Urteil des LAG Hessen vom 15.02.2011

LAG Frankfurt: einstweilige verfügung, anspruch auf beschäftigung, berufliches fortkommen, arbeitsort, kinderbetreuung, arbeitsgericht, general, beratung, unterlassen, zweigniederlassung

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

13. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

13 SaGa 1934/10

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 15 BEEG, § 935 ZPO, § 940

ZPO

Direktionsrecht, Einstweilige Verfügung, Elternzeit,

Unterlassung

Leitsatz

Die Weisung an eine teilzeitbeschäftigte Mutter während der Elternzeit, statt wie

vereinbart, 2 Tage/Woche an ihrem bisherigen Arbeitsort 24 km vom Wohnort entfernt

nunmehr 2 Tage/Woche in London zu arbeiten, ist offensichtlich vertragswidrig und

rechtfertigt einen Anspruch auf Unterlassung im Wege der Einstweiligen Verfügung.

Tenor

Auf die Berufung der Verfügungsklägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts

Darmstadt vom 09. Dezember 2010 – 10 Ga 4/10 – abgeändert:

Der Verfügungsbeklagten wird im Wege der Einstweiligen Verfügung aufgegeben,

es zu unterlassen, der Verfügungsklägerin ab 01. Dezember 2010 regelmäßig an

zwei Werktagen pro Woche das Büro der Verfügungsbeklagten in London als

regelmäßigen Beschäftigungsort zuzuweisen und die Verfügungsklägerin bis zum

Abschluss des Hauptverfahrens als General Counsel EMEA von Montag bis

Mittwoch von ihrem Wohnsitz aus und von Donnerstag bis Freitag von ihrem

Wohnsitz aus oder in den Räumlichkeiten der Verfügungsbeklagten B, zu

beschäftigen.

Die Verfügungsbeklagte hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Einstweiligen Verfügungsverfahren um den

Beschäftigungsort der Verfügungsklägerin (im Folgenden: Klägerin).

Die 39-jährige, verheiratete, einer 13-monatigen Tochter unterhaltspflichtige

Klägerin ist seit 01. Januar 2008 bei der Verfügungsbeklagten (im Folgenden:

Beklagte) beschäftigt. Bislang arbeitete sie im Büro der Zweigniederlassung der

Beklagten in B. Derzeit befindet sie sich bis 05. Dezember 2011 in Elternzeit.

Zu ihren Tätigkeiten und Einsatzmöglichkeiten regelt der Arbeitsvertrag vom 28.

November 2007 (Bl. 28 – 38 d. A.) folgendes:

§ 1 Tätigkeit/Aufgaben und Einsatzmöglichkeiten

Die Mitarbeiterin wird als General Counsel EMEA tätig und wird an den Präsident

Europa (gegenwärtig Herr C und funktional an den Group Chief Legal Officer

(gegenwärtig Herrn D) berichten. Die Tätigkeit der Mitarbeiterin umfasst die

Leitung der Rechtsabteilung des Arbeitgebers sowie die rechtliche Beratung und

Vertretung des Arbeitgebers auch im Hinblick auf seine verbundenen

Unternehmen im Bereich EMEA (Europa, Mittlerer Osten und Afrika).

Der Arbeitgeber behält sich vor, der Mitarbeiterin auch andere, ihrer Vorbildung

und ihren Fähigkeiten entsprechenden Aufgaben zu übertragen. Arbeitsort ist B,

Deutschland.

Der Mitarbeiterin ist bewusst, dass die Ausübung ihrer Tätigkeiten erhebliche

Reisezeit erfordern kann. Sie kann an jeden beliebigen Dienstsitz innerhalb der

gesamten Unternehmensgruppe in Europa versetzt, bzw. entsandt werden.

Der Mitarbeiterin ist bewusst, dass die Personen in der Eigenschaft als ihre

Vorgesetzten und ihr unterstellten Mitarbeiter, sowie ihr bestimmter Arbeitsplatz,

Änderungen unterworfen sein können. Ein entsprechender Anspruch der

Mitarbeiterin besteht nicht und wird auch nicht im Wege der betrieblichen Übung

begründet.

Durch Schreiben vom 17. November 2009 teilte die Klägerin der Beklagten im

Hinblick auf ihren für den 08. Dezember 2009 errechnetem Entbindungstermin

folgendes mit:

„Ich möchte Dich ferner informieren, dass ich insgesamt zwei Jahre Elternzeit

nehmen werde (die Elternzeit), beginnend 4 Wochen nach dem Ende meines

Mutterschutzes nach der Geburt. Zum Zweck der Berechnung der

Elternzeitperiode werden der Mutterschutz nach der Geburt und mein Urlaub in die

Elternzeitperiode einberechnet, da die Elternzeit direkt im Anschluss an meinen

Urlaub beginnt.

Während der ersten 4 Monate meiner Elternzeit werde ich 15 Stunden pro Woche

(d.h. 3 Stunden pro Tag von Montag bis Freitag) von zuhause aus arbeiten. Nach

Ende dieses 4-Monats-Zeitraumes werde ich für einen weiteren Zeitraum von 17

Monaten 30 Stunden pro Woche (d.h. 6 Stunden pro Tag von Montag bis Freitag)

arbeiten, wobei ich an drei Tagen pro Woche von zuhause aus und an zwei Tagen

pro Woche im Büro arbeiten werde.“

Eine entsprechende Vereinbarung kam zustande.

Die Klägerin erhält in ihrer Teilzeitbeschäftigung derzeit eine monatliche Vergütung

in Höhe von 9,562,59 € brutto.

Durch Schreiben vom 04. August 2010 (Bl. 93, 94 d. A.) informierte die Beklagte

die Klägerin über die Schließung ihrer Niederlassung in B und bot ihr die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in London auf der Basis eines neu

abzuschließenden Arbeitsvertrages nach englischem Recht an, der die Möglichkeit

einer Teilzeitbeschäftigung nicht vorsah. Die Klägerin war hiermit nicht

einverstanden. Am 15. September 2010 beantragte die Beklagte beim

Regierungspräsidium Darmstadt die Zulassung der Kündigung der Teilzeittätigkeit

der Klägerin. Das Verfahren ist noch nicht abgeschlossen. Wegen des dort

geführten Schriftwechsels wird auf Blatt 153 – 196 d. A. verwiesen.

Durch Schreiben vom 16. November 2010 (Bl. 41 ff d. A.) erhielt die Klägerin

folgende Mitteilung der Beklagten:

Wir weisen Sie daher an, ab dem 1. Dezember 2010 an zwei Werktagen in der

Woche im Office in London tätig zu sein. Dies ist nicht zuletzt erforderlich, damit

Sie der zukünftig in London ansässigen Geschäftsleitung, der Sie direkt unterstellt

sind, sowie den übrigen Mitarbeitern nach wie vor persönlich als Ansprechpartner

zur Verfügung stehen und diese vor Ort rechtlich beraten können. Sie waren bisher

donnerstags und freitags im Office, wir gehen daher davon aus, dass Sie weiterhin

auch donnerstags und freitags im Office in London sein werden. An den restlichen

drei Werktagen in der Woche können Sie von Ihrem Home-Office aus arbeiten.

Die Kosten für Ihre Anreisen nach London – sollten Sie sich dazu entschließen,

nicht mit Ihrem Dienstwagen anzureisen -, sowie für Übernachtungen in London

haben Sie selbst zu tragen.

Im Rahmen der Schließung und Stilllegung der deutschen Niederlassung müssen

wir die Räumlichkeiten in B gänzlich räumen und die Akten und sonstigen

Unterlagen nach A bringen. Wir hatten Sie bereits mit Email vom 11. November

2010 darüber informiert, dass die letzte Abholung am 29./30. November 2010

erfolgt.

Mit dem am 19. November 2010 beantragten Erlass einer Einsteiligen Verfügung

hat die Klägerin gemeint, die Zuweisung von Tätigkeiten im Büro in London sei

nicht von der Elternteilzeitvereinbarung gedeckt. Die Parteien seien

einvernehmlich davon ausgegangen, dass sie für 2 Tage pro Woche in dem

Büro/Office in B arbeite. Anderes sei mit dem Ziel der Elternzeit, das Kind zu

betreuen, nicht vereinbar und auch vom Arbeitsvertrag nicht gedeckt. Der

Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag vom 28. November 2007 sei, so hat die

Klägerin gemeint, wegen Verstoßes gegen die §§ 305 ff BGB unwirksam.

Eine Zuweisung von Tätigkeiten in London sei auch unnötig und widerspräche den

Grundsätzen billigen Ermessens. Ihre Tätigkeit habe, so hat die Klägerin

behauptet, überwiegend in der Beratung der Tochtergesellschaften bestanden.

Diese Beratung habe sie regelmäßig per E-Mail oder Konferenzschaltung erledigt.

Auch mit der Geschäftsführung werde wegen vielfacher internationaler

Reisetätigkeit so kommuniziert, ohne dass dies je problematisch gewesen sei.

Künftig könne sie an ihrem Heimarbeitsplatz/Home-Office arbeiten und bei Bedarf

Dienstreisen antreten. Zudem sei es möglich, ihr einen Arbeitsplatz bei der E in F

zu Verfügung zu stellen, mit der die Beklagte einen gemeinsamen Betrieb bilde.

Eine Kinderbetreuung von mehreren Tagen pro Woche könne sie nicht

organisieren; eine weitere Person, die ihr Kind betreuen könnte, habe sie nicht.

Die Klägerin hat beantragt, der Beklagten aufzugeben,

1. es zu unterlassen, ihr ab dem 01. Dezember 2010 regelmäßig an zwei

Werktagen in der Woche das Büro in London als regelmäßigen Beschäftigungsort

zuzuweisen;

2. sie vereinbarungsgemäß als General Counsel EMEA regelmäßig an ihrem

Heimarbeitsplatz/Home-Office und im Büro in B als regelmäßigen Arbeitsort zu

beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat gemeint, aufgrund der Schließung der Zweigniederlassung B sei eine

Beschäftigung der Klägerin dort nicht mehr möglich, auch wenn das Mietverhältnis

wegen langer Kündigungsfrist noch bis zum 31. März 2011 andauere. Die

Versetzung nach London sei erfolgt, da sich Rechtsabteilung und

Geschäftsführung nun dort befänden. Die Leitung der Rechtsabteilung

ausschließlich von Zuhause aus ohne regelmäßigen persönlichen Kontakt sei nicht

möglich. Vom Arbeitsvertrag sei die Zuweisung von Tätigkeiten in London gedeckt.

Die Elternteilzeitvereinbarung enthalte keine Beschränkung gerade auf das Büro in

B. Es sei nicht ersichtlich, weshalb die Betreuung des Kindes der Klägerin nicht

gewährleistet werden könne.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Klägerin durch Urteil vom 09. Dezember

2010 zurückgewiesen, im Wesentlichen mit der Begründung, die

Elternteilzeitvereinbarung lasse eine Tätigkeit in London zu. Die Klägerin habe nicht

darlegen können, dass es ihr nicht möglich sei, die Zeiten für die Betreuung ihrer

Tochter zeitlich auszuweiten. Die Tätigkeit im Büro in London am Donnerstag und

Freitag sei ihr daher zuzumuten. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und

Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 304 – 313 d. A.).

Gegen dieses der Klägerin am 15. Dezember 2010 zugestellte Urteil hat diese mit

einem am 20. Dezember 2010 beim erkennenden Gericht eingegangenen

Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 22. Dezember 2010

eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie behauptet

nunmehr, die Zweigniederlassung B sei entgegen der Aussage der Beklagten

überhaupt nicht geschlossen worden. Bei einem Besuch am 24. Januar 2011 habe

sie, die Klägerin, dort noch voll funktionsfähige Büroräume vorgefunden mit

funktionierender Beleuchtung und Heizung. Der Server und die Telefonanlage

seien in Betrieb gewesen. In den Räumen befänden sich noch benutzte

Kaffeetassen, Kaffeekocher, Instantkaffee und Milchtüten. Der Drucker sei

eingeschaltet und betriebsbereit gewesen. Der Konferenzraum sei noch voll

eingerichtet. Es habe sich sogar noch ein Mantel an der Garderobe befunden.

Die Klägerin meint weiter, die Weisung der Beklagten, zwei Tage pro Woche in

London zu arbeiten, sei nicht nur grob ermessensfehlerhaft, sondern auch ein

Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz und die Elternteilzeitvereinbarung, weil sie,

die Klägerin, bei der wöchentlichen Reise nach London die vereinbarte Arbeitszeit

von 30 Stunden pro Woche zwangsläufig überschreiten müsse. Die

Elternzeitvereinbarung habe mit dem Begriff Office (Büro) nur das Büro in B

gemeint. Die Reisen nach London machten ihr eine angemessene

Kinderbetreuung unmöglich, abgesehen von den hohen Kosten, die die ständigen

Reisen nach London mit sich brächten.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 09. Dezember 2010 – 10 Ga 4/10 –

abzuändern und

1. der Beklagten im Wege der Einstweiligen Verfügung aufzugeben, es bis zum

Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu unterlassen, ihr ab dem 01.Dezember

2010 regelmäßig an zwei Werktagen in der Woche das Büro der Antragsgegnerin in

London, als regelmäßigen Beschäftigungsort zuzuweisen;

2. sie bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens vereinbarungsgemäß als

General Counsel EMEA von montags bis mittwochs von ihrem Wohnsitz aus und

donnerstags und freitags von ihrem Wohnsitz aus oder in den Räumlichkeiten der

Beklagten am B, zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie ist der Ansicht, mit dem

vorliegenden Begehren werde unzulässigerweise die Hauptsache

vorweggenommen, die beim Arbeitsgericht Darmstadt unter dem Aktenzeichen 10

Ca 148/10 anhängig ist. Die Versetzungsklausel des Arbeitsvertrages vom 28.

November 2007 erlaube einen Einsatz der Klägerin in London. Wenn die

Elternteilzeitvereinbarung von „2 Tage pro Woche im Büro“ spreche, sei damit z.

B. auch das Büro in London gemeint gewesen, jedenfalls jetzt, wo die

Niederlassung in B endgültig geschlossen sei. Wie die Klägerin von einer weiteren

Verwendung der Büroräume in B ausgehen könne, sei unerfindlich. Tatsächlich

arbeite dort seit 30. November 2010 von der Beklagten niemand mehr.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird

ergänzend auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst

Anlagen sowie auf die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 15. Februar

2011 verwiesen.

Die Parteien haben ihren Sachvortrag jeweils glaubhaft gemacht durch diverse

Eidesstattliche Versicherungen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet

hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 ArbGG) keinen

Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und

fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§

66 Abs. 1 ArbGG; 517 519; 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache ist die Berufung begründet.

Die Klägerin hat sowohl Anspruch auf Unterlassung der in dem Klageantrag zu 1

beschriebenen Weisung als auch auf Beschäftigung gemäß ihrem Antrag zu 2).

Gemäß den §§ 68 Abs. 2 ArbGG; 916 ff, 935, 949 ZPO kann auch im

arbeitsgerichtlichen Verfahren der Erlass einer Einstweiligen Verfügung begehrt

werden. Gemäß § 935 ZPO ist eine Einstweilige Verfügung in Bezug auf den

Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung

des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt

oder wesentlich erschwert werden könnte. Einstweilige Verfügungen sind gemäß §

940 ZPO auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug

auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung zur Abwendung

wesentlicher Nachteile oder aus anderen Gründen notwendig erscheint.

Die Klägerin begehrt hier mit beiden Anträgen die Regelung eines einstweiligen

Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis (§ 940 ZPO).

Voraussetzung dafür ist das Vorliegen einer zu sichernden Rechtsposition

(Verfügungsanspruch) und eine besondere Eilbedürftigkeit (Verfügungsgrund), die

es erforderlich macht, zur Abwendung wesentliche Nachteile bereits vor der

Klärung strittiger Rechtsfragen im Hauptsacheverfahren vorab über eine

summarischen Prüfung eine vorläufige Regelung zu treffen.

Die Klägerin hat einen Verfügungsanspruch für beide Begehren. Sie hat Anspruch

auf Beschäftigung von Zuhause aus und/oder in dem Büro der Beklagten in B.

Sie hat mit der Beklagten eine Vereinbarung getroffen, nach der sie, wie im

Tatbestand zitiert, bei 30 Arbeitsstunden pro Woche 3 Tage pro Woche Zuhause

und 2 Tage pro Woche „im Büro“ arbeitet. Zum Zeitpunkt dieser Absprache

November 2009 stand die Schließung des B Büros nicht in Rede, so dass beide

Parteien unausgesprochen davon ausgehen mussten, dass mit „Büro“ das Büro in

B und sonst nirgends gemeint war, in dem die Klägerin seit Beginn ihrer Tätigkeit

bei der Beklagten gearbeitet hat. Dies ergibt die Auslegung dieser Vereinbarung. B

ist als Arbeitsort auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag der Parteien vom 28.

November 2007 festgeschrieben. Der Arbeitsort B kann damit sogar als Teil der

Geschäftsgrundlage des Elternteilzeitvertrages verstanden werden (§ 313 BGB).

Wäre beiden Parteien präsent gewesen, dass die Beklagte die Niederlassung B

schließt und die Klägerin nach London „versetzt“ werden soll, wäre die zitierte

Elternteilzeitvereinbarung so nicht zustande gekommen.

Die Beklagte kann sich für die Elternzeit der Klägerin auch nicht auf den

Versetzungsvorbehalt aus § 1 des Arbeitsvertrages vom 28. November 2007

berufen. Dieser Versetzungsvorbehalt ist durch die Ende 2009 abgeschlossene

Vereinbarung über die Arbeitszeit und die Arbeitsorte während der Elternzeit für

die Elternzeit abgelöst worden. Es kann deshalb auch dahinstehen, ob der

Versetzungsvorbehalt in dem zitierten Arbeitsvertrag überhaupt wirksam ist (Vgl.

dazu z. B. BAG vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 -, zitiert nach juris).

Wenn jetzt tatsächlich, wie von der Beklagten nach wie vor behauptet, die

Niederlassung in B aufgelöst worden ist, kann und darf die Klägerin nur noch von

Zuhause aus arbeiten. Der Beklagten steht ein Recht, die Klägerin zwei Tage in

London zu beschäftigen, nicht zu. Diese Weisung ist nicht mehr von den

vertraglichen Abreden der Parteien gedeckt.

Der Klägerin steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite.

Dies gilt sowohl für ein Begehren auf vertragsgemäße Beschäftigung (hier: Antrag

zu 2) wie auch für ein Begehren auf Unterlassung bestimmter für vertragswidrig

erachteter Weisungen (hier: Antrag zu 1). Letztgenannter Unterlassungsanspruch

ist nach Ansicht der Berufungskammer als solcher kein überflüssiger Reflex des

Anspruchs auf Beschäftigung mit bestimmten Tätigkeiten oder, wie hier, an

bestimmten Orten. Er ergänzt vielmehr komplementär das

Beschäftigungsbegehren und hat das legitime Ziel, das Prognoserisiko in einem

Hauptverfahren zu reduzieren (streitig, wie hier Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz

im Arbeitgerichtsverfahren, 2. Auflage 2007, Seite 219; LAG Thüringen vom 10.

April 2001 – 5 Sa 403/00 -, zitiert nach juris; a. A. LAG München vom 01.

Dezember 2004 – 5 Sa 913/04 -, zitiert nach juris; LAG Mecklenburg-Vorpommern

vom 29. Juni 2006 – 1 Sa 51/06 -, zitiert nach juris).

Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit, ob der Arbeitnehmer die

vertraglich geschuldete Tätigkeit entsprechend bestimmter Weisungen des

Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitstätigkeit zu verrichten hat, so ergibt

sich für den Arbeitnehmer die Unsicherheit, ob er den Vorgaben des Arbeitgebers

Folge leisten soll oder nicht. Folgt der Arbeitnehmer den Weisungen des

Arbeitgebers nicht, soll läuft er Gefahr, gekündigt zu werden. Daraus ergibt sich ein

Interesse des Arbeitnehmers, die Wirksamkeit von Weisungen des Arbeitgebers zu

Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung gerichtlich überprüfen lassen zu können.

Hierbei wird es jedoch nach allgemeiner Auffassung grundsätzlich als ausreichend

erachtet, wenn der Arbeitnehmer eine solche Klärung im Hauptsacheverfahren

herbeiführen kann. Es wird regelmäßig als zumutbar angesehen, dass der

Arbeitnehmer der Anweisung zunächst Folge leistet und dann deren

Rechtmäßigkeit im Hauptsacheverfahren überprüfen lässt (LAG Hamm vom 05.

Februar 2008 – 11 SaGa 4/08 -, zitiert nach juris; LAG Berlin–Brandenburg vom 12.

August 2008 – 16 SaGa 1366/08 -, zitiert nach juris; LAG München vom 18.

September 2002, NZA-RR 2003, 273).

Nur ausnahmsweise können die entsprechenden Anträge im Einstweiligen

Verfügungsverfahren nach diesen Grundsätzen Erfolg haben. Angesichts der

Herleitung des Beschäftigungsanspruchs und des komplementären

Unterlassungsanspruchs auf vertragswidrige Beschäftigung aus dem allgemeinen

Persönlichkeitsrecht erscheint es sachgerecht, nur solchen Begehren zu folgen,

die das allgemeine Persönlichkeitsrecht berühren. Dies ist zunächst der Fall, wenn

die Rechtswidrigkeit der Arbeitgeberweisung offenkundig ist. Von den Fällen einer

offenkundigen Rechtswidrigkeit abgesehen erfordert die Bejahung eines

Verfügungsgrundes für eine entsprechende Einstweilige Verfügung ein

gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers, wie es bei erheblichen

Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen

Ansehens des Arbeitnehmers der beim schweren Gewissenkonflikten bestehen

kann. In derart gelagerten Fällen ist dann das Interesse des Arbeitnehmers an

einer gerichtlich beschiedenen Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung gegen

das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung der erteilten Weisung

abzuwägen. Je mehr für den Verfügungsanspruch des Arbeitnehmers spricht,

desto weniger schutzbedürftig sind die Interessen des Arbeitgebers an der

Realisierung der angeordneten Maßnahme (Korinth, a. a. O., Seite 221 m. w. N.;

LAG Baden-Württemberg vom 28. Januar 2003 – 18 Ta 1/03 -, zitiert nach juris;

LAG Köln vom 26. August 1992, LAGE Nr. 1 zu § 940 ZPO; ähnlich auch Hessisches

LAG vom 08. August 2010, - 3 SaGa 496/10 -, zitiert nach juris).

Diese Grundsätze gelten insbesondere auch dann, wenn darum gestritten wird, ob

der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in Zukunft an einem anderen als dem bisherigen

Arbeitsort verrichten soll. In einem solchen Fall wird die Annahme eines

Verfügungsgrundes in Erwägung gezogen, wenn etwa die Versetzung den

Arbeitnehmer an der Vollendung einer für sein berufliches Fortkommen wichtigen

Arbeit hindert oder ihn von der Teilnahme am Erfolg seiner bisherigen Leistung

ausschließt oder den Erwerb weitergehender beruflicher Qualifikationen vereitelt.

Daneben können Umstände des Familienstandes wie das Vorhandensein und die

Anzahl schulpflichtiger Kinder bedeutsam sein. Schließlich kann für die Bejahung

eines Verfügungsgrundes sprechen, wenn der angeordnete Ortswechsel sich als

„Strafversetzung“ darstellt und dem Arbeitnehmer deshalb ein erheblicher

Imageverlust droht (LAG Hamm vom 05. Februar 2008 a. a. O.; Korinth, a. a. O.,

Seite 222 – 224).

Ein solcher Fall liegt hier vor.

Wie oben ausgeführt, ist die Weisung der Beklagten, die Klägerin möge 2 Tage pro

Woche in London arbeiten, vertragswidrig.

Sie ist es auch offensichtlich. Auch der Beklagten musste klar sein, dass die

Klägerin als Mutter einer 13-monatigen Tochter nicht 2 Tage pro Woche in London

arbeiten kann. Anders als in dem vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

entschiedenen Fall (a. a. O.) liegt London nicht nur 45 km weiter vom Wohnort der

Klägerin weg als B.

Die wöchentliche Reise von G nach London zur Ableistung von 2 Arbeitstagen

nimmt allein deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Die Reise ist mit

erheblichem Aufwand verbunden. Es ist pro Woche eine Übernachtung nötig. Das

ist so offensichtlich, dass es keiner weiteren Erläuterung mehr bedarf. Den

vereinbarten 30 Stunden Arbeit pro Woche stünde so ein Reiseaufwand und

Abwesenheitszeiten von mindesten der gleichen Zeit gegenüber. Dies ist der

Klägerin unzumutbar. Die Klägerin ist in Elternzeit und steht unter dem

besonderen Schutz des BEEG. Dieses soll die Vereinbarkeit von Familie und Beruf

fördern. Die Klägerin hat sich entschlossen, als Mutter einer kleinen Tochter 30

Stunden pro Woche zu arbeiten, und zwar überwiegend von Zuhause aus und an

zwei Tagen pro Woche in ihrem bisherigen Büro, das sie nach Einschätzung des

erkennenden Gerichts in etwa 30 Min. erreichen kann. Der Einsatz an 2 Tagen in

London sprengt dieses Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf

vollends. Die Beklagte und mit ihr das Arbeitsgericht können der Klägerin auch

nicht ansinnen, sie möge die Zeiten der Fremdbetreuung des Kindes ausweiten,

um ihren vermeintlichen vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. Dies

haben weder die Beklagte noch das Arbeitsgericht zu entscheiden. Die von der

Klägerin getroffene Entscheidung, wie sie sie in der Vereinbarung vom November

2009 festgehalten hat, ist vielmehr hinzunehmen.

Das Interesse der Klägerin an der von ihr für angemessen erachtenden Art der

Kinderbetreuung ist allein abzuwägen gegen das Interesse der Beklagten an einer

angemessenen Beschäftigung der Klägerin. Die Beklagte hat sicher ein Interesse

daran, dass die Klägerin als Leiterin der Rechtsabteilung jedenfalls zu bestimmten

Zeiten am Sitz der Beklagten arbeitet und dort die gebotenen Verbindungen

pflegt. Auf der anderen Seite ist die Klägerin an ihrem Heimarbeitsplatz auch nicht

„aus der Welt“ und über die heute üblichen Kommunikationsmittel leicht

erreichbar. Diese Form der Kommunikation entsprach in der Vergangenheit auch

den Gepflogenheiten bei der Beklagten. Eine gelegentliche Präsenz der Klägerin in

London wäre in Absprache mit der Klägerin, wie diese im Termin zugestanden hat,

auch durchaus zu arrangieren. Deshalb vermag auch der plakative Hinweis der

Beklagten nicht zu überzeugen, eine dauerabwesende Leiterin der Rechtsabteilung

sei nicht hinnehmbar. Die Beklagte muss z. B. auch in Fällen längerer Krankheit

eine funktionsfähige Rechtsabteilung bereitstellen können.

Die Beklagte wird die Klägerin also bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens

entweder von Zuhause aus oder in der Niederlassung B beschäftigen müssen. Ob

diese tatsächlich geschlossen ist oder nicht, mag dahinstehen. Der Urteilstenor

trägt dem Streit darum Rechnung (§ 938 ZPO).

Die Beklagte hat als Unterlegene die Kosten des Verfahrens zu tragen (§ 91 Abs. 1

ZPO).

Ein weiteres Rechtsmittel gegen diese Entscheidung ist nicht zulässig (§ 72 Abs. 4

ArbGG).

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.