Urteil des LAG Hessen vom 25.06.2007

LAG Frankfurt: altersgrenze, verbot der diskriminierung, schutz der gesundheit, leistungsfähigkeit, körperliche unversehrtheit, eugh, befristung, angemessenheit, lebenserfahrung, beendigung

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

17. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

17 Sa 2121/06

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 1 TVG, § 41 LuftBO, Art 1

EGRL 78/2000, Art 2 EGRL

78/2000, Art 6 Abs 1 S 1

EGRL 78/2000

Altersgrenze, Pilot, Altersdiskriminierung

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts

Frankfurt am Main vom 09. November 2006, Az.: 19 Ca 9540/05, wird

auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis

aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung geendet hat.

Der am 10. September 1945 geborene Kläger ist aufgrund Arbeitsvertrages vom

29. Juni 1995 (Bl. 166 f d.A.) bei der Beklagten, einer Fluggesellschaft, mit einem

unter Anrechnung von Vordienstzeiten auf den 01. Januar 1992 ermittelten

technischen Eintrittsdatum als Flugzeugführer beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag der Parteien lautet auszugsweise:

"2. Rechte und Pflichten

Die gegenseitigen Rechts und Pflichte ergeben sich aus den jeweils

gültigen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der A."

§ 19 des für die Beklagte geltenden Manteltarifvertrages Nr. 1 Cockpit CFG/CEB

vom 01. Januar 2005 (MTV Nr. 1) lautet genau wie die Vorgängerregelung in § 19

des Manteltarifvertrages Nr. 6 für das Bordpersonal der Beklagten vom 20.

Oktober 2000 auszugsweise:

"§ 19 Erreichen der Altersgrenze

(1) Das Arbeitsverhältnis endet – ohne dass es einer Kündigung

bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 60.

Lebensjahr vollendet.

(2) ..."

Mit seiner am 20. Oktober 2005 beim Arbeitsgericht Darmstadt – dieses hat den

Rechtsstreit durch Beschluss vom 10. November 2005 an das Arbeitsgericht

Frankfurt am Main verwiesen – eingegangenen und der Beklagten am 28. Oktober

2005 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die von der Beklagten

vertretene Rechtsansicht gewandt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei aufgrund

tarifvertraglicher Altersgrenze zum 30. September 2005 beendet.

Er hat die tarifvertragliche Altersgrenze wegen unzulässiger Altersdiskriminierung

für unwirksam gehalten und die Auffassung vertreten, die Vorschriften des AGG

fänden Anwendung.

Er hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund einer

Befristung zum 30. September 2005 beendet worden ist, sondern fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die tarifvertragliche Altersgrenze sei wirksam.

Das Arbeitsgerichts Frankfurt am Main hat die Klage durch am 09. November 2006

verkündetes Urteil, Az. 19 Ca 9540/05, abgewiesen. Es hat die tarifvertragliche

Altersgrenzenregelung als wirksam angesehen. Zur Begründung hat es im

Wesentlichen ausgeführt, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien und die

tarifvertragliche Altersbegrenzung finde das AGG noch keine Anwendung, da

dieses erst am 18. August 2006 in Kraft getreten ist und eine Rückwirkung sich aus

§ 33 AGG nicht ableiten lasse. Eine Unwirksamkeit der tarifvertraglichen

Altersgrenzenregelung ergebe sich auch nicht aus der Richtlinie 2000/78/EG des

Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der

Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27. November 2000 (RL

2000/78/EG), wobei offen bleiben könne, ob diese im Verhältnis Privater

untereinander Anwendung finde. Die Altersgrenzenregelung sei durch ein legitimes

Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles seien angemessen

und erforderlich. Die Altersgrenze diene in erster Linie dem Schutz von Leben und

Gesundheit der Besatzungsmitglieder und der Passagiere. Die

Tarifvertragsparteien hätten bei der Normsetzung auch die Einschätzung zugrunde

legen dürfen, dass mit höherem Lebensalter die mit dem Altern verbundenen

Folgen zunehmend wahrscheinlicher würden. Wegen der Einzelheiten wird auf die

Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 115 bis 119 d.A.).

Gegen dieses ihm am 24. November 2006 zugestellte Urteil hat der Kläger am 11.

Dezember 2006 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 10. Januar 2007

eingegangen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis

26. Februar 2007 am 26. Februar 2007 begründet.

Er hält an seiner Auffassung fest, die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung sei

unwirksam. Er vertritt die Auffassung, diese wie im Übrigen auch die

individualvertragliche Bezugnahme auf die Tarifnorm verstoße gegen

gemeinschaftsrechtliches Primärrecht, nämlich gegen das Verbot der

Altersdiskriminierung. Soweit die angefochtene Entscheidung auf die bisherige

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit tarifvertraglicher

Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer abstelle, sei diese im Hinblick auf die

Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs überholt. Ein Verstoß gegen das

primärrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung liege vor.

Ein sachlich rechtfertigender Grund sei von der Beklagten weder dargelegt noch

unter Beweis gestellt. Es gehe weder allgemein von über 60-jährigen

Verkehrsflugzeugführern noch konkret vom Kläger ein zusätzliches altersbedingtes

Risiko für die Sicherheit des Flugverkehrs aus. Wenn die Beklagte selbst darauf

abstelle, es lägen keine eindeutigen Erkenntnisse zur Frage vor, ob bei einer

Weiterbeschäftigung von Verkehrsflugzeugführern über das 60. Lebensjahr hinaus

erhöhte Risiken einträten, sei damit gerade noch kein eine Ungleichbehandlung

rechtfertigender Grund behauptet. Sicherheitsrisiken seien im Übrigen nur

vorgeschoben. Dies zeige der Umstand, dass bei anderen Fluggesellschaften des

B-Konzerns (B City Line, H) Verkehrsflugzeugführer bis zur Vollendung des 65.

Lebensjahres eingesetzt werden. Auch die Gewerkschaft VC räume ein, bei der

Vereinbarung der Altersgrenze gehe es in Wirklichkeit um die Frage einer

angemessenen Übergangsversorgung.

Auch wenn man zugunsten der Beklagten unterstelle, die Altersgrenzenregelung

verfolge den Schutz der Gesundheit von Passagieren, Personal und Dritten und

damit ein legitimes Ziel, sei die Maßnahme weder erforderlich noch angemessen,

das Verhältnismäßigkeitsprinzip – das im Übrigen für den jeweiligen Einzelfall zu

prüfen sei – damit verletzt.

International zwingende Regelungen stünden – dies ist unstreitig – einem Einsatz

über 60-jähriger Verkehrsflugzeugführer grundsätzlich nicht entgegen. Die

Regelung der JAR-FCL, wonach der Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung

des 60. Lebensjahres zulässig ist, soweit das zweite Besatzungsmitglied bzw. die

weiteren Besatzungsmitglieder im Cockpit das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet

hat bzw. haben, stelle gegenüber der Beendigung das fliegerischen

Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres eine mildere Maßnahme

dar. Bereits hieraus folge die fehlende Erforderlichkeit der Altergrenzenregelung.

Etwaigen Sicherheitsbedenken könne auch durch andere tarifliche Regelungen als

durch eine generelle Altersgrenze von 60 Jahren Rechnung getragen werden.

Der Kläger vertritt die Auffassung, die tarifliche Altersgrenze und ihre

individualvertragliche Bezugnahme verstoße gleichzeitig und jedenfalls auch gegen

nationales Recht, nämlich gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen

Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger werde im Gegensatz zu seinen jüngeren

bei der Beklagten tätigen Kollegen an seiner Berufsausübung gehindert, wobei

einziger Anknüpfungspunkt sein Alter und hierfür wiederum kein sachlicher Grund

vorhanden sei.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom

09. November 2006, Az. 19 Ca 9540/05, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis

zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs.

1 des Manteltarifvertrages Nr. 1 Cockpit CFG/CEB vom 01. Januar 2005 zum 30.

September 2005 beendet worden ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis

über den 30. September 2005 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung

ihres Vortrags. Sie meint, eine unzulässige Altersdiskriminierung liege nicht vor.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu tarifvertraglichen Altersgrenzen

für Verkehrsflugzeugführer werde weder durch die RL 2000/78/EG noch durch das

AGG in Frage gestellt und sei auch nicht durch die Rechtsprechung des

Europäischen Gerichtshofs und die Anerkennung eines Verbots der

Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts

überholt.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien

gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen. Der Kläger hat auf

Nachfrage klargestellt, dass mit seinem Antrag kein allgemeiner

Feststellungsantrag verbunden sein soll.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main

vom 09. November 2006, Az. 19 Ca 9540/05, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c

ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und

fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64, Abs. 6 ArbGG, 519,

520 Abs. 1 und 3 ZPO.

Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund

Befristung, § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1, am 30. September 2005. Der MTV Nr. 1 ist im

Arbeitsvertrag der Parteien wirksam individualvertraglich in Bezug genommen. Die

tarifvertragliche Altersgrenzenregelung in § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1 ist wirksam. Sie

wird der nach nationalem Recht erforderlichen Befristungskontrolle gerecht und

verstößt nicht gegen höherrangiges Gemeinschaftsrecht.

Die angefochtene Entscheidung entspricht der bisherigen Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen

für Verkehrsflugzeugführer. Hiernach

galt, dass tarifvertragliche

Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von

Befristungen und damit auch tarifliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen

Befristungskontrolle unterliegen, sie damit zu ihrer Wirksamkeit eines sie

rechtfertigenden Sachgrunds bedürfen, hierbei den Tarifvertragsparteien bei ihrer

Normsetzung allerdings eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die

tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zusteht. Hiernach lag bei

tarifvertraglichen Altersgrenzen, die den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen

Befristungskontrolle bzw. § 14 TzBfG genügen, auch kein Verstoß gegen

höherrangiges Recht vor, wobei Prüfungsmaßstab bei dieser Frage in der

bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings in der Tat

ausschließlich Art. 12 Abs. 1 GG war und nicht auch das Verbot der

Altersdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts.

Dass die vom Arbeitsgericht vorgenommene Prüfung der Wirksamkeit der

Altersgrenze auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts erfolgte, entspricht auch der übereinstimmenden

Einschätzung der Parteien.

Die im Streit stehende tarifvertragliche Altersgrenzenregelung hält zunächst einer

Überprüfung anhand der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

stand. Hiernach – und das sind die Prüfungsmaßstäbe nationalen Rechts jedenfalls

bis zum Inkrafttreten des AGG – ist eine tarifliche Altersgrenze für Flugzeugführer

rechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden und geht die Altersgrenzenregelung

zurück auf medizinische Erfahrungswerte, nach denen das Cockpitpersonal

überdurchschnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt ist, in

deren Folge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter

Fehlreaktionen zunimmt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wiederholt

ausgeführt, die Altersgrenze sichere die ordnungsgemäße Erfüllung der

Berufstätigkeit und diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit

der Besatzungsmitglieder, Passagiere wie auch der Menschen der überflogenen

Gebiete. Zwar hänge das zur Minderung der Leistungsfähigkeit führende Altern

nicht allein vom Lebensalter ab, sondern sei ein schleichender Prozess, der

individuell verschieden schnell vor sich gehe. Mit höherem Lebensalter werde

jedoch ein Altern mit den damit verbundenen Folgen wahrscheinlicher, es

entspreche der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer

Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit generell auch heute noch mit

zunehmendem Alter größer werde

An dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht auch angesichts des

Umstands festgehalten, dass § 41 LuftBO seit dem 01. September 1998 keine

Anwendung mehr auf den Betrieb sog. Großflugzeuge mehr findet. Der Sachgrund

für die tarifliche Altersgrenze sei damit nicht entfallen. Die inzwischen in nationales

Recht umgesetzte Regelung der JAR-FCL, wonach der Inhaber einer Pilotenlizenz

nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr als Pilot bei der

gewerbsmäßigen Beförderung eingesetzt werden darf, es sei denn, dass er

Mitglied einer Flugbesatzung ist, die aus mehreren Personen besteht und die

anderen Piloten das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zeige vielmehr,

dass der Einsatz von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres in Fachkreisen

nach wie vor als problematisch angesehen werde

, und zwar auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass

nach § 4 der 1. DV LuftPersV der Inhaber einer in der Bundesrepublik Deutschland

ausgestellten Berufs- oder Verkehrspilotenlizenz auch nach Vollendung des 60.

Lebensjahres bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres die Rechte seiner Lizenz

auch in Luftfahrzeugen mit einer Mindestflugbesatzung von einem Piloten bei der

gewerbsmäßigen Beförderung von Fluggästen, Post und/oder Fracht, beschränkt

auf das Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland, ausüben kann

. An dieser Rechtsprechung hat das

Bundesarbeitsgericht ferner auch angesichts etwaiger neuer medizinischer

Studien und Erkenntnisse festgehalten. Auch wenn nach deren Inhalt nach dem

Stand der luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik

keine signifikanten altersbedingten Gefahren beim Einsatz von

Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestünden,

vielmehr gar durch höhere Erfahrung der Verkehrsflugzeugführer von einer

Abnahme der Risiken für die Sicherheit des Luftverkehrs auszugehen sei, seien

dies jedenfalls keine gesicherten Erkenntnisse, widersprächen vielmehr nach wie

vor der Einschätzung internationaler Fachkreise, die sich in der Regelung der JAR-

FCL 1060a dokumentiere. Zumindest solange internationale Empfehlungen

Beschränkungen des Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres

vorsehen, bewegten sich die Tarifvertragsparteien aber – auch bei unterstellter

Existenz von zu abweichenden Ergebnissen gelangenden medizinischen Studien

und Erkenntnisses – mit der Beibehaltung der Altersgrenze von 60 Jahren im

Rahmen der ihnen zustehenden Regelungsbefugnis. Der den Tarifvertragsparteien

bei der Beurteilung des Sicherheitsrisikos zustehende Einschätzungsspielraum sei

nicht überschritten . Dieser zutreffenden

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Kammer bisher gefolgt

. An ihr ist festzuhalten. Es wird nicht verkannt, dass sich die

genannte Rechtsprechung jedenfalls überwiegend auf tarifvertragliche

Altersgrenzen bezog, die vor Änderung des § 41 Abs. 1 LuftBO getroffen wurden

. Allerdings

rechtfertigt trotz fortschreitender medizinischer Diagnostik die Lebenserfahrung,

dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit auch heute noch mit

zunehmendem Alter großer wird, auch heute noch die bisherigen Annahmen

. Dementsprechend hat das

Bundesarbeitsgericht auch eine erst im Jahr 2000 abgeschlossene, die

Beibehaltung der bisherigen Altersgrenze regelnde, Altersbefristung als wirksam

angesehen, nämlich die in dem für die Beklagte geltenden vorhergehenden

Manteltarifvertrag Nr. 6 .

Weder ist diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch die des

Europäischen Gerichtshofs überholt noch hat das Bundesarbeitsgericht diese

Rechtsprechung "zur Disposition gestellt" noch ist die tarifvertragliche

Altersgrenzenregelung wegen Verstoßes gegen das Verbot der

Altersdiskriminierung unwirksam. Auch die weiteren mit der Berufung

vorgebrachten Argumente gegenüber der angefochtenen Entscheidung

überzeugen nicht.

Soweit der Kläger beanstandet, die Beklagte trage zum Sachgrund der Befristung

– damit gleichzeitig auch zu einem etwaigen Grund für eine Ungleichbehandlung

wegen des Alters – nicht vor, sondern verweise lediglich auf die Rechtsprechung

des Bundesarbeitsgerichts, wird dem nicht gefolgt. Indem sich die Beklagte zur

Rechtfertigung der Altersgrenze auf die ständige Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen

beruft, beruft sie sich auf das altersbedingte Sicherheitsrisiko bei dem Einsatz von

Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres

Nach der dargestellten Rechtsprechung muss die Beklagte nicht nachweisen, dass

mit dem Einsatz von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60.

Lebensjahres allgemein oder speziell für den Kläger eine signifikante Steigerung

der Gefahren für den Luftverkehr einhergeht und ein Nachlassen des körperlichen

und geistigen Leistungsvermögens tatsächlich eintritt oder jedenfalls tatsächlich

die Gefahr eines Leistungsabfalls besteht. Der Sachgrund besteht nicht in einer

medizinisch belegten Leistungsminderung sondern angesichts unterschiedlicher

hierzu vertretener Auffassung in der Beurteilung des Sicherheitsrisikos durch die

Tarifvertragsparteien, wobei deren Einschätzung jedenfalls dann nicht zu

beanstanden ist, solange auch internationale Empfehlungen Beschränkungen des

Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung zur Zulässigkeit

tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer nicht "zur Disposition"

gestellt. Der Vorlagebeschluss des 3. Senats des Bundesarbeitsgerichts

betrifft die Frage, ob der im

gemeinschaftsrechtlichen Primärrecht verankerte Grundsatz des Verbots der

Altersdiskriminierung auf Sachverhalte anwendbar ist und innerstaatliche Wirkung

entfaltet, wenn der maßgebende Sachverhalt keinen gemeinschaftsrechtlichen

Bezug aufweist bzw. ob sich ein derartiger Bezug bereits aus Art. 13 EG oder vor

Ablauf der Umsetzungsfrist – dies wäre hier der Fall, da eine wirksame Befristung

zum Ende des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2005 führt – aus der RL

2000/78/EG herzuleiten ist. Diese Fragen sind nicht präjudiziell, wenn der

maßgebende Sachverhalt ohnehin Gemeinschaftsbezug aufweist. Die Wirksamkeit

der im MTV Nr. 1 vom 01. Januar 2005 geregelten Altersgrenze bemisst sich nach

nationalem Recht nach § 14 TzBfG. Die Norm unterliegt ohnehin dem

Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts, denn das TzBfG dient nach der

amtlichen Anmerkung der Umsetzung der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.

Dezember 1997 zu der von C, D und E geschlossenen Rahmenvereinbarung über

Teilzeitarbeit (RV) und der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu

der E-C-D Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Der

Vorlagebeschluss vom 27. Juni 2006 betrifft ferner die Frage, ob ein – im

Vorlageverfahren ggf. bejahtes – gemeinschaftsrechtliches Verbot der

Altersdiskriminierung auch im Verhältnis Privater anwendbar ist. Vorliegend

dagegen geht es um die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung. Der

Vorlagebeschluss vom 27. Juni 2006 ist damit für den vorliegenden Rechtsstreit

überhaupt nicht einschlägig.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs

ist das Verbot der

Diskriminierung wegen Alters als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts

anzusehen und obliegt es dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über

das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig ist, im Rahmen seiner

Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem

Gemeinschaftsrecht ergibt, und die volle Wirksamkeit des Verbots der

Diskriminierung wegen des Alters zu gewährleisten, indem es jede

entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt. Die

Verbindlichkeit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs über die nach

seiner Auffassung existierenden ungeschriebenen Normen des

Gemeinschaftsrechts und ihre Auslegung, die als primäres Gemeinschaftsrecht

Geltung entfalten, sowie der damit verbundene Unanwendbarkeitsausspruch bzgl.

§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a.F. ist vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich anerkannt

. Darüber hinaus ist

nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs eine diskriminierende

Bestimmung eines Tarifvertrages – im Rahmen des Art. 141 EG – durch das

nationale Gericht außer Anwendung zu lassen, ohne dass es ihre vorherige

Beseitigung durch Tarifverhandlungen oder auf anderem Wege beantragen oder

abwarten müsste

. Auch

insoweit hat das Bundesarbeitsgericht damit seine bisherige Rechtsprechung zur

Wirksamkeit von Altersgrenzen nicht zur Disposition gestellt. Dass dies nicht der

Fall ist, zeigt im Übrigen auch die von der Beklagten eingereichte Entscheidung

, in der das Bundesarbeitsgericht

darauf hinweist, dass die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.

November 2005 zur Frage der Zulässigkeit sachgrundloser

Befristungsvereinbarungen mit älteren Arbeitnehmern erging, während die

Zulässigkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze für Piloten die Frage betrifft, ob der

nach nationalem Recht erforderliche Sachgrund vorliegt oder nicht. Dies ist

zutreffend.

Die Wirksamkeit der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung ist vorliegend nicht

nach §§ 1, 7, 8, 10 AGG zu beurteilen. Das AGG ist am 17. August 2006 in Kraft

getreten. Ab diesem Zeitpunkt werden von ihm die bestehenden Vereinbarungen,

auch kollektivrechtliche Vereinbarungen, erfasst, allerdings erst mit Wirkung ab 17.

August 2006, nachdem in § 33 AGG keine Rückwirkung vorgesehen ist.

Benachteiligungen, die vor Inkrafttreten des AGG eingetreten sind, sind nach der

bisherigen Rechtslage zu beurteilen

. Eine etwaige Altersdiskriminierung des

Klägers aufgrund der Altersgrenzenregelung in § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1 wäre aber

bereits zum 30. September 2005 eingetreten.

Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit

tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer ist durch die des

Europäischen Gerichtshofs

entgegen der Auffassung des Klägers nicht überholt.

Bereits in der Vergangenheit war umstritten, ob die Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts zu kollektivvertraglichen Altersgrenzen bei Flugzeugführern

mit den Vorgaben der RL 2000/78/EG vereinbar ist

. Ebenso ist umstritten, ob diese

Rechtsprechung mit dem primärrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung

vereinbar ist. Ebenso ist nach Inkrafttreten des AGG umstritten, ob diese

Rechtsprechung mit §§ 8, 10 AGG in Einklang steht

. Im

Ergebnis geht es insbesondere darum, ob im Gegensatz zur dargestellten

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Risikoerhöhung ab Vollendung des 60.

Lebensjahres allgemein empirisch und/oder konkret bezogen auf den betroffenen

Arbeitnehmer belegt sein muss und/oder ob im Rahmen der

Verhältnismäßigkeitsprüfung weniger einschneidende Maßnahmen (z.B. erhöhte

Dichte medizinischer Kontrolluntersuchungen, Einsatz mit jüngeren

Crewmitgliedern) geeignet und ausreichend wären.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt unabhängig von der

Frage einer horizontalen Wirkung der Richtlinie ein Verstoß gegen Art. 1, 2 der RL

2000/78/EG schon deshalb nicht vor, da nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie

Ungleichbehandlungen wegen Alters jedenfalls dann zugelassen sind, wenn sie

objektiv und angemessen, im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes

Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und

erforderlich sind, was bei der Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten der Fall sei.

Diese Beurteilung wird durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs

und die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen

Alters als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts nicht berührt.

Unabhängig von der Frage der horizontalen Wirkung der Richtlinie und auch bei

Annahme eines Anwendungsverbots altersdiskriminierender Tarifverträge und

auch bei Ableitung eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung als

allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts bezweckt die RL 2000/78/EG die

Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung

. Dementsprechend

bezeichnet auch der Kläger sie als konkretisierende Anwendungsvorschrift.

Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG regelt, die Mitgliedstaaten könnten vorsehen, dass

solche Ungleichbehandlungen wegen Alters keine Diskriminierung darstellen,

sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts

durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses

Ziels angemessen und erforderlich sind. Ist dies der Fall, liegt damit auch kein

Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz

des Gemeinschaftsrechts vor. Die dargestellte Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts entspricht aber den Kriterien, unter denen nach Art. 6 Abs.

1 der RL 2000/78/EG nicht von einer unzulässigen Altersdiskriminierung

auszugehen ist. Die Kriterien des Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG entsprechen

ferner dem Prüfungsmaßstab, den das Bundesverfassungsgericht bei der

Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen anlegt

, wenn auch im Rahmen der

Überprüfung nach Art. 12 Abs. 1 GG. Hiernach

stellen Altersgrenzen

unabhängig von der Frage der Altersdiskriminierung jedenfalls auch subjektive

Zugangsbeschränkungen dar und sind sie unter diesem Gesichtspunkt zulässig,

wenn sie als Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufs oder zum

Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes erforderlich sind, wobei sie

zu dem angestrebten Zweck nicht außer Verhältnis stehen und keine

übermäßigen, unzumutbaren Belastungen enthalten dürfen. Voraussetzung ist

hiernach ein legitimer Grund für die Altersgrenze, der als gerichtlich überprüfbarer

Sachgrund bezeichnet werden kann. Weitere Voraussetzung ist die Wahrung der

Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und der Angemessenheit. Auch Art. 6 Abs. 1

der RL 2000/78/EG stellt aber auf Legitimität des Ziels, Wahrung des

Verhältnismäßigkeitsprinzips und der Angemessenheit ab. Unter Wahrung dieser

Kriterien geht Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie damit von der Zulässigkeit an das Alter

anknüpfender subjektiver Zugangsbeschränkungen aus, die dann gerade keine

unzulässige Altersdiskriminierung darstellen.

Ein legitimes Ziel liegt vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts,

und hierauf bezieht sich die Beklagte, sichert die tarifvertragliche Altersgrenze für

Verkehrsflugzeugführer die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit und

dient der Sicherheit des Luftverkehrs und dem Schutz von Leben und Gesundheit

der Besatzungsmitglieder, Passagiere und Menschen der überflogenen Gebiete.

Dass dies im Rahmen des nationalen Rechts ein legitimes Ziel darstellt, steht

außer Frage. Dieses Ziel ist objektiv vom Alter zu unterscheiden und angemessen,

denn mit dem Diskriminierungsschutz zumindest gleichwertig.

Die Einschätzung eines erhöhten Gefährdungsrisikos beruht auf der allgemeinen

Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit

mit zunehmendem Alter größer wird. Sie beruht ferner darauf, dass in der

luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik nach wie vor

keine einheitliche Auffassung zu einem erhöhten Gefährdungspotential beim

Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres besteht – die

in einem Rechtsstreit vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht, Az. 8 Sa 715/03,

eingeholten und zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangenden Gutachten der

Sachverständigen Prof. Dr. F (Bl. 218 f d.A.) und Prof. Dr. G (Bl. 251 f d.A.) belegen

dies – und dass nach wie vor internationale Empfehlungen Beschränkungen des

Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen. Soweit der

Kläger sich in seiner Berufungsbegründung gegen das letztgenannte Argument

wendet, überzeugt dies in diesem Zusammenhang zunächst nicht. Soweit der

Kläger ausführt, hätte der luftverkehrsrechtliche Verordnungsgeber generelle

Bedenken gegen die Tätigkeit von Flugzeugführern über die Vollendung des 60.

Lebensjahres hinaus, würde er deren Zulassung zwangsläufig grundsätzlich

versagen, betrifft diese Argumentation zunächst nicht die Prüfung der Legitimität

des Ziels, des Sachgrundes, sondern allenfalls die Frage dessen Angemessenheit.

Der Umstand, dass auch nach der JAR-FCL Beschränkungen für den Einsatz von

Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestehen, belegt

vielmehr in der Tat, dass auch internationale Fachkreise im Einsatz dieser

Verkehrsflugzeugführer eine Erhöhung des mit der Tätigkeit eines Flugzeugführers

einhergehenden Sicherheitsrisikos sehen.

Die Legitimität des Ziels beruht gerade auf dem Risiko der Erhöhung des

Gefährdungspotentials nach Vollendung des 60. Lebensjahres. Dementsprechend

hat nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen der nationalen

Befristungskontrolle die Beklagte auch nicht nachzuweisen, dass allgemein oder

abstrakt ab Vollendung des 60. Lebensjahres medizinisch bel Ear das Risiko von

Fehlleistungen älterer Verkehrsflugzeugführer wächst und auch nicht durch

erhöhte Erfahrung kompensiert wird oder dass dies konkret bei dem Kläger der Fall

ist . Sachgrund ist nicht die Vermeidung

einer vom einzelnen Arbeitnehmer ausgehenden konkret erhöhten Gefährdung,

sondern der durch Beschäftigung von Verkehrsflugzeugführern über das 60.

Lebensjahr hinaus eintretenden erhöhten abstrakten Gefährdung. Damit sind auf

der Grundlage von Erfahrungswerten beruhende generalisierende Regelungen

zulässig .

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht dem nicht entgegen. Die

Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung, ggf.

konkretisiert durch die RL 2000/78/EG, führt nicht dazu, dass bei legitime Ziele

verfolgenden generalisierenden Regelungen im Einzelfall der Nachweis zu führen

wäre, der konkrete Arbeitnehmer stelle eine Erhöhung des Gefährdungspotentials

dar. Dies kann auch nicht aus den Ausführungen

geschlossen werden, Rechtsvorschriften, die

das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als einziges Kriterium für die Befristung

des Arbeitsvertrages festlegen, "ohne dass nachgewiesen wäre", dass die

Festlegung einer Altersgrenze als solche unabhängig von anderen Erwägungen im

Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes und der

persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Zieles der beruflichen

Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich sei, gingen

über das zur Erreichung des Zieles Angemessene und Erforderliche hinaus

Diese Ausführungen betreffen die Zulässigkeit einer sachgrundlosen

Befristungsvereinbarung mit älteren Arbeitnehmern, nicht die Zulässigkeit eines

an das Alter anknüpfenden Sachgrundes. Auch nach der Rechtsprechung des

Europäischen Gerichtshofs ist es dagegen zulässig, im Rahmen von

Differenzierungen auf abstrakte Kriterien abzustellen, die in der Regel zur

Erreichung des legitimen Ziels geeignet sind, ohne dass besonders darzulegen

oder nachzuweisen sei, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des

Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der

Arbeitnehmer liefere Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser

Hinsicht aufkommen zu lassen

Ob eine mit erhöhtem Lebensalter einhergehende Minderung der

Leistungsfähigkeit und eine darauf zurückzuführende Risikoerhöhung empirisch

belegt ist oder nicht, ist für die Frage, ob ein Verstoß gegen das Verbot der

Altersdiskriminierung vorliegt, damit nicht entscheidend

. Auch das primärrechtliche

Verbot der Altersdiskriminierung führt weder dazu, dass im Rahmen der

Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer der

Nachweis zu führen wäre, dass allgemein mit der Beschäftigung von

Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres eine erhöhte

Gefährdungslage eintritt oder dass dies bei der konkreten Weiterbeschäftigung des

Klägers der Fall ist, noch dazu, dass die starre Altersgrenze angesichts der nach

JAR-FCL 1.060a eröffneten Möglichkeit des Einsatzes in einer

Mehrpersonenbesatzung mit jüngeren Crewmitgliedern nicht "erforderlich" und

damit unverhältnismäßig wäre.

Die Altersgrenze dient der Vermeidung eines Sicherheitsrisikos. Ob ein Risiko

besteht, bemisst sich nicht danach, ob und in welchem Grad seine Realisierung

empirisch belegt ist. Es geht nicht um die Verfestigung überkommener Vorurteile

oder ungesicherter Erfahrungssätze über mangelnde Arbeitsproduktivität mit

steigendem Lebensalter, sondern darum, berufsspezifischen Gefahren einer

Drittschädigung entgegenzutreten

. Die Tätigkeit eines Flugzeugführers ist mit

berufsspezifischen Risiken verbunden. Nach der Lebenserfahrung ist – individuell

durchaus völlig unterschiedlich ausgeprägt – mit zunehmendem Lebensalter mit

zunehmender Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit und dem Risiko

altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zu rechnen.

Diese Prämisse mag für den Bereich der Verkehrsflugzeugführer nicht empirisch

belegt sein. Sie ist nach dem derzeitigen Stand aber auch nicht empirisch

widerlegt. Sie entspricht nach wie vor der Einschätzung in internationalen

Empfehlungen. Nach wie vor ist mit fortschreitendem Lebensalter ein Nachlassen

der körperlichen und geistigen Kräfte zu erwarten und knüpft eine Altersgrenze für

Piloten in erster Linie an medizinische Tatbestände und Erkenntnisse an und ist

dem besonderen Umstand geschuldet, dass von der körperlichen und geistigen

Leistungsfähigkeit, die Kernbestand der Befähigung und Eignung eines

Verkehrspiloten ist, die Sicherheit und körperliche Unversehrtheit von Besatzung,

Passagieren und Personen am Boden abhängt

. Der Schutz überragender Rechtsgüter rechtfertigt

nicht nur die Vermeidung empirisch belegter Erhöhung des Gefährdungspotentials,

sondern auch die Vermeidung nach der Lebenserfahrung zu erwartender und

empirisch nicht widerlegter Erhöhung des Gefährdungspotentials. Die Konsequenz

der entgegengesetzten Auffassung wäre in der Tat, es darauf ankommen zu

lassen – quasi in einem großen Feldversuch – ob der Einsatz von Flugzeugführern

über das 60. Lebensjahr hinweg sich in zählbar höheren Unfallzahlen im

Flugverkehr niederschlägt

. Der Sachgrund im Sinne der bisherigen

Befristungsrechtsprechung und ein legitimes Ziel im Rahmen des nationalen

Rechts gemäß Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG besteht nicht nur darin, belegte

Gefährdungen zu vermeiden, sondern auch darin, überhaupt Risiken

auszuschließen. Dem entspricht es, wenn gemäß Art. 2 Abs. 5 der RL 2000/78/EG

im einzelstaatlichen Recht vorgesehene Maßnahmen unberührt bleiben, die u.a.

zum Schutz der Gesundheit und zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer

notwendig sind.

Die Maßnahme ist angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der RL

2000/78/EG . Dies entspricht auch der

Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts im Rahmen der nach demselben

Kriterium erfolgten Prüfung der Zulässigkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze als

subjektive Zulassungsbeschränkung

. Die Erforderlichkeit folgt hiernach aus dem angestrebten Zweck, dem

Schutz überragend wichtiger Gemeinschaftsgüter. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip

wird ferner nicht dadurch verletzt, dass eine generalisierende Regelung getroffen

wird. Aufgrund von Erfahrungswerten können generalisierende Regelungen

erlassen werden

. In diesem

Zusammenhang kann offen bleiben, ob den Tarifvertragsparteien im Bereich von

Altersgrenzen eine Einschätzungsprärogative zukommt oder dies wegen des

gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung ausgeschlossen ist.

Auch der nationale Gesetzgeber wäre zu einer generalisierenden Regelung befugt

. Dementsprechend ist das

Verhältnismäßigkeitsprinzip auch nicht dadurch verletzt, dass sich die

tarifvertragliche Regelung nicht darauf beschränkt, jeweils im Einzelfall ab

Vollendung des 60. Lebensjahres eine individuelle Prüfung der Leistungsfähigkeit

zur Sicherstellung des Ziels vorzusehen

, wobei ohnehin fraglich

ist, ob eine solche Regelung in gleicher Weise geeignet wäre, den Gefahren eines

altersbedingten Versagens zu begegnen und damit den Schutz überragender

Gemeinschaftsgüter zu gewährleisten

. Dasselbe gilt für die Möglichkeit, Verkehrsflugzeugführer nach

Vollendung des 60. Lebensjahres ausschließlich – und entsprechend JAR-FCL – in

Cockpitbesatzungen mit jüngeren Crewmitgliedern einzusetzen, wobei dies im

Übrigen keine mildere, schonendere oder weniger eingreifende Maßnahme

darstellen würde, sondern den Verzicht auf die Maßnahme selbst. Legitimität des

Ziels im Rahmen des nationalen Rechts wiederum ist nicht nur dann gegeben,

wenn internationale Mindeststandards eingehalten und nicht überboten werden.

Dementsprechend kann ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

nicht damit begründet werden, dieser Mindeststandard hätte eingehalten werden

können, so dass dann die Maßnahme nicht erforderlich wäre. Die Frage betrifft

damit überhaupt nicht die Angemessenheit der Maßnahme, sondern die

Angemessenheit des Ziels.

Soweit der Kläger darauf hinweist, dass bei anderen Konzerngesellschaften keine

Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrsflugzeugführer besteht, ändert dies nichts

an der vorliegenden Beurteilung.

Soweit der Kläger ausführt, dieser Umstand zeige, dass das Sicherheitsargument

nur vorgeschoben sei, wird dem nicht gefolgt. Die Beklagte hat auf die

tarifvertragliche oder auch individualvertragliche Ausgestaltung von Altersgrenzen

bei anderen Luftverkehrsunternehmen, auch soweit sie zum selben Konzern

gehören, keinen Einfluss. Soweit der Kläger diesen Rückschluss aus Äußerungen

von Repräsentanten der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit e.V. (VC) zieht, wird

dem ebenfalls nicht gefolgt. Soweit darin zum Ausdruck kommt, es sei nicht per se

unsicher, mit mehr als 60 Jahren als Pilot ein Verkehrsflugzeug zu fliegen, da der

körperliche und geistige Alterungsprozess individuell sehr verschieden sei,

entspricht dies – losgelöst von der Frage der Relevanz der Meinungsäußerungen

des Präsidenten der VC für die Entscheidung des Rechtsstreits – der

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach nicht auf die individuelle

Leistungsfähigkeit des einzelnen Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres

abzustellen ist, sondern auf Erfahrungswerte und nach wie vor bestehende

internationale Empfehlungen. Soweit darin zum Ausdruck kommt, die VC lasse den

Zustand einer fehlenden Altersgrenze in einigen Tarifverträgen zu, weil es nicht

gelungen sei, dies durch entsprechende Übergangsversorgungen und betriebliche

Zahlungen zu verhindern, kommt darin zum Ausdruck, die VC wäre auch in

Tarifverhandlungen bzgl. anderer Luftfahrtunternehmen bereit, eine Altersgrenze

von 60 Jahren zu vereinbaren, wenn im Gegenzug eine dem bei der Beklagten

bestehenden System entsprechende Übergangsversorgung vereinbart würde.

Dies ist für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits ohne Relevanz. Selbst

wenn in den vom Kläger zitierten Äußerungen eine unzulässige Verknüpfung

zwischen Forderung einer Altersgrenze und Forderung der Gewährung einer

Übergangsversorgung zum Ausdruck käme, betrifft dies nicht den vorliegenden

Rechtsstreit. Der MTV Nr. 1 sieht die Altersgrenze mit Vollendung des 60.

Lebensjahres und die Gewährung einer Übergangsversorgung vor. Relevanz hätten

die zitierten Äußerungen allenfalls dann, wenn die Einführung einer Altersgrenze

von 60 Jahren davon abhängig gemacht würde, eine angemessene

Übergangsversorgung zu vereinbaren und dies als unzulässig anzusehen wäre.

Darum geht es vorliegend allerdings überhaupt nicht. Im Übrigen stehen

Altersgrenze und Übergangsversorgung durchaus in einem Sachzusammenhang.

Zwar führt das Fehlen einer Übergangsversorgung nicht zur Unwirksamkeit einer

tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung. Allerdings ist eine vom Arbeitgeber

finanzierte Übergangsversorgung geeignet, die für den Arbeitnehmer mit der

Altersgrenze von 60 Jahren verbundenen finanziellen Nachteile abzumildern und

damit eine Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu lassen

. Die Existenz

einer betrieblichen Altersversorgung oder Übergangsversorgung vermag zwar eine

"Zwangspensionierung" bzw. die Einführung einer generellen Altersgrenze nicht zu

begründen oder zu rechtfertigen. Die Existenz einer betrieblichen Alters- oder

Übergangsversorgung kann jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung

Berücksichtigung finden, denn die Abmilderung der mit der Altersgrenze

einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile kann durchaus geeignet sein, die

Abwägung der verschiedenen Interessen zu beeinflussen

Der Umstand, dass bei B CityLine und H keine Altersgrenze für

Verkehrsflugzeugführer von 60 Jahren besteht, belegt damit noch nicht einmal,

dass die Tarifvertragsparteien den Sicherheitsaspekt bei diesen beiden

Fluggesellschaften überhaupt unterschiedlich beurteilen, wobei offen bleiben kann,

ob bereits aufgrund der unterschiedlichen Geschäftsfelder sachliche Unterschiede

bestehen. Er belegt lediglich, dass die Tarifvertragsparteien bei diesen beiden

Gesellschaften keine Altersgrenze und keine Übergangsversorgung vereinbart

haben, was im Ergebnis wiederum die vom Kläger zitierte Äußerung des

Präsidenten der VC bestätigt. Damit wiederum ist nur belegt, dass die

Tarifvertragsparteien die Verhältnismäßigkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze

bei Bestehen einer Übergangsversorgung anders beurteilen, als bei Fehlen einer

solchen. Dies wiederum führt nicht zur Unwirksamkeit der vorliegenden

Altergrenze. Ob eine tarifvertragliche Altersgrenze bei Fluggesellschaften ohne

betriebliche Übergangsversorgung eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt,

kann auf sich beruhen. Jedenfalls kann aus dem Umstand, dass bei

Konzerngesellschaften ohne Übergangsversorgung keine Altersgrenze eingeführt

ist, nicht geschlossen werden, bei der vorliegenden vereinbarten tarifvertraglichen

Altersgrenze sei der Sicherheitsaspekt nur vorgeschoben.

Bereits aus diesem Grund liegt bei der Beklagten einerseits und bei B CityLine und

H auch eine andere Situation vor, so dass auch nach nationalem Recht kein

Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder auch

gegen Art. 3 Abs. 1 GG vorliegt. Unabhängig von der Frage der unmittelbaren

Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit, dass diese den

allgemeinen Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten haben und bei

einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz verletzt ist,

wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten

anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von

solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung

rechtfertigen können

. Dies ist bereits nicht der Fall, denn das Bestehen einer

tarifvertraglich vorgesehenen Übergangsversorgung ist ein Umstand, der geeignet

ist, eine tarifvertragliche Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu

lassen . Im Vergleich der

Normadressaten bestehen Unterschiede, die im Bereich der

Verhältnismäßigkeitsprüfung Berücksichtigung finden können.

Bereits aus diesem Grund kann auch kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen

Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegen, wobei ohnehin ein Anspruch auf

Gleichbehandlung im Konzern jedenfalls nicht ohne Weiteres besteht. Im Konzern

kommt eine unternehmensübergreifende Anwendung des

Gleichbehandlungsgrundsatzes vielmehr allenfalls dann in Betracht, wenn vom

herrschenden Unternehmen ausgehend bestimmte Leistungen üblicherweise

konzerneinheitlich erbracht werden und auf den Fortbestand dieser Übung ein

schützenswertes Interesse für die Arbeitnehmer der Konzernunternehmen

entstanden ist

. Umstände, die vorliegend

für die konzernbezogene Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes

sprechen könnten, sind weder dargelegt noch sonst ersichtlich.

Soweit der Kläger auf Äußerungen des Bereichsvorstands Operations der

Deutschen B AG Cpt. Sigel (Bl. 169 f d.A.) verweist, ist dies rechtlich ohne

Bedeutung. Abgesehen davon, dass es sich bei der Beklagten nicht um die

Deutsche B AG handelt, und abgesehen davon, welche rechtliche Relevanz

Erklärungen Sigels beizumessen ist, kann bei der Entscheidung des Rechtsstreits

ohne Weiteres zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, sowohl Deutsche B AG

als auch Beklagte hätten ein Interesse am Wegfall der Altersgrenze von 60 Jahren

für Verkehrsflugzeugführer, sei es aus Kostengründen, sei es aus

Bereederungsgründen, sei es aus personalpolitischen Gründen. Eine

tarifvertragliche Regelung ist nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber lieber

auf sie verzichten würde oder weil er im Gegensatz zu den Tarifvertragsparteien

die Auffassung vertritt, Sicherheitsbedenken bestünden ohnehin nicht oder nicht in

dem Maße oder ihnen könnte auch auf andere Art und Weise in hinreichendem

Umfang Rechnung getragen werden oder in Zeiten extremen Pilotenmangels

sollte man nicht hochqualifizierte Verkehrsflugzeugführer bereits mit 60 Jahren

"nach Hause schicken". Ebenso wenig ist es für die Wirksamkeit einer

tarifvertraglichen Regelung von Bedeutung, ob eine Gewerkschaft diese als

Errungenschaft ansieht und einen "Anspruch auf Beendigung der Tätigkeit" als

solche wertet, eine Einschätzung, die der Kläger offensichtlich nicht teilt und auch

nicht teilen muss. Abgesehen davon, dass § 19 MTV Nr. 1 keinen "Anspruch"

sondern eine verbindliche Altersgrenze regelt, hängt die Wirksamkeit einer

tarifvertraglichen Regelung auch nicht von der Auffassung der abschließenden

Gewerkschaft ab, die Regelung liege in den individuellen Interessen aller von ihr

betroffenen Arbeitnehmer.

Ein Verstoß gegen den nationalen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

kann schließlich auch nicht damit begründet werden, der Kläger werde im Vergleich

zu den bei der Beklagten beschäftigten jüngeren Verkehrsflugzeugführern

deswegen benachteiligt, weil er im Gegensatz zu diesen an der Ausübung seines

Berufs gehindert werde. Abgesehen davon, dass er an seiner Berufausübung

ausschließlich im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten gehindert wird

und jedenfalls die theoretische Möglichkeit besteht, bis zur Vollendung des 65.

Lebensjahres bei einer anderen Fluggesellschaft ohne entsprechende Altersgrenze

tätig zu werden, ist dieser Aspekt der zwangsweisen Beendigung des

Arbeitsverhältnisses zur Beklagten aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenze

gerade der Prüfungsgegenstand. Eine unzulässige Altersdiskriminierung liegt

gerade nicht vor, weil die Altersgrenze einem objektiven und angemessenen

legitimen Ziel dient und das Verhältnismäßigkeitsprinzip gewahrt ist. In der

Beurteilung der Sicherheitsbedenken liegt gerade der Unterschied zu einem

beispielsweise 39-jährigen Verkehrsflugzeugführer, der die unterschiedliche

Behandlung diesem gegenüber rechtfertigt. Im Übrigen wird der Kläger gegenüber

den 60-jährigen bei der Beklagten beschäftigten Verkehrsflugzeugführer

gleichbehandelt und gilt die tarifvertragliche Altersgrenze auch für die zur Zeit

jüngeren Verkehrsflugzeugführer der Beklagten. Dass diese zur Zeit beschäftigt

werden beruht nicht auf einer Ungleichbehandlung, sondern darauf, dass diese die

Altersgrenze noch nicht erreicht haben.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.