Urteil des LAG Hessen, Az. 3 Sa 916/07

LAG Frankfurt: kommission, arbeiter, tarifvertrag, zuwendung, vergütung, evangelische kirche, hessen, arbeitsbedingungen, arbeitsgericht, arbeitsrecht
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
3. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
3 Sa 916/07
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, Auslegung,
Kirchlich-Diakonische Arbeitsvertragsordnung
Tenor
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt
am Main vom 18. Dezember 2006 – 15/22 Ca 4733/06 – teilweise abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1609,49 Euro brutto nebst
Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 332,84 Euro
brutto seit 01. August 2005, aus 376,60 Euro brutto seit dem 01. Dezember 2005
und aus 900,05 Euro brutto seit 28. Juli 2006 zu zahlen.
Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die
Kirchlich-Diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 keine Anwendung
findet.
Von den Kosten der Berufung hat der Kläger 52 %, die Beklagte 48 % zu
tragen. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über zusätzliches Urlaubsgeld,
die restliche Zuwendung jeweils für das Jahr 2005, eine Entgeltreduzierung durch
Umgruppierung, eine Vergütung für geleistete Überstunden und die Feststellung,
ob die Kirchlich – Diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20.07.2005 auf das
Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet.
Die Beklagtenseite ist eine kirchlich-diakonische Einrichtung und Mitglied im
Diakonischen Werk in H und N. Die zuständige evangelische Kirche für H und N
(EKHN) hat in Artikel 71 ihrer Kirchenordnung folgendes geregelt:
(1) Die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im
Bereich der Evangelischen Kirche in H und N können im Rahmen des
kirchlichen Auftrages unter partnerschaftlicher paritätischer Beteiligung
von Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im
kirchlichen Dienst verbindlich für alle Anstellungsträger geregelt werden.
(2) Das nähere bestimmt ein Kirchengesetz, dem mehr als die Hälfte der
gewählten und berufenen Mitglieder der Kirchensynode zustimmen muss.
Auf dieser Grundlage hat die EKHN am 29. November 1979 das Kirchengesetz
über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Dienst
(Arbeitsrechts – Regelungsgesetz – ARRG) beschlossen:
§ 4 ARRG lautet:
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(1) Die durch die arbeitsrechtliche Kommission oder den
Schlichtungsausschuss nach Maßgabe dieses Kirchengesetzes
beschlossenen arbeitsrechtlichen Regelungen sind für alle
Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich dieses Kirchengesetzes
verbindlich.
(2) Es dürfen nur Arbeitsverträge geschlossen werden, die den in Abs. 1
genannten Regelungen entsprechen.
Für die von der arbeitsrechtlichen Kommission (ArK) beschlossene
Arbeitervertragsordnung im kirchlich-diakonischen Werk in H und N (ArbVO/DW)
vom 1. Dezember 1982 zuletzt geändert am 17.5.2005 galten unter anderem
folgende Regelungen:
§ 1 Abs. 1
Auf die Arbeitsverhältnisse der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen
Werkes in H und N (DWHN) als Arbeiter beschäftigten Mitarbeiter finden der
Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe
(BMT-G II) vom 31. Januar 1962 sowie die für Arbeiter zusätzlich abgeschlossenen
Tarifverträge in der für das Land Hessen am 30.6.2004 geltenden Fassung
Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist.
Am 17. Mai 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission folgenden Beschluss
gefasst:
§ 11c
Zum Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter
Der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter vom 16. März 1977 findet keine
Anwendung. Urlaubsgeld wird nicht gezahlt.
Die Regelung ist gemäß Artikel 6 des Beschlusses vom 17. Mai 2005 am 01. Juni
2005 in Kraft getreten.
In der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der Kirchlich-Diakonischen
Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission
unter anderem beschlossen:
Artikel 6 Neufassung der Arbeitervertragsordnung
§ 2
Anwendung der KDAVO
Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem 01. Oktober 2005 die Bestimmungen
der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) in der jeweils
geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts
anderes bestimmt ist.
§ 7
Sonderzahlung 2005
Abweichend von § 37 Abs. 4 KDAVO ist die Bemessungsgrundlage für die
Sonderzahlung im Jahr 2005 die Summe aus dem Arbeitsentgelt (§ 30 KDAVO),
der Leistungszulage (§ 29 KDAVO), der Vergütung für Mehrarbeit (§ 31 KDAVO),
dem Überstundenzuschlag (§ 32 KDAVO) und 65% der Besitzstandszulage (§ 8
KDAVO) für den Monat Oktober.
Artikel 1 Kirchlich-Diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO)
§ 13
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in
Vollzeitbeschäftigung beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich
40 Stunden wöchentlich.
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§ 28 der KDAVO sieht Vorschriften über eine Eingruppierung der Mitarbeiter
entsprechend einer als Anlage zur KDAVO genommenen Eingruppierungsordnung
vor.
§ 37
(1) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine jährliche
Sonderzahlung, wenn sie oder er am ersten allgemeinen Arbeitstag im Oktober in
einem Arbeitsverhältnis steht und dieses Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember
des laufenden Jahres fortbesteht.
(2) In den Jahren 2005 bis 2007 bemisst sich die Sonderzahlung nach folgenden
Prozentsätzen auf der Basis der in Abs. 4 festgelegten Bemessungsgrundlage:
1. 70% in den Entgeltgruppen E 1 bis E 5
2. 60% in den Entgeltgruppen E 6 bis E 11
3. 50% in den Entgeltgruppen E 12 bis E 14.
Die Klägerseite ist seit dem 28.01.1980 bei der Beklagtenseite bzw. deren
Rechtsvorgängerin auf der Grundlage des am 28.01.1980 geschlossenen
Arbeitsvertrages nebst Änderungsvereinbarungen beschäftigt. Im Arbeitsvertrag
ist unter anderem folgendes vereinbart:
§ 2
Für das Dienstverhältnis gelten der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter
gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe vom 31. Januar 1962 (BMT-G II – HLT)
nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen
Werkes in H und N – Dienstvertragsrecht-.
§ 3
Der Mitarbeiter wird in die Lohngruppe IV BMT-G II / HLT eingestuft.
Seit Oktober 2005 arbeitete die Klägerseite statt wie bislang 38,5 Stunden pro
Woche ohne einen finanziellen Ausgleich 40 Stunden pro Woche. Ferner wurde sie
in die Vergütungsgruppe E 2 gemäß Anlage 2 zur KDAVO umgruppiert, was eine
monatliche Vergütungsminderung von 70,04 Euro brutto zur Folge hatte.
Ziel des am 20.07.2005 von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen
Regelwerks ist es, Arbeitsplätze zu sichern, die Schaffung eines einheitlichen
Tarifrechts für Arbeiter und Angestellte, Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit am
Markt der Wohlfahrtspflege und die Einführung einer aufgaben – und
leistungsbezogenen Vergütung. Die mit den Änderungen der Arbeitsbedingungen
verbundenen finanziellen Einbußen haben im Falle der Klägerseite die bislang
gezahlte Vergütung um nicht mehr als 20% unterschritten.
Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 05.Juli 2005 eingegangenen und der
Beklagtenseite am 28.Juli 2006 zugestellten Klage macht die Klägerseite eine
Entgeltnachzahlung in Höhe von 630,36 Euro brutto, die restliche Zuwendung in
Höhe von 376,60 Euro brutto, restliches Urlaubsgeld in Höhe von 332,24 Euro
brutto und eine Vergütung für 1,5 Überstunden wöchentlich in der Zeit ab 01.
Oktober 2005 in Höhe von 269,69 Euro brutto geltend. Nach den Regelungen, die
vor den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission vom 17. Mai 2005 und 20.
Juli 2005 auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kamen, standen der Klägerseite
die vorgenannten Leistungen sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach zu.
Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass durch die arbeitsvertragliche
Bezugnahme der BMT-G die maßgebliche Basis der Arbeitsvertragsbedingungen
bleiben müsse. Die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005
könne nicht bloß als Abwandlung des BMT-G betrachtet werden, sondern sei eine
neue, eigenständige Vertragsordnung, die in vielerlei Hinsicht vom BMT-G
abweiche. Ferner verstoße § 2 des Arbeitsvertrages als überraschende Klausel
gegen § 305 c BGB, sei unklar und benachteilige die Klägerseite unangemessen im
Sinne des § 307 BGB. Auch sei bezüglich der geänderten
Arbeitsvertragsbedingungen eine AGB-Kontrolle durchzuführen. Im Übrigen liege
wegen der Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ein Ermessensfehlgebrauch
vor.
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Die Klägerseite hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 1609,49 Euro brutto nebst
Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus
332,84 Euro brutto seit 01. 08. 2005, aus 376,60 Euro brutto seit 01. 12. 2005 und
aus 900,05 Euro brutto seit 28.07.2006 zu zahlen.
Die Beklagtenseite hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Rechtsansicht vertreten, dass die geltend gemachten Leistungen der
Klägerseite nicht zustünden. Durch die arbeitsrechtliche Kommission sei die ArbVO
wirksam geändert worden und die Änderungen fänden auf das Arbeitsverhältnis
der Klägerseite Anwendung. In § 2 des Arbeitsvertrages sei nicht ausschließlich die
Anwendung des BMT-G, sondern des BMT-G nebst Änderungen und zusätzlichen
Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau sowie
des Dienstvertragsrechtes vereinbart worden. Diese Inbezugnahme enthalte
zwingend eine Verweisung auch auf das ARRG. Schon immer sei der BMT-G/DW
eine eigenständige Regelung gewesen, die in vielen Regelungen vom BMT-G
abgewichen sei. Die Abweichungen seien in der Vergangenheit dynamisch
angewandt worden. Damit sei die ArbVO praktizierter Inhalt des
Arbeitsverhältnisses geworden. Darüber hinaus sei der Gleichstellungszweck der
Bezugnahmeklausel zu berücksichtigen. Ferner hat die Beklagtenseite die
Rechtsansicht vertreten, dass § 2 des Arbeitsvertrages nicht gegen die §§ 305 ff.
BGB verstoße. Die ArbVO – so die Beklagte weiter – unterliege nach § 310 Abs. 4
Ziffer 1 BGB nicht der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, sondern allenfalls einer
gerichtlichen Billigkeitskontrolle.
Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. hat durch Urteil vom 18. Dezember 2006 die
Klage abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die
Entscheidungsgründe Seite 7 bis 13 – Bl. 91 bis 97 d.A. – Bezug genommen.
Gegen dieses am 21. 05. 2007 zugestellte Urteil hat die Klägerseite am 21. 06.
2007 Berufung eingelegt und diese mit dem bei Gericht am 19. 07. 2007
eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Klägerseite verfolgt ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung
ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter und macht hierzu eingehende
Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom
16.07.2007 (Bl. 109 - 130 d.A.) Bezug genommen.
In die mit Schriftsatz vom 16.07.2007 vorgenommene Klageänderung hat die
Beklagtenseite eingewilligt.
Die Klägerseite beantragt unter Rücknahme der Berufung im Übrigen,
das Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 18. Dezember 2006
– 15/22 Ca 4733/06 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie
1609,49 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz aus 332,84 Euro brutto seit 01.08.2005 aus 376,60 Euro brutto seit
dem 01.12.2005 und aus 900,05 Euro brutto seit dem 28. Juli 2006 zu zahlen
sowie
festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Kirchlich –
Diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 keine Anwendung findet.
Die Beklagtenseite beantragt,
die Berufung insgesamt zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres
erstinstanzlichen Vorbringens und ergänzt es durch eingehende
Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Schriftsätze vom
17.09.2007 und 26.09.2007 (Bl.159 - 195 d.A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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A.
Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft
und von der Klägerseite gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520
ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß
begründet worden.
B.
In der Sache hat die Berufung Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist – teilweise –
abzuändern, weil die zulässige Klage begründet ist.
I.
Der im Berufungsverfahren gestellte Feststellungsantrag führt zu einer
Klagehäufung, die nach § 533 ZPO zulässig ist, da die Beklagtenseite eingewilligt
hat und die Klageänderung auf Tatsachen gestützt werden kann, die der
Entscheidung ohnehin zugrunde zu legen sind.
Die Feststellungsklage genügt auch den Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO. Das
Feststellungsinteresse besteht deshalb, weil mit der Feststellungsklage geklärt
werden kann, ob sich das Arbeitsverhältnis zukünftig nach den Regelungen der
Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 richtet. Dies ist für zahlreiche
Rechtsansprüche bedeutsam (vgl. BAG 13. September 2006 – 4 AZR 803/05 – Rn.
10 zitiert nach Juris; BAG 30. Juli 1992 – 6 AZR 11/92 – NZA 1993, 324). Damit ist
die Feststellungsklage auch zulässig, soweit sie inzwischen vergangene Zeiträume
betrifft. Der teilweise Übergang zu einer Leistungsklage würde nichts daran
ändern, dass eine Feststellung für die Zukunft begehrt werden muss (vgl. BAG
19.11.2005 – 5 AZR 145/05 – Rn. 13 zit. nach Juris).
II.
Die Klägerseite hat aufgrund der durch § 2 des Arbeitsvertrages erfolgten
einzelvertraglichen Bezugnahme auf den BMT-G nebst Änderungen und
zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werks in Hessen und
Nassau Anspruch auf Nachzahlung der restlichen Vergütung gemäß Lohngruppe III
BMT-G / II DW (§ 611 Abs. 1 BGB), auf Zahlung der restlichen Zuwendung für das
Jahr 2005 gemäß dem Tarifvertrag über eine Zuwendung für Arbeiter (§§ 1, 2 TV-
Zuwendung), auf Urlaubsgeld für das Jahr 2005 gemäß dem Tarifvertrag über ein
Urlaubsgeld für Arbeiter (§§ 1, 2 TV-Urlaubsgeld) und auf Vergütung geleisteter
Überstunden (§§ 611 Abs. 1 BGB, 14, 17 BMT-G/DW) in der von der Klägerseite
geltend gemachten – zwischen den Parteien rechnerisch außer Streit stehenden –
Höhe. Auf das Arbeitsverhältnis findet die Arbeitsvertragsordnung vom 25.9.1980
in der vor dem 17.Mai 2005 zuletzt geltenden Fassung Anwendung. Die
Beschlüsse der arbeitsrechtlichen Kommission vom 20.Juli 2005 und vom 17. Mai
2005 wurden in das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht transformiert.
III.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts richtet sich die Zuwendung für das
Jahr 2005 nicht nach der am 20. Juli 2005 beschlossenen Arbeitsvertragsordnung.
Sie findet im Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung.
1.
Die unmittelbare Anwendung der Arbeitsvertragsordnung auf das Arbeitsverhältnis
scheidet aus.
a.
§ 4 Abs. 1 TVG ist nicht einschlägig, denn die Arbeitsvertragsordnungen der
diakonischen Verbände sind keine Tarifverträge. Sie sind nicht nach Maßgabe des
Tarifvertragsgesetzes, insbesondere nicht unter Beteiligung von Gewerkschaften
(vgl. § 2 Abs. 1 TVG) zustande gekommen (vgl. z.B. BAG 08. Juni 2005 – 4 AZR
417/04 – Rn. 56, zitiert nach Juris; BAG 26. Januar 2005 – 4 AZR 509/03 – Rn. 45,
zitiert nach Juris mit weiteren Nachweisen).
b.
Eine normative Wirkung des Beschlusses der arbeitsrechtlichen Kommission lässt
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Eine normative Wirkung des Beschlusses der arbeitsrechtlichen Kommission lässt
sich weder aus dem säkularen Recht noch aus dem Selbstbestimmungsrecht der
Religionsgesellschaften (Artikel 140 GG, Artikel 137 Abs. 3 WRV) herleiten. Zwar
ermöglicht es das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, auf dem autonom
ausgestalteten dritten Weg Arbeitsrechtsregelungen zu schaffen. Das säkulare
Recht enthält aber keine Bestimmung, welche die normative Wirkung der so
entstandenen kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen anordnet (so überzeugend BAG
08. Juni 2005 – 4 AZR 417/04 – Rn. 75, zitiert nach Juris). Auch § 4 Abs. 1 des
Arbeitsrechtsregelungsgesetzes (ARRG), wonach die beschlossenen
Arbeitsrechtsregelungen verbindlich sind, begründet keine unmittelbare und
zwingende Wirkung der Arbeitsvertragsordnung für die Arbeitsverhältnisse der
Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen. Die Anordnung einer normativen
Geltung gegenüber Arbeitnehmern, die nur aufgrund eines privatrechtlichen
Vertrages mit der Kirche oder einer ihrer Einrichtungen verbunden sind, ist auch
mittels Kirchenrechts nicht möglich (so überzeugend BAG 08. Juni 2005 – 4 AZR
417/04 – Rn. 79, zitiert nach Juris).
2.
Die Arbeitsvertragsordnung wird auch nicht durch die arbeitsvertragliche
Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezogen, da sie keine Änderung
des BMT-G und der ihn ergänzenden zusätzlichen Regelungen darstellt.
a.
Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel verweist nicht unmittelbar auf
tarifvertragliche Arbeitsbedingungen. Der BMT-G nebst Änderungen und
zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werks ist eine aufgrund
kirchlichen Rechts (Art. 71 d. Kirchenordnung, § 4 ARRG) geschaffene
Arbeitsvertragsordnung, die lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik
des BMT-G und der ihn ergänzenden Tarifverträge aufbaut. Auf das
Arbeitsverhältnis finden mithin kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der BMT-G
und die ihn ergänzenden Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG 6.11.1996 – 10 AZR
287/96 – NZA 1996, 659 (660)). Hierdurch entsteht keine unmittelbare Bindung an
das Kirchenrecht, sondern die Regelungen der Arbeitsvertragsordnungen werden
Inhalt des Arbeitsvertrages. Entgegen der Auffassung der Beklagten wird nicht jede
von der arbeitrechtlichen Kommission beschlossene Arbeitsvertragsordnung von
der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel uneingeschränkt in das
Arbeitsverhältnis transformiert. Vielmehr muss es sich um eine
Arbeitsvertragsordnung handeln, die auf dem BMT-G und den ihn ergänzenden
Tarifverträgen aufbaut und sich als eine inhaltliche Änderung begreifen lässt. Ein
"Tarifwechsel" wird von ihr nicht erfasst. Dies ergibt eine Auslegung des
Arbeitsvertrages.
b.
Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter
Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus der Sicht des Empfängers zu
bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive
Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine
Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen
Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind
auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie
einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche
Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf
dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch
die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte
Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 24. September
2003 – 10 AZR 34/03 – Rn. 38, zitiert nach Juris; BAG 20. April 2005 – 4 AZR 292/04
– Rn. 18, zitiert nach Juris). Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem
Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich
erkennbarer Weise ihren Niederschlag finden, haben außer Betracht zu bleiben.
Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck,
gehört dies zu dessen Risikobereich (BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05 – Rn. 30
zitiert nach juris). Dies bedeutet für die Auslegung von Bezugnahmeklauseln, dass
ihr Bedeutungsgehalt in erster Linie anhand des Wortlauts zu ermitteln ist (BAG
18.4.2007 – 4 AZR 652/05 – Rn. 31 zitiert nach juris). Nach diesen Maßstäben
vermag sich die Kammer nicht der Auslegung des Arbeitsgerichts anzuschließen,
weil sie mit Wortlaut und Regelungszweck der Bezugnahmeklausel nicht in Einklang
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weil sie mit Wortlaut und Regelungszweck der Bezugnahmeklausel nicht in Einklang
zu bringen ist.
c.
Die Vereinbarung in § 2 des Arbeitsvertrages über die Anwendung des BMT-G mit
den ihn ändernden Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes ist
dynamisch (vgl. zu vergleichbaren Formulierungen: BAG 18.9.1991 – 5 AZR 620/90
– NZA 1992, 282 (282); BAG 25.9.2002 – 4 AZR 294/01 – Rn.23 zitiert nach juris).
Sie erfasst aufgrund der angesprochenen "Änderungen" den BMT-G in der
jeweiligen Fassung, die er durch die Gestaltung der Tarifvertragsparteien sowie des
zuständigen Gremiums des Diakonischen Werks – die arbeitsrechtliche
Kommission – erhalten hat. Die fehlende ausdrückliche "Jeweiligkeitsformel"
bezüglich der Fassung des Diakonischen Werks ist unschädlich. Es wird nicht auf
eine bestimmte Fassung statisch Bezug genommen (vgl. dazu BAG 17.1.2006 – 9
AZR 417/05 – Rn. 30 zitiert nach juris; BAG 5.4.2006 – 4 AZR 390/05 – Rn. 43 zitiert
nach juris). Ob sich Änderungen der Tarifvertragsparteien automatisch auf die
Arbeitsvertragsordnung auswirken und inwieweit Änderungen der
arbeitsrechtlichen Kommission Vorrang vor Änderungen der Tarifvertragparteien
genießen, ist nicht entscheidungserheblich und kann damit offen bleiben.
Grundsätzlich schlagen die jeweiligen Änderungen auf das Arbeitsverhältnis durch,
sodass die vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber zu erbringenden
arbeitsvertraglichen Leistungen nicht von den beiden Vertragspartnern bestimmt
werden. Die Wirkung einer dynamischen Verweisungsklausel läuft mithin auf die
Einräumung eines einseitigen Bestimmungsrechts zugunsten desjenigen hinaus,
der die Rechtsmacht inne hat, das Verweisungsobjekt zu ändern (vgl. Oetker, JZ
2002, 337 (341)). Inwieweit damit der arbeitsrechtlichen Kommission ein
Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von §§ 317 ff BGB eingeräumt wird, bedarf
keiner Entscheidung. Jedenfalls ist es den Arbeitsvertragsparteien aufgrund der
Vertragsfreiheit vorbehalten, die Reichweite der Dynamisierung verbindlich
festzulegen.
Im Streitfall wird die Dynamik durch den Wortlaut der Regelung dahingehend
begrenzt, dass das Arbeitsverhältnis dem BMT-G – wenn auch in modifizierter
Form – zeitdynamisch unterstellt wird (vgl. dazu BAG 30.8.2000 – 4 AZR 581/99 –
Rn. 21 zitiert nach juris). Es soll die übliche Tarifentwicklung mit vollzogen werden.
Anstelle der Regelungen dieses Tarifvertrages können die Bedingungen anderer
Regelwerke keine Anwendung finden; ein Tarifwechsel ist ausgeschlossen.
Gestützt wird das Klauselverständnis durch den Regelungszweck. Durch den
Verweis auf den BMT-G sollen den Arbeitnehmern vergleichbare materielle
Arbeitsbedingungen gewährleistet werden wie sie der öffentlichen Dienst bietet
(i.E. wohl auch Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 4. Auflage, § 10 Rn. 28; Thüsing,
Kirchliches Arbeitsrecht S.167 "weitgehende Orientierung am öffentlichen Dienst").
Den Parteien kam es offenbar auf die ihnen als besonders geeignet erscheinenden
Regelungen des öffentlichen Dienstes an, da sie ansonsten nicht auf einen
fachfremden Tarifvertrag verwiesen hätten. Der BMT-G enthält keine
kirchenspezifischen Vorschriften für kirchlich-diakonische Einrichtungen, vielmehr
werden sie vom Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht einmal erfasst (vgl. § 1
BMT-G). Kirchliche Arbeitgeber sind regelmäßig nicht tarifgebunden, da die Kirchen
durch die Wahl des "Dritten Weges" eine Übernahme des staatlichen
Tarifvertragssystems ablehnen.
Eine weitergehende Tragweite der Verweisungsklausel lässt sich nicht – so aber die
Beklagtenseite – mit dem Hinweis auf den Klammerzusatz "Dienstvertragsrecht"
begründen, da einer solchen isolierten Betrachtungsweise der
Regelungszusammenhang der Vertragsbestimmung entgegensteht. Ein
Klammerzusatz stellt – wie im allgemeinen und im juristischen Sprachgebrauch
üblich – lediglich eine zusammenfassende, synonyme Bezeichnung des vor die
Klammer gezogenen dar und besagt im Streitfall nur, was die
Arbeitsvertragsparteien unter dem Begriff des Dienstvertragsrechts verstanden
wissen wollten. Für eine weitergehende eigenständige Bedeutung fehlt es an
greifbaren Anhaltspunkten.
Die Auslegungsgrundsätze zur Gleichstellungsabrede greifen entgegen der
Auffassung der Beklagten nicht ein, weil sie nur für arbeitsvertragliche
Verweisungen auf Tarifverträge gelten. Bei fehlender Tarifgebundenheit des
Arbeitgebers ist seit jeher nicht von einem Gleichstellungszweck der Bezugnahme
auszugehen (vgl. BAG 25.9.2002 – 4 AZR 294/01 – NZA 2003, 807).
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Eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung wäre nur dann möglich, wenn
von den Parteien weitere Tatsachen vorgetragen werden oder sonst ersichtlich
sind, die Zweifel an der wortgetreuen Auslegung der Vertragsklausel begründen
können, weil sie für beide Seiten erkennbar den Inhalt der jeweils abgegebenen
Willenserklärungen in einer sich im Wortlaut nicht niederschlagenden Weise
beeinflusst haben (Vgl. BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05 – Rn. 31 zitiert nach juris;
BAG 30.8.2000 – 4 AZR 581/99 – LS 1 zitiert nach juris; BAG 25.9.2002 – 4 AZR
294/01 – Rn.19 zitiert nach juris). Solche weiteren Umstände müssen schon
deshalb vorliegen, weil die Arbeitsvertragsparteien eben diese Rechtsfolge
vereinbaren können, indem sie beispielsweise auf die Arbeitsvertragsordnungen
des Diakonischen Werks / HN in der jeweils gültigen Fassung verweisen.
d.
Im Streitfall liegen indessen keine Umstände vor, aus denen zu folgern sein
könnte, dass die Parteien vorausschauend eine Regelung für den Fall des Wechsels
des Tarifs getroffen haben. Sie ergeben sich insbesondere nicht aus
kirchenrechtlichen Besonderheiten.
aa.
Soweit sich die Beklagtenseite unter Hinweis auf die Entscheidung des 4. Senats
des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2003 – 4 AZR 11/02 – darauf beruft,
die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag beinhalte zwingend eine Verweisung auf
das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der
Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz – ARRG), gibt dies
im Streitfall keine Handhabe dafür, den Wortlaut der arbeitsvertraglichen
Verweisungsklausel zu überspielen. Der Hinweis des 4. Senats auf
kirchenrechtliche Vorschriften hat nach Auffassung der Kammer nicht den Sinn,
die inhaltliche Tragweite der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel zu
bestimmen. Vielmehr soll durch die Einbeziehung der Verfahrensregelungen des
ARRG (§§ 6 ff) sichergestellt werden, dass eine Änderung der
Arbeitsvertragsordnung nur durch die paritätisch besetzte, an Weisungen nicht
gebundene arbeitsrechtliche Kommission erfolgen kann. Mit anderen Worten: eine
Änderung auf andere Weise – z.B. durch ein weisungsgebundenes und nicht
paritätisch besetztes Gremium – wäre durch die arbeitsvertragliche
Bezugnahmeklausel nicht gedeckt, das heißt, eine solche Änderung würde nicht
Vertragsbestandteil (vgl. BAG 17. April 1996 – 10 AZR 558/95 – NZA 1997, 55
(56)). Sollte die zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.2.2003
im Sinne der Beklagten zu verstehen sein, wäre ihr nicht zu folgen, weil es für die
Annahme einer Tarifwechselklausel aus dem Vertragswortlaut und/oder den
Begleitumständen bei Vertragsschluss keine hinreichenden Anhaltspunkte gibt.
bb.
Für eine abweichende, den Wortlaut übersteigende Auslegung dahingehend, dass
die Parteien übereinstimmend etwas anderes meinten (falsa demonstratio non
nocet), finden sich ebenfalls keine Anhaltspunkte. Sie lassen sich auch nicht – wie
das Arbeitsgericht meint – aus dem Umstand herleiten, dass die Klägerseite in der
Vergangenheit einer Anwendung der Arbeitsvertragsordnung in der jeweils gültigen
Fassung nicht widersprochen hat. Hinsichtlich des tatsächlichen Verständnisses
empfangsbedürftiger Willenserklärungen ist auf den Zeitpunkt ihres Zugangs
abzustellen. Willenserklärungen haben mit dem Augenblick des Wirksamwerdens
grundsätzlich einen unveränderlichen Erklärungswert (vgl. BGH 28. März 1962 – VIII
ZR 250/61 – Rn. 15, zitiert nach Juris). Bei der Auslegung eines Rechtsgeschäft
kann das nachträgliche Verhalten der Parteien nur in der Weise berücksichtigt
werden, als es Rückschlüsse auf ihren tatsächlichen Willen und ihr tatsächliches
Verständnis im Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung zulässt (vgl. BGH 07.
Dezember 2006 – VII ZR 166/05 – Rn. 18, zitiert nach Juris). Die vom Arbeitsgericht
genannten Umstände lassen keinen derartigen Rückschluss auf den Willen der
Parteien bei Abschluss des Vertrages zu, weil sich die Veränderungen in der
Vergangenheit dem Arbeitsvertrag entsprechend stets im Rahmen einer üblichen
Fortentwicklung des BMT-G bewegt haben können. Aus den gleichen Erwägungen
scheidet die Annahme einer – konkludenten – Vertragsänderung aufgrund der
praktischen Handhabung aus.
e.
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Die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 ist keine Änderung des BMT-G in der
Fassung des Diakonischen Werkes in H und N, da sie keine im Rahmen des
Üblichen liegende Fortentwicklung des BMT-G ist, sondern einen "Tarifwechsel"
darstellt.
Dies zeigt bereits die Regelungstechnik. Die arbeitsrechtliche Kommission hat
nicht etwa auf der Grundlage des § 1 Abs. 1 der bislang geltenden
Arbeitsvertragsordnung eine weitere Fassung des BMT-G des Diakonischen Werks /
HN hinzugefügt. Vielmehr ist sie dazu übergegangen eine völlig neue
Arbeitsvertragordnung zu erarbeiten. Dementsprechend heißt es in der neuen
Fassung in § 2, dass auf das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Oktober 2005 die
Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung in der jeweils
geltenden Fassung entsprechende Anwendung finden, soweit im Folgenden nichts
anderes bestimmt ist.
Materiell handelt es sich schon deshalb um einen "Tarifwechsel", weil der Hinweis
auf Tarifverträge des öffentlichen Dienstes ersatzlos entfallen ist. Damit wird
unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass eine Abkopplung vom BMT-G
gewollt ist und nunmehr ähnliche Arbeitsbedingungen wie im öffentlichen Dienst
üblich nicht mehr automatisch gewährt werden sollen. Die Arbeitsvertragsordnung
vom 20. Juli 2005 kann und will den BMT-G nicht ergänzen, denn ihre Regelungen
sind abweichend vom bisherigen Regelwerk und treten ihm nicht lediglich zur Seite.
Die Arbeitsvertragsordnung will den BMT-G auch nicht ändern, in dem sie ihn
fortschreibt, sondern sie will als neues eigenständiges Regelwerk gelten.
3.
Die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 kommt nicht im Wege ergänzender
Vertragsauslegung (§§ 157, 242 BGB) zur Anwendung. Für eine ergänzende
Vertragsauslegung fehlt es bereits an der zwingenden Voraussetzung einer
Vertragslücke. Zwar hat die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 ihre
Vorgängerregelung ersetzt, dies aber nur begrenzt. Die arbeitsvertragliche
Bezugnahmeklausel geht nicht etwa ins Leere, denn das Bezugsobjekt ist nicht
entfallen. Nach Art. 6 § 1 Nr.2 der Arbeitsrechtsregelung gilt die KDAVO nur dann
ab dem 1.10.2005, wenn "im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass die
Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter im kirchlich-diakonischen Dienst des
Diakonischen Werkes in H und N (ArbVO/DW) in der jeweils geltenden Fassung
Anwendung findet". Ein solche Verweisungsklausel findet sich im Arbeitsvertrag der
Klägerseite gerade nicht mit der Folge, dass die bislang geltende
Arbeitsvertragsordnung für das Arbeitsverhältnis der Parteien weiterhin
Anwendung findet.
Ein anderes Ergebnis würde sich im Übrigen auch nicht im Wege einer
ergänzenden Vertragsauslegung ergeben. Sie darf nämlich nicht im Widerspruch
zu dem im Vertrag ausgedrückten Parteiwillen stehen (z.B. BAG 03.06.1998 – 5
AZR 552/97 – Rn 42 zitiert nach juris) und auch nicht dazu benützt werden, den
Vertrag inhaltlich abzuändern oder zu erweitern (vgl. BGH NJW 2002, 2310 (2311)).
Nichts anderes würde es aber bedeuten, wenn man auf dem Weg einer
ergänzenden Vertragsauslegung zu einer Bezugnahme auf die kirchlich –
diakonische Arbeitsvertragsordnung in der jeweils geltenden Fassung – hier: vom
20. Juli 2005 – käme.
IV.
Die am 17. Mai 2005 von der arbeitsrechtliche Kommission beschlossene
Regelung, dass der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter keine Anwendung
findet und Urlaubsgeld nicht gezahlt wird, wird ebenfalls nicht in das
Arbeitsverhältnis der Parteien einbezogen.
1.
Die Arbeitsvertragsordnung vom 25.9.1980 in der Fassung vom 17.5.2005 lässt
kirchenrechtlich die Streichung des Urlaubsgeldes zu. Sie erklärt in § 1 Abs. 1 die
Bestimmungen des BMT-G sowie die zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in
der jeweils geltenden Fassung für anwendbar. Damit wird auch der Tarifvertrag
über ein Urlaubsgeld an Angestellte erfasst, weil es sich bei diesem um einen den
BMT-G ergänzenden Tarifvertrag handelt (vgl. BAG 17. April 1996 – 10 AZR 558/95
– NZA 1997, 55 (56)). Im § 1 Abs. 1 der Arbeitsvertragsordnung ist allerdings den
zuständigen Gremien des DWHN die Befugnis vorbehalten, von den in Bezug
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zuständigen Gremien des DWHN die Befugnis vorbehalten, von den in Bezug
genommenen Tarifverträgen abzuweichen. Daraus ergibt sich, dass durch die
Arbeitsvertragsordnung weder eine statische noch eine dynamische Verweisung
auf die in ihr genannten Tarifverträge des öffentlichen Dienstes erfolgt. Vielmehr
sieht § 1 Abs. 1 eine subsidiäre Bezugnahme auf die Tarifverträge vor, soweit die
Arbeitsvertragordnung selbst keine anderweitigen Regelungen enthält. Der durch
die arbeitsrechtliche Kommission eingefügte § 11 c stellt eine derartige
Abweichung von dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte dar.
2.
Der Regelungsgehalt des § 11 c der Arbeitsvertragsordnung entfaltet allerdings
keine arbeitsvertragliche Wirkung.
a.
Durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel wird der Tarifvertrag über ein
Urlaubsgeld für Arbeiter in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und
Nassau als "zusätzliche Regelung" in das Arbeitsverhältnis einbezogen.
Die Verweisung ist wiederum dynamisch ausgestaltet. Die arbeitsvertragliche
Abrede enthält zwar bezüglich der "zusätzlichen Regelungen" keine ausdrückliche
sogenannte Jeweiligkeitsklausel und der in ihr ausdrücklich vorgesehene
"Änderungsvorbehalt" bezieht sich wortwörtlich genommen nur auf den BMT-G und
nicht auf die "zusätzlichen Regelungen". Gleichwohl handelt es sich nicht um eine
statische Verweisungsklausel. Auf eine bestimmte Fassung des TV-Urlaubsgeld
wird nicht Bezug genommen. Wegen der Zukunftsgerichtetheit des
Arbeitsverhältnisses ist bei fehlender Angabe einer konkret nach Datum
festgelegten Fassung eines in Bezug genommenen Tarifvertrages regelmäßig
anzunehmen, der Tarifvertrag solle in der jeweiligen Fassung gelten, wenn keine
Anhaltspunkte für eine abweichende Absicht der Parteien bestehen (vgl. BAG
17.1.2006 – 9 AZR 417/05 – Rn. 30 zitiert nach juris; BAG 5.4.2006 – 4 AZR 390/05
– Rn. 43 zitiert nach juris). Erfasst werden damit Entwicklungen der
Arbeitsvertragsordnungen, die eine Änderung der Regelungen des TV-Urlaubsgeld
darstellen.
§ 11 c der Arbeitsvertragsordnung vom 17.5.2005 gehört dazu indessen nicht, weil
er sich darin erschöpft, die Beendigung der Anwendung des Tarifvertrages über ein
Urlaubsgeld anzuordnen. Der Wortlaut der arbeitsvertraglichen
Bezugnahmeklausel sieht nicht vor, dass die Einbeziehung der von ihr erfassten
Tarifverträge in das Arbeitsverhältnis außer Kraft gesetzt werden kann. Die
Arbeitsvertragsparteien haben der arbeitsrechtlichen Kommission keinen Widerruf
der Urlaubsgeldregelung, sondern lediglich deren Änderung ermöglicht. Die
Änderung eines Regelwerks setzt voraus, dass es weiterhin Anwendung findet und
von dem ursprünglichen Regelungsgehalt etwas – wenn auch in modifizierter Form
– übrig bleibt, was als eine Fortschreibung der ursprünglichen Regelungen
angesehen werden kann. Eine Kürzung des Urlaubsgeldes wäre also ohne weiteres
möglich gewesen, nicht aber das ersatzlose Streichen der Leistung.
b.
Damit bleibt es bezüglich des Urlaubsgeldes bei der Arbeitsvertragsordnung in der
vorangegangenen Fassung. Zwar ist sie von der Folgeregelung abgelöst worden.
Gleichwohl geht die Bezugnahmeklausel auch bezüglich der Urlaubsgeldregelung
nicht ins Leere. Eine dem Art. 6 § 1 Nr.2 der Arbeitsrechtsregelung vergleichbare
kirchenrechtliche Bestimmung gibt es – soweit ersichtlich – für die Ablösung der
Urlaubsgeldregelung nicht. Dies ist aber unschädlich. Der Arbeitsvertrag stellt
nicht darauf ab, dass es sich um eine "geltende" Fassung der
Arbeitsvertragsordnung handeln muss und darüber hinaus ist es den
Arbeitsvertragsparteien auch unbenommen auf Regelungen Bezug zu nehmen,
die außer Kraft getreten sind (vgl. BAG 07. Dezember 1977 – 4 AZR 474/76 –, AP
Nr. 9 zu § 4 TVG Nachwirkung mit zustimmender Anmerkung Herschel).
Der Umstand, dass die Urlaubsgeldregelung notgedrungen ihre arbeitsvertraglich
vorgesehene Dynamik verliert und nur noch in der zuletzt geltenden Fassung der
Arbeitsvertragsordnung bis zur Neuregelung der Arbeitsbedingungen statisch
fortwirkt, ist im Zusammenhang mit Bezugnahmeklauseln keine der
Rechtsordnung unbekannte Rechtsfolge. So ist für Gleichstellungsabreden
anerkannt, dass die Einbindung der Arbeitsvertragsparteien in die Tarifentwicklung
endet, wenn die Tarifbindung der Arbeitgeberseite entfällt (vgl. z.B. BAG 26.9.2001
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endet, wenn die Tarifbindung der Arbeitgeberseite entfällt (vgl. z.B. BAG 26.9.2001
– 4 AZR 544/00 – NZA 2002, 634 (635); BAG 14.02.2005 – 4 AZR 536/04 – Rn. 13
zitiert nach juris). Nichts anderes kann gelten, wenn ein ursprünglich geltendes
Regelwerk durch ein anderes, ausdrücklich nicht gewolltes Regelwerk abgelöst wird.
Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt wiederum mangels einer planwidrigen
Lücke im Arbeitsvertrag nicht in Betracht und würde im Ergebnis auch zu keinem
anderen Ergebnis führen. Aus der Bezugnahmeklausel folgt erkennbar der Wille
der Vertragsparteien, dass grundsätzlich ein Urlaubsgeld gezahlt wird.
V.
1.
Nach der weiterhin für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgeblichen
Arbeitsvertragordnung stehen der Klägerseite die geltend gemachten Ansprüche
in der zwischen den Parteien außer Streit stehenden Höhe zu.
Die Arbeitsvertragsordnung verweist in § 1 Abs. 1 auf die für das Land Hessen
jeweils am 30.6.2004 geltende Fassung der Tarifverträge. Damit finden der TV-
Urlaubsgeld, der TV-Zuwendung sowie die Regelungen des BMT-G II Anwendung,
obwohl die vorgenannten Tarifverträge gekündigt wurden und das Land Hessen mit
Ablauf des 31.3.2004 aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder ausgetreten ist.
Aufgrund dessen haben die Tarifverträge nicht ihre Geltung im Sinne der
Arbeitsvertragsordnung verloren. Mit der Kündigung verlieren Tarifverträge lediglich
ihre zwingende Wirkung. Sie wirken nach, bis sie durch andere Abmachungen
ersetzt werden. Der TVöD ist auf Landesebene bislang nicht in Kraft getreten.
Da die Beklagte keine Einwendungen gegen die Berechnung erhoben hat und
solche auch sonst nicht ersichtlich sind, ist sie zur Nachzahlung der restlichen
Vergütung nach Vergütungsgruppe III BMT-G II / DW, der restlichen Zuwendung für
Arbeiter nach §§ 1, 2 des TV-Zuwendung, des Urlaubsgeldes gemäß §§ 1, 2 des
TV-Urlaubsgeld sowie die Vergütung für geleistete Überstunden gemäß §§ 611
Abs. 1 BGB, 14, 17 BMT-G II verpflichtet.
2.
Die Forderungen sind mit dem gesetzlichen Zinssatz ab Fälligkeit zu verzinsen, da
die Beklagte mit den Zahlungen in Verzug geraten ist. Der Zinsanspruch folgt aus
§§ 288, 286 Abs. 1, 2 Nr.1, 4 BGB i.V.m. §§ 4 TV-Urlaubsgeld, 4 TV-Zuwendung.
C.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem
jeweiligen Obsiegen bzw. Unterliegen der Parteien.
D.
Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG
zuzulassen, da es um die Auslegung eines Formulararbeitsvertrages geht und es
sich um eine typische Bezugnahmeklausel handelt, die in einer großen Anzahl von
Arbeitsverhältnissen Anwendung findet.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.