Urteil des LAG Hessen, Az. 13 Sa 767/10

LAG Frankfurt: internationale zuständigkeit, lex fori, ordre public, betriebsrat, unwirksamkeit der kündigung, eröffnung des verfahrens, fehlerhaftigkeit, lex causae, gesetzliche vermutung
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
13. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
13 Sa 767/10
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
EGV 1346/2000, §§ 113 InsO
Internationale Zuständigkeit - Insolvenz - betriebsbedingte
Kündigung
Leitsatz
Die internationale Eröffnungszuständigkeit im Sinne des Artikels 16 EuInsVO kann nicht
nachgeprüft werden.
Die prozessualen und materiellrechtlichen Wirkungen des Insolvenzverfahrens gemäß
EuInsVO richten sich grundsätzlich nach der lex fori concursus, also nach dem Recht
des Staates, in dem das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Für Arbeitsverhältnisse gilt
dagegen das Recht des Mitgliedsstaates, das auf den Arbeitsvertrag anzuwenden ist.
Ist deutsches Arbeitsrechts anwendbar, gelten damit auch die §§ 113 ff InsO.
(Parallelentscheidung zum Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 14.
Dezember 2010 - 13 Sa 969/10 -).
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main
vom 23. Februar 2010 – 18 Ca 7714/09 wird auf Kosten des Klägers
zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, die
die Beklagte dem Kläger unter dem 28. August 2009 zum 30. November 2009
ausgesprochen hat.
Der Kläger, 44 Jahre alt, ledig und kinderlos, ist bei der Beklagten seit dem 1.
September 1991 beschäftigt, zuletzt als Manager Business Finance. Er erzielte ein
Bruttomonatsgehalt in Höhe von 6782,10 €.
Die Beklagte ist Teil der weltweit agierenden A, einer der führenden Anbieter von
Telekommunikationslösungen. Angesichts der wirtschaftlichen Situation des A
wurden weltweit Insolvenzverfahren eingeleitet und der Entschluss getroffen, die
einzelnen Geschäftsfelder der A in einem koordinierten Verfahren in den USA, in
Kanada und in Europa zu verkaufen, um so ein möglichst gutes Ergebnis für die
Insolvenzgläubiger erzielen zu können.
Mit Beschluss vom 14. Januar 2009 eröffnete der High Court of Justice in London
(Az: 00542/2009) ein Administrationsverfahren über das Vermögen der englischen
Aa und einiger Tochtergesellschaften innerhalb der Europäischen Union, so auch
über das Vermögen der Beklagten, als Hauptinsolvenzverfahren im Sinne der
Europäischen Insolvenzordnung vom 29. Mai 2000. Die Herren B, C, D und E
wurden mit diesem Beschluss zu "Joint Administrators" (Administratoren) bestellt.
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wurden mit diesem Beschluss zu "Joint Administrators" (Administratoren) bestellt.
Wegen der Einzelheiten dieses Beschlusses vom 14. Januar 2009 wird auf die
Anlage B1 zum erstinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 06. Oktober 2009
(Bl. 27 ff. d. A.) verwiesen. Die Eröffnung des Administrationsverfahrens wurde vom
Amtsgericht Frankfurt am Main am 27. Januar 2009 öffentlich bekannt gemacht
und in das Handelsregister eingetragen.
Zur Vorbereitung des Verkaufs der verschiedenen Geschäftsfelder entschied die
Geschäftsleitung unter anderem, dass bei der Beklagten 196 Arbeitsplätze
gestrichen werden sollten, um zum einen wieder aus der Verlustzone zu kommen
und zum anderen, um für potentielle Käufer wirtschaftlich interessanter zu werden.
Zur Umsetzung des beschlossenen Personalabbaus schlossen die Beklagte, deren
Gesamtbetriebsrat und die lokalen Betriebsräte der Standorte F, G, H und I am 17.
Juli 2009 einen Interessenausgleich ab und verständigten sich darauf, den Abbau
primär durch die Errichtung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft
und den Abschluss von Aufhebungsverträgen und nur soweit erforderlich durch
Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen durchzuführen. Auf Seiten des
Betriebsrats wurde der Interessenausgleich am 22. Juli 2009 sowohl von dem bei
der Beklagten gebildeten Gesamtbetriebsrat als auch dem bei der Beklagten am
Standort F gebildeten Betriebsrat unterzeichnet. Auf Seiten der Beklagten wurde
der Interessenausgleich am 27. Juli 2009 durch den Administrator, Herrn C,
unterzeichnet. Wegen der Einzelheiten dieses Interessenausgleichs wird Bezug
genommen auf die Anlage B2 des erstinstanzlichen Schriftsatzes der Beklagten
vom 06. Oktober 2009 (Bl. 46 ff d. A.). Diesem Interessenausgleich war, ebenfalls
von den oben bezeichneten Personen unterschrieben, als Anlage eine
Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG / § 125 InsO beigefügt. Wegen der Einzelheiten
dieser Anlage wird auf die Anlage B2 zum erstinstanzlichen Schriftsatz der
Beklagten vom 06. Oktober 2009 (Bl. 62 ff. d. A.) verwiesen. Auf dieser
Namensliste findet sich auch der Name des Klägers.
Die mit dem Betriebsrat im Interessenausgleich vereinbarte Namensliste wurde
nach Durchführung einer Sozialauswahl aufgestellt, die ihrerseits auf einem
Punkteschema basiert. Dieses Punkteschema gewichtet folgende Kriterien der
Sozialauswahl wie folgt:
Unter Anwendung dieses Schemas wurde eine Sozialpunkteliste aller Mitarbeiter
der Beklagten erstellt. Sodann wurden in den einzelnen Abteilungen die Anzahl der
am wenigsten schutzbedürftigen Mitarbeiter für die Kündigung ausgewählt, die
benötigt wurde, um in den betreffenden Abteilungen den aus der
Unternehmerentscheidung resultierenden Personalabbau zu erreichen. Dabei
wurden zunächst die jeweils am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer
herangezogen. Die so entstandene Liste der zu kündigenden Personen wurde
anschließend korrigiert, dass in wenigen Einzelfällen Personen mit
Sonderkündigungsschutz sowie Leistungsträger, auf die aus dringenden
betrieblichen Erfordernissen nicht verzichtet werden konnte, wieder aus dem Kreis
der zu kündigenden Mitarbeiter herausgenommen wurden. An ihre Stelle traten
jeweils die nächsten, sozial am wenigsten schutzbedürftigen Mitarbeiter. Ferner
wurde geprüft, ob die zu kündigenden Mitarbeiter angesichts ihres
Kenntnisstandes, ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen auf anderen, mit sozial
weniger schutzbedürftigen Mitarbeitern besetzten Arbeitsplätzen des Betriebs
eingesetzt werden könnten. Wenn auch diese Prüfung negativ ausfiel und auch
keine andere freie Stelle angeboten werden konnte, wurde der betreffende
Mitarbeiter schließlich auf die Namensliste aufgenommen.
Nachdem sich 176 Mitarbeiter zu einem Wechsel in die Beschäftigungs- und
Qualifizierungsgesellschaft bereiterklärt hatten, sollten dann bezogen auf die
einzelnen Geschäftsbereiche betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen
werden. Unter dem 20. August 2009 hörte deshalb die Beklagte den Betriebsrat
unter anderem zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat
widersprach der Kündigung nicht. Wegen des Inhalts des Anhörungsschreibens der
Beklagten vom 20. August 2009 wird auf Anlage B6 des erstinstanzlichen
Schriftsatzes der Beklagten vom 16.November 2009 (Bl. 83 ff. d. A.) verwiesen.
Dem Kläger wurde sodann unter dem 28. August 2009 die Kündigung zum 30.
November 2009 ausgesprochen. Die Kündigung ist unterzeichnet von Herrn J als
Vertreter des Administrators C.
Der Kläger ist der Ansicht gewesen, dass die ausgesprochene Kündigung
sozialwidrig sei. Die Insolvenzeröffnung in England habe keine Auswirkungen auf
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sozialwidrig sei. Die Insolvenzeröffnung in England habe keine Auswirkungen auf
die ihm erklärte Kündigung. Da nur ein englischer Administrator eingesetzt worden
sei, sei der Interessenausgleich nebst Namensliste auch nicht von einem
Insolvenzverwalter im Sinne der deutschen Insolvenzordnung abgeschlossen
worden. Sämtliche Kündigungserleichterungen in der Insolvenz fänden daher keine
Anwendung. Schließlich hat der Kläger die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft
gehalten. Dem Betriebsrat sei nämlich mitgeteilt worden, dass sich 176 Mitarbeiter
bereiterklärt hätten, in die Transfergesellschaft zu wechseln. Deswegen seien aber
nur 20 Mitarbeiter in den Interessenausgleich einzubeziehen gewesen. Dazu habe
er, der Kläger, nicht gehört.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der
Beklagten vom 28. August 2009 zum 30. November 2009 nicht aufgelöst worden
ist, sondern über den 30. November 2009 hinaus fortbesteht,
2. Für den Fall des Obsiegens mit dem vorstehenden Antrag zu 1: Die Beklagte zu
verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen Manager Business
Finance weiterzubeschäftigen
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen für sozial
gerechtfertigt gehalten. Angesichts des in London eröffneten europäischen
Insolvenzverfahrens fänden dieselben Kündigungserleichterungen für das
Insolvenzverfahren Anwendung wie bei einem deutschen Insolvenzverfahren. Die
Eröffnung des Insolvenzverfahrens in England sei auch in Deutschland
anzuerkennen, ohne dass es hierzu irgendwelcher Förmlichkeiten bedürfte. Allein
für die Arbeitsverhältnisse gelte das Recht des Mitgliedsstaates, das auf den
Arbeitsvertrag anzuwenden ist. Damit fänden zum Beispiel auch die §§ 113, 125
InsO, § 1 Abs. 5 KSchG Anwendung. Die Voraussetzungen einer Betriebsänderung
lägen vor, denn es sollte zu einem Abbau von 196 Arbeitsplätzen kommen. Der
Interessenausgleich mit der Namensliste sei auch wirksam von Herrn C als
Administrator unterschrieben.
Dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung würden nach Abschluss des
Interessenausgleichs mit Namensliste vermutet. Der Arbeitsplatz des Klägers sei
infolge der Umsetzung der oben dargelegten Unternehmerentscheidung
weggefallen. Ein freier Arbeitsplatz, auf dem der Kläger angesichts seiner
Qualifikationen, Kenntnisse und Fähigkeiten einsetzbar gewesen wäre, habe zum
Zeitpunkt der Kündigung nicht bestanden. Wegen der Einzelheiten des
Vorbringens hierzu wird ergänzend auf den erstinstanzlichen Schriftsatz vom 10.
Februar 2010 (Bl. 189 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Sozialauswahl, so hat die Beklagte weiter gemeint, sei auch nicht grob
fehlerhaft gewesen. Die mit dem Betriebsrat im Interessenausgleich vom 17. Juli
2009 vereinbarte Namensliste sei nach Durchführung einer angemessenen
Sozialauswahl aufgestellt worden.
Durch Urteil vom 23. Februar 2010 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen,
im Wesentlichen mit der Begründung, es gelte nach Maßgabe des englischen
Insolvenzeröffnungsbeschlusses deutsches Arbeitsrecht und damit das Regelwerk
über die Kündigungserleichterungen in der Insolvenz und bei Abschluss eines
Interessenausgleichs mit Namensliste. Nach Maßgabe der entsprechenden
deutschen Vorschriften sei der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt gewesen; die
Vermutung dringender betrieblicher Gründe für die Kündigung habe der Kläger
nicht erschüttern können. Die Sozialauswahl sei jedenfalls nicht grob fehlerhaft.
Die dem Kläger zukommende Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende sei
gewahrt. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe
des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 218 - Bl. 230 d. A.).
Gegen dieses dem Kläger am 23. April 2010 zugestellte Urteil hat dieser mit
einem beim erkennenden Gericht am 25. Mai 2010 (Pfingstdienstag)
eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig
beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23. Juli 2010 mit
einem am 8. Juli 2010 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er ist weiter
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Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er ist weiter
der Auffassung, die Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den High Court of
Justice in London am 14. Januar 2009 sei für die Beklagte unbeachtlich. Das
britische Gericht sei unzuständig gewesen. Die vom Arbeitsgericht angewandten
§§ 113 und 125 InsO fänden deshalb keine Anwendung. Für die Kündigung gäbe es
auch keine hinreichenden Gründe. Die Beklagte sei wirtschaftlich gesund. Die
Sozialauswahl sei mangelhaft. Er habe auf der gleichen Hierarchiestufe gearbeitet
wie Frau Dr. K, die zwar älter sei als er, aber erst seit sechs bis sieben Jahren bei
der Beklagten. Der Mitarbeiter L sei ebenfalls vergleichbar. Er habe zwar ein oder
zwei Kinder, sei jedoch erst zwei Jahre bei der Beklagten und wesentlich jünger als
er, der Kläger.
Dem Kläger hätte auch der Arbeitsplatz von Frau M angeboten werden müssen,
die ihr Arbeitsverhältnis kurz vor der Kündigung des Klägers selbst aufgegeben
habe. Des weiteren sei Frau N aus dem Betrieb in I in die Abteilung des Klägers
versetzt worden. Damit sei die gewünschte Anzahl von 74 verbliebenen Stellen
bereits erreicht gewesen und er, der Kläger, hätte weiterbeschäftigt werden
können.
Die Beteiligung des Betriebsrats an seiner Kündigung sei mangelhaft gewesen.
Sein Tätigkeitsbereich sei bei der Anhörung nur unvollständig angegeben worden.
Anderweitige Informationen dazu habe der Betriebsrat nicht gehabt. Zur
Sozialauswahl sei der Betriebsrat nicht informiert worden.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. Februar 2010 - 18 Ca
7714/09 - abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der
Beklagten vom 28. August 2009 nicht zum 30. November 2009 aufgelöst wurde,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als
Manager Business Finance weiterzubeschäftigen
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie hält die Berufung für
unzulässig, weil sie fast nur Wiederholungen des erstinstanzlichen Vorbringens
enthalte. In der Sache vertritt sie die Auffassung, die Eröffnung des
Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Beklagten durch den Beschluss des
High Court of Justice vom 14. Januar 2009 sei von deutschen Gerichten
anzuerkennen und führe zur Anwendbarkeit deutschen Arbeitsrechts, d. h. auch
der §§ 113, 125 InsO, 1 Abs. 5 KSchG. Der Interessenausgleich mit Namensliste
habe daher so abgeschlossen werden dürfen. Er sei am 22. Juli 2009 von der
Betriebsratsseite und am 27. Juli 2009 durch den Administrator C unterzeichnet
worden. Die Betriebsratsanhörung zur beabsichtigten Kündigung des Klägers sei
nicht pauschal gewesen, sondern auch auf den Kläger individualisiert. Sozialdaten
und Kündigungsgründe seien ausgeführt worden. Auch die Kriterien der
Sozialauswahl seien dem Betriebsrat durch Bezugnahme auf die ausgehandelte
Namensliste mitgeteilt worden. Zur Übergabe einer vollständigen Liste aller
Arbeitnehmer des Betriebs einschließlich der Sozialdaten sei sie, die Beklagte,
nicht verpflichtet gewesen. Die Tätigkeit von Frau Dr. K habe der Kläger nicht
übernehmen können. Frau Dr. K sei bereits seit 1. Dezember 1985 bei der
Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig und damit sechs Jahre länger als
der Kläger. Herr L sei mit dem Kläger nicht vergleichbar. Er verfüge über gänzlich
andere Kenntnisse als der Kläger; er könne sich dessen Kompetenzen auch in
einem Zeitraum von sechs Monaten nicht aneignen. Der Arbeitsplatz von Frau M
habe den Kläger nicht angeboten werden müssen, weil nach deren Weggang der
Arbeitsplatz nicht wieder besetzt worden sei. Frau N sei reine Sachbearbeiterin und
arbeite weit unter der Hierarchiestufe des Klägers. Sonstige freie Arbeitsplätze, auf
denen der Kläger nach Ausbildung, Kenntnissen und Fähigkeiten hätte eingesetzt
werden können, seien zur Zeit des Ausspruchs der Kündigung also nicht
vorhanden gewesen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird
ergänzend auf die vorgetragenen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die
Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 18. Januar 2011 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet
hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG)
keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten
form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet
worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 517; 519; 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
Entgegen der Ansicht der Beklagten enthält die Berufungsbegründung trotz vieler
Wiederholungen des erstinstanzlichen Vortrags auch die Rüge von
Rechtsverletzungen des erstinstanzlichen Urteils. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist
damit genügt.
In der Sache ist die Berufung unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung der Unwirksamkeit
der ihm erklärten Kündigung vom 28. August 2009.
Der Kündigung stehen dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des
zweifelsfrei nach rechtzeitiger Klageerhebung anwendbaren
Kündigungsschutzgesetzes zur Seite (§§ 1 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 3, Abs 5; 4; 23 Abs.
1 KSchG; 125 InsO). Auch die Anhörung des Betriebsrats war ordnungsgemäß und
führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 102 BetrVG).
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet auch nach der Eröffnung des
Administrationsverfahrens über das Vermögen der Beklagten durch den High
Court of Justice in London vom 14. Januar 2009 deutsches Arbeitsrecht
Anwendung. Dieser Beschluss beruht auf der Verordnung (EG) Nr. 1346/2000 des
Rates über Insolvenzverfahren vom 29. Mai 2000 (ABlEG Nr. L160 vom 30. Juni
2000), in kraft seit 31. Mai 2002 (im Folgenden: EuInsVO).
Die EuInsVO stellt eine umfassende Kodifizierung des internationalen
Insolvenzrechts dar. Innerhalb der EU (außer Dänemark) verdrängt sie das
autonome deutsche Internationale Insolvenzrecht, wo es vom deutschen Recht
abweichende Regelungen trifft. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den
High Court of Justice nach Maßgabe der EuInsVO ist gemäß deren Artikel 16 Abs. 1
anzuerkennen. Das Bestehen der internationalen Eröffnungszuständigkeit kann
nicht nachgeprüft werden. Zwar sieht Artikel 16 Abs. 1 Satz 1 EuInsVO vor, dass
die Eröffnung eines Verfahrens "durch ein nach Artikel 3 zuständiges Gericht"
anzuerkennen ist. Auch schließt der Text die Nachprüfung der internationalen
Zuständigkeit nicht unmittelbar aus. Doch ergibt sich aus Erwägungsgrund 22,
dass die internationale Zuständigkeit des Eröffnungsstatuts keiner Überprüfung
unterliegt. Selbst eine fehlerhaft Beurteilung der internationalen Zuständigkeit
(Artikel 3 EuInsVO) verletzt den ordre public nach ganz herrschender Meinung
nicht (vgl. zum Beispiel Gottwald/Kolmann, Insolvenzhandbuch, 4. Aufl. 2010, § 130
Rz 51 m. w. N.; Reinhart in MüKO InsO, 2. Aufl. 2008, Artikel 16 EuInsVO, Rz 12 m.
w. N.; Haß/Huber/Gruber/Heiderhoff, EU-Insolvenzordnung, 2005, Artikel 3 Rz 32;
EuGH vom 21. Januar 2010, BB 2010, 529; EuGH vom 02. Mai 2006, EUZW 2006,
337; OLG Wien, NZE 2005, 56; Cour d'appel Versailles, EWiR, Artikel 3 EuInsVO
5/03, 1239). Die darauf gerichteten Angriffe des Klägers gehen deshalb allesamt
fehl. Es liegt auch im Übrigen kein erkennbarer Verstoß gegen den ordre public
vor.
Die aus dem Eröffnungsbeschluss folgenden Rechtswirkungen regelt Artikel 17
EuInsVO. Danach findet eine automatische Wirkungserstreckung statt, d. h., die
Eröffnung des Verfahrens entfaltet im Anerkennungsstaat die Wirkung eines
Insolvenzverfahrens.
Die prozessualen und materiellrechtlichen Wirkungen des Insolvenzverfahrens
gemäß EuInsVO richten sich gemäß Artikel 4 Abs. 1 EuInsVO grundsätzlich nach
der lex fori concursus, hier also nach englischem Recht. Dies hat Bedeutung z. B.
für die Vertretungsmacht der Administratoren. Diese ergibt sich auch für in
Deutschland vorzunehmende Rechtsakte aus Abs. 69 des Anhang B1 des
Insolvency Akt 1986. Dieser lautet unstreitig (§ 293 ZPO):
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Aufgrund dieser Bestimmung ist der Administrator daher Vertreter des
Unternehmens. Es gilt also nicht wie im deutschen Recht die Amtstheorie
(Schlegel in MüKO InsO, 2. Aufl. 2008, Länderberichte, England und Wales, Rz 24).
Der Eröffnungsbeschluss des High Court of Justice vom 14. Januar 2009 ordnet
zudem in Ziffer 9 an,
Damit konnte der Administrator Stephen Harris dem Kläger als Vertreter der
Beklagten eine Kündigung aussprechen. Er hat dies vorliegend nicht selbst getan,
sondern dafür Herrn J eine Untervollmacht erteilt.
Die Wirksamkeit der Kündigung selbst ist nicht nach der lex fori concursus zu
prüfen. Artikel 10 EuInsVO enthält eine Sonderanknüpfung an die lex causae „für
die Wirkungen des Insolvenzverfahrens auf einen Arbeitsvertrag und auf das
Arbeitsverhältnis". Es gilt dort ausschließlich das Recht des Mitgliedstaates, das
auf den Arbeitsvertrag anwendbar ist. Verwiesen wird auf die Kollisionsnormen der
Mitgliedsstaaten für Arbeitsverträge. Dies führt im vorliegenden Fall ohne
besondere Probleme über Artikel 6 Abs. 1 des Römischen
Schuldrechtsübereinkommens / Artikel 30 Abs. 1 EGBGB zur Anwendung
deutschen Arbeitsrechts (vgl. dazu im Einzelnen Wenner/Schuster in FK-InsO, 5.
Aufl. 2009, Anhang 1 nach § 358 InsO, Rz 4; Wimmer, NJW 2002, 2427;
Gottwald/Kolmann, a. a. O., § 132, Rz 60 ff; Hass/Huber/Gruber/Heiderhoff a. a. O.,
Art. 10 Rz 1; Göpfert/Müller, NZA 2009, 1057). Nicht ganz geklärt ist allerdings,
wieweit genau diese Verweisung ins deutsche Arbeitsrecht reicht. Dies ist im Lichte
des Erwägungsgrundes 28 der Verordnung zu prüfen. Dieser lautet:
Deshalb dürfte z. B. auch das Insolvenzgeld oder ähnliche Lohngarantien nicht
unter Artikel 10 EuInsVO fallen (vgl. dazu Hass/Huber/Gruber/Heiderhoff, a. a. O.;
Artikel 10 Rz 4; Kindler in MüKo BGB, 5. Auflage 2010, § 10 EGVO 1346/2000 Rz 7;
Wenner/Schuster in FK-InsO, a. a. O.; Rz 7). Einigkeit besteht aber, soweit
erkennbar, für die Anwendbarkeit der "klassischen" arbeitsrechtlichen Normen des
deutschen Arbeitsrechts. Artikel 10 EuInsVO wie auch § 337 InsO sprechen nicht
nur vom Arbeitsvertrag, sondern vom Arbeitsverhältnis. Daraus ist herzuleiten,
dass z. B. auch das kollektive Arbeitsrecht des Vertragsstatuts gelten soll, also
etwa das Betriebsverfassungsgesetz und das Tarifvertragsgesetz
(Gottwald/Kolmann, a. a. O., § 132 Rz 62; Wenner/Schuster in FK-InsO, a. a. O. Rz
7; Göpfert/Müller, a. a. O.). Auch anwendbar sind damit aber weiter alle sonstigen
Normen materiellen Arbeitsrechts, etwa solche mit Insolvenzbezug. Auf die Frage,
in welcher Kodifikation sie sich befinden, kann es dabei nicht ankommen. Das
deutsche Arbeitsrecht ist traditionell in viele Kodifikationen zersplittert, ohne dass
deshalb jemals deren Zuordnung zum Arbeitsrecht infrage gestellt wurde.
Unter Artikel 10 EuInsVO fallen daher auch die arbeitsrechtlichen Regelungen der
§§ 113, 120 ff InsO (Kindler in MüKO BGB, a. a. O., Rz 6; Wenner/Schuster in FK-
InsO, a.a.O., Rz 6; Reinhart in MüKO InsO, 2. Auflage 2008, Art 10 EuInsVO, Rz 8;
Göpfert/Müller, a. a. O.; zur Anwendbarkeit zu § 113 InsO: Hess. LAG vom 05. März
2007 - 17 Sa 122/06 -, zitiert nach Juris).
Im vorliegenden Fall muss die streitbefangene Kündigung vom 28. August 2009
also umfänglich den Anforderungen deutschen Arbeitsrechts genügen.
Gemäß § 102 BetrVG ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat zuvor
nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Der Kläger hat gerügt, dass
in Bezug auf seine Kündigung die Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Dies
ist jedoch unzutreffend. Bereits das Arbeitsgericht hat im Einzelnen ausgeführt,
wie der Betriebsrat informiert wurde und warum dies den Anforderungen des § 102
BetrVG genügt. Die Berufungskammer nimmt zur Vermeidung von
Wiederholungen auf die einschlägigen Passagen des angefochtenen Urteils Bezug
und macht sie sich zu eigen. Das Vorbringen des Klägers im zweiten Rechtszug
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und macht sie sich zu eigen. Das Vorbringen des Klägers im zweiten Rechtszug
rechtfertigt keine andere Beurteilung.
Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs 1 KSchG. Die
Beklagte kann sich auf dringende betriebliche Erfordernisse berufen, die der
Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Der Prüfungsmaßstab hierfür wird durch § 125 InsO modifiziert. Dessen
Voraussetzungen sind erfüllt. Es ist mit der Einschränkung des Betriebs der
Beklagten in dem oben beschriebenen Umfang zweifelsfrei eine Betriebsänderung
im Sinne des § 111 BetrVG durchgeführt worden. Zwischen dem
Insolvenzverwalter/Administrator C und dem Gesamtbetriebsrat ist ein
Interessenausgleich zustande gekommen, in dem die Arbeitnehmer, denen
gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind. Interessenausgleich und
Namensliste, die auch den Namen des Klägers enthält, sind sowohl von
Betriebsratsseite wie von Arbeitgeberseite/Administrator von den zuständigen
Personen unterzeichnet.
Die Rechtsfolge der Anwendbarkeit des § 125 InsO ist eine Veränderung in der
Darlegungslast der sonst vom Arbeitgeber darzulegenden betrieblichen
Erfordernisse für die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Die Regelung des § 125
Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO modifiziert diesen Grundsatz für die im
Interessenausgleich namentlich bezeichneten Arbeitnehmer dahingehend, dass
für diesen Personenkreis vom Vorliegen betrieblicher Erfordernisse, die einer
Weiterbeschäftigung bzw. einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten
Arbeitsbedingungen entgegenstehen, auszugehen ist. Hierbei handelt es sich um
eine gesetzliche Vermutung, die gemäß § 292 ZPO widerlegbar ist (BAG vom 29.
September 2005, EzA Nr. 140 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Durch
die ausdrückliche Bezugnahme auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse im
Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG erstreckt sich die Vermutung auch darauf, dass der
Arbeitnehmer an keinem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiter
beschäftigt werden kann (BAG vom 07. Mai 1998, EzA Nr. 5 zu § 1 KSchG
Interessenausgleich; KR-Weigand, 9. Aufl. 2009, § 125 InsO Rz 15 f). Die
Vermutung der dringenden betrieblichen Erfordernisse führt im Kündigungsstreit
zur Beweislastumkehr. Die Darlegungs- und Beweislast (keine dringenden
betrieblichen Erfordernisse) trägt damit der Arbeitnehmer. Ihm obliegt der
substantiierte Tatsachenvortrag, der den gesetzlich vermuteten Umstand nach §
125 Abs. 1 Satz 1 InsO nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt (BAG vom
26. April 2007, EzA Nr. 6 zu § 125 InsO; BAG vom 22. Januar 2004, EzA Nr. 11 zu §
1 KSchG Interessenausgleich; KR-Weigand, a.a.O., § 125 InsO Rz 20).
Diesen Anforderungen wird der Vortrag des Klägers nicht gerecht. Er bewegt sich
im Bereich der Vermutungen und ist nicht geeignet, den Vortrag der Beklagten zu
den dringenden betrieblichen Erfordernissen für die Kündigung auch nur zu
erschüttern. Zur Schaffung neuer Arbeitsplätze für den Kläger ist die Beklagte
unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt verpflichtet. Die Weiterbeschäftigung auf
dem Arbeitsplatz von Frau M kommt nicht in Betracht, weil auch dieser
Arbeitsplatz, vom Kläger unbestritten, zum Zeitpunkt seiner Kündigung schon
gestrichen war.
Auch die Einwendungen des Klägers zur Sozialauswahl tragen nicht. § 125 InsO
stellt auch insoweit höhere Hürden für den Arbeitnehmer auf als die allgemeine
Regelung des § 1 Abs. 3 KSchG. Im Unterschied zu jener Regelung beschränken
sich die Merkmale der insolvenzspezifischen Regelung allein auf die Dauer der
Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten. Eine Rangfolge
zugunsten eines dieser Kriterien besteht nicht (BAG vom 20. Dezember 2006, EzA
Nr. 62 zu § 613 a BGB m. w. N.). Der Arbeitgeber hat einen Bewertungsspielraum.
Die Merkmale sind auch nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin nachzuprüfen. Es reicht
nicht aus, dass die genannten Merkmale sowie ihre Gewichtung vom
Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat im Interessenausgleich fehlerhaft
angewendet und beurteilt werden, sondern die Fehlerhaftigkeit muss offensichtlich
und eindeutig sein, der Beurteilungsspielraum muss weit überschritten sein. Grob
fehlerhaft ist die Gewichtung der genannten Sozialdaten, wenn sie jede
Ausgewogenheit vermissen lässt, d. h. wenn einzelne der drei Sozialdaten
überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung
berücksichtigt wurden (BAG vom 17. November 2005, EzA Nr. 4 zu § 125 InsO;
BAG vom 28. August 2003, EzA Nr. 1 zu § 125 InsO; KR-Weigand a. a. O., § 125
InsO, Rz 22). Die durch den Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit eingeschränkte
Prüfungsmöglichkeit bezieht sich nicht nur auf die Bildung der auswahlrelevanten
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Prüfungsmöglichkeit bezieht sich nicht nur auf die Bildung der auswahlrelevanten
Gruppe (BAG vom 21. Juli 2005, EzA Nr. 2 zu § 125 InsO) und die Sozialindikatoren
sowie deren Gewichtung (BAG vom 17. November 2005, a. a. O.; BAG vom 28.
August 2003, a. a. O.), sondern auf die Sozialauswahl insgesamt. Auch die
Nichteinbeziehung anderer Arbeitnehmer wegen fehlender Vergleichbarkeit oder
wegen berechtigter betrieblicher Interessen, z. B. zum Erhalt oder zur Schaffung
einer ausgewogenen Personalstruktur, kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit
überprüft werden (BAG vom 17. November 2005, a. a. O., BAG vom 28. August
2003, a. a. O., KR-Weigand, a. a. O.). Das Merkmal der groben Fehlerhaftigkeit
kann sich auch auf das Ausmaß der Abweichung hinsichtlich vergebener
Sozialpunkte für einzelne Arbeitnehmer beziehen. Von der groben Fehlerhaftigkeit
bei der Gruppenbildung kann z. B. nicht ausgegangen werden, wenn danach
unterschieden wird, ob bei einer Umsetzung eine Neuschulung oder Einarbeitung
vermieden wird. Damit sind Mitarbeiter, die bisher eine Maschine nicht bedient
haben, nicht mit Mitarbeitern vergleichbar, die an dieser Maschine bereits
gearbeitet haben (LAG Köln vom 25. Mai 2005, LAGE Nr. 7 zu § 125 InsO). Die
Herausnahme der sogenannten Leistungsträger aus der sozialen Auswahl ist auch
nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen (BAG vom 10. Juni 2010, DB 2010,
2566; LAG Köln vom 10. Mai 2005, LAGE Nr. 49 zu § 1 KSchG soziale Auswahl). Die
gesetzlichen Auswahlkriterien sind vom Arbeitgeber lediglich ausreichend zu
berücksichtigen, nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer können die
Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl mit Erfolg rügen (BAG vom 02. Juni 2005, EzA
Nr. 63 zu § 1 KSchG soziale Auswahl).
Dafür muss der Arbeitgeber allerdings zunächst die Gründe angeben, die zu der
getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Dazu gehören z.B. auch die Gründe für
die berechtigten betrieblichen Interessen, die den Insolvenzverwalter zur
Ausklammerung von solchen im Übrigen vergleichbaren Arbeitnehmern aus der
sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG veranlasst haben (LAG Köln vom
10. Mai 2005, a. a. O.; KR-Weigand, a. a. O. Rz 23 m. w. N.).
Dies hat die Beklagte hier getan, wie im Tatbestand im einzelnen ausgeführt. Die
daraufhin erhobenen Rügen des Klägers lassen nicht auf eine grobe
Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nach Maßgabe der oben angeführten Kriterien
schließen. Konkret hat sich der Kläger im zweiten Rechtszug auf die Arbeitnehmer
Dr. K, L und N bezogen, die aus seiner Sicht vor ihm zu kündigen gewesen wären.
Die Beklagte hat einerseits auf deren fehlende Vergleichbarkeit, deren
anderweitige Qualifikation und/oder deren höheren sozialen Schutz hingewiesen.
Dass diese Beurteilung sachlich falsch oder grob fehlerhaft war und jegliche
Ausgewogenheit vermissen lässt, ist nicht zu erkennen. Insbesondere durfte die
Beklagte solche Arbeitnehmer vorziehen, die in einem Bereich bereits
eingearbeitet waren und musste dem Kläger keine wie lange auch immer
dauernde Einarbeitungszeit zubilligen.
Die dem Kläger gemäß § 113 InsO zukommende Sonderkündigungsfrist von drei
Monaten zum Monatsende ist gewahrt.
Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1
ZPO).
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Sache hat
insbesondere wegen der Anwendung der EuInsVO grundsätzliche Bedeutung.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.