Urteil des LAG Hessen, Az. 2 Sa 1829/05

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Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

3. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

3/2 Sa 1829/05

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 613a Abs 1 S 2 BGB, § 133

BGB, § 157 BGB, § 328 Abs 1

BGB, § 151 BGB

(Kein Anspruch auf eine dynamische Anpassung an die

Tariferhöhungen des BAT/VkA aus betrieblicher Übung)

Leitsatz

Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige

Gehaltsentwicklung behalten. Aus freiwillig erfolgten Lohnsteigerungen entsteht daher

lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht

aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Lohnerhöhungen

weiterzugeben (wie BAG 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00).

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am

Main vom 23. Juni 2005 - 19/17 Ca 6081/04 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin für die Zeit ab Januar 2004

Vergütung nach dem Vergütungstarifvertrag zum BAT für den Bereich der

Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VkA) oder nach dem

Bund/Land-Tarif zusteht.

Die Klägerin ist seit 01. September 1997 bei der Beklagten bzw. deren

Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag (Bl. 5 - 7 d. A.)

enthält unter anderem folgende Regelungen:

§ 2

(1) Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den jeweiligen, für Angestellte geltenden

Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und

Nassau (DVR/DWHN).

§ 4

(1) Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter wird in die Vergütungsgruppe V b Fallgruppe ...

BAT eingereiht.

§ 12

Sonstige Absprachen, Ergänzungen oder Änderungen dieses Vertrages bedürfen

zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für Änderungen dieses

Formerfordernisses.

Träger der Einrichtung, in der die Klägerin beschäftigt wurde, war zunächst der A-

Krankenhaus Verein für Krankenpflege und Diakonie in B. Zum 01. Januar 1996

fand ein Betriebsübergang auf die A-Krankenhaus gGmbH, zum 01. Januar 2004

auf die jetzige Beklagte statt. Sämtliche Träger der Einrichtung waren bzw. sind

Mitglied im Diakonischen Werk Hessen/Nassau (DWHN).

Die Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau vom 25. September 1980 enthält

unter anderem folgende Regelungen:

§ 1

(1) Auf die Arbeitsverhältnisse der im kirchlich-diakonischen Dienst des

Diakonischen Werks in Hessen und Nassau (DWHN) als Angestellte beschäftigten

Mitarbeiter finden der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961

sowie die für BAT-Angestellte zusätzlich abgeschlossenen oder noch

abzuschließenden Tarifverträge in der für das Land Hessen jeweils geltenden

Fassung Anwendung, soweit in Abschnitt II durch die zuständigen Gremien des

DWHN nichts anderes bestimmt ist oder wird.

§ 8

(2) Die Mitglieder sind verpflichtet,

c) das Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau sowie

das kirchliche Datenschutzrecht in der vom Diakonischen Werk übernommenen

Fassung anzuwenden ...

Seit Beginn ihrer Tätigkeit bis zum 31. Dezember 2003 erhielt die Klägerin

Vergütung nach BAT/VkA.

Anlässlich der Übertragung der Einrichtung von dem A-Krankenhaus Verein für

Krankenpflege und Diakonie B auf die A-Krankenhaus gemeinnützige GmbH i. G.

informierte Erstgenannte die Mitarbeiter unter dem 04. Juli 1995 (Bl. 15, 16 d. A.)

wie folgt:

Die zukünftige gemeinnützige GmbH wird ebenfalls eine Mitgliedseinrichtung des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau sein, so dass alle bisherigen Rechte

und Ansprüche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bleiben,

insbesondere auch die zusätzliche Altersversorgung durch die Kirchliche

Zusatzversorgungskasse C (KZVK). Dies wird zwischen dem bisherigen Träger des

Krankenhauses und der gGmbH durch den Abschluss eines entsprechenden

Personalüberleitungsvertrages gesichert.

Der am 24. Oktober 1995 vereinbarte Personalüberleitungsvertrag (Bl. 129- 131 d.

A.) bestimmt unter anderem folgendes:

§ 1

1. Die gGmbH tritt gem.§ 613a BGB in die Dienst-, Arbeits-, Ausbildungs- und

Praktikantenverträge mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des

Krankenhauses einschließlich der Krankenpflegeschule, der Kindertagesstätte und

zugehöriger Einrichtungen zum 1.1.1996 ein.

2. Die Namen der von der gGmbH zu übernehmenden Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter ergeben sich aus der zum Stichtag 1.1.1996 zu erstellenden Liste, die

dann Bestandteil dieses Vertrages wird.

§ 2

2. Auf die Arbeitsverhältnisse finden die Bestimmungen des Dienstvertragsrechts

des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/DWHN) sowie die

Mitarbeitervertretungsverordnung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau

in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Die Vergütung richtet sich auch

weiterhin nach dem Tabellenwerk VkA/Kommunal.

Seit Ende 1998 erhielten neu eingestellte Mitarbeiter Vergütung nach BAT B/L. Für

die bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse blieb es bei der Anwendung des

BAT/VkA.

Anlässlich des zum 01. Januar 2004 erfolgten Betriebsübergangs von der A

gGmbH auf die Beklagte informierte die Erstgenannte die Klägerin unter dem 24.

Oktober 2003 (Bl. 9, 10 d. A.) wie folgt:

Vorab möchten wir Ihnen mitteilen, dass auch nach dem Betriebsübergang die

Arbeitsvertragsordnung des Diakonischen Werkes Hessen/Nassau (BAT/DW) und

die Bestimmungen über die Zusatzversorgung (KZVK) uneingeschränkt

Anwendung finden werden. Der bisherige Dienstvertrag bleibt bestehen, das

Ausstellen neuer Verträge ist nicht erforderlich. Für den überwiegenden Teil der

Mitarbeiter ergeben sich daher keinerlei Änderungen. Lediglich die Mitarbeiter, die

derzeit noch nach dem VkA-Tarif vergütet werden, werden in den Bund-Land-Tarif

überführt, der in manchen Fällen eine geringfügige Verschlechterung der

Vergütung zur Folge hat, wobei hier an eine großzügige Ausgleichsregelung in

Form einer Zulage gedacht ist.

Mit Schreiben vom 31. Oktober 2003 (Bl. 11, 12 d. A.) und 03. Dezember 2003 (Bl.

13 d. A.) bot die A gGmbH der Klägerin eine Zulage an, die aktuelle

Einkommensnachteile aus der Differenz der bisherigen Vergütung nach VkA-Tarif

zum B/L-Tarif ausgleichen sollte. Damit erklärte sich die Klägerin nicht

einverstanden.

Die Beklagte hat die seit Januar 2004 erfolgten Tariferhöhungen nach BAT/VkA

nicht an die Klägerin weitergegeben. Diese hat die Klägerin mit ihrer Klage geltend

gemacht.

Die Klägerin hat behauptet, bei der Einstellung sei ihr unmissverständlich der

BAT/VkA zugesagt worden. Über einen anderen Tarifvertrag sei nicht gesprochen

worden. Alle Beteiligten seien offensichtlich davon ausgegangen, dass der BAT/VkA

die übliche Vergütung des Diakonischen Werkes sei. Die Klägerin hat die

Auffassung vertreten, auch aus dem - ihr allerdings nicht bekannten -

Personalüberleitungsvertrag ergebe sich eine Verpflichtung der Beklagten zur

Weiteranwendung des BAT/VkA. Jedenfalls sei aufgrund der langjährigen

Anwendung des BAT/VkA eine Bindungswirkung aufgrund betrieblicher Übung

entstanden.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 14.785,12 brutto abzüglich €

8.319,50 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem

Basiszinssatz aus € 2.951,43 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem

15.01.2004aus € 2.951,43 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem

15.02.2004aus € 2.951,43 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem

15.03.2004aus € 2.951,43 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem

15.04.2004aus € 2.979,40 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem

15.05.2004zu zahlen.

2. festzustellen, dass die Klägerin nach dem Vergütungstarifvertrag zum BAT

für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VkA)

derzeit in der Vergütungsgruppe V b/10 in der jeweils geltenden Fassung zu

vergüten ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, aufgrund der Verweisung in § 2

Arbeitsvertrag auf das Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes ergebe sich

die Geltung von § 1 Abs. 1 Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-

diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau, in dessen §

1 Abs. 1 die Anwendung des BAT in der für das Land Hessen jeweils geltenden

Fassung vorgesehen sei. Der von der Klägerin behaupteten mündlichen

Vereinbarung des BAT/VkA stehe das im Arbeitsvertrag vereinbarte

Schriftformerfordernis entgegen. Die tatsächlich erfolgte Vergütungszahlung nach

dem VkA-Tarif sei arbeitsvertragswidrig erfolgt. Im Übrigen habe die

Vergütungszahlung nach BAT/VkA gegen § 8 Abs. 2 c der Arbeitsvertragsordnung

verstoßen. Das im Arbeitsvertrag vereinbarte Schriftformerfordernis stehe auch

dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegen. Darüber hinaus könne nach

der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus einer fehlerhaften Zahlung

auch über einen längeren Zeitraum nicht ohne weiteres auf eine betriebliche

Übung geschlossen werden. Die Klägerin könne nicht darauf vertrauen, dass die

rechtswidrige Anwendung des BAT/VkA aufrecht erhalten bleibt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage unter dem rechtlichen Gesichtspunkt der

betrieblichen Übung stattgegeben. Die langjährige Vergütungszahlung nach

BAT/VkA habe die Klägerin als Versprechen einer dauerhaften Vergütungszahlung

nach dem Kommunaltarif ansehen dürfen. Die Rechtsvorgänger der Beklagten

hätten auch einen entsprechenden Verpflichtungswillen gehabt, da ihnen bekannt

gewesen sei, dass sie sich mit der Anwendung des BAT/VkA satzungswidrig

verhielten. Die Berufung der Beklagten auf das Schriftformerfordernis verstoße

gegen Treu und Glauben, weil die Vergütungszahlung nach BAT/VkA bei den

Rechtsvorgängern der Beklagten über einen langen Zeitraum hinweg praktiziert

wurde. Aufgrund dieses Verhaltens der Rechtsvorgänger der Beklagten seien die

betroffenen Arbeitnehmer nicht zu der Annahme veranlasst worden, die so

begründete vertragliche Regelung sei wegen eines Formfehlers rechtsunwirksam.

Es wäre Sache der Arbeitgeberin gewesen, durch eine klare und verständliche

Erklärung zu vermeiden, dass aufgrund ihres Verhaltens eine Bindungswirkung

begründet werden konnte.

Gegen dieses Urteil wendet sich die Beklagte mit dem Rechtsmittel der Berufung.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Klägerin habe die gezahlte Vergütung schon

deshalb nicht als Versprechen dauerhafter Zahlung nach BAT/VkA verstehen

dürfen, weil die Tariflohnerhöhungen nie unmittelbar und direkt weitergeben

wurden, sondern stets zunächst von der arbeitsrechtlichen Kommission für das

Diakonische Werk in der Fassung BAT/BL beschlossen wurden, bevor sie für die

Klägerin entsprechend nach BAT/VkA (rechtswidrig) umgesetzt wurden. Zu

Unrecht sehe das Arbeitsgericht in der Berufung auf das Schriftformerfordernis

einen Verstoß gegen Treu und Glauben. Die Rückkehr zu der kirchenrechtlich

vorgegebenen Anwendung des BAT B/L könne nicht treuwidrig sein. Im Übrigen

fehle es bereits deshalb am Vorliegen einer betrieblichen Übung, weil die Beklagte

und ihre Rechtsvorgänger als nicht tarifgebundene Arbeitgeber sich grundsätzlich

nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen wollten,

sondern ihre Entscheidungsfreiheit über die künftige Gehaltsentwicklung behielten.

Hinsichtlich künftiger Gehaltserhöhungen habe deshalb eine Bindungswirkung nicht

eintreten können. Schließlich sei das Urteil auch deshalb aufzuheben, weil der

BAT/VkA seit 01. Oktober 2005 durch den TVöD abgelöst wurde. Eine Überleitung

in den TVöD scheide jedoch aus, weil insoweit zu Gunsten der Klägerin kein

Vertrauenstatbestand erwachsen konnte. Für das kirchliche Arbeitsrecht gelte ab

01. Oktober 2005 die KADAVO, nicht der TVöD.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. Juni 2005 - 19/17 Ca

6081/04 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Die

Klägerin ist der Auffassung, die Frage ob die Vergütungszahlung nach BAT/VkA im

Verhältnis zwischen den Rechtsvorgängerinnen der Beklagten und dem

Diakonischen Werk rechtswidrig war, sei für das Arbeitsverhältnis der Parteien ohne

Bedeutung. Die Rechtsvorgängerinnen der Beklagten hätten sich bewusst

entschieden, nach BAT/VkA zu vergüten. Unabhängig vom Bestehen einer

betrieblichen Übung habe die Klägerin jedenfalls eine individuelle Zusage erhalten.

Insoweit behauptet sie, die damalige Personalleiterin der Beklagten, Frau D, habe

der Klägerin die Vergütung nach BAT/VkA ausdrücklich zugesagt. Frau D habe ihr

vorab eine Berechnung des Gehalts zugeschickt. Dabei habe Frau D zwar den

BAT/VkA zugrunde gelegt, die Vergütung jedoch nicht nach der VkA-Endstufe

berechnet. Die Klägerin habe Frau D angerufen und darauf hingewiesen, dass sie

unter diesen Umständen nicht in das Anstellungsverhältnis eintreten würde.

Daraufhin habe Frau D die Vergütung nach BAT/VkA Tarifgruppe V b Endstufe

berechnet. Die Vergütung nach BAT/VkA sei daher bereits vor Abschluss des

schriftlichen Arbeitsvertrages vereinbart gewesen. Auch nach dem 01. Oktober

2005 könne eine Vergütung noch nach BAT/VkA, nämlich in der zuletzt gültigen

Fassung, erfolgen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die

gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug

genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64

Abs. 1 und 2, 8 Abs. 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und

begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO).

Die Berufung ist begründet.

Die Klage ist zulässig. Hinsichtlich der Zulässigkeit des Leistungsantrags bestehen

keine Bedenken.

Auch der Feststellungsantrag (Klageantrag zu 2) ist zulässig. Wie das

Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, muss sich die Feststellungsklage nicht

notwendiger Weise auf das Rechtsverhältnis in seiner Gesamtheit beziehen.

Vielmehr können auch einzelne Beziehungen und Folgen eines

Rechtsverhältnisses Gegenstand einer Feststellungsklage sein (Germelmann

ArbGG 5. Aufl. § 46 Rn. 53 m.w.N.). Bei der Frage nach welchem Tarifvertrag die

Vergütung aus dem Arbeitsverhältnis zu zahlen ist, handelt es sich um eine

einzelne Beziehung aus dem Rechtsverhältnis, die damit feststellungsfähig ist.

Die Klägerin hat auch ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung, §

256 Abs. 1 ZPO. Der Vorrang der Leistungsklage steht hier dem

Feststellungsantrag deshalb nicht entgegen, weil mit einem Leistungsantrag nur

die bereits entstandenen Vergütungsansprüche geltend gemacht werden können.

Der gestellte Feststellungsantrag bezieht sich jedoch auch auf die Zukunft.

Hieraus ergibt sich das besondere Feststellungsinteresse.

II.

Die Klage ist nicht begründet. Die Klägerin kann weder Zahlung der

Tariflohnerhöhungen nach BAT/VkA (Leistungsantrag) verlangen, noch die

Feststellung, dass sie nach BAT/VkA in der jeweils geltenden Fassung zu vergüten

ist.

1. Ein derartiger Anspruch ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien.

a) Gemäß § 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den

jeweiligen, für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/DWHN). Nach § 1 Abs. 1 der

Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau findet auf die Arbeitsverhältnisse der

im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werks in Hessen und Nassau

als Angestellte beschäftigten Mitarbeiter der BAT in der für das Land Hessen

jeweils geltenden Fassung Anwendung.

b) Die Parteien haben auch nicht mündlich die Anwendung des BAT/VkA

vereinbart. Die Klägerin hat erstinstanzlich behauptet, zum Zeitpunkt des

Abschlusses des Arbeitsvertrages sei ihr unmissverständlich der BAT/VkA

zugesagt worden. Dieses Vorbringen hat sie zweitinstanzlich dahingehend

konkretisiert, dass die damalige Personalleiterin der Beklagten, Frau D, ihr die

Vergütung nach BAT/VkA ausdrücklich zugesagt habe. Sie habe der Klägerin vorab

eine Berechnung des Gehalts zugeschickt und dabei zwar die Vergütung nach

BAT/VkA zugrunde gelegt, jedoch ohne Berücksichtigung der VkA-Endstufe. Dies

habe die Klägerin telefonisch reklamiert und sodann die richtige Eingruppierung

nach BAT/VkA Tarifgruppe V b Endstufe erhalten.

c) Die Auslegung von Willenserklärungen hat nach §§ 133, 157 BGB zu erfolgen.

Hierbei ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln. Maßgebend

ist insoweit der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des

vertraglichen Regelungszusammenhangs. In die Auslegung einzubeziehen sind

auch die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den

Sinngehalt derselben zulassen (BAG 27. August 1970 - 2 AZR 519/69 - BAGE 22,

424 zu 1 a) der Gründe). Ferner ist der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte

Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten einzubeziehen (BAG 15.

September 2004 - 4 AZR 9/04 - AP BGB § 157 Nr. 29 zu I. 1. b) bb) (2) der

Gründe). Schließlich ermöglicht die tatsächliche Handhabung des

Arbeitsverhältnisses Rückschlüsse auf dessen Inhalt ( BAG 25. Oktober 2000 - 4

AZR 506/99 - BAGE 96, 177 zu II. 2. d) der Gründe).

d) Soweit die Klägerin behauptet, die damalige Personalleiterin der Beklagten habe

ihr Vergütung nach BAT/VkA ausdrücklich zugesagt, ist diese Erklärung nach ihrem

Wortlaut als Hinweis auf die zum damaligen Zeitpunkt praktizierte Zahlung von

Vergütung nach BAT/VkA zu verstehen. Dem objektiven Bedeutungsgehalt dieser

Erklärung lässt sich nicht entnehmen, dass auch für die Zukunft - entgegen der

bestehenden Regelungen für Mitglieder des Diakonischen Werks - eine Bindung an

künftige Erhöhungen des BAT/VkA herbeigeführt werden sollte. Die Erklärung von

Frau D bezog sich vielmehr auf die gegenwärtige Vergütung. Etwas anderes ergibt

sich auch nicht aus der von Frau D vorgenommenen Berechnung der Vergütung

nach BAT/VkA Tarifgruppe V b Endstufe. Hieraus kann nicht geschlossen werden,

Frau D habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten auch in Bezug auf künftige

Gehaltserhöhungen an den BAT/VkA binden wollen. Eine derartige Erklärung wäre

auch der Interessenlage der Rechtsvorgängerin der Beklagten offensichtlich

zuwider gelaufen. Wie Frau D bekannt gewesen sein musste, war diese nicht

tarifgebunden, so dass ihr jeweils frei stand, darüber zu entscheiden, ob bzw. in

welchem Umfang sie Tariferhöhungen nach BAT weitergibt oder nicht. Auch die

tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses lässt insoweit keine

Rückschlüsse auf einen Verpflichtungswillen der Rechtsvorgängerin der Beklagten

zu, da, selbst wenn in der Vergangenheit Gehaltserhöhungen entsprechend

BAT/VkA erfolgten, die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen aufgrund

fehlender Tarifbindung hierzu nicht verpflichtet waren. Dass die

Rechtsvorgängerinnen der Beklagten ihre diesbezügliche Entscheidungsfreiheit

aufgeben wollten, ist nicht erkennbar.

2. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ergibt sich der klägerische

Anspruch nicht aus betrieblicher Übung.

a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter

Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer

schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer

eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des

Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend

angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich

gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist

nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung

oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter

Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und

durfte (ständige Rechtsprechung, vergleiche BAG 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00 -

zu I. 1. der Gründe m.w.N.). Im Wege der Auslegung des Verhaltens des

Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, die

Leistung werde nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine

bestimmte Zeit gewährt. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine

betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der

Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur angenommen werden, wenn

es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf

Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen

übernehmen will. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich

nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist

gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts in einen Arbeitgeberverband. Die fehlende

Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und

Gehälter zukünftig nicht ohne weitere Prüfung entsprechend der Tarifentwicklung

vorzunehmen. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die

hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen

objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers zu einer

dauerhaften Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem

bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an eine Tariflohnerhöhung

erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der

Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohnes, nicht aber zugleich eine

Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Lohnerhöhungen weiterzugeben.

Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die

künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Darin unterscheidet sich dieser

Sachverhalt von der betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder

Jahressonderzahlungen. Hierbei entstehen zwar auch weitere Kosten. Diese sind

aber statisch und damit vorhersehbar und nicht unüberschaubar dynamisch

ausgestaltet (BAG 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00 - zu I. 2. der Gründe).

b) Eine Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass zu Gunsten der Klägerin keine

betriebliche Übung im Sinne einer dynamischen Anpassung an die

Tariferhöhungen des BAT/VkA entstanden ist. Daraus, dass die Beklagte bzw.

deren Rechtsvorgängerinnen nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes sind, folgt,

dass sie sich die Entscheidungsfreiheit über die Übernahme von Tariferhöhungen

vorbehalten wollten. Soweit in der Vergangenheit Tariferhöhungen nach BAT/VkA

an die Beschäftigten weitergegeben wurden, entstand zwar ein Anspruch auf diese

konkreten Tariferhöhungen, nicht jedoch eine Bindungswirkung hinsichtlich

künftiger Tariferhöhungen.

3. Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich nicht aus § 2 Nr. 2

Personalüberleitungsvertrag als Vertrag zu Gunsten Dritter im Sinne des § 328

Abs. 1 BGB. Wie sich aus § 1 Nr. 1 u. 2 Personalüberleitungsvertrag ergibt, betrifft

dieser nur die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die zum 01.

Januar 1996 bestanden. Da das Arbeitsverhältnis zur Klägerin erst später

begründet wurde, wird es von dem Personalüberleitungsvertrag nicht erfasst.

Als unterlegene Partei hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91

Abs. 1 ZPO

Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor; insbesondere hat der

Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher

Bedeutung zum Inhalt, § 72 Abs. 2 ArbGG.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.