Urteil des LAG Hessen, Az. 17 Sa 2121/06

LAG Frankfurt: altersgrenze, verbot der diskriminierung, schutz der gesundheit, leistungsfähigkeit, körperliche unversehrtheit, eugh, befristung, angemessenheit, lebenserfahrung, beendigung
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
17. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
17 Sa 2121/06
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 1 TVG, § 41 LuftBO, Art 1
EGRL 78/2000, Art 2 EGRL
78/2000, Art 6 Abs 1 S 1
EGRL 78/2000
Altersgrenze, Pilot, Altersdiskriminierung
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Frankfurt am Main vom 09. November 2006, Az.: 19 Ca 9540/05, wird
auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis
aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung geendet hat.
Der am 10. September 1945 geborene Kläger ist aufgrund Arbeitsvertrages vom
29. Juni 1995 (Bl. 166 f d.A.) bei der Beklagten, einer Fluggesellschaft, mit einem
unter Anrechnung von Vordienstzeiten auf den 01. Januar 1992 ermittelten
technischen Eintrittsdatum als Flugzeugführer beschäftigt.
Der Arbeitsvertrag der Parteien lautet auszugsweise:
"2. Rechte und Pflichten
Die gegenseitigen Rechts und Pflichte ergeben sich aus den jeweils
gültigen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der A."
§ 19 des für die Beklagte geltenden Manteltarifvertrages Nr. 1 Cockpit CFG/CEB
vom 01. Januar 2005 (MTV Nr. 1) lautet genau wie die Vorgängerregelung in § 19
des Manteltarifvertrages Nr. 6 für das Bordpersonal der Beklagten vom 20.
Oktober 2000 auszugsweise:
"§ 19 Erreichen der Altersgrenze
(1) Das Arbeitsverhältnis endet – ohne dass es einer Kündigung
bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 60.
Lebensjahr vollendet.
(2) ..."
Mit seiner am 20. Oktober 2005 beim Arbeitsgericht Darmstadt – dieses hat den
Rechtsstreit durch Beschluss vom 10. November 2005 an das Arbeitsgericht
Frankfurt am Main verwiesen – eingegangenen und der Beklagten am 28. Oktober
2005 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die von der Beklagten
vertretene Rechtsansicht gewandt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei aufgrund
tarifvertraglicher Altersgrenze zum 30. September 2005 beendet.
Er hat die tarifvertragliche Altersgrenze wegen unzulässiger Altersdiskriminierung
für unwirksam gehalten und die Auffassung vertreten, die Vorschriften des AGG
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für unwirksam gehalten und die Auffassung vertreten, die Vorschriften des AGG
fänden Anwendung.
Er hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund einer
Befristung zum 30. September 2005 beendet worden ist, sondern fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die tarifvertragliche Altersgrenze sei wirksam.
Das Arbeitsgerichts Frankfurt am Main hat die Klage durch am 09. November 2006
verkündetes Urteil, Az. 19 Ca 9540/05, abgewiesen. Es hat die tarifvertragliche
Altersgrenzenregelung als wirksam angesehen. Zur Begründung hat es im
Wesentlichen ausgeführt, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien und die
tarifvertragliche Altersbegrenzung finde das AGG noch keine Anwendung, da
dieses erst am 18. August 2006 in Kraft getreten ist und eine Rückwirkung sich aus
§ 33 AGG nicht ableiten lasse. Eine Unwirksamkeit der tarifvertraglichen
Altersgrenzenregelung ergebe sich auch nicht aus der Richtlinie 2000/78/EG des
Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27. November 2000 (RL
2000/78/EG), wobei offen bleiben könne, ob diese im Verhältnis Privater
untereinander Anwendung finde. Die Altersgrenzenregelung sei durch ein legitimes
Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles seien angemessen
und erforderlich. Die Altersgrenze diene in erster Linie dem Schutz von Leben und
Gesundheit der Besatzungsmitglieder und der Passagiere. Die
Tarifvertragsparteien hätten bei der Normsetzung auch die Einschätzung zugrunde
legen dürfen, dass mit höherem Lebensalter die mit dem Altern verbundenen
Folgen zunehmend wahrscheinlicher würden. Wegen der Einzelheiten wird auf die
Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 115 bis 119 d.A.).
Gegen dieses ihm am 24. November 2006 zugestellte Urteil hat der Kläger am 11.
Dezember 2006 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 10. Januar 2007
eingegangen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis
26. Februar 2007 am 26. Februar 2007 begründet.
Er hält an seiner Auffassung fest, die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung sei
unwirksam. Er vertritt die Auffassung, diese wie im Übrigen auch die
individualvertragliche Bezugnahme auf die Tarifnorm verstoße gegen
gemeinschaftsrechtliches Primärrecht, nämlich gegen das Verbot der
Altersdiskriminierung. Soweit die angefochtene Entscheidung auf die bisherige
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit tarifvertraglicher
Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer abstelle, sei diese im Hinblick auf die
Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs überholt. Ein Verstoß gegen das
primärrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung liege vor.
Ein sachlich rechtfertigender Grund sei von der Beklagten weder dargelegt noch
unter Beweis gestellt. Es gehe weder allgemein von über 60-jährigen
Verkehrsflugzeugführern noch konkret vom Kläger ein zusätzliches altersbedingtes
Risiko für die Sicherheit des Flugverkehrs aus. Wenn die Beklagte selbst darauf
abstelle, es lägen keine eindeutigen Erkenntnisse zur Frage vor, ob bei einer
Weiterbeschäftigung von Verkehrsflugzeugführern über das 60. Lebensjahr hinaus
erhöhte Risiken einträten, sei damit gerade noch kein eine Ungleichbehandlung
rechtfertigender Grund behauptet. Sicherheitsrisiken seien im Übrigen nur
vorgeschoben. Dies zeige der Umstand, dass bei anderen Fluggesellschaften des
B-Konzerns (B City Line, H) Verkehrsflugzeugführer bis zur Vollendung des 65.
Lebensjahres eingesetzt werden. Auch die Gewerkschaft VC räume ein, bei der
Vereinbarung der Altersgrenze gehe es in Wirklichkeit um die Frage einer
angemessenen Übergangsversorgung.
Auch wenn man zugunsten der Beklagten unterstelle, die Altersgrenzenregelung
verfolge den Schutz der Gesundheit von Passagieren, Personal und Dritten und
damit ein legitimes Ziel, sei die Maßnahme weder erforderlich noch angemessen,
das Verhältnismäßigkeitsprinzip – das im Übrigen für den jeweiligen Einzelfall zu
prüfen sei – damit verletzt.
International zwingende Regelungen stünden – dies ist unstreitig – einem Einsatz
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International zwingende Regelungen stünden – dies ist unstreitig – einem Einsatz
über 60-jähriger Verkehrsflugzeugführer grundsätzlich nicht entgegen. Die
Regelung der JAR-FCL, wonach der Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung
des 60. Lebensjahres zulässig ist, soweit das zweite Besatzungsmitglied bzw. die
weiteren Besatzungsmitglieder im Cockpit das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet
hat bzw. haben, stelle gegenüber der Beendigung das fliegerischen
Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres eine mildere Maßnahme
dar. Bereits hieraus folge die fehlende Erforderlichkeit der Altergrenzenregelung.
Etwaigen Sicherheitsbedenken könne auch durch andere tarifliche Regelungen als
durch eine generelle Altersgrenze von 60 Jahren Rechnung getragen werden.
Der Kläger vertritt die Auffassung, die tarifliche Altersgrenze und ihre
individualvertragliche Bezugnahme verstoße gleichzeitig und jedenfalls auch gegen
nationales Recht, nämlich gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger werde im Gegensatz zu seinen jüngeren
bei der Beklagten tätigen Kollegen an seiner Berufsausübung gehindert, wobei
einziger Anknüpfungspunkt sein Alter und hierfür wiederum kein sachlicher Grund
vorhanden sei.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
09. November 2006, Az. 19 Ca 9540/05, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis
zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs.
1 des Manteltarifvertrages Nr. 1 Cockpit CFG/CEB vom 01. Januar 2005 zum 30.
September 2005 beendet worden ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis
über den 30. September 2005 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung
ihres Vortrags. Sie meint, eine unzulässige Altersdiskriminierung liege nicht vor.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu tarifvertraglichen Altersgrenzen
für Verkehrsflugzeugführer werde weder durch die RL 2000/78/EG noch durch das
AGG in Frage gestellt und sei auch nicht durch die Rechtsprechung des
Europäischen Gerichtshofs und die Anerkennung eines Verbots der
Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts
überholt.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien
gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen. Der Kläger hat auf
Nachfrage klargestellt, dass mit seinem Antrag kein allgemeiner
Feststellungsantrag verbunden sein soll.
Entscheidungsgründe
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main
vom 09. November 2006, Az. 19 Ca 9540/05, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c
ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und
fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64, Abs. 6 ArbGG, 519,
520 Abs. 1 und 3 ZPO.
Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund
Befristung, § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1, am 30. September 2005. Der MTV Nr. 1 ist im
Arbeitsvertrag der Parteien wirksam individualvertraglich in Bezug genommen. Die
tarifvertragliche Altersgrenzenregelung in § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1 ist wirksam. Sie
wird der nach nationalem Recht erforderlichen Befristungskontrolle gerecht und
verstößt nicht gegen höherrangiges Gemeinschaftsrecht.
Die angefochtene Entscheidung entspricht der bisherigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen
für Verkehrsflugzeugführer. Hiernach
galt, dass tarifvertragliche
Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von
Befristungen und damit auch tarifliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen
Befristungskontrolle unterliegen, sie damit zu ihrer Wirksamkeit eines sie
rechtfertigenden Sachgrunds bedürfen, hierbei den Tarifvertragsparteien bei ihrer
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rechtfertigenden Sachgrunds bedürfen, hierbei den Tarifvertragsparteien bei ihrer
Normsetzung allerdings eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die
tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zusteht. Hiernach lag bei
tarifvertraglichen Altersgrenzen, die den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen
Befristungskontrolle bzw. § 14 TzBfG genügen, auch kein Verstoß gegen
höherrangiges Recht vor, wobei Prüfungsmaßstab bei dieser Frage in der
bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings in der Tat
ausschließlich Art. 12 Abs. 1 GG war und nicht auch das Verbot der
Altersdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts.
Dass die vom Arbeitsgericht vorgenommene Prüfung der Wirksamkeit der
Altersgrenze auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts erfolgte, entspricht auch der übereinstimmenden
Einschätzung der Parteien.
Die im Streit stehende tarifvertragliche Altersgrenzenregelung hält zunächst einer
Überprüfung anhand der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
stand. Hiernach – und das sind die Prüfungsmaßstäbe nationalen Rechts jedenfalls
bis zum Inkrafttreten des AGG – ist eine tarifliche Altersgrenze für Flugzeugführer
rechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden und geht die Altersgrenzenregelung
zurück auf medizinische Erfahrungswerte, nach denen das Cockpitpersonal
überdurchschnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt ist, in
deren Folge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter
Fehlreaktionen zunimmt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wiederholt
ausgeführt, die Altersgrenze sichere die ordnungsgemäße Erfüllung der
Berufstätigkeit und diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit
der Besatzungsmitglieder, Passagiere wie auch der Menschen der überflogenen
Gebiete. Zwar hänge das zur Minderung der Leistungsfähigkeit führende Altern
nicht allein vom Lebensalter ab, sondern sei ein schleichender Prozess, der
individuell verschieden schnell vor sich gehe. Mit höherem Lebensalter werde
jedoch ein Altern mit den damit verbundenen Folgen wahrscheinlicher, es
entspreche der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer
Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit generell auch heute noch mit
zunehmendem Alter größer werde
.
An dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht auch angesichts des
Umstands festgehalten, dass § 41 LuftBO seit dem 01. September 1998 keine
Anwendung mehr auf den Betrieb sog. Großflugzeuge mehr findet. Der Sachgrund
für die tarifliche Altersgrenze sei damit nicht entfallen. Die inzwischen in nationales
Recht umgesetzte Regelung der JAR-FCL, wonach der Inhaber einer Pilotenlizenz
nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr als Pilot bei der
gewerbsmäßigen Beförderung eingesetzt werden darf, es sei denn, dass er
Mitglied einer Flugbesatzung ist, die aus mehreren Personen besteht und die
anderen Piloten das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zeige vielmehr,
dass der Einsatz von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres in Fachkreisen
nach wie vor als problematisch angesehen werde
, und zwar auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass
nach § 4 der 1. DV LuftPersV der Inhaber einer in der Bundesrepublik Deutschland
ausgestellten Berufs- oder Verkehrspilotenlizenz auch nach Vollendung des 60.
Lebensjahres bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres die Rechte seiner Lizenz
auch in Luftfahrzeugen mit einer Mindestflugbesatzung von einem Piloten bei der
gewerbsmäßigen Beförderung von Fluggästen, Post und/oder Fracht, beschränkt
auf das Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland, ausüben kann
. An dieser Rechtsprechung hat das
Bundesarbeitsgericht ferner auch angesichts etwaiger neuer medizinischer
Studien und Erkenntnisse festgehalten. Auch wenn nach deren Inhalt nach dem
Stand der luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik
keine signifikanten altersbedingten Gefahren beim Einsatz von
Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestünden,
vielmehr gar durch höhere Erfahrung der Verkehrsflugzeugführer von einer
Abnahme der Risiken für die Sicherheit des Luftverkehrs auszugehen sei, seien
dies jedenfalls keine gesicherten Erkenntnisse, widersprächen vielmehr nach wie
vor der Einschätzung internationaler Fachkreise, die sich in der Regelung der JAR-
FCL 1060a dokumentiere. Zumindest solange internationale Empfehlungen
Beschränkungen des Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres
vorsehen, bewegten sich die Tarifvertragsparteien aber – auch bei unterstellter
Existenz von zu abweichenden Ergebnissen gelangenden medizinischen Studien
und Erkenntnisses – mit der Beibehaltung der Altersgrenze von 60 Jahren im
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und Erkenntnisses – mit der Beibehaltung der Altersgrenze von 60 Jahren im
Rahmen der ihnen zustehenden Regelungsbefugnis. Der den Tarifvertragsparteien
bei der Beurteilung des Sicherheitsrisikos zustehende Einschätzungsspielraum sei
nicht überschritten . Dieser zutreffenden
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Kammer bisher gefolgt
. An ihr ist festzuhalten. Es wird nicht verkannt, dass sich die
genannte Rechtsprechung jedenfalls überwiegend auf tarifvertragliche
Altersgrenzen bezog, die vor Änderung des § 41 Abs. 1 LuftBO getroffen wurden
. Allerdings
rechtfertigt trotz fortschreitender medizinischer Diagnostik die Lebenserfahrung,
dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit auch heute noch mit
zunehmendem Alter großer wird, auch heute noch die bisherigen Annahmen
. Dementsprechend hat das
Bundesarbeitsgericht auch eine erst im Jahr 2000 abgeschlossene, die
Beibehaltung der bisherigen Altersgrenze regelnde, Altersbefristung als wirksam
angesehen, nämlich die in dem für die Beklagte geltenden vorhergehenden
Manteltarifvertrag Nr. 6 .
Weder ist diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch die des
Europäischen Gerichtshofs überholt noch hat das Bundesarbeitsgericht diese
Rechtsprechung "zur Disposition gestellt" noch ist die tarifvertragliche
Altersgrenzenregelung wegen Verstoßes gegen das Verbot der
Altersdiskriminierung unwirksam. Auch die weiteren mit der Berufung
vorgebrachten Argumente gegenüber der angefochtenen Entscheidung
überzeugen nicht.
Soweit der Kläger beanstandet, die Beklagte trage zum Sachgrund der Befristung
– damit gleichzeitig auch zu einem etwaigen Grund für eine Ungleichbehandlung
wegen des Alters – nicht vor, sondern verweise lediglich auf die Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts, wird dem nicht gefolgt. Indem sich die Beklagte zur
Rechtfertigung der Altersgrenze auf die ständige Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen
beruft, beruft sie sich auf das altersbedingte Sicherheitsrisiko bei dem Einsatz von
Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres
.
Nach der dargestellten Rechtsprechung muss die Beklagte nicht nachweisen, dass
mit dem Einsatz von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60.
Lebensjahres allgemein oder speziell für den Kläger eine signifikante Steigerung
der Gefahren für den Luftverkehr einhergeht und ein Nachlassen des körperlichen
und geistigen Leistungsvermögens tatsächlich eintritt oder jedenfalls tatsächlich
die Gefahr eines Leistungsabfalls besteht. Der Sachgrund besteht nicht in einer
medizinisch belegten Leistungsminderung sondern angesichts unterschiedlicher
hierzu vertretener Auffassung in der Beurteilung des Sicherheitsrisikos durch die
Tarifvertragsparteien, wobei deren Einschätzung jedenfalls dann nicht zu
beanstanden ist, solange auch internationale Empfehlungen Beschränkungen des
Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung zur Zulässigkeit
tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer nicht "zur Disposition"
gestellt. Der Vorlagebeschluss des 3. Senats des Bundesarbeitsgerichts
betrifft die Frage, ob der im
gemeinschaftsrechtlichen Primärrecht verankerte Grundsatz des Verbots der
Altersdiskriminierung auf Sachverhalte anwendbar ist und innerstaatliche Wirkung
entfaltet, wenn der maßgebende Sachverhalt keinen gemeinschaftsrechtlichen
Bezug aufweist bzw. ob sich ein derartiger Bezug bereits aus Art. 13 EG oder vor
Ablauf der Umsetzungsfrist – dies wäre hier der Fall, da eine wirksame Befristung
zum Ende des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2005 führt – aus der RL
2000/78/EG herzuleiten ist. Diese Fragen sind nicht präjudiziell, wenn der
maßgebende Sachverhalt ohnehin Gemeinschaftsbezug aufweist. Die Wirksamkeit
der im MTV Nr. 1 vom 01. Januar 2005 geregelten Altersgrenze bemisst sich nach
nationalem Recht nach § 14 TzBfG. Die Norm unterliegt ohnehin dem
Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts, denn das TzBfG dient nach der
amtlichen Anmerkung der Umsetzung der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.
Dezember 1997 zu der von C, D und E geschlossenen Rahmenvereinbarung über
Teilzeitarbeit (RV) und der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu
der E-C-D Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Der
Vorlagebeschluss vom 27. Juni 2006 betrifft ferner die Frage, ob ein – im
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Vorlagebeschluss vom 27. Juni 2006 betrifft ferner die Frage, ob ein – im
Vorlageverfahren ggf. bejahtes – gemeinschaftsrechtliches Verbot der
Altersdiskriminierung auch im Verhältnis Privater anwendbar ist. Vorliegend
dagegen geht es um die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung. Der
Vorlagebeschluss vom 27. Juni 2006 ist damit für den vorliegenden Rechtsstreit
überhaupt nicht einschlägig.
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs
ist das Verbot der
Diskriminierung wegen Alters als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts
anzusehen und obliegt es dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über
das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig ist, im Rahmen seiner
Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem
Gemeinschaftsrecht ergibt, und die volle Wirksamkeit des Verbots der
Diskriminierung wegen des Alters zu gewährleisten, indem es jede
entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt. Die
Verbindlichkeit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs über die nach
seiner Auffassung existierenden ungeschriebenen Normen des
Gemeinschaftsrechts und ihre Auslegung, die als primäres Gemeinschaftsrecht
Geltung entfalten, sowie der damit verbundene Unanwendbarkeitsausspruch bzgl.
§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a.F. ist vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich anerkannt
. Darüber hinaus ist
nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs eine diskriminierende
Bestimmung eines Tarifvertrages – im Rahmen des Art. 141 EG – durch das
nationale Gericht außer Anwendung zu lassen, ohne dass es ihre vorherige
Beseitigung durch Tarifverhandlungen oder auf anderem Wege beantragen oder
abwarten müsste
. Auch
insoweit hat das Bundesarbeitsgericht damit seine bisherige Rechtsprechung zur
Wirksamkeit von Altersgrenzen nicht zur Disposition gestellt. Dass dies nicht der
Fall ist, zeigt im Übrigen auch die von der Beklagten eingereichte Entscheidung
, in der das Bundesarbeitsgericht
darauf hinweist, dass die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.
November 2005 zur Frage der Zulässigkeit sachgrundloser
Befristungsvereinbarungen mit älteren Arbeitnehmern erging, während die
Zulässigkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze für Piloten die Frage betrifft, ob der
nach nationalem Recht erforderliche Sachgrund vorliegt oder nicht. Dies ist
zutreffend.
Die Wirksamkeit der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung ist vorliegend nicht
nach §§ 1, 7, 8, 10 AGG zu beurteilen. Das AGG ist am 17. August 2006 in Kraft
getreten. Ab diesem Zeitpunkt werden von ihm die bestehenden Vereinbarungen,
auch kollektivrechtliche Vereinbarungen, erfasst, allerdings erst mit Wirkung ab 17.
August 2006, nachdem in § 33 AGG keine Rückwirkung vorgesehen ist.
Benachteiligungen, die vor Inkrafttreten des AGG eingetreten sind, sind nach der
bisherigen Rechtslage zu beurteilen
. Eine etwaige Altersdiskriminierung des
Klägers aufgrund der Altersgrenzenregelung in § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1 wäre aber
bereits zum 30. September 2005 eingetreten.
Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit
tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer ist durch die des
Europäischen Gerichtshofs
entgegen der Auffassung des Klägers nicht überholt.
Bereits in der Vergangenheit war umstritten, ob die Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts zu kollektivvertraglichen Altersgrenzen bei Flugzeugführern
mit den Vorgaben der RL 2000/78/EG vereinbar ist
. Ebenso ist umstritten, ob diese
Rechtsprechung mit dem primärrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung
vereinbar ist. Ebenso ist nach Inkrafttreten des AGG umstritten, ob diese
Rechtsprechung mit §§ 8, 10 AGG in Einklang steht
. Im
Ergebnis geht es insbesondere darum, ob im Gegensatz zur dargestellten
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Ergebnis geht es insbesondere darum, ob im Gegensatz zur dargestellten
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Risikoerhöhung ab Vollendung des 60.
Lebensjahres allgemein empirisch und/oder konkret bezogen auf den betroffenen
Arbeitnehmer belegt sein muss und/oder ob im Rahmen der
Verhältnismäßigkeitsprüfung weniger einschneidende Maßnahmen (z.B. erhöhte
Dichte medizinischer Kontrolluntersuchungen, Einsatz mit jüngeren
Crewmitgliedern) geeignet und ausreichend wären.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt unabhängig von der
Frage einer horizontalen Wirkung der Richtlinie ein Verstoß gegen Art. 1, 2 der RL
2000/78/EG schon deshalb nicht vor, da nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie
Ungleichbehandlungen wegen Alters jedenfalls dann zugelassen sind, wenn sie
objektiv und angemessen, im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes
Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und
erforderlich sind, was bei der Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten der Fall sei.
Diese Beurteilung wird durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs
und die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen
Alters als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts nicht berührt.
Unabhängig von der Frage der horizontalen Wirkung der Richtlinie und auch bei
Annahme eines Anwendungsverbots altersdiskriminierender Tarifverträge und
auch bei Ableitung eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung als
allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts bezweckt die RL 2000/78/EG die
Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung
. Dementsprechend
bezeichnet auch der Kläger sie als konkretisierende Anwendungsvorschrift.
Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG regelt, die Mitgliedstaaten könnten vorsehen, dass
solche Ungleichbehandlungen wegen Alters keine Diskriminierung darstellen,
sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts
durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses
Ziels angemessen und erforderlich sind. Ist dies der Fall, liegt damit auch kein
Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz
des Gemeinschaftsrechts vor. Die dargestellte Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts entspricht aber den Kriterien, unter denen nach Art. 6 Abs.
1 der RL 2000/78/EG nicht von einer unzulässigen Altersdiskriminierung
auszugehen ist. Die Kriterien des Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG entsprechen
ferner dem Prüfungsmaßstab, den das Bundesverfassungsgericht bei der
Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen anlegt
, wenn auch im Rahmen der
Überprüfung nach Art. 12 Abs. 1 GG. Hiernach
stellen Altersgrenzen
unabhängig von der Frage der Altersdiskriminierung jedenfalls auch subjektive
Zugangsbeschränkungen dar und sind sie unter diesem Gesichtspunkt zulässig,
wenn sie als Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufs oder zum
Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes erforderlich sind, wobei sie
zu dem angestrebten Zweck nicht außer Verhältnis stehen und keine
übermäßigen, unzumutbaren Belastungen enthalten dürfen. Voraussetzung ist
hiernach ein legitimer Grund für die Altersgrenze, der als gerichtlich überprüfbarer
Sachgrund bezeichnet werden kann. Weitere Voraussetzung ist die Wahrung der
Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und der Angemessenheit. Auch Art. 6 Abs. 1
der RL 2000/78/EG stellt aber auf Legitimität des Ziels, Wahrung des
Verhältnismäßigkeitsprinzips und der Angemessenheit ab. Unter Wahrung dieser
Kriterien geht Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie damit von der Zulässigkeit an das Alter
anknüpfender subjektiver Zugangsbeschränkungen aus, die dann gerade keine
unzulässige Altersdiskriminierung darstellen.
Ein legitimes Ziel liegt vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts,
und hierauf bezieht sich die Beklagte, sichert die tarifvertragliche Altersgrenze für
Verkehrsflugzeugführer die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit und
dient der Sicherheit des Luftverkehrs und dem Schutz von Leben und Gesundheit
der Besatzungsmitglieder, Passagiere und Menschen der überflogenen Gebiete.
Dass dies im Rahmen des nationalen Rechts ein legitimes Ziel darstellt, steht
außer Frage. Dieses Ziel ist objektiv vom Alter zu unterscheiden und angemessen,
denn mit dem Diskriminierungsschutz zumindest gleichwertig.
Die Einschätzung eines erhöhten Gefährdungsrisikos beruht auf der allgemeinen
Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit
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Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit
mit zunehmendem Alter größer wird. Sie beruht ferner darauf, dass in der
luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik nach wie vor
keine einheitliche Auffassung zu einem erhöhten Gefährdungspotential beim
Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres besteht – die
in einem Rechtsstreit vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht, Az. 8 Sa 715/03,
eingeholten und zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangenden Gutachten der
Sachverständigen Prof. Dr. F (Bl. 218 f d.A.) und Prof. Dr. G (Bl. 251 f d.A.) belegen
dies – und dass nach wie vor internationale Empfehlungen Beschränkungen des
Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen. Soweit der
Kläger sich in seiner Berufungsbegründung gegen das letztgenannte Argument
wendet, überzeugt dies in diesem Zusammenhang zunächst nicht. Soweit der
Kläger ausführt, hätte der luftverkehrsrechtliche Verordnungsgeber generelle
Bedenken gegen die Tätigkeit von Flugzeugführern über die Vollendung des 60.
Lebensjahres hinaus, würde er deren Zulassung zwangsläufig grundsätzlich
versagen, betrifft diese Argumentation zunächst nicht die Prüfung der Legitimität
des Ziels, des Sachgrundes, sondern allenfalls die Frage dessen Angemessenheit.
Der Umstand, dass auch nach der JAR-FCL Beschränkungen für den Einsatz von
Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestehen, belegt
vielmehr in der Tat, dass auch internationale Fachkreise im Einsatz dieser
Verkehrsflugzeugführer eine Erhöhung des mit der Tätigkeit eines Flugzeugführers
einhergehenden Sicherheitsrisikos sehen.
Die Legitimität des Ziels beruht gerade auf dem Risiko der Erhöhung des
Gefährdungspotentials nach Vollendung des 60. Lebensjahres. Dementsprechend
hat nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen der nationalen
Befristungskontrolle die Beklagte auch nicht nachzuweisen, dass allgemein oder
abstrakt ab Vollendung des 60. Lebensjahres medizinisch bel Ear das Risiko von
Fehlleistungen älterer Verkehrsflugzeugführer wächst und auch nicht durch
erhöhte Erfahrung kompensiert wird oder dass dies konkret bei dem Kläger der Fall
ist . Sachgrund ist nicht die Vermeidung
einer vom einzelnen Arbeitnehmer ausgehenden konkret erhöhten Gefährdung,
sondern der durch Beschäftigung von Verkehrsflugzeugführern über das 60.
Lebensjahr hinaus eintretenden erhöhten abstrakten Gefährdung. Damit sind auf
der Grundlage von Erfahrungswerten beruhende generalisierende Regelungen
zulässig .
Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht dem nicht entgegen. Die
Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung, ggf.
konkretisiert durch die RL 2000/78/EG, führt nicht dazu, dass bei legitime Ziele
verfolgenden generalisierenden Regelungen im Einzelfall der Nachweis zu führen
wäre, der konkrete Arbeitnehmer stelle eine Erhöhung des Gefährdungspotentials
dar. Dies kann auch nicht aus den Ausführungen
geschlossen werden, Rechtsvorschriften, die
das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als einziges Kriterium für die Befristung
des Arbeitsvertrages festlegen, "ohne dass nachgewiesen wäre", dass die
Festlegung einer Altersgrenze als solche unabhängig von anderen Erwägungen im
Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes und der
persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Zieles der beruflichen
Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich sei, gingen
über das zur Erreichung des Zieles Angemessene und Erforderliche hinaus
.
Diese Ausführungen betreffen die Zulässigkeit einer sachgrundlosen
Befristungsvereinbarung mit älteren Arbeitnehmern, nicht die Zulässigkeit eines
an das Alter anknüpfenden Sachgrundes. Auch nach der Rechtsprechung des
Europäischen Gerichtshofs ist es dagegen zulässig, im Rahmen von
Differenzierungen auf abstrakte Kriterien abzustellen, die in der Regel zur
Erreichung des legitimen Ziels geeignet sind, ohne dass besonders darzulegen
oder nachzuweisen sei, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des
Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der
Arbeitnehmer liefere Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser
Hinsicht aufkommen zu lassen
.
Ob eine mit erhöhtem Lebensalter einhergehende Minderung der
Leistungsfähigkeit und eine darauf zurückzuführende Risikoerhöhung empirisch
belegt ist oder nicht, ist für die Frage, ob ein Verstoß gegen das Verbot der
Altersdiskriminierung vorliegt, damit nicht entscheidend
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. Auch das primärrechtliche
Verbot der Altersdiskriminierung führt weder dazu, dass im Rahmen der
Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer der
Nachweis zu führen wäre, dass allgemein mit der Beschäftigung von
Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres eine erhöhte
Gefährdungslage eintritt oder dass dies bei der konkreten Weiterbeschäftigung des
Klägers der Fall ist, noch dazu, dass die starre Altersgrenze angesichts der nach
JAR-FCL 1.060a eröffneten Möglichkeit des Einsatzes in einer
Mehrpersonenbesatzung mit jüngeren Crewmitgliedern nicht "erforderlich" und
damit unverhältnismäßig wäre.
Die Altersgrenze dient der Vermeidung eines Sicherheitsrisikos. Ob ein Risiko
besteht, bemisst sich nicht danach, ob und in welchem Grad seine Realisierung
empirisch belegt ist. Es geht nicht um die Verfestigung überkommener Vorurteile
oder ungesicherter Erfahrungssätze über mangelnde Arbeitsproduktivität mit
steigendem Lebensalter, sondern darum, berufsspezifischen Gefahren einer
Drittschädigung entgegenzutreten
. Die Tätigkeit eines Flugzeugführers ist mit
berufsspezifischen Risiken verbunden. Nach der Lebenserfahrung ist – individuell
durchaus völlig unterschiedlich ausgeprägt – mit zunehmendem Lebensalter mit
zunehmender Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit und dem Risiko
altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zu rechnen.
Diese Prämisse mag für den Bereich der Verkehrsflugzeugführer nicht empirisch
belegt sein. Sie ist nach dem derzeitigen Stand aber auch nicht empirisch
widerlegt. Sie entspricht nach wie vor der Einschätzung in internationalen
Empfehlungen. Nach wie vor ist mit fortschreitendem Lebensalter ein Nachlassen
der körperlichen und geistigen Kräfte zu erwarten und knüpft eine Altersgrenze für
Piloten in erster Linie an medizinische Tatbestände und Erkenntnisse an und ist
dem besonderen Umstand geschuldet, dass von der körperlichen und geistigen
Leistungsfähigkeit, die Kernbestand der Befähigung und Eignung eines
Verkehrspiloten ist, die Sicherheit und körperliche Unversehrtheit von Besatzung,
Passagieren und Personen am Boden abhängt
. Der Schutz überragender Rechtsgüter rechtfertigt
nicht nur die Vermeidung empirisch belegter Erhöhung des Gefährdungspotentials,
sondern auch die Vermeidung nach der Lebenserfahrung zu erwartender und
empirisch nicht widerlegter Erhöhung des Gefährdungspotentials. Die Konsequenz
der entgegengesetzten Auffassung wäre in der Tat, es darauf ankommen zu
lassen – quasi in einem großen Feldversuch – ob der Einsatz von Flugzeugführern
über das 60. Lebensjahr hinweg sich in zählbar höheren Unfallzahlen im
Flugverkehr niederschlägt
. Der Sachgrund im Sinne der bisherigen
Befristungsrechtsprechung und ein legitimes Ziel im Rahmen des nationalen
Rechts gemäß Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG besteht nicht nur darin, belegte
Gefährdungen zu vermeiden, sondern auch darin, überhaupt Risiken
auszuschließen. Dem entspricht es, wenn gemäß Art. 2 Abs. 5 der RL 2000/78/EG
im einzelstaatlichen Recht vorgesehene Maßnahmen unberührt bleiben, die u.a.
zum Schutz der Gesundheit und zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer
notwendig sind.
Die Maßnahme ist angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der RL
2000/78/EG . Dies entspricht auch der
Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts im Rahmen der nach demselben
Kriterium erfolgten Prüfung der Zulässigkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze als
subjektive Zulassungsbeschränkung
. Die Erforderlichkeit folgt hiernach aus dem angestrebten Zweck, dem
Schutz überragend wichtiger Gemeinschaftsgüter. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip
wird ferner nicht dadurch verletzt, dass eine generalisierende Regelung getroffen
wird. Aufgrund von Erfahrungswerten können generalisierende Regelungen
erlassen werden
. In diesem
Zusammenhang kann offen bleiben, ob den Tarifvertragsparteien im Bereich von
Altersgrenzen eine Einschätzungsprärogative zukommt oder dies wegen des
gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung ausgeschlossen ist.
Auch der nationale Gesetzgeber wäre zu einer generalisierenden Regelung befugt
. Dementsprechend ist das
Verhältnismäßigkeitsprinzip auch nicht dadurch verletzt, dass sich die
tarifvertragliche Regelung nicht darauf beschränkt, jeweils im Einzelfall ab
Vollendung des 60. Lebensjahres eine individuelle Prüfung der Leistungsfähigkeit
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Vollendung des 60. Lebensjahres eine individuelle Prüfung der Leistungsfähigkeit
zur Sicherstellung des Ziels vorzusehen
, wobei ohnehin fraglich
ist, ob eine solche Regelung in gleicher Weise geeignet wäre, den Gefahren eines
altersbedingten Versagens zu begegnen und damit den Schutz überragender
Gemeinschaftsgüter zu gewährleisten
. Dasselbe gilt für die Möglichkeit, Verkehrsflugzeugführer nach
Vollendung des 60. Lebensjahres ausschließlich – und entsprechend JAR-FCL – in
Cockpitbesatzungen mit jüngeren Crewmitgliedern einzusetzen, wobei dies im
Übrigen keine mildere, schonendere oder weniger eingreifende Maßnahme
darstellen würde, sondern den Verzicht auf die Maßnahme selbst. Legitimität des
Ziels im Rahmen des nationalen Rechts wiederum ist nicht nur dann gegeben,
wenn internationale Mindeststandards eingehalten und nicht überboten werden.
Dementsprechend kann ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
nicht damit begründet werden, dieser Mindeststandard hätte eingehalten werden
können, so dass dann die Maßnahme nicht erforderlich wäre. Die Frage betrifft
damit überhaupt nicht die Angemessenheit der Maßnahme, sondern die
Angemessenheit des Ziels.
Soweit der Kläger darauf hinweist, dass bei anderen Konzerngesellschaften keine
Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrsflugzeugführer besteht, ändert dies nichts
an der vorliegenden Beurteilung.
Soweit der Kläger ausführt, dieser Umstand zeige, dass das Sicherheitsargument
nur vorgeschoben sei, wird dem nicht gefolgt. Die Beklagte hat auf die
tarifvertragliche oder auch individualvertragliche Ausgestaltung von Altersgrenzen
bei anderen Luftverkehrsunternehmen, auch soweit sie zum selben Konzern
gehören, keinen Einfluss. Soweit der Kläger diesen Rückschluss aus Äußerungen
von Repräsentanten der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit e.V. (VC) zieht, wird
dem ebenfalls nicht gefolgt. Soweit darin zum Ausdruck kommt, es sei nicht per se
unsicher, mit mehr als 60 Jahren als Pilot ein Verkehrsflugzeug zu fliegen, da der
körperliche und geistige Alterungsprozess individuell sehr verschieden sei,
entspricht dies – losgelöst von der Frage der Relevanz der Meinungsäußerungen
des Präsidenten der VC für die Entscheidung des Rechtsstreits – der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach nicht auf die individuelle
Leistungsfähigkeit des einzelnen Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres
abzustellen ist, sondern auf Erfahrungswerte und nach wie vor bestehende
internationale Empfehlungen. Soweit darin zum Ausdruck kommt, die VC lasse den
Zustand einer fehlenden Altersgrenze in einigen Tarifverträgen zu, weil es nicht
gelungen sei, dies durch entsprechende Übergangsversorgungen und betriebliche
Zahlungen zu verhindern, kommt darin zum Ausdruck, die VC wäre auch in
Tarifverhandlungen bzgl. anderer Luftfahrtunternehmen bereit, eine Altersgrenze
von 60 Jahren zu vereinbaren, wenn im Gegenzug eine dem bei der Beklagten
bestehenden System entsprechende Übergangsversorgung vereinbart würde.
Dies ist für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits ohne Relevanz. Selbst
wenn in den vom Kläger zitierten Äußerungen eine unzulässige Verknüpfung
zwischen Forderung einer Altersgrenze und Forderung der Gewährung einer
Übergangsversorgung zum Ausdruck käme, betrifft dies nicht den vorliegenden
Rechtsstreit. Der MTV Nr. 1 sieht die Altersgrenze mit Vollendung des 60.
Lebensjahres und die Gewährung einer Übergangsversorgung vor. Relevanz hätten
die zitierten Äußerungen allenfalls dann, wenn die Einführung einer Altersgrenze
von 60 Jahren davon abhängig gemacht würde, eine angemessene
Übergangsversorgung zu vereinbaren und dies als unzulässig anzusehen wäre.
Darum geht es vorliegend allerdings überhaupt nicht. Im Übrigen stehen
Altersgrenze und Übergangsversorgung durchaus in einem Sachzusammenhang.
Zwar führt das Fehlen einer Übergangsversorgung nicht zur Unwirksamkeit einer
tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung. Allerdings ist eine vom Arbeitgeber
finanzierte Übergangsversorgung geeignet, die für den Arbeitnehmer mit der
Altersgrenze von 60 Jahren verbundenen finanziellen Nachteile abzumildern und
damit eine Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu lassen
. Die Existenz
einer betrieblichen Altersversorgung oder Übergangsversorgung vermag zwar eine
"Zwangspensionierung" bzw. die Einführung einer generellen Altersgrenze nicht zu
begründen oder zu rechtfertigen. Die Existenz einer betrieblichen Alters- oder
Übergangsversorgung kann jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung
Berücksichtigung finden, denn die Abmilderung der mit der Altersgrenze
einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile kann durchaus geeignet sein, die
Abwägung der verschiedenen Interessen zu beeinflussen
.
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Der Umstand, dass bei B CityLine und H keine Altersgrenze für
Verkehrsflugzeugführer von 60 Jahren besteht, belegt damit noch nicht einmal,
dass die Tarifvertragsparteien den Sicherheitsaspekt bei diesen beiden
Fluggesellschaften überhaupt unterschiedlich beurteilen, wobei offen bleiben kann,
ob bereits aufgrund der unterschiedlichen Geschäftsfelder sachliche Unterschiede
bestehen. Er belegt lediglich, dass die Tarifvertragsparteien bei diesen beiden
Gesellschaften keine Altersgrenze und keine Übergangsversorgung vereinbart
haben, was im Ergebnis wiederum die vom Kläger zitierte Äußerung des
Präsidenten der VC bestätigt. Damit wiederum ist nur belegt, dass die
Tarifvertragsparteien die Verhältnismäßigkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze
bei Bestehen einer Übergangsversorgung anders beurteilen, als bei Fehlen einer
solchen. Dies wiederum führt nicht zur Unwirksamkeit der vorliegenden
Altergrenze. Ob eine tarifvertragliche Altersgrenze bei Fluggesellschaften ohne
betriebliche Übergangsversorgung eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt,
kann auf sich beruhen. Jedenfalls kann aus dem Umstand, dass bei
Konzerngesellschaften ohne Übergangsversorgung keine Altersgrenze eingeführt
ist, nicht geschlossen werden, bei der vorliegenden vereinbarten tarifvertraglichen
Altersgrenze sei der Sicherheitsaspekt nur vorgeschoben.
Bereits aus diesem Grund liegt bei der Beklagten einerseits und bei B CityLine und
H auch eine andere Situation vor, so dass auch nach nationalem Recht kein
Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder auch
gegen Art. 3 Abs. 1 GG vorliegt. Unabhängig von der Frage der unmittelbaren
Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit, dass diese den
allgemeinen Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten haben und bei
einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz verletzt ist,
wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten
anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von
solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung
rechtfertigen können
. Dies ist bereits nicht der Fall, denn das Bestehen einer
tarifvertraglich vorgesehenen Übergangsversorgung ist ein Umstand, der geeignet
ist, eine tarifvertragliche Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu
lassen . Im Vergleich der
Normadressaten bestehen Unterschiede, die im Bereich der
Verhältnismäßigkeitsprüfung Berücksichtigung finden können.
Bereits aus diesem Grund kann auch kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegen, wobei ohnehin ein Anspruch auf
Gleichbehandlung im Konzern jedenfalls nicht ohne Weiteres besteht. Im Konzern
kommt eine unternehmensübergreifende Anwendung des
Gleichbehandlungsgrundsatzes vielmehr allenfalls dann in Betracht, wenn vom
herrschenden Unternehmen ausgehend bestimmte Leistungen üblicherweise
konzerneinheitlich erbracht werden und auf den Fortbestand dieser Übung ein
schützenswertes Interesse für die Arbeitnehmer der Konzernunternehmen
entstanden ist
. Umstände, die vorliegend
für die konzernbezogene Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
sprechen könnten, sind weder dargelegt noch sonst ersichtlich.
Soweit der Kläger auf Äußerungen des Bereichsvorstands Operations der
Deutschen B AG Cpt. Sigel (Bl. 169 f d.A.) verweist, ist dies rechtlich ohne
Bedeutung. Abgesehen davon, dass es sich bei der Beklagten nicht um die
Deutsche B AG handelt, und abgesehen davon, welche rechtliche Relevanz
Erklärungen Sigels beizumessen ist, kann bei der Entscheidung des Rechtsstreits
ohne Weiteres zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, sowohl Deutsche B AG
als auch Beklagte hätten ein Interesse am Wegfall der Altersgrenze von 60 Jahren
für Verkehrsflugzeugführer, sei es aus Kostengründen, sei es aus
Bereederungsgründen, sei es aus personalpolitischen Gründen. Eine
tarifvertragliche Regelung ist nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber lieber
auf sie verzichten würde oder weil er im Gegensatz zu den Tarifvertragsparteien
die Auffassung vertritt, Sicherheitsbedenken bestünden ohnehin nicht oder nicht in
dem Maße oder ihnen könnte auch auf andere Art und Weise in hinreichendem
Umfang Rechnung getragen werden oder in Zeiten extremen Pilotenmangels
sollte man nicht hochqualifizierte Verkehrsflugzeugführer bereits mit 60 Jahren
"nach Hause schicken". Ebenso wenig ist es für die Wirksamkeit einer
tarifvertraglichen Regelung von Bedeutung, ob eine Gewerkschaft diese als
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tarifvertraglichen Regelung von Bedeutung, ob eine Gewerkschaft diese als
Errungenschaft ansieht und einen "Anspruch auf Beendigung der Tätigkeit" als
solche wertet, eine Einschätzung, die der Kläger offensichtlich nicht teilt und auch
nicht teilen muss. Abgesehen davon, dass § 19 MTV Nr. 1 keinen "Anspruch"
sondern eine verbindliche Altersgrenze regelt, hängt die Wirksamkeit einer
tarifvertraglichen Regelung auch nicht von der Auffassung der abschließenden
Gewerkschaft ab, die Regelung liege in den individuellen Interessen aller von ihr
betroffenen Arbeitnehmer.
Ein Verstoß gegen den nationalen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
kann schließlich auch nicht damit begründet werden, der Kläger werde im Vergleich
zu den bei der Beklagten beschäftigten jüngeren Verkehrsflugzeugführern
deswegen benachteiligt, weil er im Gegensatz zu diesen an der Ausübung seines
Berufs gehindert werde. Abgesehen davon, dass er an seiner Berufausübung
ausschließlich im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten gehindert wird
und jedenfalls die theoretische Möglichkeit besteht, bis zur Vollendung des 65.
Lebensjahres bei einer anderen Fluggesellschaft ohne entsprechende Altersgrenze
tätig zu werden, ist dieser Aspekt der zwangsweisen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses zur Beklagten aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenze
gerade der Prüfungsgegenstand. Eine unzulässige Altersdiskriminierung liegt
gerade nicht vor, weil die Altersgrenze einem objektiven und angemessenen
legitimen Ziel dient und das Verhältnismäßigkeitsprinzip gewahrt ist. In der
Beurteilung der Sicherheitsbedenken liegt gerade der Unterschied zu einem
beispielsweise 39-jährigen Verkehrsflugzeugführer, der die unterschiedliche
Behandlung diesem gegenüber rechtfertigt. Im Übrigen wird der Kläger gegenüber
den 60-jährigen bei der Beklagten beschäftigten Verkehrsflugzeugführer
gleichbehandelt und gilt die tarifvertragliche Altersgrenze auch für die zur Zeit
jüngeren Verkehrsflugzeugführer der Beklagten. Dass diese zur Zeit beschäftigt
werden beruht nicht auf einer Ungleichbehandlung, sondern darauf, dass diese die
Altersgrenze noch nicht erreicht haben.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.