Urteil des LAG Hessen vom 19.10.2007, 3 Sa 912/07

Entschieden
19.10.2007
Schlagworte
Treu und glauben, Vergütung, Kommission, Allgemeine geschäftsbedingungen, Hessen, Pacta sunt servanda, Verkürzung der arbeitszeit, Mittel des arbeitskampfes, Tarifvertrag, Arbeitsrecht
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Quelle: Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht 3. Kammer

Entscheidungsdatum: 19.10.2007

Normen: § 1 TVG, § 4 Abs 5 TVG, KDAVO HE, § 611 Abs 1 BGB, § 133 BGB

Aktenzeichen: 3 Sa 912/07

Dokumenttyp: Urteil

Zur Auslegung der Arbeitsvertragsordnungen des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau - Bezugnahmeklausel - AGB-Kontrolle - Vergütungssystem

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. Dezember 2006 15/22 Ca 4729/06 wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über zusätzliches Urlaubsgeld, die restliche Zuwendung jeweils für das Jahr 2005, eine Entgeltreduzierung durch Umgruppierung und die Feststellung, ob auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 Anwendung findet und die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin über den 30. September 2005 hinaus, eine Vergütung nach dem BMT-G II / HLT zu zahlen.

2Die Beklagtenseite ist eine kirchlich-diakonische Einrichtung und Mitglied im Diakonischen Werk in Hessen und Nassau. Die zuständige Evangelische Kirche für Hessen und Nassau (EKHN) hat in Artikel 71 ihrer Kirchenordnung folgendes geregelt:

3

(1) Die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau können im Rahmen des kirchlichen Auftrages unter partnerschaftlicher paritätischer Beteiligung von Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst verbindlich für alle Anstellungsträger geregelt werden.

4

(2) Das Nähere bestimmt ein Kirchengesetz, dem mehr als die Hälfte der gewählten und berufenen Mitglieder der Kirchensynode zustimmen muss.

5Auf dieser Grundlage hat die EKHN am 29. November 1979 das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Dienst (Arbeitsrecht-Regelungsgesetz- ARRG) beschlossen:

6§ 4 ARRG lautet:

7

(1) Die durch die arbeitsrechtliche Kommission oder den Schlichtungsausschuss nach Maßgabe dieses Kirchengesetzes beschlossenen arbeitsrechtlichen Regelungen sind für alle Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich dieses Kirchengesetzes verbindlich.

8

genannten Regelungen entsprechen.

9Für die von der arbeitsrechtlichen Kommission (ArK) beschlossene Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Werk in Hessen und Nassau in der Fassung vom 01. Dezember 1982 zuletzt geändert am 17. Mai 2005 galten unter anderem folgende Regelungen:

10§ 1 Abs. 1

11 Auf das Arbeitsverhältnis der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakomischen Werkes in Hessen und Nassau (DWHN) als Angestellte beschäftigten Mitarbeiter findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 sowie die für BAT-Angestellte zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der für das Land Hessen am 30.06.2004 geltenden Fassung Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist.

12 (2) Es dürfen nur Arbeitsverträge geschlossen werden, die den in Absatz 1

Am 17. Mai 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission folgenden Beschluss gefasst:

§ 31

13

14 Der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16. März 1977 findet keine Anwendung. Urlaubsgeld wird nicht gezahlt.

15 Die Regelung ist gemäß Artikel 6 des Beschlusses vom 17. Mai 2005 am 01. Juni 2005 in Kraft getreten.

16 In der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission u. a. beschlossen:

17 Zum Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte

Artikel 5 Neufassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlichdiakonischen Dienst des DWHN.

§ 2

18Anwendung der KDAVO

19 Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem 01. Oktober 2005 die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) in der jeweils geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist.

§ 10

20Sonderzahlung 2005

21 Abweichend von § 37 Abs. 4 KDAVO ist die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlung im Jahre 2005 die Summe aus dem Arbeitsentgelt 30 KDAVO), der Leistungszulage 29 KDAVO), der Vergütung für Mehrarbeit 31 KDAVO), dem Überstundenzuschlag 32 KDAVO) und 65 % der Besitzstandszulage 8 KDAVO) für den Monat Oktober.

22 Artikel 1 Kirchlich-Diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO)

§ 13

23 (1) Die regelmäßige Arbeitszeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in Vollzeitbeschäftigung beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich.

24 Die am 25. Juni 1945 geborene Klägerseite wurde auf der Grundlage des am 24. Mai 1991 geschlossenen und am 05. August 1992 ergänzten Arbeitsvertrag bei der Rechtsvorgängerin der Beklagtenseite dem Alten- und Pflegeheim der H- gemeinde e.V. beschäftigt. Wegen des Inhalts der Arbeitsverträge wird auf die Kopien Bl. 18, 19 Bezug genommen. In § 2 des Ergänzungsvertrages vom 05.08.1992 ist folgende Bezugnahmeklausel vereinbart:

25 (1) Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den jeweiligen, für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/DWHN). Hierbei handelt es sich insbesondere um den Bundesangestelltentarifvertrag vom 23. Februar 1961 und diesen ändernde, ergänzende oder ersetzende Tarifverträge in der Fassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (BAT/DW).

26 Das Arbeitsverhältnis der Klägerseite ging im Jahr 1999 auf das St. M Krankenhaus über. Mit Scheiben vom 22. Juli 2002 wurde die Klägerseite, die zuvor als Köchin und stellvertretende Küchenleiterin und nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses als Küchenhilfe beschäftigt wurde, über die Änderung der Vergütungsvereinbarungen wie folgt unterrichtet:

27 "Wie in dem persönlichen Gespräch mit Frau L erläutert, werden Sie ab 01. Oktober 2002 nach BMTG II/HLT, Lohngruppe 3 vergütet. Sie erhalten ab 01. Oktober 2002 eine Zulage in Höhe des Unterschiedsbetrages von Vergütungsgruppe V c / L zur Vergütungsgruppe BMTG II/HLT, Lohngruppe III. Diese Zulage vermindert sich bei Erhöhung Ihrer Vergütung um 50 % des entsprechenden Erhöhungsbetrages (z. B.: Tariferhöhung). Des Weiteren wird vereinbart, dass Sie mit Vollendung des 60. Lebensjahres ausscheiden und Rente beantragen werden."

28 Mit Wirkung zum 01. Januar 2004 ging das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagtenseite über. Seit Oktober 2005 arbeitete die Klägerseite statt wie bislang 38,5 Stunden pro Woche ohne einen finanziellen Ausgleich 40 Stunden pro Woche. Gemäß den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission zahlte die Beklagtenseite für das Jahr 2005 kein Urlaubsgeld, reduzierte die Zuwendung um 584,21 und zahlte nach Umgruppierung in die Entgeltgruppe E1 gem. Anlage 2 zur KDVO ab dem 01. Oktober 2005 eine Bruttovergütung (ohne Zulagen) in Höhe von 1.947,25 anstatt bisher 1.834,45 €. Mit Schreiben vom 13. Februar 2006 wandte sich die Klägerseite gegen die erfolgten Kürzungen. Wegen des genauen Inhalts des Schreibens wird auf die Kopie Bl. 13 d. A. Bezug genommen.

29 Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 05. Juli 2006 eingegangenen und der Beklagtenseite am 28. Juli 2006 zugestellten Klage macht die Klägerseite soweit noch von Interesse eine Entgeltnachzahlung in Höhe von 1.014,39 brutto, die restliche Zuwendung in Höhe von 584,21 brutto, restliches Urlaubsgeld in Höhe von 284,86 brutto sowie die Feststellung geltend, dass die Beklagtenseite verpflichtet ist, ihr über den 30. September 2005 hinaus eine Vergütung nach BMT-G II/HLT Lohngruppe 3, Stufe 8 auf der Basis von anteilig 38,5 Stunden wöchentlich zu zahlen.

30 Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme der BMT-G die maßgebliche Basis der Arbeitsvertragsbedingungen bleiben müsse. Die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 können nicht bloß als Abwandlung des Tarifvertrages betrachtet werden, sondern sei eine neue, eigenständige Vertragsordnung, die in vielerlei Hinsicht vom BMT-G abweiche. Für den Fall, das die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel als dynamische Verweisungsklausel zu verstehen sei, die die Veränderungen der Arbeitsvertragsordnung erfasse, sei sie gemäß § 307 in Verbindung mit § 308 Ziffer 4 BGB analog unwirksam. Angesichts der massiven Absenkung der Vergütung seien die Änderungen als unbillig einzustufen und nicht mit dem Schutz vor Outsourcing zu rechtfertigen. Die Klägerseite hat soweit noch von Interesse beantragt,

31

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 284,86 brutto Urlaubsgeld zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit 01. August 2005 zu zahlen;

32

2. die Beklagtenseite zu verurteilen, an sie 584,21 brutto Zuwendung zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit 01. Dezember 2005 zu zahlen;

33

3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.014,39 brutto (Reduzierung des Monatslohns) zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem

Monatslohns) zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz aus je 112,71 brutto seit 01. November 2005, 01. Dezember 2005, 01. Januar 2006, 01. Februar 2006, 01. März 2006, 01. April 2006, 01. Mai 2006, 01. Juni 2006 und 01. Juli 2006 zu zahlen;

34

September 2005 hinaus Vergütung nach BMT-G II/HLT Lohngruppe 3, Stufe 8 auf der Basis von anteilig 38,7 Stunden wöchentlich zu zahlen.

35 Die Beklagtenseite hat beantragt,

36die Klage abzuweisen.

37 Sie hat die Rechtsansicht vertreten, dass die geltend gemachten Leistungen der Klägerseite nicht zustünden. Durch die arbeitsrechtliche Kommission sei die Arbeitsvertragsordnung wirksam geändert worden und die Änderungen fänden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerseite Anwendung. Ferner so die Beklagtenseite weiter -komme der von der paritätisch besetzten arbeitsrechtlichen Kommission geschaffenen Arbeitsvertragsordnung quasi tariflicher Charakter zu, so dass die Inbezugnahme der arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Diakonischen Werkes nicht der Inhaltskontrolle, sondern allenfalls einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle unterlägen. Die Änderungen seien jedoch unter Berücksichtigung der den Mitarbeitern der Entgeltgruppen E 1 und E 2 eingeräumten Arbeitsplatzgarantien bis 30. September 2006 nicht unbillig. Diese Bereiche seien vor der Vereinbarung der KDAVO von Outsourcing und Schließungsabsichten bedroht gewesen, weil die Dienstleistungen insbesondere von Reinigungskräften, Küchenmitarbeitern und Boten –, die nicht zum Kernbereich diakonischer sozialer Dienste zählten, auf dem privaten Markt billiger eingekauft werden konnten und noch können. Die KDAVO nehme nunmehr eine Anpassung an normale Marktpreise vor, wodurch diese Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz sichern könnten.

38 Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 18. Dezember 2006 die Klage soweit hier von Interesse abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe S. 8 bis S. 14 Bl. 112 bis Bl. 118 d. A. Bezug genommen. Gegen dieses am 21. Mai 2007 zugestellte Urteil hat die Klägerseite am 21. Juni 2007 Berufung eingelegt und diese mit dem bei Gericht am 18. Juli 2007 eingegangenen Schriftsatz begründet.

39 Die Klägerseite verfolgt ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Die Argumentation der Beklagtenseite so die Klägerseite zeige, dass es bei den Änderungen der Arbeitsvertragsordnung nicht darum gehe, den Verbleib der Arbeitsplätze in der Diakonie zu sichern. Vielmehr seien rein wirtschaftliche Erwägungen wie in jedem anderen Betrieb auch ausschlaggebend. Damit nehme die Beklagtenseite für sich säkulare Gestaltungsfreiheiten in Anspruch, die dem kirchlichen Auftrag, den Präambeln der ArbVO und dem ARRG klar widersprächen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Absenkung der Vergütung offensichtlich unbillig. Im Falle der Klägerin bewegten sich die Lohnabsenkungen nicht in dem vom Bundesarbeitsgericht tolerierten Bereiche von 25 % bis 30 %. Vielmehr liege eine Unterschreitung des Tariflohns von 50 % vor. Zudem sei ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz anzunehmen. Es sei sachwidrig, wenn die Vergütung für Tätigkeiten mit Hilfsfunktionen wie Reinigungs- und Küchendienst derart drastisch gesenkt würden, während das Einkommen in anderen Berufsgruppen, die gleichermaßen von Outsourcing betroffen seien maßvoll um insgesamt 20 % gesenkt würden. Ferner erhielten diese Berufsgruppen eine Besitzstandszulage, die sich bei allgemeinen Entgelterhöhungen um die Hälfte des Erhöhungsbetrages vermindere, während die Vergütungsgruppen E 1 und E 2 eine Besitzstandszulage erhielten, die in vier Stufen um jeweils 25 % jährlich unter Anrechnung der allgemeinen Erhöhung vermindert würden.

40 4. festzustellen, dass die Beklagtenseite verpflichtet ist, ihr über den 30.

Aber auch dann wenn die KDAVO wirksam eingeführt werden könne, würde sich die Vergütung der Klägerin gleichwohl weiterhin nach der Lohngruppe 3 Stufe 8 des BMT-G II/HLT richten. Von den Parteien sei am 22.07.2002 eine wirksame Nebenabrede getroffen worden, wonach sich die Vergütung in Abweichung vom Arbeitsvertrag vom 05. August 1992 nunmehr nach der Lohngruppe 3 Stufe 8 BMT-G II/HLT richten solle. Mit dieser Regelung sei nicht auf die ArbVO und die Anlage I zur ArbVO mit dem Lohngruppenverzeichnis verwiesen worden, sondern auf den BMT-G II/HLT in seiner Reinform. Damit sei eine vom BMT-G II/DW bzw. der ArbVO abweichende Vereinbarung getroffen worden. Die Klägerin habe zu keinen

ArbVO abweichende Vereinbarung getroffen worden. Die Klägerin habe zu keinen Zeitpunkt eine der Lohngruppe 3 entsprechende Tätigkeit ausgeübt. Wegen des weiteren Vorbringens wird auf den Schriftsatz vom 16. Juli 2007 Bl. 130 bis Bl. 155 d. A. Bezug genommen.

41 In die mit Schriftsatz vom 16. Juli 2007 vorgenommene Klageänderung hat die Beklagtenseite eingewilligt.

42 Die Klägerseite beantragt zuletzt,

43das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. Dezember 2006 15/22 Ca 4729/06 teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.930,44 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus 331,84 brutto seit dem 01. August 2005, aus 584,21 brutto seit dem 01. Dezember 2005 und aus jeweils 112,71 brutto seit dem 01. November 2005, 01. Dezember 2005, 01. Januar 2006, 01. Februar 2006, 01. März 2006, 01. April 2006, 01. Mai 2006, 01. Juni 2006 und 01. Juli 2006 zu zahlen

44und

45festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die kirchlichdiakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 keine Anwendung findet und die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin über den 30. September 2005 hinaus eine Vergütung nach dem BMT-G II/HLT, Lohngruppe 3, Stufe 8 auf der Basis von 38,5 Stunden wöchentlich zu zahlen.

46 Die Beklagtenseite beantragt,

47die Berufung insgesamt zurückzuweisen.

48 Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und ergänzt es durch eingehende Rechtsausführungen. Insbesondere meint sie, dass die Vergütungsabsenkungen nicht offenbar unbillig seien. Im Falle der Klägerin erreichten sie bei weitem nicht die Grenze von 20 %. Ferner sei im Niedriglohnsektor das Bedürfnis zur Anpassung an das Marktgefüge zu beachten. Im Übrigen werde die arbeitsrechtliche Kommission für die Entgeltgruppen E1 und E2 eine Härtefallregelung beschließen, wonach diesen Lohngruppen eine weitere Verlängerung der Arbeitsplatzgarantie um 2 Jahre (bis 2010) zukomme, zukünftige Abschmelzungen der Besitzstände auf höchstens 150 begrenzt würden und über die Berücksichtigung von Kinderkomponenten weitere Einschränkungen eingreifen würden. Wegen des weiteren Vorbringens der Beklagtenseite wird auf den Schriftsatz vom 17.09.2007 Bl. 170 bis Bl. 190 d. A. Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

49 Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft und von der Klägerseite gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden.

B.

50 In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage soweit im Berufungsverfahren noch von Interesse abgewiesen. Die Klägerseite hat keinen Anspruch auf die begehrten Zahlungen und die beantragten Feststellungen kann sie ebenfalls nicht verlangen. Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sind anstelle des BAT in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau nach dessen Änderung durch Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission vom 17.05.2005, die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) vom 01. Oktober 2005 in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden. Sie erstrecken sich auch auf die Vergütungsvereinbarung vom 22. Juli 2002. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der Arbeitsvertragsordnung in der Fassung vom 17.05.2005 und der Neufassung vom 20.07.2005 hält einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB stand.

I.

51 Der im Berufungsverfahren erweitert gestellte Feststellungsantrag führt zu

51 Der im Berufungsverfahren erweitert gestellte Feststellungsantrag führt zu einer Klagehäufung, die nach § 533 ZPO zulässig ist, da die Beklagtenseite eingewilligt hat und die Klageänderung auf Tatsachen gestützt werden kann, die der Entscheidung ohnehin zugrunde zu legen sind.

52 Die Feststellungsklage genügt in vollem Umfang auch den Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO. Das Feststellungsinteresse besteht deshalb, weil mit der Feststellungsklage geklärt werden kann, ob und in welchem Umfang sich das Arbeitsverhältnis zukünftig nach den Regelungen der Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 richtet. Dies ist für zahlreiche Rechtsansprüche bedeutsam, insbesondere auch für die gesondert angesprochene Frage der Vergütung (vgl. dazu BAG 13. September 2006 4 AZR 803/05 Randnr. 10 zit. nach Juris; BAG 30. Juli 1992 6 AZR 11/92 NZA 1993, 324). Damit ist die Feststellungsklage auch zulässig, soweit sie inzwischen vergangene Zeiträume betrifft. Der teilweise Übergang zu einer Leistungsklage würde nichts daran ändern, dass eine Feststellung für die Zukunft begehrt werden muss (vgl. BAG 19. November 2005 5 AZR 145/05 Randnr. 13 zit. nach Juris).

53 Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sind anstelle des BAT in Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau nach dessen Änderung durch Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission vom 17.05.2005, die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) vom 01. Oktober 2005 in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden.

II.

54 Der BAT nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes ist ein aufgrund kirchlichen Rechts geschaffenes Regelwerk, das lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik des BAT aufbaut. Auf das Arbeitsverhältnis finden demgemäß kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der BAT und die ihn ergänzenden Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG 06. November 1996 10 AZR 287/96 NZA 1996, 659 (660)). Kirchlich- Diakonische Einrichtungen fallen nicht einmal unter den Geltungsbereich des BAT.

55 Die Arbeitsvertragsordnung vom 01.12.1982 in der Fassung vom 17.05.2005 lässt kirchenrechtlich die Streichung des Urlaubsgeldes zu. Sie erklärt in § 1 Abs. 1 die Bestimmungen des BAT sowie die zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung für anwendbar. Damit wird der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte erfasst, weil es sich bei diesem um einen den BAT ergänzenden Tarifvertrag handelt (vgl. BAT 17.04.1996 10 AZR 558/95 NZA 1997, 55 (56)). In § 1 Abs. 1 der Arbeitsvertragsordnung ist allerdings den zuständigen Gremien des DWHN die Befugnis vorbehalten, von den in Bezug genommenen Tarifverträgen abzuweichen. Daraus ergibt sich, dass durch die Arbeitsvertragsordnung weder eine statische noch eine dynamische Verweisung auf die in ihr genannten Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes erfolgt. Vielmehr sieht § 1 Abs. 1 eine subsidiäre Bezugnahme auf die Tarifverträge vor, soweit die Arbeitsvertragsordnung selbst keine anderweitigen Regelungen enthält. Der durch die arbeitsvertragliche Kommission eingefügte § 31 stellt eine derartige Abweichung von dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte dar.

56 Das Regelwerk ist in der Folgezeit durch die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) abgelöst worden. Nach § 1 des Artikel 5 der Arbeitsregelung zur Einführung der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung gilt die arbeitsrechtliche Regelung, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 01. Oktober 2005 begonnen hat (Nr. 1) und im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass die Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (AngAVO/DW) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung findet (Nr. 2). In § 2 des Artikels 5 ist als Zeitpunkt für die Anwendung der 01. Oktober 2005 bestimmt.

2.

57 Durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel wird sowohl die Ergänzung der Arbeitsvertragsordnung in der Fassung vom 17.05.2005 als auch die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung vom 20.07.2005 in das Arbeitsverhältnis transformiert.

58 a) Nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 05. August 1992 richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/ DWHN). Damit wird auf die von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen

DWHN). Damit wird auf die von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Vertragsordnungen zeit- und inhaltdynamisch Bezug genommen. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages.

59 aa) Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine Sprachgebraucht unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 24. September 2003 10 AZR 34/03 Rn. 38 zit. nach Juris; BAG 20. April 2005 4 AZR 292/04 Rn. 18 zit. nach Juris). Nach diesen Maßstäben vermag sich die Kammer nicht der Auslegung der Klägerseite anzuschließen.

60 b) Durch die Bezugnahmeklausel sollen erkennbar die Regelwerke der arbeitsvertraglichen Kommission erfasst werden, die die Arbeits- und Entgeltbedingungen der Arbeitsverhältnisse festlegen. Der Wortlaut der Klausel ist durch den Begriff "Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes" weit gefasst und erstreckt sich nach dem Sprachgebrauch auf alle Regelungen, die sich mit dem Abschluss, der Einhaltung und der Beendigung des Arbeitsvertrages sowie seiner inhaltlichen Ausgestaltung befassen und auf der Grundlage des Kirchenrechts zustande gekommen sind. Da die Regelung einschränkungslos formuliert ist es sollen die "jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen" erfasst werden, handelt es sich um eine zeit- und inhaltsdynamisch ausgestaltete Verweisungsklausel. Es soll nicht nur die übliche Tarifentwicklung des ursprünglich zugrunde gelegten BAT und der ihn ergänzenden Tarifverträge mit vollzogen werden. Auch ein "Tarifwechsel" ist möglich, so dass die Abkopplung der Arbeitsvertragsordnung von den Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes auf das Arbeitsverhältnis durchschlägt.

61 Inhaltliche Einschränkungen lassen sich nicht wie die Klägerseite meint aus Satz 2 der Bezugnahmeklausel herleiten. Die Regelung gibt nur Auskunft darüber, welche Bestimmungen im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages maßgebend waren und seinerzeit Geltung beansprucht haben. Dies folgt zwanglos aus dem Zusammenspiel von Satz 1 und Satz 2 der Regelung. Satz 1 enthält den Geltungsbefehl und verweist diesbezüglich auf die kirchenrechtlichen Bestimmungen. Durch sie wird festgelegt, welches Regelungswerk Geltung beanspruchen kann. Demgegenüber teilt der beschreibend formulierte Satz 2 nur die seinerzeit geltende Rechtslage mit.

62 Soweit die Klägerseite meint, der Zweck der Regelung bestehe darin, den kirchlichen Arbeitnehmern die Teilhabe an den Errungenschaften der Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes zu sichern, vermag sich dem die Kammer nicht anzuschließen. Die Auffassung fußt auf einer isolierten Betrachtung des Satzes 2 und lässt den Regelungszusammenhang mit Satz 1 des § 2 des Arbeitsvertrages außer Acht. Er zeigt, dass nach Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit der jeweils einschlägigen Regelungen des kirchlich-diakonischen Dienstes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sichergestellt werden soll.

63 bb) Damit ist die bislang geltende und ihrem materiellen Gehalt nach dem BAT entsprechende Arbeitsvertragsordnung durch die Neufassung abgelöst. Eine Nachwirkung vergleichbar dem § 4 Abs. 5 TVG ist im Streitfalle nicht vorgesehen. Die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung hat ab dem 01. August 2005 ihre Vorgängerregelung aufgehoben. Bei ihr handelt es sich seitdem nicht mehr um "geltende Bestimmungen des Dienstvertragsrechts" im Sinne des § 2 des Arbeitsvertrages.

III.

64 Sowohl die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel selbst, als auch die in Bezug genommene Arbeitsvertragsordnung in der Fassung vom 17. Mai 2005 und die Neufassung vom 20. Juli 2005 halten einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB stand.

1.

65 Es handelt sich bei § 2 des Arbeitsvertrages um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Die von der Beklagtenseite vorformulierten Bedingungen waren zur mehrfachen Verwendung bestimmt. Das ist zwischen den Parteien unstreitig.

66 a) Eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Die arbeitsvertragliche Verweisung auf Arbeitsvertragsordnungen des Diakonischen Werkes sind im kirchlich-diakonischen Bereich üblich und liegen grundsätzlich im Rahmen dessen, was nach den Umständen in Arbeitsverträgen mit Arbeitgebern des diakonischen Werkes erwartet werden muss. Bei den von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsordnungen handelt es sich ferner um das für den Betrieb fachlich und örtlich einschlägige Regelungswerk. Üblich sind auch dynamische Verweisungen (zu den Kriterien: Däubler, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, § 305 c Rn. 22 m. w. N.).

67 b) Die Bezugnahmeklausel verstößt ferner nicht gegen die Unklarheitsregel des § 305 c Abs. 2 BGB. Diese hat die Funktion, bei objektiv mehrdeutigen Klauseln eine Auslegungshilfe zu geben und führt zu einer Auslegung zu Lasten des Verwenders. Unklar ist jede Verweisungsklausel, bei der nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben (vgl. BAG 09. November 2005 5 AZR 145/05 Rn. 25 zit. nach Juris; BAG 17. Januar 2006 9 AZR 417/05 Rn. 37 zit. nach Juris). An einem derartigen Mangel leidet die Bezugnahmeklausel nicht.

68 c) Die Verweilungsklausel als solche ist einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle zugänglich. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbar werden. Andere Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird, sind gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 i.V.m. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bei einem Verstoß gegen das Transparenzgebot unwirksam. Dieser uneingeschränkten Kontrolle unterliegen insbesondere Klauseln, die den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistungen festlegen (vgl. BAG 14. 03.2007 5 AZR 630/06 Rn. 24 zit. nach Juris).

69 Auch wenn danach Entgeltvereinbarungen nicht der Inhaltskontrolle unterliegen, bedeutete dies nicht, dass jede Klausel, die sich auf die Hauptleistungspflichten bezieht, von einer Inhaltskontrolle freigestellt wäre. So unterliegen einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, der gerichtlichen Inhaltskontrolle anhand der §§ 305 ff BGB (z.B. BAG 11. Oktober 2006 5 AZR 721/05 Rn. 18 zit. nach Juris).

70 Dementsprechend sind die Bezugnahmeklauseln kontrollfähig, auch wenn durch sie Auswirkungen auf die Hauptleistungspflichten herbeigeführt werden können. Dies gilt unabhängig davon, ob die Verweisungsklausel im Streitfalle als Leistungsbestimmungsrecht nach §§ 317 ff BGB zu qualifizieren ist (BAG 17. April 1996 10 AZR 558/95 NZA 1997, 55 (56); Löwisch/Rieble, TVG, § 3 Rn. 242; a. A. Thüsing, kirchl. Arbeitsrecht, S. 134 ff; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 15 Rn. 48). In jedem Fall ist die Interessenlage mit der in den §§ 317 ff BGB geregelten insofern vergleichbar, als sich beide Partner des Arbeitsvertrages der Herrschaft über die Ausfüllung des vertraglich gesetzten Rahmens begeben haben. Dynamische Verweisungsklauseln laufen faktisch auf die Einräumung eines einseitigen Bestimmungsrechts desjenigen hinaus, der die Rechtsmacht innehat, das Verweisungsobjekt zu ändern. Wegen der Wirkungsähnlichkeit dynamischer Verweisungsklauseln liegt es nahe, sie wie Leistungsbestimmungsrechte einer Inhaltskontrolle zu unterziehen (vgl. Oetker JZ 2002, 337 (341)). Unmittelbarer Regelungsgegenstand ist nicht die Hauptleistung, sondern eine das eigentliche Hauptleistungsversprechen modifizierende Nebenabrede.

71 aa) Die Verweisungsklausel stellt eine Abweichung von gesetzlichen Vorschriften dar. Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, d. h. auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die aufgrund ergänzender Auslegung nach §§ 157, 242 BGB aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten (vgl. BAG

jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten (vgl. BAG 25. April 2007 5 AZR 627/06 Rn. 16 zit. nach Juris). Dazu gehört auch der allgemeine Grundsatz, dass Verträge und die sich aus ihnen ergebenden Pflichten für jede Seite bindend sind (pacta sunt servanda; vgl. BAG 25. April 2007 5 AZR 627/06 Rn. 17 zit. nach Juris).

72 Die dynamische Verweisungsklausel schließt zwangsläufig ein, dass der Arbeitnehmer nachträgliche für ihn nachteilige Änderungen der kirchlichdiakonischen Arbeitsvertragsordnungen ohne jede Einflussmöglichkeit automatisch gegen sich gelten lassen muss. Eine solche automatische Änderung vertraglicher Leistungspflichten oder sonstiger vertraglicher Bestimmungen laufen dem Grundsatz zuwider, das Verträge zu halten sind und dass Vertragsinhalte in der Regel nur im Einvernehmen der Vertragsparteien verändert werden können (vgl. § 311 Abs. 1 BGB, dazu auch BGH 08. November 2001 III ZR 14/01 Rn. 14 zit. nach Juris).

73 bb) Allerdings findet die Vorschrift des § 308 Nr. 4 BGB auf die vorliegende Fallgestaltung keine Anwendung. Während von dieser Vorschrift das Recht des Verwenders erfasst wird, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, geht es hier um die Einfügung einer vertraglichen Änderung, die nicht im alleinigen Belieben des Verwenders steht, sondern auf eine Änderung der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung beruht, die der Verwender ebenfalls hinzunehmen hat (auch BAG 26. Januar 2005 4 AZR 509/03 Rn. 38 zit. nach Juris).

74 cc) Maßgebend ist § 307 BGB. Außerdem sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Zu berücksichtigen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens, denn es geht um die Beachtung der dem Arbeitsverhältnis inne wohnenden Besonderheiten (vgl. BAG 25.05.2005, 5 AZR 572/04 Rn. 21 zit. nach Juris). Dazu gehört auch, dass kirchliche Arbeitsrecht (vgl. BAG 17. November 2005 6 AZR 160/05 Rn. 17 zit. nach Juris). Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Dabei ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen (vgl. BAG 25. April 2007 5 AZR 627/06 Rn. 19 zit. nach Juris).

75 Danach erweist sich die dynamische Bezugnahmeklausel unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil nicht als unangemessene Benachteiligung. Es ist anzuerkennen, das wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeberseite daran besteht, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses flexibel auszugestalten. Der Arbeitsvertrag als Dauerschuldverhältnis bedarf ständiger Anpassung, die auch nicht bei Vertragsschluss vorweg genommen werden kann. Das Interesse an einer Flexibilisierung kann schon aus praktischen Gründen nicht durch Individualvereinbarung befriedigt werden. Abgesehen davon, dass eine einvernehmliche Anpassung nicht immer gelingen wird, geht es im kirchlichdiakonischen Dienst um eine große Anzahl an Arbeitsverträgen.

76 Andererseits besteht aufgrund der Verweisungsklausel die Möglichkeit, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses praktisch vollständig zu ändern, ohne dass Anlass und Grenzen des Gestaltungsspielraums aufgezeigt werden. Gleichwohl liegt keine unangemessene Benachteiligung vor, weil das Verweisungsobjekt die Arbeitsvertragsordnung aufgrund ihres Entstehungsprozesses und ihrer Funktion nicht mit der Gefahr verbunden ist, dass der Verwender mittels der dynamischen Verweisung seine Interessen einseitig durchsetzen kann (vgl. dazu Oetker, JZ 2002, 337 (342)). Es ist eine zu berücksichtigende kirchenrechtliche Besonderheit, dass eine Verfahrensabsicherung vor einer parteilichen Nutzung des Entscheidungsspielraums durch die arbeitsrechtliche Kommission zugunsten der Arbeitgeberseite besteht. Ob aufgrund dessen den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission auch eine Richtigkeitsvermutung beizumessen ist, wie sie bei einem Tarifvertrag angenommen wird, ist für die Prüfung der Verweisungsklausel nicht klärungsbedürftig, weil die konkrete Arbeitsvertragsordnung gegebenenfalls einer Inhaltskontrolle unterliegt. In jedem Fall wird durch die einschlägigen Verfahrensregeln die erforderliche Neutralität der arbeitsrechtlichen Kommission gewährleistet mit der Folge, dass ihren Entscheidungen jedenfalls eine größere Richtigkeitsgewähr beizumessen ist, als

Entscheidungen jedenfalls eine größere Richtigkeitsgewähr beizumessen ist, als einer Arbeitsvertragspartei. Die arbeitsrechtliche Kommission ist von der Kirchenleitung unabhängig und paritätisch mit gewählten Repräsentanten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt. Die Kommissionsmitglieder unterliegen keinen Weisungen und haben eine gleichermaßen unabhängige Stellung wie die Angehörigen der Mitarbeitervertretung der Kirchen (vgl. §§ 6, 10 ARRG). In dieser Ausgestaltung bietet die arbeitsrechtliche Kommission generell eine Gewähr dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt und diese nicht unangemessen belastet werden.

77 dd) Auch aus dem Transparenzgebot lassen sich gegen die Bezugnahmeklausel keine Einwendungen herleiten. Ein Verstoß gegen des Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 BGB liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbestimmungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB vor (vgl. BAG 14. März 2007 5 AZR 630/06 Rn. 27 zit. nach Juris). Gemessen daran ist die Verweisungsklausel klar und verständlich. Etwas anderes lässt sich auch nicht aus ihrer dynamischen Ausgestaltung herleiten. Auch dynamische Bezugnahmeklauseln entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit von Arbeitsverhältnissen. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 14. März 2007 5 AZR 630/06 Rn. 29 zit. nach Juris).

2.

78 Bei der Arbeitsvertragsordnung vom 17. Mai 2005 und bei der Neufassung vom 20. Juli 2005 handelt es sich ebenfalls um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB. Die Arbeitsvertragsordnung enthält für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, welche die dem Diakonischen Werk angeschlossenen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern stellen.

79 a) Eine Anwendung der §§ 305 ff BGB steht § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht entgegen. Eine Inhaltskontrolle von Vertragsbestimmungen nach §§ 305 ff BGB unterbleibt nach dieser Vorschrift nur bei Verträgen auf dem Gebiet des Familienoder Gesellschaftsrechts sowie bei Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Der Gesetzgeber hat kirchliche Arbeitsvertragsregelungen in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtsqualität solcher Vertragsbedingungen nicht in den Gesetzestext aufgenommen und damit zu erkennen gegeben, dass kirchliche Arbeitsvertragsregelungen grundsätzlich einer Überprüfung anhand der §§ 305 ff BGB unterliegen sollen (vgl. BAG 17. November 2005 6 AZR 160/05 Rn. 16 zit. nach Juris, in diese Richtung weisend bereits BAG 08. Juni 2005 4 AZR 417/04 Rn. 69; auch BAG 26. Januar 2005 4 AZR 509/03 Rn. 53 zit. nach Juris). Durch die Forderung nach der angemessenen Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit eröffnet, dass verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei der Anwendung der §§ 305 ff BGB zu gewährleisten (vgl. BAG 17. November 2005 6 AZR 160/05 Rn. 18 zit. nach Juris).

80 b) Die Arbeitsvertragsordnungen sind wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen. Eine unzureichende Kenntnisnahmemöglichkeit des Arbeitnehmers steht dem nicht entgegen. § 305 Abs. 2 BGB findet nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 2 BGB im Arbeitsrecht eine Anwendung und eine Analogie scheidet ebenfalls aus (vgl. BAG 14. März 2007 5 AZR 630/06 Rn. 21 zit. nach Juris).

81 c) Ein Verstoß gegen § 307 BGB liegt nicht vor.

82 aa) Der Anwendungsbereich der Absätze 1 und 2 des § 307 BGB ist für die Prüfung nicht gemäß § 307 Abs. 3 i.V.m. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB eingeschränkt, da die Arbeitsvertragsordnung weder einen Tarifvertrag darstellt noch ausdrücklich auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt (BAG 17. November 2005 6 AZR 160/05 Rn. 19).

83 bb) Die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung halten unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts einer Inhaltskontrolle nach § 307 stand. Die unterschiedliche Entstehung von Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträgen

unterschiedliche Entstehung von Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträgen rechtfertigen es jedenfalls dann nicht, die kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen einer anderen Inhaltskontrolle zu unterziehen als sie bei Tarifverträgen vorzunehmen wären, wenn sie einschlägige tarifvertragliche Regelungen ganz oder mit im Wesentlichen gleichen Inhalten übernehmen. Die materielle Richtigkeitsgewähr tarifvertraglicher Regelungen beruht nicht primär darauf, dass den Tarifvertragsparteien das Mittel des Arbeitskampfes zur Verfügung steht, sondern darauf, dass sie als gleichgewichtig durchsetzungsfähig angesehen werden (vgl. BAG 17. November 2005 6 AZR 160/05 Rn. 24 zit. nach Juris). Inwieweit kirchliche Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträge hinsichtlich der Richtigkeitsgewähr auf eine Stufe zu stellen sind, wenn in den Arbeitsvertragsordnungen tarifvertragliche Regelungen wie im Streitfall nicht übernommen werden, ist bislang noch nicht abschließend geklärt (offen gelassen auch in BAG 26. Januar 2005 4 AZR 509/03 Rn. 46 zit. nach Juris; BAG 08. Juni 2005 4 AZR 417/04 Rn. 57 zit. nach Juris). Die Frage ist auch im Streitfall nicht entscheidungserheblich. Bei angemessener Berücksichtigung der durch Verfahrensregeln gesicherten Neutralität der arbeitsrechtlichen Kommission sind im Rahmen der § 307 BGB bei der Angemessenheitskontrolle keine strengen Kontrollmaßstäbe anzulegen, weil ihren Regelungen jedenfalls eine größere Richtigkeitsgewähr zukommt, als den Entscheidungen einer Arbeitsvertragspartei. Es genügen willkürfreie, sachlich nachvollziehbare Erwägungen, auch wenn wie im Streitfall aufgrund der Verlängerung der Arbeitszeit ohne entsprechenden Lohnausgleich das Äquivalenzverhältnis der Hauptleistungspflichten betroffen ist. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages sind allerdings nach den Wertungen des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig (vgl. BAG 11. Oktober 2006 5 AZR 721/05 Rn. 22). Geht es um einen verhältnismäßig kleinen Teil der Gesamtvergütung bleibt der Kernbereich allerdings unangetastet. Das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung wird dann nicht grundlegend gestört. Nach diesen Maßstäben bestehen gegen die Arbeitsvertragsordnungen keine durchgreifenden Bedenken.

84 cc) Die Arbeitsvertragsordnung greift in den Kernbereich des Arbeitsvertrages der Parteien nicht ein. Die Reduzierung der Gesamtvergütung der Klägerin liegt unter 20 %.

85 (1) Es kann dahinstehen, ob die Absenkung des Entgelts im Niedriglohnbereich der Vergütungsgruppen E1 und E 2 tatsächlich den von der Klägerin behaupteten Umfang erreicht. Maßgebend für die Bemessung des Umfangs der Vergütungskürzung ist nicht die vertragswidrig tatsächlich gezahlte, sondern die arbeitsvertraglich geschuldete Vergütung. Maßstab ist demnach nicht die Vergütungsgruppe E1, sondern die Vergütungsgruppe E3. Eine Umgruppierung im Sinne von § 6 Abs. 2 AngAVO/DW in die E1 ist nicht berechtigt, da die Klägerin nicht niedriger einzugruppieren ist, als es der Umklappkatalog der HTL- Lohngruppen (Anlage zur KDO/AngAVO) vorsieht. Nach § 6 Abs. 1 AngAVO/DW erfolgt die Eingruppierung auf der Grundlage der bisherigen Eingruppierung gemäß der Überleitungstabelle. Danach steht der Klägerin eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe E3 zu. Dies gilt im Streitfall unabhängig davon, ob die Eingruppierungsvoraussetzungen der Vergütungsgruppe E3 tatsächlich vorliegen. Die mündliche Vereinbarung der Lohngruppe 3 Stufe 8 BMT-G II/HLT vom 22. Juli 2002 hat nämlich nicht nur deklaratorische, sondern insoweit konstitutive Bedeutung als durch sie verbindliche eine Vergütung vereinbart werden sollte, deren Wertigkeit der Lohngruppe 3 BMTG-II/HLT entspricht. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages nach §§ 133, 157 BGB.

86 Grundsätzlich kann die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nicht so verstanden werden, dass dem Angestellten ein eigenständiger von den tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine bestimmte Vergütung zustehen soll. Wird umfassend auf ein Tarifwerk verwiesen, soll durch die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nur wiedergegeben werden, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Tarifautomatik als zutreffend angesehen hat (vgl. BAG 16.04.1997 4 AZR 463/95 Rn. 15 zitiert nach Juris; BAG 16.02.2000 4 AZR 62/99 Rn.47 zitiert nach Juris). In § 4 des Arbeitsvertrages vom 05. August 1992 haben die Arbeitsvertragsparteien durch den Verweis auf § 22 BAT/DW in Verbindung mit den Tätigkeitsmerkmalen der Anlage 1 a zur Arbeitsvertragsordnung für Angestellte zwar ausdrücklich die Grundsätze der Tarifautomatik, wonach die Arbeitnehmer ihrer auszuübenden Tätigkeit entsprechend ohne weiteren gestaltenden Akt der Arbeitgeberin in die zutreffende Tarifgruppe des maßgeblichen Tarifwerks eingruppiert sind, arbeitsvertraglich übernommen. Im Streitfall sind aber

eingruppiert sind, arbeitsvertraglich übernommen. Im Streitfall sind aber Besonderheiten zu berücksichtigen, die für eine konstitutive Vergütungsvereinbarung sprechen. Die Tarifautomatik gilt nicht tarifwerksübergreifend, sondern nur im Rahmen des Tarifwerks für welches sie vereinbart ist. Nach dem Arbeitsvertrag vom 05. August 1992 erstreckt sich mithin die Tarifautomatik nur auf die Vergütungsgruppen, die für Angestellte vorgesehen sind. Das Vergütungssystem für Arbeiter hat die arbeitsvertraglich vereinbarte Tarifautomatik nicht umfasst. Für die gegenteilige Annahme gibt es im Arbeitsvertrag keine Grundlage, da die Arbeitsvertragsparteien in § 2 des Ergänzungsvertrages vom 05.08.1992 gerade nicht auf den BMT-G II und das dazugehörende Lohngruppenverzeichnis HLT in der Fassung des Diakonischen Werks Bezug genommen haben. Die mündliche Vereinbarung der Lohngruppe 3 BMTG II/HLT genügt in diesem Zusammenhang nicht, weil darüber hinaus eine umfassende Bezugnahme auf den Tarifvertrag hinzukommen muss (vgl. BAG 16.04.1997 4 AZR 463/95 Rn. zitiert nach Juris).

87 Gestützt wird das Auslegungsergebnis durch den für die Parteien offensichtlichen Umstand, dass die Tätigkeit einer Küchenhilfe die Einreihung in die Lohngruppe 3 HLT nicht rechtfertigt. Küchenhilfen werden nach den Tätigkeitsbeispielen der Lohngruppe 1 Fallgruppe 1 HLT erfasst. Demgegenüber fallen unter die Lohngruppe 3 Arbeiter bzw. Arbeiterinnen mit erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Ausbildungsdauer von weniger als zweieinhalb Jahren, die in ihrem oder einem diesem verwandten Beruf beschäftigt werden bzw. Arbeiter und Arbeiterinnen, die nach einer mindestens zweijährigen ununterbrochenen Beschäftigung mit Tätigkeiten, die eine abgeschlossene Ausbildung im Sinne der Fallgruppe 1 erfordern, eine verwaltungs- bzw. betriebseigene Prüfung nach den Richtlinien der Anlage 6 erfolgreich abgeschlossen haben und eine entsprechende Tätigkeit ausüben. Nach dem unwidersprochen gebliebenen Sachvortrag der Klägerseite hat sie keine unter die Lohngruppe 3 fallenden Tätigkeiten ausgeübt.

88 Da es sich um eine konstitutive Vergütungsvereinbarung handelt, vermag an dem Auslegungsergebnis der Umstand nichts zu ändern, dass die Unterscheidung zwischen Arbeiter und Angestellten in der neuen Arbeitsvertragsordnung entfallen ist. Der Wirksamkeit der mündlichen Vergütungsvereinbarung steht auch nicht § 4 Abs. 2 BAT entgegen. Die Vorschrift betrifft keine Abreden, die sich auf Arbeitsentgelt und Arbeitsleistung erstrecken.

89 (2) Gemessen an der Vergütungsgruppe E3 bewegt sich die Absenkung der Gesamtvergütung deutlich unter 20 %. Dies steht zwischen den Parteien außer Streit. Die verbleibende Entgeltreduzierung bewegt sich mithin im Rahmen dessen, was Arbeitnehmer bei einer Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit (vgl. BAG 07. Dezember 2005 5 AZR 535/04 NZA 2006, 423 (428)) und bei einem ausdrücklich vereinbarten Widerrufsvorbehalt für eine freiwillige Leistung hinnehmen müssen (z.B. BAG 13. Mai 1987 AP Nr. 4 zu § 305 BGB Billigkeitskontrolle). Die Entgeltabsenkung ist ferner durch willkürfreie, sachliche Gründe gerechtfertigt. Daran gemessen sind die von der Klägerseite selbst eingeräumten "wirtschaftliche Gründe" ausreichend.

90 dd) Die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung selbst sind im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB klar und verständlich. Dies wird auch von der Klägerseite nicht in Abrede gestellt.

91 d) Inwieweit bei dynamischen Bezugnahmeklauseln auch bei jeder Änderung des Regelwerks zu fragen ist, ob eine unzulässige Überraschung vorliegt, bedarf im Streitfall keiner abschließenden Entscheidung. Aufgrund der dynamischen Ausgestaltung der Klausel musste die Klägerseite insbesondere auch mit einer Neugestaltung der Arbeitsvertragsordnung rechnen, die mit einer Abkopplung von den Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes verbunden ist. Die weitgehende Orientierung an Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes bedeutet, dass im kirchlich-diakonischen Werk Regelungen übernommen werden, an deren Aushandlung das Diakonische Werk nicht beteiligt ist und die keine kirchenspezifischen Regelungen enthalten. Dieser Umstand steht in einem Spannungsverhältnis zum Konzept des sogenannten Dritten Weges, welcher das staatliche Tarifvertragssystem für den kirchlichen Bereich als ungeeignet für die Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter ablehnt (vgl. dazu Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 10 Rn. 30). Infolgedessen ist es nicht überraschend, wenn dieser Zustand beendet wird und Regelungen zur Geltung gebracht werden, die auf die Besonderheiten des Dienstes im diakonischen Werk zugeschnitten sind.

92 Ebenfalls offenbleiben kann, ob unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) ein nicht hinnehmbarer Überraschungseffekt möglicherweise vorliegen könnte, wenn eine Modifizierung der Arbeitsbedingungen eintritt, die zu einer Verringerung der Vergütung um mehr als ein Viertel oder eine Verkürzung der Arbeitszeit, die mit einer entsprechenden Gehaltskürzung einhergeht, vorliegt (so Thüsing/Lambrich NZA 2002, 1361 (1365); zustimmend Däubler, AGB- Kontrolle im Arbeitsrecht § 305 c Rn. 22). Eine Reduzierung des Entgelts in diesem Umfang ist mit der Änderung der Arbeitsvertragsordnung nicht verbunden.

3.

93 Für eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung ist neben der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff BGB kein Raum. Sie stellen eine abschließende Konkretisierung von Treu und Glauben hinsichtlich einer allgemeinen, allein den Inhalt einer Regelung überprüfenden Angemessenheitskontrolle dar (vgl. BAG 25. Mai 2005 AZR 572/04 Rn. 51 zit. nach Juris). Entsprechendes gilt, wenn man die Billigkeitskontrolle auf § 319 BGB stützt.

IV.

94 Die begehrten Zahlungen und Feststellungen kann die Klägerin nicht verlangen.

1.

95 Die Klägerin hat nach dem Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission zum Wegfall des Urlaubsgeldes vom 17. Mai 2005 keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2005 gemäß dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte (§§ 1, 2 TV-Urlaubsgeld). Ferner steht ihr nach der Einführung der KDAVO für das Jahr 2005 keine weitere Zahlung als Sonderzuwendung gemäß dem Tarifvertrag über eine Zuwendung für Angestellte (§§ 1, 2 TV-Zuwendung) zu und eine Nachzahlung der restlichen Vergütung gemäß Lohngruppe 3 HLT kann die Klägerin ebenfalls nicht beanspruchen. Entgegen der von ihr vertretenen Auffassung richtet sich die Höhe der Vergütung nicht unmittelbar nach dem BMT-G II und dem dazugehörenden Lohngruppenverzeichnis HLT. Die seinerzeit getroffene Vergütungsvereinbarung muss aus systematischen Gründen vor dem Hintergrund der gesamten Vertragslage der Parteien gesehen werden. Danach verweist die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel gerade nicht unmittelbar auf tarifvertragliche Arbeitsbedingungen. Es hätte in Anbetracht dessen deutlicher im Streitfall nicht gegebener Anhaltspunkte für die Annahme bedurft, dass die Arbeitsvertragsparteien im Gegensatz zu allen übrigen Arbeitsbedingungen nur hinsichtlich der Vergütung eine unmittelbare Bezugnahme auf Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes gewollt hätten. Im Ausgangspunkt richtet sich auch im Falle der Klägerin die Vergütung infolge der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Arbeitsvertragsordnung nach den Entgeltgruppen der KDAVO. Allerdings muss ihr die Beklagte auf dieser Grundlage eine Vergütung gewähren, deren Wertigkeit der Lohngruppe 3 BMTG II/HLT entspricht, da es sich in dieser Hinsicht um eine konstitutive Vergütungsvereinbarung handelt.

96 Damit schuldet die Beklagte der Klägerin zwar den Differenzbetrag zwischen den Vergütungsgruppen E1 und E3. Dem Gericht ist es aber verwehrt, die begehrte Zahlung auf der Grundlage der Arbeitsvertragsordnung zuzusprechen. Dem steht §