Urteil des LAG Hessen vom 24.11.2010

LAG Frankfurt: gbv, arbeitsgericht, arbeitsbedingungen, beihilfe, private krankenversicherung, zukunft, verwaltungskosten, personalausschuss, mehrbelastung, rentner

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

6. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

6/18 Sa 747/09

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 77 BetrVG, § 242 BGB

Ablösung vertraglicher Einheitsregelung

Orientierungssatz

Ablösung einer vertraglichen Einheitsregelung (sog. Tarifregelung der DPG) durch GBV

von ver.di

Billigkeitskontrolle der Ablösung einer vertraglichen Regelung auf Beihilfeberechtigung

des Arbeitnehmers nach Regeln des öffentlichen Dienstes

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitgerichts Frankfurt am Main

vom 21. Januar 2009 – 22 Ca 5222/08 – teilweise abgeändert, es wird festgestellt,

dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger im Krankheitsfalle weiterhin Beihilfe

und Unterstützung nach den im öffentlichen Dienst geltenden Beihilfevorschriften

und Unterstützungsgrundsätzen gemäß der Regelung nach § 17 des Anhangs II

der Tarifregelung der DPG vom 20. Juni 2000 über den 01.01.2009 hinaus als

Arbeitnehmer und als Rentner zu gewähren.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger Beihilfe und

Unterstützungen gemäß den im öffentlichen Dienst geltenden Beihilfevorschriften

und Unterstützungsgrundsätzen zu gewähren.

Mit der vorliegenden Klage macht der Kläger, soweit im Berufungsverfahren noch

relevant, die Fortführung der für ihn ehemals geltenden Tarifregelung der DPG (§

17) für die Zeit des Bestehens seines Arbeitsverhältnisse bis zum 31. Dezember

2009 und für die Zeit des Eintritts in den Ruhestand geltend.

Der am 26. Dezember 1949 geborene Kläger trat am 2. Oktober 1975 als

Gewerkschaftssekretär in die Dienste der Deutschen Postgewerkschaft (DPG).

Zuletzt war der Kläger auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom

21. Dezember 1999 (vgl. Anlage K4 zur Klageschrift vom 18. Juli 2008, Bl. 16, 17

d.A.) als Bezirkssekretär der DPG in der Hauptverwaltung Frankfurt am Main

beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist unter anderem vereinbart:

…

5. Auf das Beschäftigungsverhältnis finden die Bestimmungen der Tarifregelung für

die Beschäftigten der Deutschen Postgewerkschaft in ihrer jeweils geltenden

Fassung Anwendung.

…

Der Kläger war vor der Einstellung bei der DPG Beamter der Deutschen

Bundespost und daher gemäß den beamtenrechtlichen Bestimmungen

beihilfeberechtigt. Die DPG führte diese Beihilfeberechtigung fort und erstattete

dem Kläger 50 % seiner Krankenkosten und der Krankenkosten seiner

Familienangehörigen. Der Kläger schloss zur weiteren Abdeckung der

Krankenkosten eine private Krankenversicherung bei der

Postbeamtenkrankenkasse (PBeaKK) ab.

Bei der DPG wurden die Arbeitsbedingungen durch sog. Tarifregelungen bestimmt,

die durch den Hauptvorstand der DPG beschlossen wurden. Diese Tarifregelungen

wurden zuvor im Personalausschuss/in der Personalkommission vorbereitet. In der

Satzung der DPG vom 28., 29. November 1996 (vgl. Anl. K26 zur

Berufungsbegründungsschrift des Klägers vom 26.06.2009, Bl. 335-343 d.A.) heißt

es hierzu auszugsweise:

§ 50

Aufgaben des Hauptvorstandes

1. Der Hauptvorstand vertritt die Deutsche Postgewerkschaft nach innen und

außen. Er hat unter Beachtung der Ziele und Grundsätze der Deutschen

Postgewerkschaft (§ 3) alle Aufgaben (§ 4) und Aufträge, die sich aus der Satzung,

den Beschlüssen des Gewerkschaftskongresses und des Gewerkschaftsrates

ergeben, verantwortlich durchzuführen.

…

3. Der Hauptvorstand kann Beratungsgremien bilden. Aufgabenstellung und

Zusammensetzung werden durch Richtlinien geregelt.

Dem Personalausschuss gehörte ein Mitglied des Gesamtbetriebsrates der DPG

an. Der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates hatte ein Anhörungsrecht im

Personalausschuss. Zu den vom Personalausschuss erarbeiteten Entwürfen für

Tarifregelungen konnte der Gesamtbetriebsrat Stellung nehmen.

Der Beklagte wurde im Wege der Verschmelzung der Einzelgewerkschaften

Deutsche Angestellten Gewerkschaft (DAG), Deutsche Postgewerkschaft (DPG),

Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV), Industriegewerkschaft

Medien, Druck und Papier, Publizistik und Kunst (IG Medien) und der Gewerkschaft

Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) im März 2001 gegründet.

Im Vorfeld der beabsichtigten Verschmelzung schlossen die

Gründungsgewerkschaften/Quellorganisationen mit ihren jeweiligen

Gesamtbetriebsräten am 18. Mai 2000 eine Grundsatzvereinbarung zur Gründung

und Aufbau von ver.di (vgl. Anlage K8 zur Klageschrift vom 18.07.2008, Bl. 28-32

d.A., im folgenden "Grundsatzvereinbarung" genannt). Hier ist unter anderem

geregelt:

…

Mit der Eintragung der Verschmelzung nach dem Umwandlungsgesetz gehen alle

bei den Gewerkschaften bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und

Pflichten, wie sie zum Zeitpunkt der Verschmelzung bestehen, auf ver.di über.

Die allgemeinen Anstellungsbedingungen und –regelungen der fünf

Gewerkschaften gelten jeweils für die aus ihrem ursprünglichen Geltungsbereich

stammenden Beschäftigten über den Zeitpunkt der Verschmelzung hinaus

solange fort, bis sie durch neue Vereinbarungen ersetzt werden.

Die Beteiligten dieser Vereinbarung sind sich dabei einig in dem Bestreben,

einvernehmlich neue einheitliche allgemeine Anstellungsbedingungen für alle

Beschäftigten zu schaffen.

Solche Regelungen, die üblicherweise tariflich normiert sind, können vor dem

30.06.2003 nicht ohne die Zustimmung der jeweils anderen Betriebspartei

(Gesamtbetriebsrat und Bundesvorstand von ver.di) vereinbart werden; die

Zustimmung kann nicht ersetzt werden. Unter Wahrung der für ver.di zu

vereinbarenden erweiterten Mitbestimmungsrechte sowie der dazu gehörenden

Konfliktlösungsregelungen ist nach diesem Zeitpunkt das Zustandekommen

solcher Regelungen auch ohne die Zustimmung einer der beiden Betriebsparteien

(Gesamtbetriebsrat und Bundesvorstand von ver.di) möglich.

Anstellungsbedingungen, die nicht einvernehmlich zustande gekommen sind,

können frühestens am 1. Juli 2004 in Kraft treten. Jede/r Beschäftigte hat die

Möglichkeit, bis zum 31.12.2007 seine/ihre bisherigen Vergütungsregelungen

(Entgelte einschließlich Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, Eingruppierung sowie

alle regelmäßig wiederkehrenden Vergütungsbestandteile) beizubehalten.

Zusätzlich werden Besitzstandszusagen auch über den Zeitpunkt der Ablösung

der gegenwärtig geltenden Anstellungsbedingungen hinaus gegeben.

Besitzstandszusagen sollen im Rahmen einer noch zu vereinbarenden,

differenzierten Phasenregelung noch vor der Verschmelzung zwischen den

Parteien dieser Vereinbarung festgelegt werden.

…

Die DPG beschloss am 20. Juni 2000 eine sog. aktualisierte Neufassung der

Tarifregelung Stand Juni 2000 (vgl. Anlage K6 zur Klageschrift vom 18. Juli 2008, Bl.

21-27 d.A. bzw. Anlage K27 zum Berufungsbegründungsschriftsatz des Klägers

vom 26. Juni 2009, Bl. 344-360 d.A., im folgenden "Tarifregelung" genannt). Hier

heißt u.a.:

…

§ 17

Beihilfen, Unterstützungen

Hinweis: Rechtsstandswahrungen siehe Anhang II.

…

Anhang II Rechtsstandswahrungen

…

§ 17

Beihilfen, Unterstützungen

Die nachfolgende Regelung gilt für die bis zum 31.08.1995 eingestellten

Beschäftigten.

1. Auf Antrag können Beihilfen und in besonderen Fällen Unterstützungen gewährt

werden.

2. Die Behandlung der Anträge erfolgt unter Beachtung der im öffentlichen Dienst

geltenden Beihilfevorschriften und Unterstützungsgrundsätze für die

Inanspruchnahme von Pflegeleistungen, die im PflegeVG enthalten sind, ist die

Gewährung von Beihilfen ausgeschlossen. Alle Beschäftigten der DPG sind

verpflichtet, sich entsprechend den gesetzlichen Leistungen zu versichern.

…

In der Mitteilung an die Beschäftigten der DPG zu dieser Tarifregelung vom

23. Juni 2000 (vgl. Anlage K6 zur Klageschrift vom 18. Juli 2008, Bl. 20 d.A.) heißt es

auszugsweise:

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

die Tarifregelung für die Beschäftigten der Deutschen Postgewerkschaft ist seit

1979 durch 24 Berichtigungen und weitere Beschlüsse des Hauptvorstandes aus

diesem Jahr ergänzt und verändert worden. Da die Tarifregelung gemeinsam mit

dem Arbeitsvertrag die wichtigste Rechtsgrundlage für das Arbeitsverhältnis mit

der Deutschen Postgewerkschaft darstellt, hat der Hauptvorstand in seiner Sitzung

vom 20.06.2000 eine aktualisierte Neufassung beschlossen.

Im Wesentlichen sind in diesem Rahmen die Rechtsstandswahrungen, wie sie

bisher lediglich durch Hinweise auf geänderte Beschlussfassungen enthalten

waren, nun im Volltext in den Anhang II der Tarifregelung aufgenommen worden.

…

Die Beihilfeberechtigung gemäß der Tarifregelung der DPG wurde unstreitig auch

bei Übergang aus dem Arbeitsverhältnis in den Ruhestand den Rentnern

weitergewährt.

Die Beklagte hat mit dem Gesamtbetriebsrat im Dezember 2007 eine

Gesamtbetriebsvereinbarung geschlossen (vgl. Anlage K9 zur Klageschrift vom

18.07.2008, Bl. 33, 36 d.A., im folgenden "GBV-Ablösung" genannt), die gemäß der

Grundsatzvereinbarung die Regelungen der Gründungsgewerkschaften ablösen

soll. Hier heißt es unter anderem:

Mit Inkrafttreten der allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten

wurden folgende Regelungen außer Kraft gesetzt:

…

2. Tarifregelung DPG

…

Anhang: … § 17 Beihilfe, Unterstützungen

Die allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten traten am 1.

Januar 2008 in Kraft.

In der Fußnote bezüglich der Aufhebung von § 17 Tarifregelung DPG heißt es:

Ver.di verpflichtet sich, u.a. für die betroffenen Beschäftigten, die nicht gesetzlich

krankenversichert sind und die Abwicklung ihrer privaten Krankenversicherung und

sich daraus ergebende Kosten über die bisherige Beihilferegelung abgewickelt

haben, eine Gruppenversicherung über die gesetzlichen

Krankenversicherungsleistungen abzuschließen, um den von der ver.di-AAB

verlangten Krankenversicherungsschutz inkl. Krankengeldzahlung ab dem 43. Tag

sicherzustellen. Dies darf im Vergleich zu vergleichbaren anderen Fällen einer

abgeschlossenen privaten Krankenkasse nicht zu unzumutbaren Belastungen für

die betroffenen Beschäftigten führen. Vor Abschluss einer Gruppenversicherung

oder adäquaten Regelung werden die Leistungen, die nicht in der ver.di GBV

Beihilfe geregelt sind, wie bisher gewährt. In Härtefällen auch darüber hinaus bis

längstens 31.12.2008. Im September 2008 entscheiden die Vertragsparteien, ob

eine Verlängerung der Härtefallregelung erforderlich ist.

Die Beihilfeberechtigung gem. § 17 Tarifregelung DPG führte die Beklagte

gegenüber Arbeitnehmern der DPG bis zum 30. Juni 2008 fort und gegenüber

Rentnern der DPG unbefristet über diesen Zeitpunkt hinaus fort. Am 1. Juli 2008

trat eine mit dem Gesamtbetriebsrat beschlossene Härtefallregelung in Kraft (vgl.

Anlage B1 zur Klageerwiderung vom 07.10.2008, Bl. 91 d.A. im folgenden "GBV

Umstellung" genannt). Diese sieht vor, dass Mehrbelastungen aus der Umstellung

des Krankenversicherungsschutzes über € 300,00 den Beschäftigten als

Bruttobetrag mit dem laufenden Entgelt erstattet werden.

Die Krankenversicherung des Klägers auf der Basis 50 % (entspricht der

Beitragsgruppe B1 der PBeaKK) betrug 2008 bis zum 30. Juni 2008

(Grundversicherung + Verwaltungskosten) € 205,15. Hierauf zahlte die Beklagte

einen Arbeitgeberzuschuss von € 99,21 (vgl. Verdienstabrechnung Juni 2008,

Anlage K21 zum Schriftsatz des Klägers vom 31.10.2008, Bl. 133, 134 d.A.). Die

Krankenversicherung des Klägers auf der Basis 100 % (Beitragsgruppe B3 der

PBeaKK) betrug 2009 Grundversicherung + Verwaltungskosten € 766,43. Hierauf

zahlte die Beklagte einen Arbeitgeberanteil von € 231,63 (vgl. Schreiben der

PBeaKK vom 24.11.2008, Anlage K32 zum Schriftsatz des Klägers vom

27.08.2010, Bl. 179, 180 d.A.). Für die zweite Hälfte des Kalenderjahres 2008 und

für das Kalenderjahr 2009 erhielt der Kläger weiter einen Bruttozuschuss gemäß

der GBV Umstellung. Die Krankenversicherung des Klägers auf der Basis 100 %

der Beitragsgruppe B3 der PBeaKK betrug 2010 € 678,40 (vgl. Schreiben der

PBeaKK vom 01.12.2009, Anlage K32 zum Schriftsatz des Klägers vom

27.08.2010, Bl. 483, 484 d.A.). Hierauf erhielt der Kläger einen Zuschuss der

gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von € 122,20, basierend auf einer

gesetzlichen Altersrente des Klägers von € 1.745,73. Mitversichert waren bei dem

Kläger zuletzt noch seine beiden in Ausbildung befindlichen Kinder, die am 22.

März 1985 bzw. am 6. Oktober 1987 geboren sind. Die Beitragsgruppe B2 der

PBeaKK umfasst die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung. Die

Beitragsgruppe B3 der PBeaKK umfasst die Leistungen einer privaten

Krankenversicherung.

Der Kläger schloss mit der Beklagten am 24. November 2003 (vgl. Anlage K5 zur

Klageschrift vom 18. Juli 2008, Bl. 18, 19 d.A.) einen Altersteilzeitvertrag. Seine

Freistellungsphase begann am 1. Juli 2007. Das Arbeitsverhältnis endete am 31.

Dezember 2009. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte die Beklagte an

den Kläger keinen Zuschuss zu seinen Krankenversicherungsbeiträgen mehr.

Der Kläger hat gemeint, gerade die erheblichen Einschnitte in seine

Krankenversicherungskosten nach Renteneintritt zum 1. Januar 2010 seien nicht

hinnehmbar. Er habe aufgrund der Entscheidung der Beklagten im Sommer 2008

nicht die Möglichkeit gehabt, höhere Alterssicherungsbeiträge in der privaten

Krankenkasse aufzubauen. Er hätte auch möglicherweise keinen

Altersteilzeitvertrag im Jahre 2003 geschlossen, wenn er gewusst hätte, dass er zu

der Kürzung der Altersrente noch mehr Belastungen für die Krankenversicherung

hinnehmen muss. Der Kläger hat weiter gemeint, er habe aufgrund der

Tarifregelung der DPG und der Zusicherung der DPG im Jahre 2000 durch die

Rechtsstandswahrungen auch nicht damit rechnen müssen, dass eine Umstellung

der Absicherung für Krankenkosten erfolgt. Auch die Beklagte habe acht Jahre lang

die bisherige Regelung übernommen. Der Kläger hat gemeint, die Beklagte werde

durch eine Aufrechterhaltung der Tarifregelung der DPG hinsichtlich Absicherung

gegen Krankheit auch nicht finanziell überfordert. Betroffen seien lediglich etwa 22

Beschäftigte der DPG. Ähnliche Fälle könnte es nur noch bei der ÖTV geben. Der

Kläger hat weiter gemeint, unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des BAG zu

der Angleichung der Arbeitsbedingungen bei der Beklagten nach Verschmelzung

(),

dass auch nicht unter Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes die

Verpflichtung der Beklagten besteht, die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen

der einzelnen Gewerkschaften in einem bestimmten Zeitraum anzugleichen. Der

Kläger hat schließlich gemeint, es müsse eine Rechtskontrolle der GBV Ablösung

stattfinden, da es sich bei den Beihilfeleistungen um Entgeltzahlungen handele,

deren Kürzung üblicherweise nur durch Änderungskündigung durchgesetzt werden

könne.

Die Beklagte verteidigt die Umstellung des Krankenversicherungsschutzes im

Zeitpunkt des Inkrafttretens der GBV Ablösung der bei ihr beschäftigten

Arbeitnehmer der Gründungsgewerkschaft DPG. Die Beklagte hat gemeint, da es

sich bei den sog. Tarifregelungen der DPG um eine kollektivrechtliche Regelung

handele, die unter Mitwirkung des Gesamtbetriebsrates zustande gekommen sei,

sei diese durch die GBV Ablösung abänderbar, ohne dass ein Günstigkeitsvergleich

stattfinden müsse. Dies gelte auch dann, wenn es sich im Falle eines

Betriebsübergangs – wie vorliegend – um eine Betriebsvereinbarung des neuen

Arbeitgebers handele. Derartige kollektivrechtliche Regelungen stünden stets

unter dem Vorbehalt, durch nachfolgende Neuregelungen verschlechtert zu

werden. Einer ausdrücklichen "Jeweiligkeitsklausel", die allerdings im Arbeitsvertrag

des Klägers enthalten sei, hätte es nicht bedurft. Die Beklagte hat weiter gemeint,

die GBV Ablösungverstöße auch nicht gegen die Grundsätze des

Vertrauensschutzes. Ein schützenswertes Vertrauen des Klägers auf die zeitlich

unbegrenzte Fortgeltung der Tarifregelung der DPG bestehe nicht. Ein

schutzwürdiges Vertrauen des Klägers folge auch nicht aus den sog.

Ruhestandswahrungen der DPG. Dass diese Rechtsstandswahrungen nicht darauf

gerichtet waren, die betreffenden Ansprüche der Beschäftigten der DPG über die

Verschmelzung hinaus für alle Zeiten zu erhalten, ergebe sich aus der

Grundsatzvereinbarung vom 18. Mai 2000. Die sog. Ruhestandswahrungen hätten

vielmehr nur die Wirkung einer Stichtagsregelung. Der DPG habe auch die

Kompetenz gefehlt, Arbeitsbedingungen der Beschäftigten für die Zeit nach der

Verschmelzung zu regeln. Dies sei aber auch ohnehin nicht die Absicht der DPG

gewesen. Die bereits zuvor bestehenden Rechtsstandswahrungen seien im Jahr

2000 lediglich neu geordnet worden. Die Beklagte hat weiter gemeint, sie sei auch

aufgrund der Jeweiligkeitsklausel im Arbeitsvertrag des Klägers, die eine

dynamische Verweisung darstelle, zu Änderungen der Arbeitsbedingungen

berechtigt. Die Beklagte habe ein schutzwertes Interesse an der Ablösung der

Tarifregelung der DPG in Form der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen und

damit der Personalkostenstabilisierung. Zu berücksichtigen sei auch, dass die

Ablösung Begünstigungen für die Beschäftigten der DPG gebracht habe. So habe

die Arbeitszeit bei der DPG 38,5 Stunden wöchentlich betragen. Bei der Beklagten

sei die Arbeitszeit nach Lebensalter gestaffelt und betrage für Beschäftigte ab

dem 50. Lebensjahr 35 Stunden wöchentlich. Weiter werde ein Urlaubsgeld von €

400,00 gewährt und die Erhöhung der Jahressonderzuwendung führe auch zu einer

Erhöhung der Betriebsrente (der Kläger bezieht eine Betriebsrente in Höhe von €

1.405,74).

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. Juni 2009 die Klage abgewiesen. Es ist

davon ausgegangen, dass die als vertragliche Einheitsregelungen zu wertenden

Tarifregelungen der DPG durch eine Betriebsvereinbarung abgeändert werden

können. Das Arbeitsgericht hat unter Zugrundelegung der Entscheidung des

Bundesarbeitsgerichts im Beschluss des Großen Senates vom 16. September

1986 () angenommen, dass aufgrund der Mitwirkung des

Gesamtbetriebsrates der DPG die vom Hauptvorstand der DPG beschlossenen

sog. Tarifregelungen der DPG durch später nachfolgende Betriebsvereinbarungen

in den Grenzen von Recht und Billigkeit nach der Zeitkollisionsregel auch zu

Ungunsten der Arbeitnehmer abgeändert werden können. Das Arbeitsgericht hat

weiter unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom

24. Januar 2006 – 3 AZR 483/09 – angenommen, dass die

Betriebsvereinbarungsoffenheit sich auch aus der vereinbarten Jeweiligkeitsklausel

ergebe. Das Arbeitsgericht hat im Weiteren die Wirksamkeit der GBV Ablösung

bejaht. Es hat gemeint, der Eingriff in Besitzstände des Klägers sei nicht

unproportional und es bestünde zugunsten des Klägers auch kein

Vertrauensschutz. Dabei hat es die Mehrbelastung des Klägers als Rentner außer

Betracht gelassen, da diese zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung

des Arbeitsgerichtes noch nicht bezifferbar gewesen sei. Das Arbeitsgericht hat

weiter gemeint, ein Vertrauensschutz sei weder aus den sog.

Rechtsstandswahrungen, noch aus einem internen Schreiben des seinerzeitigen

Bereichsleiters des Fachbereichs Postdienste der Beklagten vom 26. Februar 2008

(vgl. Anlage K12 zur Klageschrift vom 18.07.2008, Bl. 41, 42 d.A.) zu begründen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien,

der dort gestellten Anträge sowie der Erwägungen des Arbeitsgerichtes wird auf

das angegriffene Urteil Bezug genommen.

Gegen diese Entscheidung hat der Kläger innerhalb der in der

Sitzungsniederschrift der Berufungsverhandlung vom 24. März 2010 festgestellten

und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Der Kläger meint, das

Arbeitsgericht habe seine Belastungen infolge der Umstellung des

Krankenversicherungsschutzes insbesondere nach Renteneintritt ungenügend

gewürdigt und Vertrauensschutzgesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt.

Der Kläger meint, auch aus der Jeweiligkeitsklausel habe er nicht darauf schließen

können, dass die Tarifregelung der DPG durch Betriebsvereinbarungen des neuen

Rechtsträgers abgeändert werden können. Die vom Arbeitsgericht herangezogene

Entscheidung sei nicht einschlägig. Der Kläger meint weiter, die Jeweiligkeitsklausel

im Arbeitsvertrag, die es dem Arbeitgeber ermögliche, die Arbeitsbedingungen

jeweils neu festzusetzen, und zwar einseitig, halte einer AGB-Kontrolle nicht Stand.

Eine ergänzende Vertragsauslegung, wie sie grundsätzlich in Betracht komme, weil

der Arbeitsvertrag vor dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz abgeschlossen

wurde, könne nicht dahin vorgenommen werden, dass die Arbeitsvertragsparteien

eine Änderung oder Ergänzung der Tarifregelung durch eine BV vereinbart hätten,

wenn sie von der Unwirksamkeit der Jeweiligkeitsklausel gewusst hätten. Der Kläger

meint weiter, auch aufgrund der sog. Rechtsstandswahrungen habe er mit keiner

Änderung durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung rechnen müssen. Das

Arbeitsgericht gehe auch nur kurz auf diese Rechtsstandswahrungen ein, obwohl

gerade diese Hauptbestandteil des Vertrauensschutzes des Klägers seien. Der

Kläger meint schließlich, die vom Arbeitsgericht herangezogene Rechtsprechung,

wonach vertragliche Einheitsregelungen, die unter Mitwirkung des Betriebsrates

zustande gekommen sind, durch nachfolgende Betriebsvereinbarungen abgelöst

werden können, hätte nur Regelungsgegenstände mitbestimmungspflichtiger

Sozialleistungen betroffen. Bei der Beihilfeleistung der DPG handele es sich aber

um eine direkte Vergütungsregelung und um keine Sozialleistung. Der Kläger

wendet sich auch gegen die Annahme, dass die vertraglichen Einheitsregelungen

der DPG betriebsvereinbarungsoffen gewesen seien. Der Kläger betont, dass der

Hauptvorstand frei darin gewesen sei, die in der Personalkommission erarbeiteten

Entwürfe zu übernehmen. Der Kläger meint, deshalb sei auch der Schluss verfehlt,

dass die Belegschaft aufgrund der Beteiligung eines Vertreters des

Gesamtbetriebsrates an der Erstellung der sog. Tarifregeln hätte schließen

können, dass der Gesamtbetriebsrat Änderungen dieser Tarifregelungen

herbeiführen kann. Natürlich habe man gemäß Zielrichtung der DPG eine "Art von

Mitbestimmung" walten lassen. Die Personalkommission sei aber nicht paritätisch

besetzt gewesen, wie dies bei Tarifverhandlungen der Fall sei.

Der Kläger beantragt,

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Januar 2009 – 22 Ca

5222/08 – wird abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger über den 1. Januar 2009 hinaus als

Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses Beihilfe und Unterstützung

nach den im öffentlichen Dienst geltenden Beihilfevorschriften und

Unterstützungsgrundsätzen gemäß der vormals bestehenden Regelung nach § 17

der Anstellungsbedingungen der DPG vom 20. Juni 2000 zu gewähren.

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 2.)

3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger über den 1. Januar 2009 hinaus alle

Krankenversicherungs- und Pflegeversicherungsbeiträge zu erstatten, die über

eine monatliche Eigenbelastung des Klägers in Höhe der Hälfte der

Krankenversicherungs- und Pflegeversicherungskosten einer Beihilfe-

Ergänzungsversicherung nach Beitragsgruppe B1 der Postbeamtenkrankenkasse

für Beamte mit Beihilfeberechtigung nach den in öffentlichen Dienst geltenden

Beihilfevorschriften und Unterstützungsgrundsätzen hinausgehen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger im November 2008 und November

2009 jeweils € 122, 71 brutto an kinderbezogenem Sonderbeitrag zusätzlich u

seinem Lohnanspruch zu bezahlen, soweit dem Kläger für seine beiden Kinder A A,

geb. 20.03.1985 und B B, geb. 06.10.1987, Kindergeld nach dem BKGG im

Auszahlungszeitpunkt gezahlt wird nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten

über dem Basiszinssatz aus € 122,71 ab dem 01. Dezember 2008 bzw. aus

weiteren € 122,71 seit dem 01. Dezember 2009.

5. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger über Zeitpunkt des Renteneintritts

hinaus Beihilfe und Unterstützung nach den im öffentlichen Dienst geltenden

Beihilfevorschriften und Unterstützungsgrundsätzen gemäß der vormals

bestehenden Regelung nach § 17 des Anhanges II der Tarifregelung der DPG vom

20. Juni 2000 zu gewähren.

Höchst hilfsweise,

6. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger im

Krankheitsfall weiterhin Beihilfe und Unterstützung nach den im öffentlichen Dienst

geltenden Beihilfevorschriften und Unterstützungsgrundsätzen gemäß der vormals

bestehenden Regelung nach § 17 des Anhangs II der Tarifregelung der DPG vom

20. Juni 2000 über den 01. Januar 2009 hinaus als Arbeitnehmer und als Rentner

zu gewähren.

7. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger weiterhin den

kinderbezogenen Sonderbetrag von € 122,71 brutto jährlich, fällig im November

eines jeden Jahres gemäß den vormals bestehenden Regelungen nach § 9 des

Anhanges II der Tarifregelung der DPG vom 20. Juni 2000 für die Jahre 2008 und

2009 zu gewähren, wenn dem Kläger zum Auszahlungszeitpunkt für seine beiden

Kinder A A, geb. 20.03.1985 und B B, geb. 06.10.1987 Kindergeld nach dem BKGG

gewährt wird.

Höchst hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag 3.)

8. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für die Zeit ab

dem 01. Januar 2009 alle Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge zu erstatten,

die über den hälftigen Eigenanteil einer Krankenversicherung und

Pflegeversicherung auf der Basis einer Beihilfe-Ergänzungsversicherung nach

Beitragsgruppe B1 der Postbeamtenkrankenkasse für Beamte mit Anspruch auf

Beihilfe und Unterstützung nach den im öffentlichen Dienst geltenden

Beihilfevorschriften und Unterstützungsgrundsätzen hinausgehen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht am 24.

November 2010 die Berufung hinsichtlich des Streitgegenstandes des

kinderbezogenen Sonderbeitrags gemäß § 9 des Anhangs II der Tarifregelung der

DPG (Berufungsanträge zu 4.) und 7.)) zurückgenommen.

Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil. Die Beklagte meint, der Kläger

verkenne, dass für die Betriebsvereinbarungsoffenheit nicht entscheidend sei, ob

der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht habe, sondern ob er tatsächlich und für

die Arbeitnehmer erkennbar beteiligt wurde. In diesen Fällen sei es sachgerecht,

derartige Regelungen unter Mitwirkung des Betriebsrates auch wieder verändern

zu können. Dies gelte entgegen der Meinung des Klägers nicht nur für freiwillige

Sozialleistungen, sondern für alle Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, die einer

Regelung durch eine Betriebsvereinbarung zugänglich seien. Nicht entscheidend

sei auch, ob der Hauptvorstand an die Vorschläge der Personalkommission

gebunden sei und dieser in allen Fällen gefolgt sei. Die Beklagte meint, der Kläger

verkenne auch, dass eine Beteiligung des Gesamtbetriebsrates nicht zwingend zu

dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung führen müsse. Die Beklagte macht sich

weiter auch die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu der Jeweiligkeitsklausel zu

Eigen. Die Beklagte meint schließlich, die Ablösung des § 17 der Tarifregelung der

DPG sei auch nicht unverhältnismäßig. Die Mehrbelastung des Klägers belaufe sich

allenfalls auf € 150,00 monatlich. Die Beklagte meint hierzu, dass die

Beitragsgruppe B2, die die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung

umfasse, zugrunde zu legen sei und nicht die vom Kläger gewählte Beitragsgruppe

B3. Die Beklagte meint weiter, auch ein Vertrauensschutz auf Fortgeltung der bei

Einstellung geltenden Tarifregelung bestünde nicht. Wegen der weiteren

Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen

Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf den übrigen Akteninhalt Bezug

genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2b ArbGG),

außerdem form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit

insgesamt zulässig (§§ 66 ArbGG, 517, 520 ZPO).

Auch in der Sache ist die Berufung des Klägers erfolgreich. Die Klage ist als

Feststellungsklage gemäß § 256 ZPO zulässig und auch hinreichend bestimmt. Die

Hauptanträge des Klägers, die darauf lauten, die Beklagte zu verpflichten, dem

Kläger über den 01. Januar 2009 als Arbeitnehmer (so der Antrag zu 2.)) und als

Rentner (so der Antrag zu 5.)) Beihilfe und Unterstützung zu gewähren sind in der

Sache Feststellungsanträge. Dies ist klarstellend in der Tenorierung umgesetzt

worden. Über die für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2.) gestellten

Hilfsanträge, dem Antrag zu 3.), wie dem Antrag zu 8.) musste aufgrund

Stattgabe des Hauptantrages nicht mehr entschieden werden. Die Anträge zu 4.)

und 7.) hat der Kläger zurückgenommen. Der Hilfsantrag zu 6.) ist – wie

ausgeführt – nach Dafürhalten des Berufungsgerichtes identisch mit den Anträgen

zu 2.) und zu 5.). Die Feststellungsklage begegnet auch im Übrigen keinen

rechtlichen Bedenken. Es ist davon auszugehen, dass die Beklagte einer

rechtskräftigen Feststellung, wonach sie dem Kläger über den 01. Januar 2009

hinaus als Arbeitnehmer und als Rentner Beihilfeleistung und Unterstützung zu

gewähren hat, nachkommen wird.

Die Klage ist auch begründet. Dabei folgt das Berufungsgericht dem Arbeitsgericht

zunächst darin, dass die Tarifregelung der DPG als vertragliche Einheitsregelung

bzw. Gesamtzusage einer Ablösung durch eine nachfolgende

Betriebsvereinbarung zugänglich ist. Auch das Berufungsgericht geht davon aus,

dass die sog. Tarifregelung der DPG betriebsvereinbarungsoffen war. Zur

Vermeidung von unnötigen Wiederholungen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG

insoweit voll und ganz auf die zutreffende Begründung des Arbeitsgerichts im

angegriffenen Urteil verwiesen. Der Hinweis des Klägers, dass die Rechtsprechung

zur Ablösung vertraglicher Einheitsregelungen durch Betriebsvereinbarungen bei

entsprechender Beteiligung des Betriebsrates nur zu Regelungen ergangen sei,

die Sozialleistungen betrafen und dass vorliegend die Beihilfeleistung des

Arbeitgebers keine Sozialleistung sei, überzeugt nicht. Fraglich ist dabei schon die

Annahme des Klägers, die Beihilfeleistung sei Arbeitsentgelt, das im Synallagma

zur Arbeitsleistung stehe. Jedenfalls aber ist vorliegend zu berücksichtigen, dass

die Beklagte als Gewerkschaft allgemeine Arbeitsbedingungen in Form einer

Gesamtbetriebsvereinbarung regeln kann (

). Demgemäß ist für den

vorliegenden Fall die Rechtsprechung zur Ablösung vertraglicher

Einheitsregelungen durch nachfolgende Betriebsvereinbarungen bei

entsprechender Beteiligung des Betriebsrates am Zustandekommen der

vertraglichen Einheitsregelung anwendbar. Weiter überzeugt der Einwand des

Klägers nicht, dass der Personalausschuss nicht paritätisch besetzt war und

letztlich der Hauptvorstand der DPG eine Entscheidung auch abweichend vom

Vorschlag des Personalausschusses treffen konnte. Die Rechtsprechung zur

Betriebsvereinbarungsoffenheit einer Einheitsregel stellt keine besonderen

Anforderungen an die Mitwirkung des Betriebsrates (

). Weiter überzeugt auch der Einwand des Klägers nicht, das

Bundesarbeitsgericht habe in der Entscheidung vom 20. November 1990 (

) einen mit dem vorliegenden Streitfall

vergleichbaren Sachverhalt anders entschieden. Dem vom Bundesarbeitsgericht

in der angeführten Entscheidung entschiedenen Fall lag eine Ruhegeldordnung

zugrunde, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrates erlassen hatte.

Die Beteiligung des Betriebesrates erfolgte nur in einem Einspruchsausschuss der

über Einsprüche der Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer Rentenbescheide

Entscheidungen traf. Die vom Arbeitgeber erlassene Ruhegeldordnung sah in

diesem Fall einen Schlichtungsausschuss vor, der sich aus Mitgliedern

zusammensetzte, die auch dem Betriebsrat angehörten. Dieser Sachverhalt ist

mit dem vorliegenden Streitfall nicht vergleichbar. Weiter überzeugt der Einwand

des Klägers nicht, mit dem er darauf verweist, dass die Tarifregelung keine

Betriebsvereinbarung sei. Es bedürfe der Rechtsprechung zur

Betriebsvereinbarungsoffenheit nämlich gar nicht, wenn diese nur bei Vorliegen

einer Betriebsvereinbarung greifen würde. Regeln zwei gleichrangige Normen

denselben Gegenstand und ist der Adressatenkreis der gleiche, so gilt die

Zeitkollisionsregel. Die jüngere Norm löst die ältere ab; nur die jüngere kommt für

die Zukunft zur Geltung. Diese Regel findet nicht nur im Verhältnis von Gesetzen

und Tarifverträgen untereinander, sondern auch im Verhältnis von zwei

aufeinanderfolgenden Betriebsvereinbarungen Anwendung. Die jüngere Norm gilt

regelmäßig auch dann, wenn die bisherige Norm für den Arbeitnehmer günstiger

war. Gesetzgeber, Tarifvertragsparteien und Betriebsparteien sind nämlich nicht

gehindert, Leistungsansprüche von Arbeitnehmern für die Zukunft verschlechtern

().

Das Berufungsgericht ist weiter mit dem Arbeitsgericht der Ansicht, dass dem

Kläger die Beteiligung des Gesamtbetriebsrates an der Entstehung der Tarifregel

durch Kenntnis von der Beteiligung eines Mitglieds des Gesamtbetriebsrates im

Personalausschuss bekannt war. Dies legte für den Kläger die Folgerung nahe,

dass die Tarifregelung durch Mitwirkung des Gesamtbetriebsrates umgestaltet

werden konnte. Dies gilt aufgrund des Übergangs des Arbeitsverhältnisses zur

Beklagten auch für den bei der Beklagten gebildeten Gesamtbetriebsrat.

Anders als das Arbeitsgericht geht aber das Berufungsgericht davon aus, dass die

Gesamtbetriebsvereinbarung Ablösung hinsichtlich der Aufhebung des § 17

Anhang II der Tarifregelung der DPG einer Billigkeitskontrolle, die nach der

Rechtsprechung vorzunehmen ist, nicht standhält. Die Billigkeitskontrolle erfordert,

dass Eingriffe in Besitzstände der Arbeitnehmer den Grundsatz der

Verhältnismäßigkeit wahren. Sie müssen – am Zweck der Maßnahme gemessen –

geeignet, erforderlich und proportional sein. Richtig ist allerdings, dass die

Überprüfung einer Betriebsvereinbarung andere Maßstäbe erfordert, als die

Beurteilung einer einzelvertraglichen Regelung. Die generellen und abstrakten

Normen einer Betriebsvereinbarung gelten für eine unbestimmte Zahl von

Arbeitnehmern und müssen deshalb zunächst an einem verallgemeinernden

Maßstab gemessen werden (

). Dieser abstrakten

Billigkeitskontrolle hat unter Umständen eine konkrete Billigkeitskontrolle zu

folgen, wenn die Neuregelung zwar insgesamt nicht zu beanstanden ist, jedoch im

Einzelfall Wirkungen entfaltet, die nach dem Regelungsplan nicht beabsichtigt sein

können und unbillig erscheinen. Eine solche konkrete Billigkeitskontrolle ändert

nichts am Inhalt und der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung; sie fügt ihr nur

gleichsam eine Härteklausel hinzu (

). Danach hätte eine Besitzstandsregelung für rentennahe Jahrgänge

gefasst werden müssen. Die Härtefallregelung in der GBV Umstellung ist nicht

ausreichend.

Gemäß der unstreitigen Einlassungen der Parteien und der eingereichten

Unterlagen der PBeaKK (vgl. Anlage K31 zum Schriftsatz des Klägers vom

27.08.2010 Bl. 481, 482 d.A.) hatte der Kläger nach Inkrafttreten der GBV

Ablösung eine monatliche Mehrbelastung von ca. € 200,00 zu tragen. Der Kläger

musste für den 50%igen Krankenversicherungsschutz vor Inkrafttreten der GBV

Ablösung € 105,94 zahlen. Bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses musste

er hierfür € 300,00 aufwenden und den von der Beklagten gemäß GBV Umstellung

gezahlten Zuschuss versteuern. Ab dem 01. Januar 2010 würde der Kläger für

einen 50%igen Krankenversicherungsschutz mit einem bzw. zwei mitversicherten

Angehörigen € 119,72 aufwenden müssen (Grundsicherung + Verwaltungskosten

in der Beitragsgruppe B1 der PBeaKK in Höhe von € 241,92 abzüglich Zuschuss

des gesetzlichen Rentenversicherungsträgers in Höhe von € 122,20).

Demgegenüber beträgt der Beitrag zu einer 100%igen Krankenversicherung in der

PBeaKK in der Beitragsgruppe B3 bei zwei mitversicherten Angehörigen € 678,40

(Grundsicherung + Verwaltungskosten) abzüglich € 122,20 Zuschuss der

Rentenversicherung zahlt der Kläger € 556,20. In der Beitragsgruppe B2 beträgt

der Versicherungsbeitrag für einen 100%igen Versicherungsschutz bei zwei

mitversicherten Angehörigen € 619,39 (Grundsicherung + Verwaltungskosten), so

dass abzüglich des Beitrages des Rentenversicherungsträgers der Kläger für den

Versicherungsschutz gemäß dieser Beitragsgruppe € 497,19 aufwenden müsste.

Der Kläger muss daher € 430,00 bzw. € 370,00 mehr aufwenden, um einen

100%igen Krankenversicherungsschutz für sich und seine mitversicherten

Angehörigen zu erreichen, als vor der Ablösung der Tarifregelung der DPG. Auch

ohne mitversicherte Angehörige hat der Kläger eine Mehrbelastung von ca. €

220,00 zu tragen. Der 50%ige Versicherungsbeitrag (Grundsicherung +

Verwaltungskosten) in der Beitragsgruppe B1 der PBeaKK würde in diesem Fall €

184,78 betragen, so daß der Kläger abzüglich des Zuschusses des

Rentenversicherungsträgers für seinen Krankenversicherungsschutz auf 50%iger

Basis € 62,48 aufzuwenden hätte. Der 100%ige Versicherungsschutz in der

Beitragsgruppe B3 (Grundsicherung + Verwaltungskosten) beträgt € 412,10, so

daß der Kläger abzüglich des Zuschusses des Rentenversicherungsträgers

demgegenüber € 289,90 zu tragen hätte, was eine Mehrbelastung von € 227,42

bedeutet. Es ist dabei auch nicht ersichtlich, warum die Billigkeitskontrolle unter

Zugrundelegung der Beitragsgruppe B2 zu erfolgen hätte. Der Besitzstand des

Klägers vor der Ablösung der Tarifregelung der DPG bestand darin, daß der Kläger

auf der Grundlage der Standards einer privaten Krankenversicherung Leistungen

von seinem Arbeitgeber erhielt. Die Mehrbelastungen des Klägers gehen auch

erheblich über die Belastungen hinaus, die das Bundesarbeitsgericht in seiner

Entscheidung vom 15. November 2000 (

) als keine überproportionale Belastung der dort klagenden Partei

ansah. Hier ging es um eine monatliche Mehrbelastung der klagenden Partei von

DM 100,00, an der die Beklagte sich gemäß § 257 Abs. 2 SGB V zur Hälfte zu

beteiligen hatte. Diese überproportionale Belastung des Klägers wird auch durch

die Härtefallregelung in der GBV Umstellung nicht ausreichend abgemildert.

Überdies gilt die GBV Umstellung – so die Einlassung der Beklagten – nur für

Arbeitnehmer und nicht für Rentner.

Das Berufungsgericht ist weiter der Ansicht, dass auch unter

Vertrauensgesichtspunkten der Anspruch des Klägers auf Fortführung des § 17

Anhang II Tarifregelung DPG besteht. Trotz Inbezugnahme von allgemeinen

Arbeitsbedingungen in ihrer jeweilig geltenden Fassung im Arbeitsvertrag, kann der

Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch für die Zukunft feste Vertragszusagen

machen. Die sog. Rechtsstandswahrungen der DPG, die nach Einlassung beider

Parteien nicht erst mit der Neufassung der Tarifregelung im Juni 2000 galten,

könnten als eine solche auch für die Zukunft verbindliche Zusage auszulegen sein

(§§ 133, 157 BGB). Es spricht viel für diese Annahme. Hätte die DPG nämlich nur

regeln wollen, dass nach dem Stichtag (31.08.1995) eingestellte Arbeitnehmer

keinen Anspruch auf Beihilfeberechtigung haben sollen, so hätte sie dies genauso

formulieren können und überdies die Regelung nicht als Rechtsstandswahrung

überschreiben müssen. Gerade mit dem Begriff Rechtsstandswahrung wird aber

beim Erklärungsempfänger der Eindruck erweckt, dass seine Ansprüche ihm auch

für die Zukunft erhalten bleiben sollen. Trifft der Arbeitgeber die Entscheidung,

Leistungen für die Zukunft nicht mehr erbringen zu wollen und regelt dann, dass

die Leistung aber für die vor dem Stichtag eingestellten Arbeitnehmer weiter

gelten solle, so kommt hierin zum Ausdruck, dass er diesen Arbeitnehmern einen

Besitzstand sichern will, und zwar verbindlich für die Zukunft.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Zuvielforderung des

Klägers war verhältnismäßig gering und hat keine Kosten verursacht (§ 92 Abs. 2

Ziff. 1 ZPO).

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.