Urteil des LAG Hessen vom 19.10.2007

LAG Frankfurt: treu und glauben, vergütung, kommission, allgemeine geschäftsbedingungen, hessen, pacta sunt servanda, verkürzung der arbeitszeit, mittel des arbeitskampfes, tarifvertrag, arbeitsrecht

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

3. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

3 Sa 912/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 1 TVG, § 4 Abs 5 TVG,

KDAVO HE, § 611 Abs 1 BGB,

§ 133 BGB

Zur Auslegung der Arbeitsvertragsordnungen des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau -

Bezugnahmeklausel - AGB-Kontrolle - Vergütungssystem

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt

am Main vom 18. Dezember 2006 – 15/22 Ca 4729/06 – wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über zusätzliches Urlaubsgeld,

die restliche Zuwendung jeweils für das Jahr 2005, eine Entgeltreduzierung durch

Umgruppierung und die Feststellung, ob auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die

kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 Anwendung findet

und die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin über den 30. September 2005

hinaus, eine Vergütung nach dem BMT-G II / HLT zu zahlen.

Die Beklagtenseite ist eine kirchlich-diakonische Einrichtung und Mitglied im

Diakonischen Werk in Hessen und Nassau. Die zuständige Evangelische Kirche für

Hessen und Nassau (EKHN) hat in Artikel 71 ihrer Kirchenordnung folgendes

geregelt:

(1) Die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im

Bereich der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau können im

Rahmen des kirchlichen Auftrages unter partnerschaftlicher paritätischer

Beteiligung von Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter im kirchlichen Dienst verbindlich für alle Anstellungsträger

geregelt werden.

(2) Das Nähere bestimmt ein Kirchengesetz, dem mehr als die Hälfte der

gewählten und berufenen Mitglieder der Kirchensynode zustimmen muss.

Auf dieser Grundlage hat die EKHN am 29. November 1979 das Kirchengesetz

über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Dienst

(Arbeitsrecht-Regelungsgesetz- ARRG) beschlossen:

§ 4 ARRG lautet:

(1) Die durch die arbeitsrechtliche Kommission oder den

Schlichtungsausschuss nach Maßgabe dieses Kirchengesetzes

beschlossenen arbeitsrechtlichen Regelungen sind für alle

Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich dieses Kirchengesetzes

verbindlich.

(2) Es dürfen nur Arbeitsverträge geschlossen werden, die den in Absatz 1

genannten Regelungen entsprechen.

Für die von der arbeitsrechtlichen Kommission (ArK) beschlossene

Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Werk in Hessen

und Nassau in der Fassung vom 01. Dezember 1982 zuletzt geändert am 17. Mai

2005 galten unter anderem folgende Regelungen:

§ 1 Abs. 1

Auf das Arbeitsverhältnis der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakomischen

Werkes in Hessen und Nassau (DWHN) als Angestellte beschäftigten Mitarbeiter

findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 sowie die

für BAT-Angestellte zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der für das Land

Hessen am 30.06.2004 geltenden Fassung Anwendung, soweit im Folgenden

nichts anderes bestimmt ist.

Am 17. Mai 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission folgenden Beschluss

gefasst:

§ 31

Zum Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte

Der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16. März 1977 findet

keine Anwendung. Urlaubsgeld wird nicht gezahlt.

Die Regelung ist gemäß Artikel 6 des Beschlusses vom 17. Mai 2005 am 01. Juni

2005 in Kraft getreten.

In der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der kirchlich-diakonischen

Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission u.

a. beschlossen:

Artikel 5 Neufassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-

diakonischen Dienst des DWHN.

§ 2

Anwendung der KDAVO

Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem 01. Oktober 2005 die Bestimmungen

der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) in der jeweils

geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts

anderes bestimmt ist.

§ 10

Sonderzahlung 2005

Abweichend von § 37 Abs. 4 KDAVO ist die Bemessungsgrundlage für die

Sonderzahlung im Jahre 2005 die Summe aus dem Arbeitsentgelt (§ 30 KDAVO),

der Leistungszulage (§ 29 KDAVO), der Vergütung für Mehrarbeit (§ 31 KDAVO),

dem Überstundenzuschlag (§ 32 KDAVO) und 65 % der Besitzstandszulage (§ 8

KDAVO) für den Monat Oktober.

Artikel 1 Kirchlich-Diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO)

§ 13

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in

Vollzeitbeschäftigung beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40

Stunden wöchentlich.

Die am 25. Juni 1945 geborene Klägerseite wurde auf der Grundlage des am 24.

Mai 1991 geschlossenen und am 05. August 1992 ergänzten Arbeitsvertrag bei

der Rechtsvorgängerin der Beklagtenseite – dem Alten- und Pflegeheim der H-

gemeinde e.V. – beschäftigt. Wegen des Inhalts der Arbeitsverträge wird auf die

Kopien Bl. 18, 19 Bezug genommen. In § 2 des Ergänzungsvertrages vom

05.08.1992 ist folgende Bezugnahmeklausel vereinbart:

(1) Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den jeweiligen, für Angestellte geltenden

Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und

Nassau (DVR/DWHN). Hierbei handelt es sich insbesondere um den

Bundesangestelltentarifvertrag vom 23. Februar 1961 und diesen ändernde,

ergänzende oder ersetzende Tarifverträge in der Fassung der

Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (BAT/DW).

Das Arbeitsverhältnis der Klägerseite ging im Jahr 1999 auf das St. M Krankenhaus

über. Mit Scheiben vom 22. Juli 2002 wurde die Klägerseite, die zuvor als Köchin

und stellvertretende Küchenleiterin und nach dem Übergang ihres

Arbeitsverhältnisses als Küchenhilfe beschäftigt wurde, über die Änderung der

Vergütungsvereinbarungen wie folgt unterrichtet:

"Wie in dem persönlichen Gespräch mit Frau L erläutert, werden Sie ab 01. Oktober

2002 nach BMTG II/HLT, Lohngruppe 3 vergütet. Sie erhalten ab 01. Oktober 2002

eine Zulage in Höhe des Unterschiedsbetrages von Vergütungsgruppe V c / L zur

Vergütungsgruppe BMTG II/HLT, Lohngruppe III. Diese Zulage vermindert sich bei

Erhöhung Ihrer Vergütung um 50 % des entsprechenden Erhöhungsbetrages (z.

B.: Tariferhöhung). Des Weiteren wird vereinbart, dass Sie mit Vollendung des 60.

Lebensjahres ausscheiden und Rente beantragen werden."

Mit Wirkung zum 01. Januar 2004 ging das Arbeitsverhältnis aufgrund eines

Betriebsübergangs auf die Beklagtenseite über. Seit Oktober 2005 arbeitete die

Klägerseite statt wie bislang 38,5 Stunden pro Woche ohne einen finanziellen

Ausgleich 40 Stunden pro Woche. Gemäß den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen

Kommission zahlte die Beklagtenseite für das Jahr 2005 kein Urlaubsgeld,

reduzierte die Zuwendung um 584,21 € und zahlte nach Umgruppierung in die

Entgeltgruppe E1 gem. Anlage 2 zur KDVO ab dem 01. Oktober 2005 eine

Bruttovergütung (ohne Zulagen) in Höhe von 1.947,25 € anstatt bisher 1.834,45 €.

Mit Schreiben vom 13. Februar 2006 wandte sich die Klägerseite gegen die

erfolgten Kürzungen. Wegen des genauen Inhalts des Schreibens wird auf die

Kopie – Bl. 13 d. A. – Bezug genommen.

Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 05. Juli 2006 eingegangenen und der

Beklagtenseite am 28. Juli 2006 zugestellten Klage macht die Klägerseite – soweit

noch von Interesse – eine Entgeltnachzahlung in Höhe von 1.014,39 € brutto, die

restliche Zuwendung in Höhe von 584,21 € brutto, restliches Urlaubsgeld in Höhe

von 284,86 € brutto sowie die Feststellung geltend, dass die Beklagtenseite

verpflichtet ist, ihr über den 30. September 2005 hinaus eine Vergütung nach

BMT-G II/HLT Lohngruppe 3, Stufe 8 auf der Basis von anteilig 38,5 Stunden

wöchentlich zu zahlen.

Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass durch die arbeitsvertragliche

Bezugnahme der BMT-G die maßgebliche Basis der Arbeitsvertragsbedingungen

bleiben müsse. Die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005

können nicht bloß als Abwandlung des Tarifvertrages betrachtet werden, sondern

sei eine neue, eigenständige Vertragsordnung, die in vielerlei Hinsicht vom BMT-G

abweiche. Für den Fall, das die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel als

dynamische Verweisungsklausel zu verstehen sei, die die Veränderungen der

Arbeitsvertragsordnung erfasse, sei sie gemäß § 307 in Verbindung mit § 308

Ziffer 4 BGB analog unwirksam. Angesichts der massiven Absenkung der

Vergütung seien die Änderungen als unbillig einzustufen und nicht mit dem Schutz

vor Outsourcing zu rechtfertigen. Die Klägerseite hat – soweit noch von Interesse –

beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 284,86 € brutto Urlaubsgeld zuzüglich

Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit 01. August

2005 zu zahlen;

2. die Beklagtenseite zu verurteilen, an sie 584,21 € brutto Zuwendung

zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.

Dezember 2005 zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.014,39 € brutto (Reduzierung des

Monatslohns) zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem

Basiszinssatz aus je 112,71 € brutto seit 01. November 2005, 01.

Dezember 2005, 01. Januar 2006, 01. Februar 2006, 01. März 2006, 01.

April 2006, 01. Mai 2006, 01. Juni 2006 und 01. Juli 2006 zu zahlen;

4. festzustellen, dass die Beklagtenseite verpflichtet ist, ihr über den 30.

September 2005 hinaus Vergütung nach BMT-G II/HLT Lohngruppe 3, Stufe

8 auf der Basis von anteilig 38,7 Stunden wöchentlich zu zahlen.

Die Beklagtenseite hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Rechtsansicht vertreten, dass die geltend gemachten Leistungen der

Klägerseite nicht zustünden. Durch die arbeitsrechtliche Kommission sei die

Arbeitsvertragsordnung wirksam geändert worden und die Änderungen fänden auf

das Arbeitsverhältnis der Klägerseite Anwendung. Ferner – so die Beklagtenseite

weiter -komme der von der paritätisch besetzten arbeitsrechtlichen Kommission

geschaffenen Arbeitsvertragsordnung quasi – tariflicher Charakter zu, so dass die

Inbezugnahme der arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Diakonischen Werkes

nicht der Inhaltskontrolle, sondern allenfalls einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle

unterlägen. Die Änderungen seien jedoch unter Berücksichtigung der den

Mitarbeitern der Entgeltgruppen E 1 und E 2 eingeräumten Arbeitsplatzgarantien

bis 30. September 2006 nicht unbillig. Diese Bereiche seien vor der Vereinbarung

der KDAVO von Outsourcing und Schließungsabsichten bedroht gewesen, weil die

Dienstleistungen – insbesondere von Reinigungskräften, Küchenmitarbeitern und

Boten –, die nicht zum Kernbereich diakonischer sozialer Dienste zählten, auf dem

privaten Markt billiger eingekauft werden konnten und noch können. Die KDAVO

nehme nunmehr eine Anpassung an normale Marktpreise vor, wodurch diese

Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz sichern könnten.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 18. Dezember 2006 die

Klage – soweit hier von Interesse – abgewiesen. Wegen der Begründung im

Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe S. 8 bis S. 14 – Bl. 112 bis Bl. 118 d. A.

– Bezug genommen. Gegen dieses am 21. Mai 2007 zugestellte Urteil hat die

Klägerseite am 21. Juni 2007 Berufung eingelegt und diese mit dem bei Gericht am

18. Juli 2007 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerseite verfolgt ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung

ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Die Argumentation der Beklagtenseite

– so die Klägerseite – zeige, dass es bei den Änderungen der

Arbeitsvertragsordnung nicht darum gehe, den Verbleib der Arbeitsplätze in der

Diakonie zu sichern. Vielmehr seien rein wirtschaftliche Erwägungen – wie in jedem

anderen Betrieb auch – ausschlaggebend. Damit nehme die Beklagtenseite für

sich säkulare Gestaltungsfreiheiten in Anspruch, die dem kirchlichen Auftrag, den

Präambeln der ArbVO und dem ARRG klar widersprächen. Entgegen der

Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Absenkung der Vergütung offensichtlich

unbillig. Im Falle der Klägerin bewegten sich die Lohnabsenkungen nicht in dem

vom Bundesarbeitsgericht tolerierten Bereiche von 25 % bis 30 %. Vielmehr liege

eine Unterschreitung des Tariflohns von 50 % vor. Zudem sei ein Verstoß gegen

den Gleichbehandlungsgrundsatz anzunehmen. Es sei sachwidrig, wenn die

Vergütung für Tätigkeiten mit Hilfsfunktionen – wie Reinigungs- und Küchendienst –

derart drastisch gesenkt würden, während das Einkommen in anderen

Berufsgruppen, die gleichermaßen von Outsourcing betroffen seien maßvoll um

insgesamt 20 % gesenkt würden. Ferner erhielten diese Berufsgruppen eine

Besitzstandszulage, die sich bei allgemeinen Entgelterhöhungen um die Hälfte des

Erhöhungsbetrages vermindere, während die Vergütungsgruppen E 1 und E 2 eine

Besitzstandszulage erhielten, die in vier Stufen um jeweils 25 % jährlich unter

Anrechnung der allgemeinen Erhöhung vermindert würden.

Aber auch dann wenn die KDAVO wirksam eingeführt werden könne, würde sich die

Vergütung der Klägerin gleichwohl weiterhin nach der Lohngruppe 3 Stufe 8 des

BMT-G II/HLT richten. Von den Parteien sei am 22.07.2002 eine wirksame

Nebenabrede getroffen worden, wonach sich die Vergütung in Abweichung vom

Arbeitsvertrag vom 05. August 1992 nunmehr nach der Lohngruppe 3 Stufe 8

BMT-G II/HLT richten solle. Mit dieser Regelung sei nicht auf die ArbVO und die

Anlage I zur ArbVO mit dem Lohngruppenverzeichnis verwiesen worden, sondern

auf den BMT-G II/HLT in seiner Reinform. Damit sei eine vom BMT-G II/DW bzw. der

ArbVO abweichende Vereinbarung getroffen worden. Die Klägerin habe zu keinen

Zeitpunkt eine der Lohngruppe 3 entsprechende Tätigkeit ausgeübt. Wegen des

weiteren Vorbringens wird auf den Schriftsatz vom 16. Juli 2007 – Bl. 130 bis Bl.

155 d. A. – Bezug genommen.

In die mit Schriftsatz vom 16. Juli 2007 vorgenommene Klageänderung hat die

Beklagtenseite eingewilligt.

Die Klägerseite beantragt zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. Dezember 2006 –

15/22 Ca 4729/06 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die

Klägerin 1.930,44 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem

Basiszinssatz aus 331,84 € brutto seit dem 01. August 2005, aus 584,21 € brutto

seit dem 01. Dezember 2005 und aus jeweils 112,71 € brutto seit dem 01.

November 2005, 01. Dezember 2005, 01. Januar 2006, 01. Februar 2006, 01. März

2006, 01. April 2006, 01. Mai 2006, 01. Juni 2006 und 01. Juli 2006 zu zahlen

und

festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die kirchlich-

diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 keine Anwendung findet und

die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin über den 30. September 2005 hinaus

eine Vergütung nach dem BMT-G II/HLT, Lohngruppe 3, Stufe 8 auf der Basis von

38,5 Stunden wöchentlich zu zahlen.

Die Beklagtenseite beantragt,

die Berufung insgesamt zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres

erstinstanzlichen Vorbringens und ergänzt es durch eingehende

Rechtsausführungen. Insbesondere meint sie, dass die Vergütungsabsenkungen

nicht offenbar unbillig seien. Im Falle der Klägerin erreichten sie bei weitem nicht

die Grenze von 20 %. Ferner sei im Niedriglohnsektor das Bedürfnis zur Anpassung

an das Marktgefüge zu beachten. Im Übrigen werde die arbeitsrechtliche

Kommission für die Entgeltgruppen E1 und E2 eine Härtefallregelung beschließen,

wonach diesen Lohngruppen eine weitere Verlängerung der Arbeitsplatzgarantie

um 2 Jahre (bis 2010) zukomme, zukünftige Abschmelzungen der Besitzstände auf

höchstens 150 € begrenzt würden und über die Berücksichtigung von

Kinderkomponenten weitere Einschränkungen eingreifen würden. Wegen des

weiteren Vorbringens der Beklagtenseite wird auf den Schriftsatz vom 17.09.2007

– Bl. 170 bis Bl. 190 d. A. – Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft

und von der Klägerseite gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520

ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß

begründet worden.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die

Klage – soweit im Berufungsverfahren noch von Interesse – abgewiesen. Die

Klägerseite hat keinen Anspruch auf die begehrten Zahlungen und die

beantragten Feststellungen kann sie ebenfalls nicht verlangen. Durch die

arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sind anstelle des BAT in der Fassung des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau nach dessen Änderung durch

Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission vom 17.05.2005, die Bestimmungen

der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) vom 01. Oktober 2005

in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden. Sie erstrecken sich auch auf die

Vergütungsvereinbarung vom 22. Juli 2002. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme

der Arbeitsvertragsordnung in der Fassung vom 17.05.2005 und der Neufassung

vom 20.07.2005 hält einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB stand.

Der im Berufungsverfahren – erweitert – gestellte Feststellungsantrag führt zu

einer Klagehäufung, die nach § 533 ZPO zulässig ist, da die Beklagtenseite

eingewilligt hat und die Klageänderung auf Tatsachen gestützt werden kann, die

der Entscheidung ohnehin zugrunde zu legen sind.

Die Feststellungsklage genügt in vollem Umfang auch den Anforderungen des §

256 Abs. 1 ZPO. Das Feststellungsinteresse besteht deshalb, weil mit der

Feststellungsklage geklärt werden kann, ob und in welchem Umfang sich das

Arbeitsverhältnis zukünftig nach den Regelungen der Arbeitsvertragsordnung vom

20. Juli 2005 richtet. Dies ist für zahlreiche Rechtsansprüche bedeutsam,

insbesondere auch für die gesondert angesprochene Frage der Vergütung (vgl.

dazu BAG 13. September 2006 – 4 AZR 803/05 – Randnr. 10 zit. nach Juris; BAG

30. Juli 1992 – 6 AZR 11/92 – NZA 1993, 324). Damit ist die Feststellungsklage

auch zulässig, soweit sie inzwischen vergangene Zeiträume betrifft. Der teilweise

Übergang zu einer Leistungsklage würde nichts daran ändern, dass eine

Feststellung für die Zukunft begehrt werden muss (vgl. BAG 19. November 2005 –

5 AZR 145/05 – Randnr. 13 zit. nach Juris).

Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sind anstelle des BAT in Fassung

des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau nach dessen Änderung durch

Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission vom 17.05.2005, die Bestimmungen

der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) vom 01. Oktober 2005

in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden.

II.

Der BAT nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des

Diakonischen Werkes ist ein aufgrund kirchlichen Rechts geschaffenes Regelwerk,

das lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik des BAT aufbaut. Auf das

Arbeitsverhältnis finden demgemäß kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der

BAT und die ihn ergänzenden Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG 06. November

1996 – 10 AZR 287/96 – NZA 1996, 659 (660)). Kirchlich- Diakonische

Einrichtungen fallen nicht einmal unter den Geltungsbereich des BAT.

Die Arbeitsvertragsordnung vom 01.12.1982 in der Fassung vom 17.05.2005 lässt

kirchenrechtlich die Streichung des Urlaubsgeldes zu. Sie erklärt in § 1 Abs. 1 die

Bestimmungen des BAT sowie die zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der

jeweils geltenden Fassung für anwendbar. Damit wird der Tarifvertrag über ein

Urlaubsgeld für Angestellte erfasst, weil es sich bei diesem um einen den BAT

ergänzenden Tarifvertrag handelt (vgl. BAT 17.04.1996 – 10 AZR 558/95 – NZA

1997, 55 (56)). In § 1 Abs. 1 der Arbeitsvertragsordnung ist allerdings den

zuständigen Gremien des DWHN die Befugnis vorbehalten, von den in Bezug

genommenen Tarifverträgen abzuweichen. Daraus ergibt sich, dass durch die

Arbeitsvertragsordnung weder eine statische noch eine dynamische Verweisung

auf die in ihr genannten Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes erfolgt. Vielmehr

sieht § 1 Abs. 1 eine subsidiäre Bezugnahme auf die Tarifverträge vor, soweit die

Arbeitsvertragsordnung selbst keine anderweitigen Regelungen enthält. Der durch

die arbeitsvertragliche Kommission eingefügte § 31 stellt eine derartige

Abweichung von dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte dar.

Das Regelwerk ist in der Folgezeit durch die kirchlich-diakonische

Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) abgelöst worden. Nach § 1 des Artikel 5 der

Arbeitsregelung zur Einführung der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung

gilt die arbeitsrechtliche Regelung, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 01.

Oktober 2005 begonnen hat (Nr. 1) und im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass

die Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (AngAVO/DW) in der jeweils geltenden

Fassung Anwendung findet (Nr. 2). In § 2 des Artikels 5 ist als Zeitpunkt für die

Anwendung der 01. Oktober 2005 bestimmt.

Durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel wird sowohl die Ergänzung der

Arbeitsvertragsordnung in der Fassung vom 17.05.2005 als auch die Neufassung

der Arbeitsvertragsordnung vom 20.07.2005 in das Arbeitsverhältnis transformiert.

a) Nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 05. August 1992 richtet sich das

Arbeitsverhältnis nach den jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen des

Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/

DWHN). Damit wird auf die von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen

Vertragsordnungen zeit- und inhaltdynamisch Bezug genommen. Dies ergibt eine

Auslegung des Arbeitsvertrages.

aa) Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter

Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus der Sicht des Empfängers zu

bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive

Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine

Sprachgebraucht unter Berücksichtigung des vertraglichen

Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind

auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie

einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche

Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf

dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch

die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte

Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 24. September

2003 – 10 AZR 34/03 – Rn. 38 zit. nach Juris; BAG 20. April 2005 – 4 AZR 292/04 –

Rn. 18 zit. nach Juris). Nach diesen Maßstäben vermag sich die Kammer nicht der

Auslegung der Klägerseite anzuschließen.

b) Durch die Bezugnahmeklausel sollen erkennbar die Regelwerke der

arbeitsvertraglichen Kommission erfasst werden, die die Arbeits- und

Entgeltbedingungen der Arbeitsverhältnisse festlegen. Der Wortlaut der Klausel ist

durch den Begriff "Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes" weit gefasst und

erstreckt sich nach dem Sprachgebrauch auf alle Regelungen, die sich mit dem

Abschluss, der Einhaltung und der Beendigung des Arbeitsvertrages sowie seiner

inhaltlichen Ausgestaltung befassen und auf der Grundlage des Kirchenrechts

zustande gekommen sind. Da die Regelung einschränkungslos formuliert ist – es

sollen die "jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen" erfasst werden,

handelt es sich um eine zeit- und inhaltsdynamisch ausgestaltete

Verweisungsklausel. Es soll nicht nur die übliche Tarifentwicklung des ursprünglich

zugrunde gelegten BAT und der ihn ergänzenden Tarifverträge mit vollzogen

werden. Auch ein "Tarifwechsel" ist möglich, so dass die Abkopplung der

Arbeitsvertragsordnung von den Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes auf das

Arbeitsverhältnis durchschlägt.

Inhaltliche Einschränkungen lassen sich nicht – wie die Klägerseite meint – aus

Satz 2 der Bezugnahmeklausel herleiten. Die Regelung gibt nur Auskunft darüber,

welche Bestimmungen im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages

maßgebend waren und seinerzeit Geltung beansprucht haben. Dies folgt zwanglos

aus dem Zusammenspiel von Satz 1 und Satz 2 der Regelung. Satz 1 enthält den

Geltungsbefehl und verweist diesbezüglich auf die kirchenrechtlichen

Bestimmungen. Durch sie wird festgelegt, welches Regelungswerk Geltung

beanspruchen kann. Demgegenüber teilt der beschreibend formulierte Satz 2 nur

die seinerzeit geltende Rechtslage mit.

Soweit die Klägerseite meint, der Zweck der Regelung bestehe darin, den

kirchlichen Arbeitnehmern die Teilhabe an den Errungenschaften der Tarifverträge

des Öffentlichen Dienstes zu sichern, vermag sich dem die Kammer nicht

anzuschließen. Die Auffassung fußt auf einer isolierten Betrachtung des Satzes 2

und lässt den Regelungszusammenhang mit Satz 1 des § 2 des Arbeitsvertrages

außer Acht. Er zeigt, dass nach Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel die

Anwendbarkeit der jeweils einschlägigen Regelungen des kirchlich-diakonischen

Dienstes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sichergestellt werden soll.

bb) Damit ist die bislang geltende und ihrem materiellen Gehalt nach dem BAT

entsprechende Arbeitsvertragsordnung durch die Neufassung abgelöst. Eine

Nachwirkung vergleichbar dem § 4 Abs. 5 TVG ist im Streitfalle nicht vorgesehen.

Die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung hat ab dem 01. August 2005 ihre

Vorgängerregelung aufgehoben. Bei ihr handelt es sich seitdem nicht mehr um

"geltende Bestimmungen des Dienstvertragsrechts" im Sinne des § 2 des

Arbeitsvertrages.

III.

Sowohl die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel selbst, als auch die in Bezug

genommene Arbeitsvertragsordnung in der Fassung vom 17. Mai 2005 und die

Neufassung vom 20. Juli 2005 halten einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB stand.

Es handelt sich bei § 2 des Arbeitsvertrages um allgemeine Geschäftsbedingungen

im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Die von der Beklagtenseite vorformulierten

Bedingungen waren zur mehrfachen Verwendung bestimmt. Das ist zwischen den

Parteien unstreitig.

a) Eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Die

arbeitsvertragliche Verweisung auf Arbeitsvertragsordnungen des Diakonischen

Werkes sind im kirchlich-diakonischen Bereich üblich und liegen grundsätzlich im

Rahmen dessen, was nach den Umständen in Arbeitsverträgen mit Arbeitgebern

des diakonischen Werkes erwartet werden muss. Bei den von der

arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsordnungen handelt

es sich ferner um das für den Betrieb fachlich und örtlich einschlägige

Regelungswerk. Üblich sind auch dynamische Verweisungen (zu den Kriterien:

Däubler, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, § 305 c Rn. 22 m. w. N.).

b) Die Bezugnahmeklausel verstößt ferner nicht gegen die Unklarheitsregel des §

305 c Abs. 2 BGB. Diese hat die Funktion, bei objektiv mehrdeutigen Klauseln eine

Auslegungshilfe zu geben und führt zu einer Auslegung zu Lasten des Verwenders.

Unklar ist jede Verweisungsklausel, bei der nach Ausschöpfung der anerkannten

Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben (vgl. BAG 09. November

2005 – 5 AZR 145/05 – Rn. 25 zit. nach Juris; BAG 17. Januar 2006 – 9 AZR 417/05

– Rn. 37 zit. nach Juris). An einem derartigen Mangel leidet die Bezugnahmeklausel

nicht.

c) Die Verweilungsklausel als solche ist einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle

zugänglich. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen Bestimmungen in

Allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn

durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen

vereinbar werden. Andere Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen,

durch die nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird, sind gemäß § 307 Abs. 3

Satz 2 i.V.m. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bei einem Verstoß gegen das

Transparenzgebot unwirksam. Dieser uneingeschränkten Kontrolle unterliegen

insbesondere Klauseln, die den Umfang der von den Parteien geschuldeten

Vertragsleistungen festlegen (vgl. BAG 14. 03.2007 – 5 AZR 630/06 – Rn. 24 zit.

nach Juris).

Auch wenn danach Entgeltvereinbarungen nicht der Inhaltskontrolle unterliegen,

bedeutete dies nicht, dass jede Klausel, die sich auf die Hauptleistungspflichten

bezieht, von einer Inhaltskontrolle freigestellt wäre. So unterliegen einseitige

Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die

Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu

modifizieren, der gerichtlichen Inhaltskontrolle anhand der §§ 305 ff BGB (z.B. BAG

11. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05 – Rn. 18 zit. nach Juris).

Dementsprechend sind die Bezugnahmeklauseln kontrollfähig, auch wenn durch

sie Auswirkungen auf die Hauptleistungspflichten herbeigeführt werden können.

Dies gilt unabhängig davon, ob die Verweisungsklausel im Streitfalle als

Leistungsbestimmungsrecht nach §§ 317 ff BGB zu qualifizieren ist (BAG 17. April

1996 – 10 AZR 558/95 – NZA 1997, 55 (56); Löwisch/Rieble, TVG, § 3 Rn. 242; a. A.

Thüsing, kirchl. Arbeitsrecht, S. 134 ff; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 15 Rn.

48). In jedem Fall ist die Interessenlage mit der in den §§ 317 ff BGB geregelten

insofern vergleichbar, als sich beide Partner des Arbeitsvertrages der Herrschaft

über die Ausfüllung des vertraglich gesetzten Rahmens begeben haben.

Dynamische Verweisungsklauseln laufen faktisch auf die Einräumung eines

einseitigen Bestimmungsrechts desjenigen hinaus, der die Rechtsmacht innehat,

das Verweisungsobjekt zu ändern. Wegen der Wirkungsähnlichkeit dynamischer

Verweisungsklauseln liegt es nahe, sie wie Leistungsbestimmungsrechte einer

Inhaltskontrolle zu unterziehen (vgl. Oetker JZ 2002, 337 (341)). Unmittelbarer

Regelungsgegenstand ist nicht die Hauptleistung, sondern eine das eigentliche

Hauptleistungsversprechen modifizierende Nebenabrede.

aa) Die Verweisungsklausel stellt eine Abweichung von gesetzlichen Vorschriften

dar. Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur

Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot

entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, d. h. auch alle

ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die

aufgrund ergänzender Auslegung nach §§ 157, 242 BGB aus der Natur des

jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten (vgl. BAG

25. April 2007 – 5 AZR 627/06 – Rn. 16 zit. nach Juris). Dazu gehört auch der

allgemeine Grundsatz, dass Verträge und die sich aus ihnen ergebenden Pflichten

für jede Seite bindend sind (pacta sunt servanda; vgl. BAG 25. April 2007 – 5 AZR

627/06 – Rn. 17 zit. nach Juris).

Die dynamische Verweisungsklausel schließt zwangsläufig ein, dass der

Arbeitnehmer nachträgliche für ihn nachteilige Änderungen der kirchlich-

diakonischen Arbeitsvertragsordnungen ohne jede Einflussmöglichkeit

automatisch gegen sich gelten lassen muss. Eine solche automatische Änderung

vertraglicher Leistungspflichten oder sonstiger vertraglicher Bestimmungen laufen

dem Grundsatz zuwider, das Verträge zu halten sind und dass Vertragsinhalte in

der Regel nur im Einvernehmen der Vertragsparteien verändert werden können

(vgl. § 311 Abs. 1 BGB, dazu auch BGH 08. November 2001 – III ZR 14/01 – Rn. 14

zit. nach Juris).

bb) Allerdings findet die Vorschrift des § 308 Nr. 4 BGB auf die vorliegende

Fallgestaltung keine Anwendung. Während von dieser Vorschrift das Recht des

Verwenders erfasst wird, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr

abzuweichen, geht es hier um die Einfügung einer vertraglichen Änderung, die

nicht im alleinigen Belieben des Verwenders steht, sondern auf eine Änderung der

kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung beruht, die der Verwender ebenfalls

hinzunehmen hat (auch BAG 26. Januar 2005 – 4 AZR 509/03 – Rn. 38 zit. nach

Juris).

cc) Maßgebend ist § 307 BGB. Außerdem sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die

im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Zu

berücksichtigen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche

Besonderheiten des Arbeitslebens, denn es geht um die Beachtung der dem

Arbeitsverhältnis inne wohnenden Besonderheiten (vgl. BAG 25.05.2005, 5 AZR

572/04 – Rn. 21 zit. nach Juris). Dazu gehört auch, dass kirchliche Arbeitsrecht (vgl.

BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 17 zit. nach Juris). Die Frage, ob

eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des

Vertragspartners des Verwenders gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorliegt, ist auf

der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu

beantworten. Dabei ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen (vgl. BAG

25. April 2007 – 5 AZR 627/06 – Rn. 19 zit. nach Juris).

Danach erweist sich die dynamische Bezugnahmeklausel unter Berücksichtigung

der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil nicht als

unangemessene Benachteiligung. Es ist anzuerkennen, das wegen der

Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der

allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse der

Arbeitgeberseite daran besteht, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses flexibel

auszugestalten. Der Arbeitsvertrag als Dauerschuldverhältnis bedarf ständiger

Anpassung, die auch nicht bei Vertragsschluss vorweg genommen werden kann.

Das Interesse an einer Flexibilisierung kann schon aus praktischen Gründen nicht

durch Individualvereinbarung befriedigt werden. Abgesehen davon, dass eine

einvernehmliche Anpassung nicht immer gelingen wird, geht es im kirchlich-

diakonischen Dienst um eine große Anzahl an Arbeitsverträgen.

Andererseits besteht aufgrund der Verweisungsklausel die Möglichkeit, den Inhalt

des Arbeitsverhältnisses praktisch vollständig zu ändern, ohne dass Anlass und

Grenzen des Gestaltungsspielraums aufgezeigt werden. Gleichwohl liegt keine

unangemessene Benachteiligung vor, weil das Verweisungsobjekt – die

Arbeitsvertragsordnung – aufgrund ihres Entstehungsprozesses und ihrer Funktion

nicht mit der Gefahr verbunden ist, dass der Verwender mittels der dynamischen

Verweisung seine Interessen einseitig durchsetzen kann (vgl. dazu Oetker, JZ

2002, 337 (342)). Es ist eine zu berücksichtigende kirchenrechtliche Besonderheit,

dass eine Verfahrensabsicherung vor einer parteilichen Nutzung des

Entscheidungsspielraums durch die arbeitsrechtliche Kommission zugunsten der

Arbeitgeberseite besteht. Ob aufgrund dessen den Beschlüssen der

arbeitsrechtlichen Kommission auch eine Richtigkeitsvermutung beizumessen ist,

wie sie bei einem Tarifvertrag angenommen wird, ist für die Prüfung der

Verweisungsklausel nicht klärungsbedürftig, weil die konkrete

Arbeitsvertragsordnung gegebenenfalls einer Inhaltskontrolle unterliegt. In jedem

Fall wird durch die einschlägigen Verfahrensregeln die erforderliche Neutralität der

arbeitsrechtlichen Kommission gewährleistet mit der Folge, dass ihren

Entscheidungen jedenfalls eine größere Richtigkeitsgewähr beizumessen ist, als

einer Arbeitsvertragspartei. Die arbeitsrechtliche Kommission ist von der

Kirchenleitung unabhängig und paritätisch mit gewählten Repräsentanten der

Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt. Die Kommissionsmitglieder

unterliegen keinen Weisungen und haben eine gleichermaßen unabhängige

Stellung wie die Angehörigen der Mitarbeitervertretung der Kirchen (vgl. §§ 6, 10

ARRG). In dieser Ausgestaltung bietet die arbeitsrechtliche Kommission generell

eine Gewähr dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt und diese

nicht unangemessen belastet werden.

dd) Auch aus dem Transparenzgebot lassen sich gegen die Bezugnahmeklausel

keine Einwendungen herleiten. Ein Verstoß gegen des Transparenzgebot nach §

307 Abs. 1 BGB liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur

eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des

Transparenzgebotes ist es der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von

der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass

der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbestimmungen

seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im

Sinne von § 307 Abs. 1 BGB vor (vgl. BAG 14. März 2007 – 5 AZR 630/06 – Rn. 27

zit. nach Juris). Gemessen daran ist die Verweisungsklausel klar und verständlich.

Etwas anderes lässt sich auch nicht aus ihrer dynamischen Ausgestaltung

herleiten. Auch dynamische Bezugnahmeklauseln entsprechen einer üblichen

Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus

der Zukunftsgerichtetheit von Arbeitsverhältnissen. Die im Zeitpunkt der jeweiligen

Anwendung in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist

ausreichend (vgl. BAG 14. März 2007 – 5 AZR 630/06 – Rn. 29 zit. nach Juris).

Bei der Arbeitsvertragsordnung vom 17. Mai 2005 und bei der Neufassung vom

20. Juli 2005 handelt es sich ebenfalls um allgemeine Geschäftsbedingungen im

Sinne der §§ 305 ff BGB. Die Arbeitsvertragsordnung enthält für eine Vielzahl von

Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, welche die dem Diakonischen

Werk angeschlossenen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern stellen.

a) Eine Anwendung der §§ 305 ff BGB steht § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht

entgegen. Eine Inhaltskontrolle von Vertragsbestimmungen nach §§ 305 ff BGB

unterbleibt nach dieser Vorschrift nur bei Verträgen auf dem Gebiet des Familien-

oder Gesellschaftsrechts sowie bei Tarifverträgen, Betriebs- oder

Dienstvereinbarungen. Der Gesetzgeber hat kirchliche Arbeitsvertragsregelungen

in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtsqualität

solcher Vertragsbedingungen nicht in den Gesetzestext aufgenommen und damit

zu erkennen gegeben, dass kirchliche Arbeitsvertragsregelungen grundsätzlich

einer Überprüfung anhand der §§ 305 ff BGB unterliegen sollen (vgl. BAG 17.

November 2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 16 zit. nach Juris, in diese Richtung weisend

bereits BAG 08. Juni 2005 – 4 AZR 417/04 – Rn. 69; auch BAG 26. Januar 2005 – 4

AZR 509/03 – Rn. 53 zit. nach Juris). Durch die Forderung nach der angemessenen

Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß § 310 Abs. 4 Satz

2 BGB hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit eröffnet, dass verfassungsrechtlich

garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei der Anwendung der §§ 305 ff

BGB zu gewährleisten (vgl. BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 18 zit.

nach Juris).

b) Die Arbeitsvertragsordnungen sind wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen.

Eine unzureichende Kenntnisnahmemöglichkeit des Arbeitnehmers steht dem

nicht entgegen. § 305 Abs. 2 BGB findet nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 2 BGB

im Arbeitsrecht eine Anwendung und eine Analogie scheidet ebenfalls aus (vgl.

BAG 14. März 2007 – 5 AZR 630/06 – Rn. 21 zit. nach Juris).

c) Ein Verstoß gegen § 307 BGB liegt nicht vor.

aa) Der Anwendungsbereich der Absätze 1 und 2 des § 307 BGB ist für die Prüfung

nicht gemäß § 307 Abs. 3 i.V.m. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB eingeschränkt, da die

Arbeitsvertragsordnung weder einen Tarifvertrag darstellt noch ausdrücklich auf

einen Tarifvertrag Bezug nimmt (BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05 – Rn.

19).

bb) Die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung halten unter Beachtung der

Besonderheiten des Arbeitsrechts einer Inhaltskontrolle nach § 307 stand. Die

unterschiedliche Entstehung von Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträgen

rechtfertigen es jedenfalls dann nicht, die kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen

einer anderen Inhaltskontrolle zu unterziehen als sie bei Tarifverträgen

vorzunehmen wären, wenn sie einschlägige tarifvertragliche Regelungen ganz oder

mit im Wesentlichen gleichen Inhalten übernehmen. Die materielle

Richtigkeitsgewähr tarifvertraglicher Regelungen beruht nicht primär darauf, dass

den Tarifvertragsparteien das Mittel des Arbeitskampfes zur Verfügung steht,

sondern darauf, dass sie als gleichgewichtig durchsetzungsfähig angesehen

werden (vgl. BAG 17. November 2005 – 6 AZR 160/05 – Rn. 24 zit. nach Juris).

Inwieweit kirchliche Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträge hinsichtlich der

Richtigkeitsgewähr auf eine Stufe zu stellen sind, wenn in den

Arbeitsvertragsordnungen tarifvertragliche Regelungen – wie im Streitfall – nicht

übernommen werden, ist bislang noch nicht abschließend geklärt (offen gelassen

auch in BAG 26. Januar 2005 – 4 AZR 509/03 – Rn. 46 zit. nach Juris; BAG 08. Juni

2005 – 4 AZR 417/04 – Rn. 57 zit. nach Juris). Die Frage ist auch im Streitfall nicht

entscheidungserheblich. Bei angemessener Berücksichtigung der durch

Verfahrensregeln gesicherten Neutralität der arbeitsrechtlichen Kommission sind

im Rahmen der § 307 BGB bei der Angemessenheitskontrolle keine strengen

Kontrollmaßstäbe anzulegen, weil ihren Regelungen jedenfalls eine größere

Richtigkeitsgewähr zukommt, als den Entscheidungen einer Arbeitsvertragspartei.

Es genügen willkürfreie, sachlich nachvollziehbare Erwägungen, auch wenn wie im

Streitfall aufgrund der Verlängerung der Arbeitszeit ohne entsprechenden

Lohnausgleich das Äquivalenzverhältnis der Hauptleistungspflichten betroffen ist.

Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages sind allerdings nach den

Wertungen des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig (vgl. BAG 11. Oktober 2006 – 5

AZR 721/05 – Rn. 22). Geht es um einen verhältnismäßig kleinen Teil der

Gesamtvergütung bleibt der Kernbereich allerdings unangetastet. Das

Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung wird dann nicht grundlegend

gestört. Nach diesen Maßstäben bestehen gegen die Arbeitsvertragsordnungen

keine durchgreifenden Bedenken.

cc) Die Arbeitsvertragsordnung greift in den Kernbereich des Arbeitsvertrages der

Parteien nicht ein. Die Reduzierung der Gesamtvergütung der Klägerin liegt unter

20 %.

(1) Es kann dahinstehen, ob die Absenkung des Entgelts im Niedriglohnbereich der

Vergütungsgruppen E1 und E 2 tatsächlich den von der Klägerin behaupteten

Umfang erreicht. Maßgebend für die Bemessung des Umfangs der

Vergütungskürzung ist nicht die vertragswidrig tatsächlich gezahlte, sondern die

arbeitsvertraglich geschuldete Vergütung. Maßstab ist demnach nicht die

Vergütungsgruppe E1, sondern die Vergütungsgruppe E3. Eine Umgruppierung im

Sinne von § 6 Abs. 2 AngAVO/DW in die E1 ist nicht berechtigt, da die Klägerin

nicht niedriger einzugruppieren ist, als es der Umklappkatalog der HTL-

Lohngruppen (Anlage zur KDO/AngAVO) vorsieht. Nach § 6 Abs. 1 AngAVO/DW

erfolgt die Eingruppierung auf der Grundlage der bisherigen Eingruppierung gemäß

der Überleitungstabelle. Danach steht der Klägerin eine Vergütung nach der

Vergütungsgruppe E3 zu. Dies gilt im Streitfall unabhängig davon, ob die

Eingruppierungsvoraussetzungen der Vergütungsgruppe E3 tatsächlich vorliegen.

Die mündliche Vereinbarung der Lohngruppe 3 Stufe 8 BMT-G II/HLT vom 22. Juli

2002 hat nämlich nicht nur deklaratorische, sondern insoweit konstitutive

Bedeutung als durch sie verbindliche eine Vergütung vereinbart werden sollte,

deren Wertigkeit der Lohngruppe 3 BMTG-II/HLT entspricht. Dies ergibt eine

Auslegung des Arbeitsvertrages nach §§ 133, 157 BGB.

Grundsätzlich kann die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nicht so

verstanden werden, dass dem Angestellten ein eigenständiger von den tariflichen

Eingruppierungsvoraussetzungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf

eine bestimmte Vergütung zustehen soll. Wird umfassend auf ein Tarifwerk

verwiesen, soll durch die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag nur

wiedergegeben werden, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber nach dem

Grundsatz der Tarifautomatik als zutreffend angesehen hat (vgl. BAG 16.04.1997 –

4 AZR 463/95 – Rn. 15 zitiert nach Juris; BAG 16.02.2000 – 4 AZR 62/99 – Rn.47

zitiert nach Juris). In § 4 des Arbeitsvertrages vom 05. August 1992 haben die

Arbeitsvertragsparteien durch den Verweis auf § 22 BAT/DW in Verbindung mit den

Tätigkeitsmerkmalen der Anlage 1 a zur Arbeitsvertragsordnung für Angestellte

zwar ausdrücklich die Grundsätze der Tarifautomatik, wonach die Arbeitnehmer

ihrer auszuübenden Tätigkeit entsprechend ohne weiteren gestaltenden Akt der

Arbeitgeberin in die zutreffende Tarifgruppe des maßgeblichen Tarifwerks

eingruppiert sind, arbeitsvertraglich übernommen. Im Streitfall sind aber

Besonderheiten zu berücksichtigen, die für eine konstitutive

Vergütungsvereinbarung sprechen. Die Tarifautomatik gilt nicht

tarifwerksübergreifend, sondern nur im Rahmen des Tarifwerks für welches sie

vereinbart ist. Nach dem Arbeitsvertrag vom 05. August 1992 erstreckt sich mithin

die Tarifautomatik nur auf die Vergütungsgruppen, die für Angestellte vorgesehen

sind. Das Vergütungssystem für Arbeiter hat die arbeitsvertraglich vereinbarte

Tarifautomatik nicht umfasst. Für die gegenteilige Annahme gibt es im

Arbeitsvertrag keine Grundlage, da die Arbeitsvertragsparteien in § 2 des

Ergänzungsvertrages vom 05.08.1992 gerade nicht auf den BMT-G II und das

dazugehörende Lohngruppenverzeichnis HLT in der Fassung des Diakonischen

Werks Bezug genommen haben. Die mündliche Vereinbarung der Lohngruppe 3

BMTG II/HLT genügt in diesem Zusammenhang nicht, weil darüber hinaus eine

umfassende Bezugnahme auf den Tarifvertrag hinzukommen muss (vgl. BAG

16.04.1997 – 4 AZR 463/95 – Rn. zitiert nach Juris).

Gestützt wird das Auslegungsergebnis durch den für die Parteien offensichtlichen

Umstand, dass die Tätigkeit einer Küchenhilfe die Einreihung in die Lohngruppe 3

HLT nicht rechtfertigt. Küchenhilfen werden nach den Tätigkeitsbeispielen der

Lohngruppe 1 Fallgruppe 1 HLT erfasst. Demgegenüber fallen unter die

Lohngruppe 3 Arbeiter bzw. Arbeiterinnen mit erfolgreich abgeschlossener

Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Ausbildungsdauer

von weniger als zweieinhalb Jahren, die in ihrem oder einem diesem verwandten

Beruf beschäftigt werden bzw. Arbeiter und Arbeiterinnen, die nach einer

mindestens zweijährigen ununterbrochenen Beschäftigung mit Tätigkeiten, die

eine abgeschlossene Ausbildung im Sinne der Fallgruppe 1 erfordern, eine

verwaltungs- bzw. betriebseigene Prüfung nach den Richtlinien der Anlage 6

erfolgreich abgeschlossen haben und eine entsprechende Tätigkeit ausüben. Nach

dem unwidersprochen gebliebenen Sachvortrag der Klägerseite hat sie keine unter

die Lohngruppe 3 fallenden Tätigkeiten ausgeübt.

Da es sich um eine konstitutive Vergütungsvereinbarung handelt, vermag an dem

Auslegungsergebnis der Umstand nichts zu ändern, dass die Unterscheidung

zwischen Arbeiter und Angestellten in der neuen Arbeitsvertragsordnung entfallen

ist. Der Wirksamkeit der mündlichen Vergütungsvereinbarung steht auch nicht § 4

Abs. 2 BAT entgegen. Die Vorschrift betrifft keine Abreden, die sich auf

Arbeitsentgelt und Arbeitsleistung erstrecken.

(2) Gemessen an der Vergütungsgruppe E3 bewegt sich die Absenkung der

Gesamtvergütung deutlich unter 20 %. Dies steht zwischen den Parteien außer

Streit. Die verbleibende Entgeltreduzierung bewegt sich mithin im Rahmen dessen,

was Arbeitnehmer bei einer Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit (vgl. BAG

07. Dezember 2005 – 5 AZR 535/04 – NZA 2006, 423 (428)) und bei einem

ausdrücklich vereinbarten Widerrufsvorbehalt für eine freiwillige Leistung

hinnehmen müssen (z.B. BAG 13. Mai 1987 AP Nr. 4 zu § 305 BGB

Billigkeitskontrolle). Die Entgeltabsenkung ist ferner durch willkürfreie, sachliche

Gründe gerechtfertigt. Daran gemessen sind die von der Klägerseite selbst

eingeräumten "wirtschaftliche Gründe" ausreichend.

dd) Die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung selbst sind im Sinne von § 307

Abs. 1 Satz 2 BGB klar und verständlich. Dies wird auch von der Klägerseite nicht

in Abrede gestellt.

d) Inwieweit bei dynamischen Bezugnahmeklauseln auch bei jeder Änderung des

Regelwerks zu fragen ist, ob eine unzulässige Überraschung vorliegt, bedarf im

Streitfall keiner abschließenden Entscheidung. Aufgrund der dynamischen

Ausgestaltung der Klausel musste die Klägerseite insbesondere auch mit einer

Neugestaltung der Arbeitsvertragsordnung rechnen, die mit einer Abkopplung von

den Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes verbunden ist. Die weitgehende

Orientierung an Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes bedeutet, dass im

kirchlich-diakonischen Werk Regelungen übernommen werden, an deren

Aushandlung das Diakonische Werk nicht beteiligt ist und die keine

kirchenspezifischen Regelungen enthalten. Dieser Umstand steht in einem

Spannungsverhältnis zum Konzept des sogenannten Dritten Weges, welcher das

staatliche Tarifvertragssystem für den kirchlichen Bereich als ungeeignet für die

Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter ablehnt (vgl. dazu Richardi,

Arbeitsrecht in der Kirche, § 10 Rn. 30). Infolgedessen ist es nicht überraschend,

wenn dieser Zustand beendet wird und Regelungen zur Geltung gebracht werden,

die auf die Besonderheiten des Dienstes im diakonischen Werk zugeschnitten sind.

Ebenfalls offenbleiben kann, ob unter Beachtung der Besonderheiten des

Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) ein nicht hinnehmbarer

Überraschungseffekt möglicherweise vorliegen könnte, wenn eine Modifizierung

der Arbeitsbedingungen eintritt, die zu einer Verringerung der Vergütung um mehr

als ein Viertel oder eine Verkürzung der Arbeitszeit, die mit einer entsprechenden

Gehaltskürzung einhergeht, vorliegt (so Thüsing/Lambrich NZA 2002, 1361 (1365);

zustimmend Däubler, AGB- Kontrolle im Arbeitsrecht § 305 c Rn. 22). Eine

Reduzierung des Entgelts in diesem Umfang ist mit der Änderung der

Arbeitsvertragsordnung nicht verbunden.

Für eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die

Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung ist neben der

Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff BGB kein Raum. Sie stellen eine abschließende

Konkretisierung von Treu und Glauben hinsichtlich einer allgemeinen, allein den

Inhalt einer Regelung überprüfenden Angemessenheitskontrolle dar (vgl. BAG 25.

Mai 2005 – AZR 572/04 – Rn. 51 zit. nach Juris). Entsprechendes gilt, wenn man die

Billigkeitskontrolle auf § 319 BGB stützt.

IV.

Die begehrten Zahlungen und Feststellungen kann die Klägerin nicht verlangen.

Die Klägerin hat nach dem Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission zum

Wegfall des Urlaubsgeldes vom 17. Mai 2005 keinen Anspruch auf Zahlung von

Urlaubsgeld für das Jahr 2005 gemäß dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für

Angestellte (§§ 1, 2 TV-Urlaubsgeld). Ferner steht ihr nach der Einführung der

KDAVO für das Jahr 2005 keine weitere Zahlung als Sonderzuwendung gemäß dem

Tarifvertrag über eine Zuwendung für Angestellte (§§ 1, 2 TV-Zuwendung) zu und

eine Nachzahlung der restlichen Vergütung gemäß Lohngruppe 3 HLT kann die

Klägerin ebenfalls nicht beanspruchen. Entgegen der von ihr vertretenen

Auffassung richtet sich die Höhe der Vergütung nicht unmittelbar nach dem BMT-G

II und dem dazugehörenden Lohngruppenverzeichnis HLT. Die seinerzeit

getroffene Vergütungsvereinbarung muss aus systematischen Gründen vor dem

Hintergrund der gesamten Vertragslage der Parteien gesehen werden. Danach

verweist die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel gerade nicht unmittelbar auf

tarifvertragliche Arbeitsbedingungen. Es hätte in Anbetracht dessen deutlicher –

im Streitfall nicht gegebener – Anhaltspunkte für die Annahme bedurft, dass die

Arbeitsvertragsparteien im Gegensatz zu allen übrigen Arbeitsbedingungen nur

hinsichtlich der Vergütung eine unmittelbare Bezugnahme auf Tarifverträge des

Öffentlichen Dienstes gewollt hätten. Im Ausgangspunkt richtet sich auch im Falle

der Klägerin die Vergütung infolge der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen

Arbeitsvertragsordnung nach den Entgeltgruppen der KDAVO. Allerdings muss ihr

die Beklagte auf dieser Grundlage eine Vergütung gewähren, deren Wertigkeit der

Lohngruppe 3 BMTG II/HLT entspricht, da es sich in dieser Hinsicht um eine

konstitutive Vergütungsvereinbarung handelt.

Damit schuldet die Beklagte der Klägerin zwar den Differenzbetrag zwischen den

Vergütungsgruppen E1 und E3. Dem Gericht ist es aber verwehrt, die begehrte

Zahlung auf der Grundlage der Arbeitsvertragsordnung zuzusprechen. Dem steht

§ 308 Abs. 1 ZPO entgegen, wonach das Gericht nicht befugt ist, einer Partei

etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Das Gericht kann eine begehrte

Leistung auf eine andere Anspruchsgrundlage stützen, also unter einem anderen

rechtlichen Gesichtspunkt das Beantragte zusprechen (vgl. BAG 18.10.1990 – 2

AZR 172/90 – Rn. 27). Bei der Frage, inwieweit sich die Vergütung nach dem

Lohntarif für Arbeiter/Arbeiterinnen gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe im

Lande Hessen bzw. nach den Entgeltgruppen der KDAVO richtet, handelt es sich

jedoch nicht bloß um "rechtliche Gesichtspunkte", sondern um eigenständige

Klagegründe (vgl. dazu Zöller-Vollkommer, ZPO, Einleitung Rn. 84). Die Vergütung

nach den jeweiligen Vergütungssystemen stellen sich im Verhältnis zueinander

nicht als ein "minus", sondern als ein "aliud" dar.

Nach der Einführung der KDAVO kann die Klägerin die begehrten Feststellungen

ebenfalls nicht verlangen.

Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu

tragen, da sie ihr Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat.

Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

zuzulassen.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.