der Abberufung als Geschäftsführer erfolgte stillschweigende Änderung des

mit dem Geschäftsführervertrag begründeten (freien) Dienstverhältnisses in ein

Arbeitsverhältnis. Da das Feststellungsbegehren des Klägers erfolglos ist, bedarf

es keiner Entscheidung über den nur für den Fall des Obsiegens mit diesem Antrag

gestellten Leistungsantrag des Klägers. Der Kläger hat die Kosten seines

erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).Eine gesetzlich begründete

Veranlassung zur Zulassung der Revision war nicht ersichtlich.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert.