Urteil des LAG Hessen, Az. 7 Sa 1298/06

LAG Frankfurt: ordentliche kündigung, freistellung von der arbeit, abmahnung, arbeit auf abruf, angemessene frist, private krankenversicherung, vergütung, widerruf, arbeitsgericht, personalakte
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
7. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
7 Sa 1298/06
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 315 BGB, § 611 BGB, § 626
BGB, § 1 KSchG, § 9 KSchG
(Freistellung von der Arbeit nach längerer Krankheit -
Widerruf der Freistellung)
Leitsatz
Wurde ein Arbeitnehmer nach einer mehrere Monate andauernden krankheitsbedingten
Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitgeber „bis auf Weiteres widerruflich“ von seiner
Arbeitspflicht freigestellt, so ist ihm beim Widerruf der Freistellung eine angemessene
Frist zur Wiederaufnahme der Arbeit einzuräumen, die sich an der Frist des § 12 TzBfG
orientiert.
Eine bereits am Tage der angeordneten Arbeitsaufnahme ausgesprochene Kündigung
ist deshalb ebenso unwirksam wie eine ordentliche Kündigung, die ausgesprochen
wurde, nachdem die Klägerin mitgeteilt hatte, sie habe inzwischen „anderweitig
disponiert“ und werde die Arbeit nach Ablauf von 10 Tagen aufnehmen.
Tenor
Auf die Berufung der Klägerin hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt
vom 06. Juli 2006 – 10 Ca 16/06 – teilweise abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche
Kündigung vom 07. Februar 2006 zum 30. Juni 2006 nicht aufgelöst wurde.
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen als
Leiterin Business Development weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 20. Januar 2006 aus der
Personalakte der Klägerin zu entfernen.
Die Berufung der Beklagten, die weitergehende Berufung der Klägerin und der
Auflösungsantrag der Beklagten werden zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 1/3 die Beklagte zu 2/3 zu zahlen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um eine außerordentliche und eine verhaltensbedingte
ordentliche Kündigung, Weiterbeschäftigung, die Entfernung einer Abmahnung aus
der Personalakte, variable Vergütung und einen Zuschuss zum Krankengeld.
Die Klägerin ist seit dem 01. August 2004 als Leiterin Business Development bei
der Beklagten beschäftigt. Zuvor war sie bei einem Tochterunternehmen der
Beklagten seit dem 15. August 1998 beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis wurde
infolge einer entsprechenden Vereinbarung der Parteien auf die
Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten angerechnet.
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Der Arbeitsvertrag der Parteien, wegen dessen Inhalt im Übrigen auf Bl. 4 - 6 d.A.
Bezug genommen wird, enthält u.a. folgende Regelungen:
5. Vergütung
Das Brutto-Jahreszielgehalt beträgt € 110.000,00.Die Gehaltsaufteilung wird
festgelegt auf 60% fix und 40% variabel.
Der variable Anteil wird in Abhängigkeit von der Zielsetzung gezahlt. Die Ziele und
die Höhe des variablen Anteils werden vom Vorsitzenden der Geschäftsführung
festgelegt.
Der fixe Anteil sowie ein Abschlag auf den variablen Anteil werden in 12
Teilbeträgen jeweils zum Monatsende gezahlt.
Die Vorauszahlung des variablen Anteils wird auf 60% festgelegt. Die
Vorauszahlung ist anrechenbar und rückzahlbar bei geringer Zielerfüllung.
Es wird eine Progression wie folgt vereinbart:
Zielerfüllung 0% - 70% = 0% variables Gehaltzielerfüllung 70% - 100% = 0% -
100% variables Gehaltzielerfüllung 100% - 150% = 100% - 200% variables Gehalt.
Mindestens fünf Ziele werden jedes Jahr vereinbart, wovon 60% persönliche Ziele
und 40% Unternehmensziele sind.
9. Sicherung der Bezüge im Krankheitsfall9.1 Im Falle der Dienstunfähigkeit durch
Krankheit werden der Mitarbeiterin nach Ablauf der gesetzlichen Frist ihre
bisherigen Nettobezüge durch Aufstockung des Krankengeldes zu 100% auf die
Dauer von weiteren 3 Monaten gesichert.
Wegen der Zielfestsetzung für das Jahr 2005 wird auf Bl. 66 f d.A., wegen der von
der Beklagten ermittelten Zielerreichung auf Bl. 68 - 70 d.A. verwiesen.
Die Klägerin war vom 19. September 2005 bis zum 09. Januar 2006 arbeitsunfähig
erkrankt. Vom 19. September 2005 bis 30. Oktober 2005 erhielt sie von der
Beklagten Entgeltfortzahlung. Für die folgende Zeit leistete die Beklagte im
Hinblick auf Nr. 9 des Arbeitsvertrags folgende Zahlungen: Oktober 2005 17,59 €
November 2005 668,40 € Dezember 2005 545,29 € Januar 2006 35,31 €.
Die Krankenkasse der Klägerin verweigert für diesen Zeitraum die Zahlung von
Krankentagegeld in Höhe von 123,00 € täglich. Deswegen ist inzwischen ein
Rechtsstreit anhängig.
Am 10. Januar 2006 erschien die Klägerin wieder zur Arbeit, mit Schreiben vom 11.
Januar 2006 (Bl. 7 d.A.) wurde sie bis zum 13. Januar 2006, mit Schreiben vom 13.
Januar 2006 (Bl. 8 d.A.) sodann bis auf weiteres widerruflich von der Verpflichtung
zur Arbeitsleistung freigestellt. Mit Schreiben vom 18. Januar 2006 (Bl. 33 d.A.),
das der Klägerin per Telefax übermittelt wurde, widerrief die Beklagte diese
Freistellung und forderte die Klägerin auf, am 20. Januar 2006 wieder zum Dienst
zu erscheinen. Die Klägerin reagierte durch Schreiben ihres
Prozessbevollmächtigten vom 19. Januar 2006 (Bl. 35 d.A.), mit dem sie u.a.
Folgendes erklärte:
„Meine Mandantin nimmt den Widerruf der Freistellung zur Kenntnis und geht
davon aus, dass meine Mandantin bei Aufnahme der Tätigkeit in zumutbarer und
angemessener Weise vor weiteren Übergriffen geschützt wird. Ich darf Sie bitten,
diesen Sachverhalt mir bzw. meiner Mandantin ausdrücklich zu bestätigen.
Meine Mandantin hatte aufgrund der kürzlich erfolgten Freistellung anderweitig
disponiert, so dass sie frühestens am 30.01.2006 die Arbeit wieder aufnehmen
kann.“
Nachdem die Klägerin ihre Arbeit am 20. Januar 2006 nicht wieder aufgenommen
hatte, erteilte ihr die Beklagte am selben Tag per Telefax eine Abmahnung, wegen
deren Inhalt auf Bl. 31 d.A. verwiesen wird. Die Klägerin erschien auch an den
folgenden Tagen nicht zur Arbeit. Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben
vom 28. Januar 2006 (Bl. 9 d.A.) außerordentlich fristlos, mit weiterem Schreiben
vom 07. Februar 2006 (Bl. 12 d.A.) hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2006.
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Gegen diese Kündigungen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage
gewandt und darüber hinaus die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
verlangt. Sie hat die Auffassung geäußert, sowohl die Kündigungen als auch die
Abmahnung seien unwirksam, weil sie ihre Vertragspflichten nicht verletzt habe.
Zu einer „widerruflichen“ Freistellung sei die Beklagte nicht berechtigt gewesen.
Nach der erneuten Freistellung „bis auf Weiteres“ habe sie damit rechnen können,
dass die Freistellung nicht nur kurzfristig erfolgt sei und andere Dispositionen, z.B.
Vorstellungsgespräche und Arzttermine tätigen können. Als Mindestfrist für die
Rückkehr an den Arbeitsplatz sei in entsprechender Anwendung die Viertagesfrist
des § 12 TzBfG anzunehmen. Außerdem sei nicht erkennbar, welches Interesse im
Sinne des § 315 BGB die Beklagte an der sofortigen Wiederaufnahme der Tätigkeit
der Klägerin gehabt habe.
Nr. 9 des Arbeitsvertrags sei so auszulegen, dass die Beklagte der Klägerin für die
Dauer von drei Monaten nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums 100% des
durchschnittlichen Nettogehaltes der letzten zwölf Monate schulde, was der
Summe von 12.558,79 € entspreche.
Schließlich stünde der Klägerin weitere variable Vergütung gem. Nr. 5 des
Arbeitsvertrags zu. Da Ziele für die Klägerin nicht festgelegt worden seien, könne
sie 100% des Zieleinkommens verlangen.
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 11.469,51 € netto und 9.482,21
€ brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit
23. Februar 2006 zu zahlen und die Abmahnung vom 20. Januar 2006 aus der
Personalakte der Klägerin zu entfernen,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen
vom 28. Januar 2006 und 07. Februar 2006 nicht aufgelöst wurde,
3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen
als Leiterin Business Development weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen,
hilfsweise das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2006 gegen Zahlung einer
angemessenen vom Gericht festzusetzenden Abfindung aufzulösen.
Die Klägerin hat beantragt,
den Auflösungsantrag zurückzuweisen,
hilfsweise das Arbeitsverhältnis aufzulösen gegen eine Abfindung in Höhe von 8
Monatsgehältern.
Die Beklagte hat behauptet, die Freistellung vom 13. Januar 2006 sei vor dem
Hintergrund erfolgt, dass Gespräche über eine Trennung der Parteien zunächst zu
keinem Ergebnis geführt hätten, aber eine einvernehmliche Trennung kurzfristig
erwartet worden sei. Nachdem sich diese Erwartung nicht erfüllt habe, sei die
Freistellung widerrufen worden. Sie hat die Auffassung vertreten, das Verhalten der
Klägerin habe eine beharrliche Arbeitsverweigerung dargestellt, das die Beklagte -
jedenfalls nach der berechtigten Abmahnung - zur außerordentlichen Kündigung
veranlassen durfte.
Zu den geltend gemachten Zahlungsansprüche hat die Beklagte gemeint, sie sei
nur zur Aufstockung, nicht aber zum Ersatz der Krankengeldzahlung verpflichtet,
und die Klägerin sei hinsichtlich der variablen Vergütung bereits überzahlt.
Das Arbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag der Klägerin hinsichtlich der
außerordentlichen Kündigung stattgegeben, im Übrigen aber die Klage
abgewiesen.
Gegen dieses Urteil vom 06. Juli 2006, wegen dessen Inhalt auf Bl. 74 - 84 d.A.
Bezug genommen wird, richten sich die Berufungen beider Parteien.
Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung ist die Klägerin der Auffassung, es dürfe
nicht von einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats ausgegangen
werden. Außerdem habe die Klägerin bereits mit Schreiben vom 19. Dezember
2005 klargestellt, dass sie bereit und in der Lage sei, die von der Beklagten
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2005 klargestellt, dass sie bereit und in der Lage sei, die von der Beklagten
geforderten Arbeiten ab dem 10. Januar 2006 auszuführen. Im Verhalten der
Klägerin nach der dennoch erfolgten Freistellung und deren Widerruf sei kein Grund
zu sehen, der unter Berücksichtigung der besonderen Umstände gravierend
genug zur Beendigung eines langjährigen Arbeitsverhältnisses sei. Der Hinweis der
Beklagten auf die beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei falsch,
der diesbezügliche Vortrag auch widersprüchlich, denn ein Arbeitnehmer, dem
man bedeutet, man wolle sich von ihm trennen, er werde deshalb freigestellt,
könne davon ausgehen, dass seine Anwesenheit nicht schon bald wieder von
besonderer Bedeutung sein könnte. Bei einer Beendigung der Freistellung sei
entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts der Wertungsgehalt des § 12 TzBfG
zu berücksichtigen. Diese gesetzliche Regelung bringe zum Ausdruck, dass jeder
Arbeitnehmer, der nicht ständig eingesetzt wird, eine erhebliche Zeitspanne
benötige, um sich auf den Arbeitseinsatz vorzubereiten. Daran habe sich die
Beklagte nicht gehalten, da sie der Klägerin, die erst am 19. Januar 2006 von dem
Widerruf der Freistellung erfahren habe, bereits am Folgetag eine Abmahnung
aussprach, ohne dass sich die Klägerin auf die neue Situation habe einstellen
können. Gegenüber diesem rechtswidrigen Verhalten der Beklagten müsse das
Verhalten der Klägerin als von der Rechtsordnung gebilligt angesehen werden.
Mehr als die Ankündigung der Arbeitsaufnahme ab dem 30. Januar 2006 habe die
Beklagte nicht von der Klägerin verlangen können.
Die Klägerin behauptet, die Abmahnung, die sie für rechtswidrig hält, sei ihr erst
am 25. Januar 2006 per Post zugegangen. Zwar sei bei der Klägerin am 23. Januar
2006 eine Faxkopie eingegangen. Da sie sich zu diesem Zeitpunkt nicht zu Hause
befunden habe, habe sie die Abmahnung erst am 25. Januar 2006 zur Kenntnis
nehmen können. Sie meint, auch dies zeige, dass der Klägerin keine
angemessene Reaktionszeit blieb.
Sie äußert weiterhin die Auffassung, aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich ein
Anspruch der Klägerin auf 100% der Nettovergütung während der Krankheitszeit
von Oktober 2005 bis Januar 2006. Dieser Anspruch sei unabhängig davon, ob und
wann die private Krankenversicherung, die deswegen von der Klägerin in Anspruch
genommen wird, zahlt oder nicht zahlt. Sie grenzt ihren Zahlungsanspruch
insoweit ein, als sie Leistung nur Zug um Zug gegen Abtretung des Anspruchs
gegen ihre Krankenversicherung verlangt.
Die Klägerin habe auch Anspruch auf 100% der variablen Vergütung. Die Beklagte
habe im Jahr 2005 wesentliche Umstrukturierungen vorgenommen, die die
festgesetzten Ziele obsolet machten. Dies sei der Klägerin auch von ihrem
damaligen Vorgesetzten so mitgeteilt und im Protokoll einer Sitzung des
Vorstandes und der Geschäftsführung vom 25. Juni 2005 so vermerkt worden. Die
in der Folge von der Beklagten beabsichtigten Änderungen der
Vergütungsregelung seien von der Klägerin nicht akzeptiert worden. Die Klägerin
habe sich auch mit einer Veränderung der - ohnehin verspätet - gemachten
Zielvorgaben nicht einverstanden erklärt, sondern auf der Erfüllung des Vertrags
und der schriftlich getroffenen Zielvereinbarung bestanden. Daraus folge, dass die
Beklagte die hundertprozentige Zielerfüllung durch die Klägerin vereitelt hätte. In
der weiteren Konsequenz könne die Klägerin nun 100% des Zielgehalts verlangen.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt - 10 Ca 16/06 - vom 06. Juli 2006
teilweise abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 11.469,51 € netto - Zug um Zug
gegen Abtretung des Anspruchs gegen die Nürnberger Versicherung - und
9.482,21 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz seit 23. Februar 2006 zu zahlen und die Abmahnung vom 20. Januar
2006 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die Kündigung
vom 07. Februar 2006 nicht aufgelöst wurde,
3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen
als Leiterin Business Development weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen und auf die Berufung der Beklagten
hin das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 06. Juli 2006 - 10 Ca 16/06 -
teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen,
hilfsweise das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. Juni 2006 gegen Zahlung
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hilfsweise das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. Juni 2006 gegen Zahlung
einer angemessenen vom Gericht festzusetzenden Abfindung aufzulösen.
Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe der Klage hinsichtlich der
außerordentlichen Kündigung zu Unrecht stattgegeben. Das Verhalten der
Klägerin rechtfertige auch eine solche Kündigung, denn es sei die Klägerin selbst
gewesen, die die Situation, wie sie sich im Januar 2006 darstellte, herbeigeführt
habe, indem sie unerfüllbare Forderungen gestellt und diese mit substanzlosen
Vorwürfen begründet habe. Die Beklagte habe die Klägerin nach deren
Forderungen in den Gesprächen vom 11. und 13. Januar 2006 freigestellt, um die
Rechtslage prüfen zu können. Diese Prüfung sei am 18. Januar 2006
abgeschlossen gewesen. Deshalb sei in der Folge die Freistellung widerrufen
worden. Es habe auch besondere Gründe dafür gegeben, dass die Klägerin ihre
Arbeit umgehend wieder aufnimmt. Da sie in leitender Stellung tätig ist, sei durch
ihr langes Fehlen ohnehin schon zu einer schwierigen Situation gekommen. Im
Übrigen bedürfe es zur Arbeitsaufforderung durch den Arbeitgeber keiner
besonderen Gründe.
Die Beklagte behauptet, der bei ihr bestehende Betriebsrat sei ordnungsgemäß
angehört worden. Dies sei zunächst durch das Schreiben vom 24. Januar 2006 (Bl.
185f d.A.) erfolgt, darüber hinaus habe Frau K die Gründe mündlich ergänzt, indem
sie alle im Berufungsschriftsatz genannten Gründe angesprochen habe.
Den Auflösungsantrag begründet die Beklagte insbesondere mit der weiteren
Klage der Klägerin gegen die Beklagte, mit der sie Unterlassung von Äußerungen
und einen Schmerzensgeldanspruch geltend macht. Wegen der Einzelheiten wird
auf den Schriftsatz vom 15. März 2007 (Bl. 262 d.A.) und die dort in Bezug
genommenen Schriftsätze der Beklagten verwiesen.
Im Übrigen verteidigt die Beklagte das angefochtene Urteil, soweit dadurch die
Klage abgewiesen wurde, unter Wiederholung und Vertiefung ihres
erstinstanzlichen Vortrags.
Die Klägerin beantragt weiterhin,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Auch sie verteidigt insofern das Urteil des Arbeitsgerichts und führt darüber hinaus
aus, es sei nicht die Klägerin gewesen, die die außergewöhnliche Situation
herbeigeführt habe, sondern das Verhalten der für die Beklagte handelnden
Personen im Zusammenhang mit sexuellen Belästigungen der Klägerin durch das
Aufsichtsratsmitglied B. Der Klägerin sei die Arbeitsaufnahme am 25. Januar 2006
schon deshalb unmöglich gewesen, weil sie die Abmahnung erst am Abend dieses
Tages vorgefunden habe. Für den 26. Januar 2006 habe sie einen
Vorstellungstermin in C, für den 27. Januar 2007 eine physiotherapeutische
Behandlung vereinbart.
Auf die in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze der Parteien wird im
Übrigen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A
Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaften, form- und
fristgerecht eingelegten und begründeten Berufungen beider Parteien sind
zulässig.
B
Die Berufung der Klägerin ist in der Sache teilweise begründet, die Berufung der
Beklagten ist unbegründet.
I.
Die Klage ist in vollem Umfang zulässig. Da die Klägerin rechtzeitig i.S.d. § 4
KSchG Klage erhoben hat, ist auch hinsichtlich der Kündigungen nicht die
Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG eingetreten.
II.
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1. Die Klage ist über die Feststellungen im arbeitsgerichtlichen Urteil hinaus auch
hinsichtlich der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründet. Dies
folgt aus den nachstehenden Erwägungen:
a) Die Kündigung vom 07. Februar 2006 ist nicht aus
betriebsverfassungsrechtlichen Gründen unwirksam. Vielmehr ist von einer
ordnungsgemäßen Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats
auszugehen. Denn die Klägerin hat den ausführlichen Vortrag der Beklagten zum
Ablauf und Inhalt des Anhörungsverfahrens nicht mehr substanziiert bestritten.
b) Die Kündigung ist jedoch im Sinne des § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, da sie
nicht durch Gründe im Verhalten der Klägerin bedingt ist. Unter Berücksichtigung
des dem gesamten Kündigungsrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsprinzips
war auch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2006
trotz der Ankündigung der Klägerin, ab dem 30. Januar 2006 wieder zur Arbeit zu
kommen, eine überzogene Maßnahme.
Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte berechtigt war, die Klägerin ab
dem 11. Januar 2006 zunächst für drei Tage, sodann „bis auf Weiteres“ von ihrer
Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, denn die Klägerin hat
diese Freistellung jedenfalls zunächst klaglos akzeptiert. Danach stellte jedoch
jedenfalls die Abmahnung vom 20. Januar 2006 - unabhängig davon, wann sie die
Klägerin zur Kenntnis nahm - eine rechtswidrige Maßnahme dar, denn die Beklagte
musste der Klägerin nach deren Schreiben vom 19. Januar 2006, mit dem sie ihre
Verhinderung bis zum 30. Januar 2006 geltend machte, einen angemessenen
Zeitraum zur Wiederaufnahme der Arbeit einräumen. Zu Recht verweist die
Klägerin hier auf die Viertagefrist des § 12 TzBfG. Diese Vorschrift ist zwar im
vorliegenden Sachverhalt nicht unmittelbar anwendbar. Aus ihr lässt sich jedoch
die allgemeine Wertung des Gesetzgebers entnehmen, dass einem Arbeitnehmer,
dessen Arbeitsaufnahme von einer entsprechenden Aufforderung des
Arbeitgebers abhängig ist, eine gehörige Ankündigungs- und Vorbereitungszeit
einzuräumen ist, die der Gesetzgeber im speziellen Fall der Arbeit auf Abruf auf
vier Tage festgesetzt hat. Wenn die Beklagte nun aber bereits am Tag der von ihr
verlangten Arbeitsaufnahme der Klägerin gegenüber eine Abmahnung aussprach,
handelte sie vorschnell mit dem Ergebnis, dass diese Abmahnung keinen rechtlich
Bestand hatte und somit nicht die für eine nachfolgende Kündigung erforderliche
Warnfunktion entfalten konnte.
Hinzu kommt, dass die Beklagte die Klägerin zur Aufnahme der Arbeit am Freitag,
dem 20. Januar 2006 aufgefordert hatte. Wenn die Klägerin daraufhin ihren
Arbeitsantritt für frühestens Montag, dem 30. Januar 2006 ankündigte, liegen
dazwischen sechs Arbeitstage und damit ein Zeitraum, der für den Bestand des
Arbeitsverhältnisses nach der langen Zeit der Erkrankung der Klägerin und der
Freistellung für die Dauer von annähernd zwei Wochen nicht die Bedeutung
erlangen durfte, den ihm die Beklagte beimaß. Dies ergibt sich vor allem auch vor
dem Hintergrund, dass die Beklagte als erstes Motiv für die Freistellung der
Klägerin das Vorhaben nannte, mit der Klägerin zu einer einvernehmlichen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu kommen. Dem widerspricht die später
vorgetragene Dringlichkeit einer Rückkehr der Klägerin an den Arbeitsplatz.
Die ordentliche Kündigung ist im Übrigen auch schon deshalb nach dem Verhalten
der Klägerin unverhältnismäßig, weil die Beklagte durch weniger schwer wiegende
Maßnahmen das zukünftige Wohlverhalten der Klägerin und damit den
ungestörten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hätte erreichen können. So
wäre durchaus eine Abmahnung für den Fall, dass die Klägerin die Arbeit auch am
30. Januar 2006 nicht aufgenommen hätte, angebracht gewesen. Außerdem hätte
die Beklagte zumindest ein Zurückbehaltungsrecht, wenn nicht auch ein
endgültiges Zahlungsverweigerungsrecht hinsichtlich der Vergütung für die
Fehlzeit geltend machen können.
2. Auch der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin ist begründet.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Großer Senat vom 27. Februar
1985 (GS 1/94 AP § 611 BGB Nr. 14 Beschäftigungspflicht), der sich die
erkennende Kammer in ständiger Rechtsprechung anschließt, folgt die
Beschäftigungspflicht im bestehenden Arbeitsverhältnis aus dem Arbeitsvertrag,
der den Arbeitnehmer gemäß § 613 BGB zur persönlichen Dienstleistung für den
Arbeitgeber verpflichtet. Der Anspruch beruht unmittelbar auf der sich für den
Arbeitgeber aus § 242 BGB unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen
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Arbeitgeber aus § 242 BGB unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen
Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG über den Persönlichkeitsschutz
ergebenden arbeitsvertraglichen Förderungspflicht der Beschäftigungsinteressen
des Arbeitnehmers. Dies gilt im umstrittenen Arbeitsverhältnis jedenfalls dann,
wenn ein Urteil das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses feststellt und der
Arbeitgeber kein besonderes, über das normale Beendigungsinteresse hinaus
gehendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers geltend
machen kann. Dies ist hier nicht der Fall. Zur Vermeidung von Wiederholungen
wird ergänzend auf die Begründung der BAG Entscheidung Bezug genommen.
3. Darüber hinaus ist die Beklagte auch verpflichtet, die Abmahnung vom 20.
Januar 2006, deren Rechtswidrigkeit sich aus den Feststellungen unter B II 1 ergibt,
aus den Personalakten der Klägerin zu entfernen.
4. Soweit die Klägerin jedoch auch mit der Berufung Zahlungsanträge verfolgt, ist
die Berufung unbegründet, da das Arbeitsgericht die Klage insofern zu Recht als
unbegründet abgewiesen hat. Das Berufungsgericht schließt sich dem
angefochtenen Urteil im Ergebnis und in der Begründung an (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Der Inhalt der Berufungsbegründung gibt Anlass zu folgenden Ergänzungen:
a) Die Argumentation der Klägerin in der Berufungsbegründung ist nicht geeignet,
die richtige Auslegung der Vereinbarung in Nr. 9.1 des Arbeitsgerichts durch das
Arbeitsgericht zu erschüttern. Denn darin ist von einer „Aufstockung“, nicht aber
von einer Übernahme des Krankengeldes selbst für den Fall, dass die
Krankenversicherung - aus welchen Gründen auch immer - die Zahlung verweigert,
die Rede. Würde man der Auffassung der Klägerin folgen, so entstünde ein
hundertprozentiger Zahlungsanspruch selbst in dem Falle, dass ein Arbeitnehmer
aus selbst verschuldeten Gründen den Versicherungsschutz verliert und überhaupt
keine Ansprüche auf Krankengeld gegenüber einer Krankenversicherung hat. Dass
die Parteien einen derart weit gehenden Risikoübergang auf die Beklagte
vereinbaren wollten, kann aber nicht angenommen werden.
b) Die Klage hinsichtlich weiterer variabler Vergütung ist unschlüssig.
Denn die Klägerin betont einerseits den Fortbestand der ursprünglichen
Zielvorgabe und verweist darauf, dass eine Neudefinition der zu erreichenden
Ziele trotz unstreitig erfolgter Umstrukturierungsmaßnahmen nicht wirksam
vorgenommen wurde. Der auf dieser Basis durch die Beklagte am 13. Januar 2006
vorgenommenen Zielfeststellung (Bl. 68 d.A.) widerspricht die Klägerin dennoch
völlig unsubstanziiert. Dies gilt insbesondere für die quantitativen, auf dem
Ergebnis der D beruhenden Ziele.
Bei den qualitativen Zielen ist zudem zu beachten, dass die Beklagte sowohl beim
Ziel „E“ als auch beim Ziel „Aufbau des Market Managements“ wegen der bereits
genannten Umstrukturierung eine Zielerreichung von 100% unterstellt hat.
Wie die Klägerin trotz dieser konkreten, auf der von ihr weiterhin als gültig
angenommenen Zielvorgabe beruhenden Angaben zur Zielerreichung zu einem
hundertprozentigen Anspruch auf das Zielgehalt kommt, ist unerfindlich.
Soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte habe die Zielerreichung als Bedingung
für die Zahlung der Zielvergütung vereitelt, ist auch dieser Vortrag im Hinblick auf
die Art der Zielfeststellung durch die Beklagte unsubstanziiert.
III.
Die Berufung der Beklagten ist unbegründet
1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die außerordentliche
Kündigung vom 28. Januar 2006 unwirksam ist. Dies folgt nunmehr schon daraus,
dass nach den Feststellungen des Berufungsgerichts auch die ordentliche
Kündigung vom 07. Februar 2006 das Arbeitsverhältnis nicht aufzulösen
vermochte. Einer weiteren Begründung bedarf es deshalb nicht.
2. Auch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Grund des Antrags der
Beklagten kommt nicht in Betracht, da die gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hierfür
erforderlichen Voraussetzungen nicht vorliegen. Bei Berücksichtigung aller
Umstände des vorliegenden Falles sind keine Gründe gegeben, die eine den
Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht
erwarten lassen.
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a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (aus jüngerer Zeit:
Urteile vom 02.06. und 23.06.2005 2 AZR 234/04 AP Nr. 51 zu § 9 KSchG 1969 und
2 AZR 256/04 NZA 2006, S. 363 ff.) ist das Kündigungsschutzgesetz vorrangig ein
Bestandsschutz und kein Abfindungsgesetz. Dieser Grundsatz wird durch § 9
KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, dass eine Vertrauensgrundlage für
eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht. Danach
kommt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise in Betracht
und sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen. Dabei sind
die wechselseitigen Grundrechtspositionen des betroffenen Arbeitgebers und des
Arbeitnehmers zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen. Als
Auflösungsgründe kommen danach solche Umstände in Betracht, die sich aus
dem Verhalten des Arbeitnehmers nach der Kündigung, insbesondere während
des Kündigungsschutzprozesses ergeben. Hierzu zählen beispielsweise die
Beleidigung des Arbeitgebers im Prozess oder ihn diskreditierende Äußerungen in
der Öffentlichkeit (vgl. ErfK Ascheid § 9 KSchG, RN 22 m.w.N.). Dabei muss sich der
klagende Arbeitnehmer auch die Ausführungen seines Prozessbevollmächtigten
im Prozess anrechnen lassen, wenn er ihnen nicht in geeigneter Weise
entgegengetreten ist (vgl. ErfK Ascheid a.a.O. RN 23 m.w.N.).
b) Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich für den vorliegenden Fall und die
ihn konkret kennzeichnenden Umstände, dass eine Auflösung gem. § 9 Abs. 1
Satz 2 KSchG nicht in Betracht kommt.
Die Beklagte hat den Auflösungsantrag insbesondere damit begründet, dass die
Klägerin neben dem vorliegenden Verfahren die Beklagte auf Unterlassung und
Zahlung eines Schmerzensgeldes verklagt hat. In jenem Verfahren (10 Ca 78/06
Arbeitsgericht Darmstadt) hat die Klägerin u.a. beantragt, die Beklagte zu
verurteilen, es zu unterlassen, die Klägerin „als psychisch krank, gestört bzw.
Verleumderin in Wort und Schrift zu bezeichnen“. Weiterhin begründet die
Beklagte ihren Auflösungsantrag mit den Strafanzeigen gegen beide
Geschäftsführer, die die Klägerin gestellt oder veranlasst hat.
Diese von der Klägerin in einem rechtsförmigen Verfahren ergriffenen Maßnahmen
zum Schutze ihrer Persönlichkeit sind aber nicht geeignet, den Auflösungsantrag
zu begründen. Dies gilt selbst dann nicht, wenn sich die Vorwürfe der Klägerin
gegenüber den jeweils beschuldigten Personen als unrichtig erweisen sollten oder
letzten Endes nicht bewiesen werden können. Denn indem die Klägerin ihre
Behauptungen einer gerichtlichen Überprüfung zugeleitet hat, hat sie gerade den
rechtsstaatlich vorgesehenen Weg gewählt und nicht etwa zu Beschuldigungen
beleidigender oder verleumderischer Art gegenüber einem unbestimmten und
unbestimmbaren Personenkreis gegriffen, gegen die sich die Beschuldigten nicht
angemessen verteidigen könnten. Ferner hat die Klägerin nicht erkennen lassen,
dass sie die Feststellungen der angerufenen Organe der Rechtspflege nicht
anerkennen wird.
Soweit auch der Vater der Klägerin die Beklagte in Anspruch genommen hat, darf
ihr dies erst recht nicht zum Nachteil gereichen.
C
Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien im Verhältnis des Obsiegens und
Unterliegens gem. § 92 ZPO zu tragen.
D
Für die Zulassung des Rechtsmittels der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG
bestand keine gesetzlich begründbare Veranlassung.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.