Urteil des LAG Hessen, Az. 8 Sa 854/06

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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
8. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
8 Sa 854/06
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 314 Abs 2 BGB, § 626 Abs
1 BGB, § 1 Abs 2 KSchG
(Keine verhaltensbedingte Kündigung wegen Missachtung
eines betrieblichen Alkoholverbots ohne Abmahnung)
Leitsatz
1. Erscheint ein Arbeitnehmer hochgradig alkoholisiert zur Arbeit und kann deshalb
nicht arbeiten, kann das eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer
wegen eines solchen Pflichtverstoßes bereits abgemahnt worden war.
2. Das Abmahnungserfordernis entfällt nicht, wenn für den Betrieb ein Alkoholverbot
gilt.
Tenor
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts in Kassel vom 12.
April 2006 – 5 Ca 475/05 – abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die
Kündigung der Beklagten vom 24.10.2005 nicht aufgelöst worden ist.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Die Beklagte betreibt mit weit mehr als 5 Arbeitnehmern ein Lager und eine
Versandstelle.
Der am 06. September 1952 geborene, verheiratete Kläger trat aufgrund
Arbeitsvertrags vom 30. Dezember 1996 zum 01. Januar 1997 als Lagerist und
Staplerfahrer in die Dienste der Beklagten. Sein Monatsgehalt betrug zuletzt etwa
€ 1.790,00. Im Arbeitsvertrag ist unter Nr. 12 u.a. geregelt:
„Die Ausübung der Arbeit unter Einfluss von Alkohol oder anderer berauschender
Mittel ist untersagt.“
Bezüglich der Tätigkeit des Klägers gibt es eine von ihm abgezeichnete
Funktionsbeschreibung, aus der sich ergibt, dass im Werk ein Rauch- und
Alkoholverbot besteht.
Weiter ist im Aufenthaltsraum für die Mitarbeiter der Beklagten eine Mitteilung
ausgehängt, die lautet:
„Liebe Kollegen in XXX!
Sowohl in Ihren Arbeitsverträgen, als auch in den QM-Unterlagen ist es bereits
enthalten, da sich aber anscheinend einige Leute nicht daran halten, möchte ich
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enthalten, da sich aber anscheinend einige Leute nicht daran halten, möchte ich
Sie hiermit noch einmal auf Folgendes hinweisen:
Auf dem gesamten Werksgelände A, besteht absolutes Alkoholverbot. Sowohl
während, als auch vor oder nach der Arbeitszeit. Außerdem führen Sie im Werk
Fahrzeuge und das setzt einen total nüchternen Zustand voraus.
Sollte sich jemand nicht daran halten, muss er mit einer fristlosen Kündigung
rechnen.
Mit freundlichen Grüßen“
Am 21. Oktober 2005 erschien der Kläger zur Spätschicht alkoholisiert zur Arbeit.
Bevor er die Arbeit aufnehmen konnte, stellte der Schichtleiter dies auf
entsprechende Hinweise und auf Befragen des Klägers fest. Dieser erklärte sich
mit einem Alkoholtest bei der Polizei einverstanden. Nachdem beim Kläger eine
Blutalkoholkonzentration von 2,8 Promille festgestellt worden war, wurde der
Kläger nach Hause geschickt und fuhr mit dem Fahrrad nach Hause.
Unter dem 24. Oktober 2005 kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam. Wenn der
Kläger trotz der festgestellten Blutalkoholkonzentration von 2,8 Promille keinerlei
Ausfallerscheinungen gezeigt habe, könnte dies dafür sprechen, dass der Kläger
alkoholabhängig ist. Dann könne ihm kein Schuldvorwurf gemacht werden und die
Kündigung nicht mit Gründen in seinem Verhalten begründet werden. Soweit man
davon ausgeht, dass der Kläger nicht alkoholabhängig ist, sei die Kündigung
unwirksam, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehle.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom
24. Oktober 2005 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen im
Hinblick auf die Regelung im Arbeitsvertrag, die Funktionsbeschreibung und
insbesondere die Mitteilung im Aufenthaltsraum. Der Kläger habe dadurch
Kenntnis von dem bestehenden absoluten Alkoholverbot bei der Beklagten
gehabt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen mit Urteil vom 12. April 2006, auf das
Bezug genommen wird.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers. Wegen der für die
Zulässigkeit der Berufung erheblichen Daten wird auf das Protokoll vom 15.
November 2006 verwiesen.
Der Kläger trägt vor, er sei alkoholabhängig und auch schon im Oktober 2005
alkoholkrank gewesen. Das habe sich bereits aus den Begleitumständen an jenem
Tag ergeben. Er sei seit Jahren alkoholkrank und habe schon mehrfach stark
alkoholisiert im Betrieb der Beklagten, die die Alkoholprobleme des Klägers
bestens bekannt gewesen seien, gearbeitet. Er habe trotzdem keine einzige
einschlägige Abmahnung erhalten, sondern er habe für gute Arbeit Prämien
erhalten. Die Alkoholabhängigkeit des Klägers sei auch in der Verhandlung vor
dem Arbeitsgericht augenscheinlich gewesen. Eine verhaltensbedingte Kündigung
komme deshalb nicht in Betracht. Die Voraussetzungen für eine
krankheitsbedingte Kündigung sei nicht gegeben. Liege keine Alkoholerkrankung
vor, müsse von einem einmaligen Vorfall ausgegangen werden, der erst nach
einer erfolglosen Abmahnung eine Kündigung hätte begründen können.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kassel vom 12.04.2006 - 5 Ca
475/05 - festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
Kündigung vom 24. Oktober 2005 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie hält das Vorbringen zu einer
Alkoholerkrankung des Klägers für verspätet und bestreitet eine solche.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten
Schriftsätze verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 24.
Oktober 2005 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.
Es kann dabei dahinstehen, ob vom Vortrag des Klägers auszugehen ist, er sei seit
langen Jahren alkoholkrank oder von dem der Beklagten, der Kläger sei nicht
alkoholkrank und sei lediglich am 21. Oktober 2005 hochgradig alkoholisiert zur
Arbeit erschienen. Geht man von diesem Vortrag der Beklagten aus, so hätte der
Kläger eine Pflichtverletzung begangen, indem er zur Arbeit erschien in einem
nicht arbeitsfähigen Zustand aufgrund exzessiven Alkoholgenusses. Der Kläger
hätte mithin schuldhaft seine Pflicht verletzt, an diesem Tage der Beklagten seine
Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Eine solche auch als Arbeitsverweigerung
bezeichnete Pflichtverletzung kann aber nach allgemeiner Ansicht nur nach
vorheriger erfolgloser Abmahnung eine Kündigung begründen (§ 314 Abs. 2 BGB).
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er ein Verhalten
als vertragswidrig ansieht und ihn warnen, dass bei einer Wiederholung die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses droht, bevor er zum letzten Mittel, einer
Kündigung greift. Das hat die Beklagte versäumt. Nach ihrem Vortrag ist der
Kläger einmalig und erstmalig nach fast 10 Jahren Beschäftigung seiner
Arbeitspflicht nicht nachgekommen, weil er alkoholisiert war. Es lag nahe und
entspricht dem Gebot der Verhältnismäßigkeit, nicht sofort zu kündigen, sondern
dem Kläger für den Wiederholungsfall eine Kündigung anzudrohen.
Das Erfordernis einer Abmahnung ist auch nicht entfallen. Die Bestimmungen im
Arbeitsvertrag des Klägers und in der Funktionsbeschreibung konnten für die
vorliegende Pflichtverletzung des Klägers eine Abmahnung nicht entbehrlich
machen. Die dort enthaltenen Hinweise auf Alkohol besagen lediglich, dass die
Ausübung der Arbeit unter Einfluss von Alkohol untersagt ist bzw. dass im Werk ein
Alkoholverbot besteht. Beide Hinweise treffen nicht den vorliegenden Fall. Der
Kläger hat nicht gearbeitet unter Einfluss von Alkohol und er hat im Werk auch
keinen Alkohol zu sich genommen. Ähnliches gilt für die Mitteilungen im
Aufenthaltsraum. Auch dort wird darauf hingewiesen, dass auf dem gesamten
Werksgelände absolutes Alkoholverbot gilt. Allerdings heißt es dort, dass dies
sowohl während als auch vor und nach der Arbeitszeit gelten solle und dass Führen
von Fahrzeugen im Werk einen total nüchternen Zustand voraussetzt. Das ist
allerdings dahin zu verstehen, dass nicht nur der Genuss von Alkohol auf dem
Werksgelände verboten ist, sondern auch eine Alkoholisierung zuvor, um zu
vermeiden, dass - unbemerkt - Fahrzeuge in betrunkenem Zustand geführt
werden. Es ist aber zu unterscheiden zwischen den Fällen, dass ein Arbeitnehmer
auf dem Werksgelände während der Arbeit Alkohol zu sich nimmt, dass ein
Arbeitnehmer alkoholisiert arbeitet oder dem Fall, dass er alkoholisiert versucht
seine Arbeit aufzunehmen, ohne dass es dazu kommt. Der letztere Fall wird von
den Hinweisen, auf die sich die Beklagte stützt, nicht eindeutig erfasst. Er steht
dem Fall näher, dass ein Arbeitnehmer wegen Alkoholmissbrauchs im Bett liegen
bleibt als dem, dass ein Arbeitnehmer betrunken Gabelstapler fährt. Jedenfalls
konnte das Erfordernis einer Abmahnung nach den Grundsätzen der
Verhältnismäßigkeit nicht entfallen, wenn ein Arbeitnehmer erkennbar hochgradig
alkoholisiert zur Arbeit erscheint. Hier hätte ihm deutlich gemacht werden müssen,
dass dies eine Verletzung der Arbeitspflicht darstellt und in Zukunft nicht
sanktionslos hingenommen wird.
Geht man vom Vortrag des Klägers aus, dass er alkoholabhängig ist, wäre die
Kündigung nach den Grundsätzen über die krankheitsbedingte Kündigung zu
beurteilen. Eine außerordentliche Kündigung käme - da kein Ausnahmetatbestand
vorliegt - nicht in Betracht. Grundsätzlich fehlte es für eine krankheitsbedingte
Kündigung jedenfalls an jeglichem Vortrag zu einer negativen Zukunftsprognose.
Im Übrigen wäre es Sache der Beklagten gewesen, darzulegen, dass der Kläger
nicht alkoholabhängig war, da sie es ist, die die Kündigungsgründe darzulegen und
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nicht alkoholabhängig war, da sie es ist, die die Kündigungsgründe darzulegen und
zu beweisen hat. Dazu gehört auch, dass von einer verhaltensbedingten
Kündigung auszugehen ist, der Kündigungsgrund also in einem steuerbaren
Verhalten besteht und nicht in einer Krankheit. Das hat die Beklagte nicht getan.
Das Vorbringen des Klägers in dieser Hinsicht war auch nicht verspätet. Er hat
bereits, wie im Tatbestand ausgeführt, erstinstanzlich zur Möglichkeit einer
Alkoholkrankheit vorgetragen. Es wäre Sache der Beklagten gewesen, dies durch
entsprechenden Vortrag oder Beweisantritte auszuschließen und nicht Sache des
Klägers darzulegen, ob eine verhaltensbedingte oder eine krankheitsbedingte
Kündigung vorliegt.
Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.