Urteil des LAG Hessen vom 25.08.2008

LAG Frankfurt: internationale zuständigkeit, base, internationales privatrecht, willenserklärung, rechtswahl, unterzeichnung, abmahnung, aufschiebende bedingung, zweiseitiger vertrag

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

17. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

17 Sa 573/08

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Internationale Zuständigkeit - Rechtswahl -

Ausweichklausel

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts B vom

24. März 2006, 5/13/8 Ca 6520/05, wird auf ihre Kosten

zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Verringerung der

Arbeitszeit.

Die Beklagte ist eine international tätige Fluggesellschaft US-amerikanischen

Rechts mit Sitz in A, die weltweit über 16.000 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen

(flight attendants) beschäftigt und in B ein Büro (sog. Base) unterhält. Der Base in

B sind über 200 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen zugeordnet, von denen etwa

80 die deutsche und etwa 100 die US-amerikanische Staatsangehörigkeit haben

und von denen nach Angaben der Klägerin etwa die Hälfte, nach Angaben der

Beklagten weniger als die Hälfte ihren Wohnsitz in Deutschland hat.

Die Klägerin, deutsche Staatsangehörige mit Wohnsitz in Deutschland und Mutter

einer am 15. November 2004 geborenen Tochter, ist bei der Beklagten als

Flugbegleiterin beschäftigt, nach Angaben der Klägerin seit dem 24. Januar 1998

und nach Angaben der Beklagten seit dem 26. Januar 1998. Es existiert die hiermit

in Bezug genommene englischsprachige Vereinbarung "C" vom 26. Januar 1998 (in

der Folge: C, Bl. 85 f d.A., Übersetzung Bl. 581 f d.A.). Diese trägt die Unterschrift

der Klägerin und eines Mitarbeiters der Beklagten, letztere über dem Vermerk "D".

Einzelheiten, auch im Hinblick auf Ort und Zeit der Unterschriftsleistungen, sind

inzwischen streitig. Im C ist u.a. die Geltung des zwischen der Beklagten und der E

geschlossenen Abkommens (in der Folge: E-Abkommen) vereinbart. Diese

zwischen der Beklagten und der zuständigen Gewerkschaft in den USA getroffene

Vereinbarung regelt u.a. das Gehalt und sonstige Arbeitsbedingungen der

Flugbegleiter. Das E-Abkommen sieht keine Teilzeitbeschäftigung vor.

Die Klägerin ist seit ihrer Einstellung als Flugbegleiterin der Base B zugeordnet und

wird auf den Strecken B - F und B - A und zurück eingesetzt. In der Regel absolviert

sie fünf Interkontinentalflüge im Monat, wobei jeder Einsatz ca. drei Tage in

Anspruch nimmt. Sie leistet hierbei monatlich 80 bis 90 Arbeitsstunden. Zu jedem

Flug hat sie sich ca. 1

Stunden vor dem Start am Flughafen einzufinden. In

dieser Zeit findet u.a. das G g statt und kann sie – dies ist allerdings über Internet

auch von anderen Orten aus möglich – auch im Wege des sog. "H" Flugwünsche

eingeben. Die endgültige Zuteilung der Einsätze erfolgt über die Zentrale der

Beklagten in A. Die Flugzeuge, auf denen die Klägerin eingesetzt ist, sind

ausschließlich in den USA registriert. Das Arbeitsentgelt der Klägerin wird in US-

Dollar berechnet, wobei die Beklagte der Klägerin einen gewissen

Mindestwechselkurs garantiert. Die Klägerin ist seit Beginn ihres

Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in Deutschland sozialversichert. Sie ist in

Deutschland steuerpflichtig und verfügt über keine Arbeitserlaubnis für die USA.

Ihre Personalakte wird in B geführt.

Nach der Geburt ihrer Tochter ist und im Anschluss an den Mutterschutz nahm die

Klägerin bis zum 15. August 2005 eine Freistellung in Anspruch. Mit Schreiben vom

23. Mai 2005 (Bl. 41 f d.A.) beantrage sie, ihre Arbeitszeit ab Beendigung der

Elternzeit auf 50 bis maximal 58 Flugstunden im Monat herabzusetzen. Mit

Schreiben vom 08. Juni 2005 (Bl. 43 f d.A., Übersetzung Bl. 83 f d.A.) lehnte die

Beklagte eine Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit ab...

Die Klägerin hat gemeint, auf ihr Arbeitsverhältnis finde deutsches Recht

Anwendung, und die Auffassung vertreten, C und in ihm enthaltene Rechtswahl

US-amerikanischen Rechts seien unwirksam. Sie hat die Auffassung vertreten,

jedenfalls gemäß Art. 30 EGBGB sei auf das Arbeitsverhältnis der Parteien

deutsches Recht anwendbar, da die Beklagte in B mit ihrer Base über eine

Niederlassung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB verfüge, die Klägerin sofort von

dieser aus tätig geworden sei und das Arbeitsverhältnis auch sonst die

erforderlichen Bezugspunkte zu Deutschland aufweise. Sie hat ferner die

Auffassung vertreten, selbst bei Geltung US-amerikanischen Rechts für das

Arbeitsverhältnis der Parteien fänden § 15 BErzGG (a.F.) und § 8 TzBfG gemäß Art.

34 EGBGB zwingend Anwendung. Beide Vorschriften stellten sog. Eingriffsnormen

dar. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihrem Teilzeitverlangen stünden

keine betrieblichen Gründe entgegen.

Sie hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, einer Herabsetzung der im Arbeitsvertrag

vom 24. Januar 1998 vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen..

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde nicht

deutsches, sondern US-amerikanisches Recht Anwendung. Sie hat ferner die

Auffassung vertreten, §§ 15 BErzGG und § 8 TzBfG stellten keine Eingriffsnormen

i.S.d. Art. 34 EGBGB dar. Selbst wenn § 8 TzBfG Anwendung fände, sei das

Klagebegehren unbegründet. Dem Antrag stünden auch betriebliche Gründe

entgegen.

Das Arbeitsgericht B am Main hat die Klage durch am 24. März 2006 verkündetes

Urteil, 5/13/8 Ca 6520/05, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen

ausgeführt, das Klagebegehren könne schon deswegen nicht auf § 15 BErzGG

gestützt werden, weil die Klägerin sich nicht mehr in Elternzeit befinde. Auch ein

Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach § 8 Abs. 1 TzBfG bestehe schon

deshalb nicht, weil auf das Arbeitsverhältnis der Parteien US-amerikanisches Recht

Anwendung finde und es sich bei § 8 TzBfG um keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34

EGBGB handele. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des

angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 226 bis 231 d.A.).

Gegen dieses ihr am 03. Mai 2006 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17. Mai

Berufung eingelegt und diese am 16. Juni 2006 begründet.

Die Kammer hat die Berufung durch Urteil vom 13. November 2006, 17 Sa 834/06,

zurückgewiesen (Bl. 477 f d.A.). Auf die von der Kammer zugelassene Revision hat

das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 13. November 2007, 9 AZR 134/07, (Bl.

498 d.A.) dieses Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen

Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Nach den Entscheidungsgründen

des Revisionsurteil im Parallelverfahren (9 AZR 134/07, Bl. 472 f der Akte 17 Sa

570/08) ist im Rahmen der Prüfung der internationalen Zuständigkeit zu prüfen, ob

die Parteien unter Nr. 6 des C wirksam eine internationale

Gerichtsstandsvereinbarung getroffen haben, in diesem Zusammenhang, ob

überhaupt eine Vereinbarung im Sinne eines zweiseitigen Vertrages vorliegt und

ob die Form des § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO gewahrt ist, hierbei, ob sich die

Unterschrift des "I" auf den gesamten vorstehenden Text einschließlich der

Gerichtsstandsvereinbarung oder lediglich auf die persönliche Unterzeichnung

durch den Arbeitnehmer bezieht. Im Hinblick auf die Feststellung des

Vertragsstatuts, das wiederum auch für die Frage des Zustandekommens einer

wirksamen Gerichtsstandsvereinbarung maßgeblich sei, sei festzustellen, ob die

Klägerin von der Niederlassung der Beklagten in A oder der in B i.S.d. Art. 30 Abs.

2 Nr. 2 EGBGB eingestellt worden ist. Dies ergebe sich aus den bisherigen

Feststellung nicht. Im Hinblick auf Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB sei eine

Würdigung aller Umstände des Einzelfalles vorzunehmen, ob der Arbeitsvertrag

engere Verbindungen zu Deutschland oder zu den USA aufweise. Daran fehle es

bisher. Im Hinblick auf die Behauptung der Klägerin, die Base übe die

Disziplinargewalt aus, sei festzustellen welche wesentlichen das Arbeitsverhältnis

betreffenden Entscheidungen von der Base B getroffen werden. Sollte dies den

Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von Kündigungen umfassen, könne dies

auf engere Verbindungen zu Deutschland hindeuten, so dass zu klären sei, welche

für die Arbeitsverhältnisse der Flugbegleiter maßgebenden Entscheidungen

selbständig in der Base B getroffen werden. Ggf. sei ein Günstigkeitsvergleich

zwischen den zwingenden Bestimmungen deutschen Rechts, die dem

Arbeitnehmer Schutz gewähren, mit den Bestimmungen des US-amerikanischen

Rechts vorzunehmen. Die Kammer hat den Parteien darauf die hiermit in Bezug

genommene Auflage vom 16. Juni 2008 (Bl. 502 f d.A.) erteilt.

Während bisher unstreitig war, dass das C von der Klägerin während der

Einführungsschulung in A unterzeichnet wurde, behauptet sie nunmehr, sie und

andere Kolleginnen, u.a. die Klägerinnen in den Parallelrechtsstreiten 17 Sa

570/08, 17 Sa 572/08 und 17 Sa 574/08, hätten das C anlässlich eines

"Massenvorstellungsgesprächs" im Hotel J in K bzw. im Hotel in B unterzeichnet.

Eine gleichzeitige Gegenzeichnung durch einen Repräsentanten der Beklagten sei

nicht erfolgt. Das C sei der Klägerin und den von ihr genannten Kolleginnen

vorgelegt worden, bevor die Beklagte den damaligen Flugbegleiteranwärterinnen

das Flugticket in die USA ausgehändigt habe. Die Beklagte habe sich mit der

Unterschrift unter dem C absichern wollen, dass die Klägerin auch an einer

Tätigkeit bei ihr und nicht nur an einem Freiflug in die USA interessiert sei. Das C

sei außerdem vordatiert worden. Die Klägerin und ihre potentiellen Kolleginnen

hätten ein Datum einsetzen sollen, zu dem sie sich bereits in den USA bei dem

Einstellungstraining befänden. Wann und wo das C von einem Mitarbeiter der

Beklagten und einem Vertreter der E unterzeichnet worden sei, sei ihr unbekannt.

Die Klägerin bleibt in diesem Zusammenhang bei ihrer Auffassung, die Beklagte

sei ohnehin nicht befugt, direkt einen Arbeitsvertrag mit

Flugbegleiteranwärterinnen abzuschließen. Es sei ausschließlich Sache der E, einen

Arbeitsvertrag mit der Beklagten auszuhandeln. Die Beklagte sei nicht berechtigt,

von dieser Vereinbarung mit der E abzuweichen, sondern müsse alle Flugbegleiter

unter den Bedingungen des E-Abkommens einstellen und beschäftigen. Das E-

Abkommen wiederum enthalte keine Regelung, die einen Gerichtsstand an einem

anderen Ort als dem Hauptsitz der Beklagten oder einen Gerichtsstand in

Deutschland ausschließe.

Die Klägerin trägt vor, mit der Unterzeichnung des Cs durch einen Zeugen

("Witness") solle nach amerikanischem Recht die Unterzeichnung eines Vertrags

durch beide Vertragsparteien bezeugt werden. Die Unterzeichnung durch einen

Zeugen sei vorliegend wertlos, da der Vertreter der Beklagten nicht gleichzeitig

mit der Klägerin unterzeichnet habe. Mit der Unterzeichnung durch die Klägerin

habe festgehalten werden sollen, dass der erfolgreiche Abschluss des Trainings

Einstellungsvoraussetzung sei und dass dies von ihr auch so akzeptiert werde.

Die Klägerin führt aus, das E-Abkommen kenne verschiedene Abmahnungsstufen.

Das L komme einer mündlichen Verwarnung gleich, der Letter of Warning einer

schriftlichen Verwarnung. Beide würden vom M der Base ausgesprochen. Der

Letter of Charge entspreche einer Abmahnung nach deutschem Verständnis,

könne allerdings als Konsequenz eine Suspendierung nach sich ziehen. Auch

dieses Abmahnungsmittel werde vom M oder vom Basemanager ausgesprochen.

Sie trägt auch vor, ein "Letter of Charge" werde oftmals ohne Einschaltung von A

behandelt. Zu der vorgeschalteten Anhörung würden nicht immer Mitarbeiter aus

A anreisen, vielmehr werde oft eine Person aus der Base London zur Anhörung

hinzugezogen. Kündigungen würden, nach einer vorausgegangenen Anhörung

(Hearing) des betroffenen Flugbegleiters, von dem Basemanager nach Section 26

A. des E-Abkommens ausgesprochen. An dem Hearing nehme meist ein

"neutraler Dritter" einer anderen Base teil. Da der Basemanager die Abmahnung

ausspreche, solle, um dem betroffenen Flugbegleiter eine reelle

Verteidigungsmöglichkeit einzuräumen, ein externer Entscheidungsträger

eingebunden werden. Der Basemanager sei zu allen gewichtigen die in B

stationierten Flugbegleiter betreffenden Entscheidungen befugt. Ihm stehe es

allerdings nach eigener Entscheidung frei, sich an die Abteilung für

"Arbeitnehmerangelegenheiten" zu wenden, falls er diese wünsche.

Krankmeldungen seien an ein Service Center zu richten, das diese jedoch sofort

weiter an die Base in B sende, wo sie der zuständigen Min vorgelegt würden. Das

Service Center befinde sich in N. Die Klägerin trägt aber auch vor, die Beklagte

unterhalte in B eine eigene Personalabteilung, die sämtliche Aufgaben einer

Personalabteilung durchführe. Krankmeldungen der in B stationierten Flugbegleiter

erfolgten ausschließlich dort. Die Klägerin trägt auch vor, die in B stationierten

Flugbegleiter würden ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach B zu den Men

schicken. Im Übrigen würden Krankmeldungen auch per "ticker" in B eingehen, dort

abgestempelt und zu den Men gebracht bzw. in die Personalakte einsortiert

werden. Abmahnungen und andere disziplinarische Schritte würden ebenfalls in B

für die dort stationierten Flugbegleiter ausgesprochen bzw. eingeleitet. In der

Zentrale der Beklagten würde zunächst nur festgelegt, welche Flüge mit welcher

erforderlichen Zahl von Flugbegleitern aus B durchgeführt werden. Die "Lines", die

Flugpläne der einzelnen in B stationierten Flugbegleiter, würden sodann von

Mitarbeitern der E aus B erstellt und zur abschließenden Entscheidung der

Zentrale in A vorgelegt.

Die Klägerin hält an ihrer Auffassung fest, der Wohnort der der Base B

zugeordneten Flugbegleiter sei nicht unbedeutend, da diese oftmals erst innerhalb

von vier Stunden vor Antritt des Fluges erfahren würden, dass sie auf dem

jeweiligen Flug eingesetzt seien und sie für den Fall der nicht pünktlichen Anreise

mit disziplinarischen Maßnahmen rechnen müssten. Einige der der Base B

zugeordneten Flugbegleiter hätten zwar ihren ersten Wohnsitz offiziell außerhalb

Deutschlands. Diese offizielle Meldung im Ausland erfolge oftmals nur aus

steuerlichen Gründen. Tatsächlich lebten diese Flugbegleiter aber in Deutschland

in der Nähe des B Flughafens, um die ihnen zugeteilten Flüge pünktlich

wahrnehmen zu können. Die Klägerin vertritt die Auffassung, das C könne als

bedingter Vertrag aufgefasst werden, Bedingungen seien der erfolgreiche

Abschluss des Einstellungstrainings und die Zustimmung der E zu einem

Vertragsschluss. Sie führt auch aus, die in Deutschland erfolgte Unterzeichnung

des C durch sie habe lediglich als Erklärung über die Ernsthaftigkeit ihrer Absicht,

Flugbegleiterin bei der Beklagten werden zu wollen, dienen sollen. Erst mit

Unterzeichnung der Beitrittserklärung zur E in den USa sei das Arbeitsverhältnis

der Parteien ausschließlich nach den im E-Abkommen statuierten Bedingungen

wirksam geworden.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts B am Main vom 24. März 2006, Az.

5/13/8 Ca 6520/05, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, aufgrund des

Antrags der Klägerin vom 23. Mai 2005 einer Herabsetzung der im Arbeitsvertrag

vom 24. Januar 1998 vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie vertritt die Auffassung, bei dem C handele es sich weder um eine einseitige

Erklärung noch um einen Vorvertrag, sondern um einen aufschiebend bedingten

Vertrag. Bedingung sei die erfolgreiche Absolvierung des initialen

Einführungslehrgangs. Die entsprechende vertragliche Gestaltung sei gewählt

worden, um die nach US-amerikanischen Recht zulässige Folge zu erreichen, dass

Flugbegleiter während der Trainingsmaßnahme noch nicht als Arbeitnehmer gelten

und daher noch nicht dem "O" unterfallen. Das C sei schriftlich abgeschlossen

worden. Mit ihren Unterschriften hätten sowohl die Klägerin als auch die Beklagte

durch einen Vertreter auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages in Gestalt des C

gerichtete Willenserklärungen abgegeben. Die Beklagte bleibt dabei, die

Unterschriftsleistung sei am 26. Januar 1998 in A erfolgt, und zwar anlässlich eines

sog. "Monday morning sign-on-process". Bei der Beklagten habe bis über die

Jahrhundertwende hinweg die klare Anweisung und Handhabung bestanden, mit

allen außerhalb der USA rekrutierten Flugbegleitern die Cs ausschließlich in den

USA zu unterzeichnen, und zwar am ersten Montag nach dem jeweils samstags

stattfindenden Schulungsbeginn. Die Vertreterin der Beklagten, im konkreten Fall

die zur Unterzeichnung von Arbeitsverträgen befugte Mitarbeiterin der

Personalabteilung in A P, sei bei Unterzeichnung des C gehalten gewesen, dieses

nicht nur für die Beklagte zu unterschreiben, sondern auch, mit ihrer Unterschrift

zu bestätigen, dass die Klägerin ihre Unterschrift selbst geleistet habe. P habe

hierbei nicht ausschließlich als "Subscribing Witness" oder "Witness to Signature",

also als Unterschriftszeuge, gehandelt, sondern in einer Doppelfunktion,

gleichzeitig auch als Vertreterin der Beklagten in der Abgabe einer auf den

Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten Willenserklärung.

Die Beklagte behauptet, sie gestalte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin sowohl

im Hinblick auf die Zeit, den Ort, den Inhalt und die Art und Weise der zu

leistenden Arbeit ausschließlich von ihrem Sitz in A aus. Mit der zentralen

Einsatzplanung aus den USA werde die Zeit der zu leistenden Arbeit dort

festgelegt. Richtig sei, dass ein sog. "Local Scheduling Commitee" bestehe, das

Besetzungsvorschläge mache. Dies ändere aber nichts an der abschließenden

Entscheidung der Abteilung "Onboard Scheduling". Mit der Entscheidung über die

anfängliche Zuweisung eines Flughafens und der Entscheidung, auf welchen

Flügen, mithin in welchen Flugzeugen, die Klägerin ihre Arbeitsleitung zu erbringen

habe, durch die Flugeinsatzplanung in A, werde der Ort der zu leistenden Arbeit

ebenfalls von A aus festgelegt. Eine im C vorbehaltene Versetzung werde nicht von

der lokalen Base ausgesprochen, sondern von der Abteilung "Onboard Service" am

Sitz der Beklagten in A. Mit der bereits im C enthaltenen Tätigkeitsbeschreibung

und dem Inhalt des in Bezug genommenen E-Abkommens werde auch der Inhalt

der Tätigkeit der Klägerin vom Hauptsitz der Beklagten aus vorgegeben. Mit den

zentral von A aus erfolgenden Anweisungen über die Kleiderordnung, das

Verhalten in Konfliktsituationen mit Passagieren, zum Verhalten in Notfällen und

besonderen Anweisungen zur Sicherheitsvorkehrung usw. werde auch die Art und

Weise der zu leistenden Arbeit vom Hauptsitz der Beklagten aus geregelt.

Dasselbe gelte im Hinblick auf die sog. "Articles of Conduct", die

Verhaltensrichtlinien, an denen die Flugbegleiter ihr Verhalten auszurichten haben.

Die Beklagte hält daran fest, für die Frage, von wo aus das arbeitgeberseitige

Direktionsrecht ausgeübt werde, sei es ohne Bedeutung, wo die Personalakten

geführt werden, und verweist darauf, dass die Personalakten in elektronischer

Form in ihrer Abteilung "Onboard Services" in A ebenfalls vorhanden sind. Die

Beklagte verweist auf den unstreitigen Umstand, dass die Trainingsmaßnahme, an

der auch die Klägerin teilnahm, ausschließlich in A, und zwar im Trainings Center

der Beklagten durchgeführt und die Feststellung, die Trainingsmaßnahme sei

erfolgreich absolviert, ebenfalls in A getroffen wurde. Sie verweist ferner auf den

von der Klägerin nicht bestrittenen Umstand, dass die Entscheidung über

Urlaubsgewährung sowie bezahlte oder unbezahlte Freistellungen ebenfalls am

Sitz in A getroffen werden, wenn auch die Mitteilung der Entscheidung über

erfolgte Freistellung, Urlaubsgewährung oder sonstiges in Einzelfällen lokal erfolge.

Richtig sei, dass Krankmeldungen an das "Q" zu richten seien. Dieses sei in den

USA ansässig. Von dort aus würden Krankmeldungen allerdings nicht "sofort" an

die Base weitergeleitet. Die Entscheidung, ob die entsprechenden

Bescheinigungen akzeptiert werden, werde ausschließlich in A getroffen. Die Base

werde von A aus nur unterrichtet, ob der Flugbegleiter seiner

Substantiierungspflicht im Hinblick auf seine krankheitsbedingte Abwesenheit

ausreichend nachgekommen sei. Die Krankmeldung als solche werde nicht an die

Base weitergeleitet. Richtig sei zwar, dass in B eine eigene Personalabteilung

bestehe. Dort würden aber ausschließlich die Arbeitnehmer im Bodendienst

verwaltet, nicht die Flugbegleiter. Deren Angelegenheiten würden ausschließlich

durch die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Service" am Hauptsitz in A

wahrgenommen. Der Mitarbeiter R als Mitglied des Managements der Abteilung

Labour Relations könne zu jeder Zeit einen Flugbegleiter ermahnen, abmahnen

oder auch das Arbeitsverhältnis nach Durchführung der entsprechenden im E-

Abkommen festgelegten Verfahren beenden, ohne zuvor das Einverständnis oder

die Mitwirkung eines in B stationierten Ms eingeholt zu haben. Dieser wiederum

könne mit Ausnahme untergeordneter Maßnahmen wie eines "Oral Warning" nicht

ohne Abstimmung mit den zuständigen Fachabteilungen in A disziplinarische

Maßnahmen in Bezug auf Flugbegleiter ergreifen. Die gesamte Personalverwaltung

der Flugbegleiter einschließlich der Begründung und Beendigung von

Arbeitsverhältnissen erfolge durch die Zentrale der Beklagten in A.

Die Beklagte trägt ebenfalls vor, bei ihr bestehe ein abgestuftes

Disziplinarverfahren. Dieses gliedere sich in "Oral Warnings", "Letter of Warning",

"Letter of Charge" und "Suspension/Discharge". Bei den "Oral Warnings" handele

es sich um mündliche Ermahnungen, die bei geringeren disziplinarischen

Verstößen lokal vom Vorgesetzten der Flugbegleiter an der jeweiligen Base

ausgesprochen werden. "Letters of Warning" seien Schreiben, mit denen der

Flugbegleiter, etwa bei erneuten Verstößen gegen Bekleidungsvorschriften oder

bei Verwendung von Schimpfworten, auf ihr Fehlverhalten aufmerksam gemacht

würde. Auch diese Schreiben würden vom lokalen M gefertigt, der allerdings zuvor

die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Services" am Sitz in A zum

Abstimmen des weiteren Vorgehens mit einbeziehe und erst nach deren Freigabe

den "Letter of Warning" herausgebe. Die Abteilung "Labour Relations" könne

hierbei die Entscheidung des lokalen Ms überstimmen bzw. ablehnen oder

hinauszögern. Ein "Letter of Charge" enthalte eine umfangreiche Darstellung des

für die Disziplinarmaßnahme maßgeblichen Sachverhalts und ende meist in der

Entscheidung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese

Entscheidung werde ausschließlich von der Abteilung "Labour Relations" bzw. der

Abteilung "Onboard Services" getroffen. Der lokale M habe hier nicht zu

entscheiden, sondern fungiere lediglich als Übermittler der erforderlichen

Informationen zum Kündigungssachverhalt. Die Abteilungen "Labour Relations"

bzw. "Onboard Service" und nicht der lokale M würden auch über etwaige

"Suspensions", also zeitweise unbezahlte Freistellungen, entscheiden. Auch das

gemäß Section 26 und Section 27 des E-Abkommens durchzuführende,

disziplinarischen Entscheidungen vorausgehende, Schlichtungsverfahren werde

ausschließlich von der Abteilung "Labour Relations" in A gesteuert, auch wenn

oftmals der Einfachheit halber die Anhörungen an der jeweiligen Base stattfänden.

Zu diesem Zweck würde aber stets ein Mitarbeiter der Abteilung "Labour

Relations" aus A anreisen, um – gemeinsamen mit einem Gewerkschaftsvertreter

– den betreffenden Arbeitnehmer zu den im Raum stehenden Vertragsverstößen

anzuhören. Die Entscheidung über das weitere Vorgehen und etwa die Beendigung

des Arbeitsverhältnisses werde dann ausschließlich am Sitz der Beklagten in A in

den Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Service" getroffen. Die Beklagte

verweist in diesem Zusammenhang auf den unstreitigen Umstand, dass auch der

Schlichtungsausschuss ("System Board of Adjustment") ausschließlich in A

gebildet ist.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien

gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts B vom 24. März

2006, 5/13/8 Ca 6520/05, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft

und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und

begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.

Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht als

unbegründet abgewiesen.

Die Klage ist zulässig. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist

gemäß § 23 ZPO eröffnet. Die internationale Zuständigkeit folgt grundsätzlich der

örtlichen Zuständigkeit. Das Arbeitsgericht B ist als Gerichtsstand des Vermögens

der Beklagten gemäß § 23 Satz 1 ZPO örtlich zuständig. Die Beklagte verfügt im

Bezirk des Arbeitsgerichts B über nicht nur geringwertiges Vermögen. Sie

unterhält hier eine Base mit im Innendienst beschäftigten Arbeitnehmern, verfügt

hier über eine entsprechende Büroausstattung und damit über Vermögen in nicht

ganz unerheblichem Umfang. Der für die internationale Zuständigkeit erforderliche

hinreichende Inlandsbezug des Rechtsstreits liegt vor, denn die Klägerin hat die

deutsche Staatsangehörigkeit, hat ihren Wohnsitz in Deutschland, unterliegt der

deutschen Sozialversicherung, ist in Deutschland steuerpflichtig und beginnt und

beendet ihre Arbeitseinsätze in B

Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist nicht deswegen

ausgeschlossen, weil die Parteien eine wirksame anderweitige

Gerichtsstandsvereinbarung getroffen und die Zuständigkeit der US-

amerikanischen Gerichtsbarkeit vereinbart hätten.

Nr. 6 des C enthält zwar eine Regelung über den internationalen Gerichtsstand.

Hiernach ist vorgesehen:

Für sämtliche Forderungen, Beschwerden, Beschuldigungen, Streitigkeiten und

Rechtsstreite bezüglich oder in Verbindung mit Ihren Arbeitsbedingungen und –

bestimmungen ist ausschließlich entweder das E/United-Beschwerdeverfahren und

das System Board of Adjustment, welche die vorgeschriebene

Entscheidungsbefugnis gemäß dem Railway Labor Act und der E-Vereinbarung hat,

oder die zuständigen Gerichte der Vereinigten Staaten und des US-Bundesstaates

Illinois zuständig, soweit dies gemäß dem Railway Labor Act oder der E-

Vereinbarung zulässig ist. ...

Soweit hierin eine Vereinbarung der ausschließlichen internationalen Zuständigkeit

der US-Gerichte und Derogation der internationalen Zuständigkeit der deutschen

Gerichte liegt, ist diese unwirksam. In diesem Zusammenhang kann offen bleiben,

ob eine entsprechende Vereinbarung nach US-amerikanischem Recht zustande

gekommen wäre. Aus diesem Grund kann auch an dieser Stelle noch offen

bleiben, ob das Vertragsverhältnis der Parteien deutschem oder US-

amerikanischem Recht unterliegt. Ebenso kann offen bleiben, ob eine

entsprechende Vereinbarung unwirksam wäre, weil sie, wie die Klägerin meint,

gegen das E-Abkommen verstößt. Eine Derogation der internationalen

Zuständigkeit der deutschen Gerichte wäre jedenfalls deswegen unwirksam, weil

die Schriftform nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO nicht gewahrt ist.

Zulässigkeit und Formwirksamkeit einer vor dem Prozess getroffenen inter-

nationalen Gerichtsstandsvereinbarung sind nach deutschem Prozessrecht zu

beurteilen, wenn ein deutsches Gericht angerufen wird

. Nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO muss die

Gerichtsstandsvereinbarung "schriftlich abgeschlossen, oder, falls sie mündlich

getroffen wird, schriftlich bestätigt werden".

Der Text des C gibt eine vertragliche Vereinbarung wieder und nicht eine einseitige

Erklärung der Klägerin oder auch der Beklagten. Die vertragliche Vereinbarung ist

jedoch nicht durch zwei schriftliche Willenserklärungen zustande gekommen,

sondern durch ein formloses Angebot der Beklagten und die schriftliche Annahme

der Klägerin.

Dass der Text des C eine vertragliche Vereinbarung wiedergibt, ergibt sich aus

Folgendem: Das Schriftstück ist als "Vertrag" (Agreement) überschrieben. Bereits

in der Präambel ist ausgeführt, dieser "Vertrag" werde zwischen der Klägerin und

der Beklagten "geschlossen", die Klägerin und der Beklagten würden folgendes,

damit die nächsten Ziffern, "vereinbaren". Damit soll u.a. "vereinbart" sein, dass

die Klägerin für die Beklagte als Flugbegleiterin arbeitet und von der Beklagten

bezahlt wird (Nr. 2). Im Text des C wird auch an anderer Stelle wiederholt darauf

abgestellt, etwas sei bzw. werde "vereinbart", nämlich, dass die Klägerin ihre

Aufgaben an Bord von Flugzeugen unter US-Flagge auf internationalen

Flugstrecken und außerhalb von B erfülle und deshalb nur als innerhalb der

Vereinigten Staaten von Amerika beschäftigt oder arbeitend gelte (Nr. 2) und dass

die Beklagte Namen, Erklärungen und Fotografien der Klägerin zu Werbezwecken

nutzen könne (Nr. 10). Der Text regelt Rechte und Pflichten beider Parteien.

Abgesehen davon, dass bestimmte Leistungen in ein Gegenseitigkeitsverhältnis

gesetzt werden, werden nicht nur Aufgaben der Klägerin geregelt, sondern auch

Pflichten der Beklagten, insb. Vergütungszahlung (Nr. 2, 7 und 9). Der Text regelt

im Übrigen nicht nur einen bloßen Vorvertrag, sondern einen unter aufschiebender

Bedingung stehenden Arbeitsvertrag. Dies folgt bereits daraus, dass die Klägerin

nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung als Flugbegleiter eingesetzt werden

soll (Nr. 1) und ausweislich der Präambel und der übrigen Ziffern des C im Übrigen

Regeln für den vereinbarten Einsatz als Flugbegleiter aufgestellt werden. Ob neben

dem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung eine weitere aufschiebende

Bedingung besteht, beispielsweise der Beitritt der Klägerin zur E, ist für die Frage

der Qualität als aufschiebend bedingter Arbeitsvertrag ohne Bedeutung.

Der Vertrag ist zustande gekommen durch schriftliche Willenserklärung der

Klägerin und formlose Willenserklärung der Beklagten. Soweit ein Mitarbeiter der

Beklagten das Schriftstück über dem Vermerk "D" unterzeichnete, liegt hierin

keine verkörperte, auf den Abschluss des Vertrages gerichtete schriftliche

Willenserklärung, sondern eine Wissenserklärung, nämlich die zeugenschaftliche

Bestätigung der Unterschriftsleistung durch die Klägerin. Ob, was zwischen den

Parteien streitig ist, die Mitarbeiterin der Beklagten P bei Unterzeichnung des Cs

durch die Klägerin tatsächlich anwesend war und ihre Unterschrift im

unmittelbaren Anschluss an die der Klägerin leistete, kann dahinstehen.

Entscheidend ist nicht, wann die Unterschrift durch P erfolgte, sondern, was mit ihr

bezweckt werden soll, hierbei gleichgültig, ob dieser Zweck im konkreten Fall

erreicht werden kann oder nicht.

Der Text des C stellt inhaltlich ein Angebot der Beklagten an die Klägerin zum

Abschluss eines (aufschiebend bedingten) Arbeitsvertrages dar. Dies folgt aus der

Präambel, wonach der Vertrag hinsichtlich der Bedingungen und Bestimmungen

geschlossen wird, zu denen die Beklagte der Klägerin eine Einstellung "anbietet".

Dies ergibt sich ferner insbesondere aus dem letzten Absatz, in dem sich der Text

selbst zweimal als "Einstellungsangebot" definiert.

Dieses Einstellungsangebot hat die Beklagte der Klägerin formlos unterbreitet,

nämlich durch den die Schriftform nicht wahrenden Text des C. Unabhängig von

der mittlerweile streitigen Frage, wann und wo der Klägerin das C ausgehändigt

wurde, wann und wo die Klägerin unterschrieb und wann und wo die Mitarbeiterin P

ihre Unterschrift unter das Schriftstück setzte, ist jedenfalls nach wie vor unstreitig,

dass die Klägerin jedenfalls vor P unterschrieb, das der Klägerin zugeleitete

Angebot damit jedenfalls keine Unterschrift irgend eines Vertreters der Beklagten

aufwies.

Mit der Unterschrift der Klägerin kam der Vertrag zustande, ohne dass es noch

einer weiteren Willenserklärung der Beklagten bedurfte, die bereits formlos ein

Angebot unterbreitet hatte. Dass ein Vertrag zustande kommen sollte, folgt

bereits aus der Präambel des C, wonach "dieser Vertrag ... geschlossen ... wird".

Ziel ist damit das Zustandekommen einer vertraglichen Vereinbarung. Ein

Einstellungsangebot ist im von der Beklagten nicht unterzeichneten Text des C

bereits enthalten. Davon geht der letzte Absatz des C selbst aus. Voraussetzung

für das Zustandekommen eines Vertrags soll hiernach ausschließlich die

Zustimmung und Annahme der "für dieses Angebot wesentlichen Bedingungen"

durch die Klägerin sein. Diese Zustimmung soll durch Unterschrift der Klägerin

anerkannt werden. Ohne Zustimmung und Annahme der Klägerin "hätte die

Beklagte den vorliegenden Vertrag nicht abgeschlossen", so der letzte Absatz des

C. Dies zeigt, dass der Vertragsschluss nach dem Text des C und nach dem

Verständnis der Parteien nur noch von der Unterschrift der Klägerin abhing, mithin

von einer schriftlichen Annahmeerklärung, während das Angebot der Beklagten

bereits vorlag, nämlich in dem nicht die Schriftform wahrenden Text des

überreichten C. Dies zeigt ferner, dass für das Zustandekommen eine weitere

Willenserklärung der Beklagten nicht erforderlich sein sollte, damit auch keine

schriftliche auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung eines

bevollmächtigten Mitarbeiters der Personalabteilung. Dies wird belegt dadurch,

dass das Angebot der Beklagten auch ohne Unterschrift gültig sein sollte und

ausweislich des Formulartextes ein Mitarbeiter der Beklagten als Zeuge (Witness)

unterzeichnen sollte. Ein Zeuge eines Vertragsschlusses gibt nicht als Vertreter

einer der Vertragsparteien eine auf den Abschluss gerichtete Willenserklärung ab,

sondern eine Wissenserklärung, indem er einen seiner Wahrnehmung und Kenntnis

unterliegenden Umstand bestätigt. Dass nach rechtsgeschäftlichen

Gepflogenheiten in den USA eine Person bei Unterzeichnung eines Vertragswerks

in Doppelfunktion handeln kann, nämlich sowohl als "Subscribing Witness" bzw.

"Witness to Signature" als auch als rechtsgeschäftlicher Vertreter einer Partei in

der Abgabe der Willenserklärung, steht dem nicht entgegen. Es ist nämlich weder

aus dem Vertragstext noch aus der Unterschriftenleiste erkennbar, dass der "UA

Representative" in einer derartigen Doppelfunktion auftreten wollte und

aufgetreten ist. Ausweislich der Unterschriftenleiste hat er als Witness, als Zeuge

gehandelt. Der Zusatz UA Representative, UA Vertreter, ist lediglich in Klammern

gesetzt. Dieser Klammerzusatz wiederum steht im Kontext zum Klammerzusatz

unter der Unterschriftenleiste der Klägerin. Hiernach soll der Vertrag nur oder erst

auf Bitte des UA Vertreters unterschrieben werden. Die Funktion des UA

Representative beschränkt sich nach dem Inhalt des C damit darauf, den

Arbeitnehmer zur Unterschriftsleistung unter die Vereinbarung aufzufordern und

danach die Unterschriftsleitung durch den Arbeitnehmer zu bestätigen. Weder der

Inhalt des C noch die Gestaltung der Unterschriftenzeilen lassen dagegen

erkennen, dass überhaupt eine weitere nun schriftliche Willenserklärung auch der

Beklagten zum Abschluss einer Vereinbarung erforderlich sein und abgegeben

werden soll. Der Zusatz "Signature" befindet sich lediglich unter der für die Klägerin

vorgesehenen Unterschriftsleiste. Ein Zusatz, der auf ein rechtsgeschäftliches

Handeln des UA Representative hinweist, etwa "For United Airlines", ist nicht

erfolgt. Dass im Geschäftsbereich der Beklagten wiederum Vertragswerke

existieren, in denen hinreichend deutlich gemacht wird, ob eine Person als Zeuge

oder als Vertreter in der Willenserklärung handelt, zeigt beispielsweise das mit der

E abgeschlossene S, dort Seite 17 (Bl. 159 d.A.).

Damit liegt ein zweiseitiger Vertrag vor. Der Abschluss von Arbeitsverträgen ist

auch nach US-amerikanischen Recht unstreitig grundsätzlich formfrei möglich. Der

Inhalt der C sieht nur ein einseitiges Formerfordernis vor, nämlich für die Erklärung

der Klägerin. Die schriftliche Willenserklärung der Klägerin ist die Annahme des

zuvor nicht in Schriftform abgegebenen Angebots der Beklagten. Die Erklärung der

Klägerin stellt weder ein Angebot zum Abschluss eines Vertrages noch eine bloße

Empfangsbestätigung dar. Die schriftliche Erklärung des UA Representative stellt

dagegen keine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete

Willenserklärung dar, sondern die Bestätigung der Unterschriftsleistung durch die

Klägerin. Damit ist die Schriftform des § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO für eine in Nr. 6 des

C enthaltene Derogation der deutschen Gerichtsbarkeit nicht gewahrt.

Die Klage ist auch nicht etwa deswegen unzulässig, weil Nr. 6 des C eine

Schiedsvereinbarung enthielte, die die angerufenen deutschen Gerichte nach Art.

2 Abs. 3 des UN-Übereinkommens über die Anerkennung und Vollstreckung

ausländischer Schiedssprüche vom 10. Juni 1958 (UNÜ) an einer

Sachentscheidung hindert. Eine durch die deutschen Gerichte zu beachtende

Schiedsvereinbarung liegt nicht vor. Nach der Entscheidung des

Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2007 ist die objektive

Schiedsunfähigkeit nach Art. 5 Abs. 2 a UNÜ bereits im Einredeverfahren zu

prüfen, hat die Prüfung jedenfalls nicht ausschließlich nach dem Statut der

Schiedsvereinbarung, sondern zumindest auch nach deutschem Recht zu erfolgen

und ergibt sich die objektive Schiedsunfähigkeit für den Bereich des Arbeitsrechts

damit aus § 101 Abs. 2 ArbGG ,

so dass jedenfalls keine durch deutsche Gerichte zu beachtende

Schiedsvereinbarung vorliegt.

Die damit zulässige Klage ist jedoch unbegründet. Die Beklagte ist nicht

verpflichtet, der von der Klägerin begehrten Verringerung der Arbeitszeit

zuzustimmen. Das Klagebegehren kann sich allein aus § 8 TzBfG ergeben. § 8

TzBfG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien jedoch keine Anwendung, denn

das Arbeitsverhältnis unterliegt US-amerikanischem Recht und nicht deutschem

Recht. § 8 TzBfG findet auch weder aufgrund der Ausweichklausel des Art. 30 Abs.

2 Halbsatz 2 EGBGB noch als Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung.

Die Kammer hat bereits im Berufungsurteil vom 13. November 2006 festgestellt,

dass die Parteien in Nr. 5 und im Schlussabsatz des C eine ausdrückliche

Rechtswahl US-amerikanischen Rechts getroffen haben und sich selbst ohne

ausdrückliche Rechtswahl aus den Bestimmungen der Vereinbarung aufgrund der

Inbezugnahme des Railway Labor Act und des E-Abkommens immer noch mit

hinreichender Sicherheit die Vereinbarung US-amerikanischen Rechts ergäbe.

Dem entspricht es, wenn auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Revisionsurteil

vom 13. November 2007 davon ausgeht, die Parteien hätten durch die

Inbezugnahme des E-Abkommens jedenfalls konkludent die Anwendung US-

amerikanischen Rechts auf ihr Arbeitsverhältnis gewählt.

Die Kammer hat im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ferner festgestellt,

diese Rechtswahl sei mit Art. 30 Abs. 1 EGBGB vereinbar. Hieran hält die Kammer

auch nach weiterer Prüfung nach Maßgabe des Revisionsurteils vom 13. November

2007 fest. Auch ohne individuelle Rechtswahl wäre nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB US-

amerikanisches Recht maßgebend. Aus diesem Grund wird der Klägerin durch die

Rechtswahl auch kein Schutz entzogen, der ihr durch zwingende Bestimmungen

des mangels einer Rechtswahl nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB anzuwendenden Rechts

gewährt würde.

Die Kammer ist in diesem Zusammenhang im Berufungsurteil vom 13. November

2006 davon ausgegangen, dass bei Flugbegleitern im internationalen Flugverkehr

eine Regelanknüpfung an den Arbeitsort nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB nicht in

Betracht kommt. Dies wird durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom

13. November 2007 bestätigt.

Im Rahmen der Regelanknüpfung an die Niederlassung, die den Arbeitnehmer

eingestellt hat, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB, hat die Kammer im Berufungsurteil

vom 13. November 2006 die vom Bundesarbeitsgericht offen gelassene Frage

dahin beantwortet, dass auf die sog. vertragsschließende Niederlassung und nicht

auf die sog. Einsatzniederlassung abzustellen sei und in diesem Zusammenhang

ausgeführt:

Die Kammer folgt in dieser umstrittenen Frage der Auffassung, dass im

Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB auf die vertragsschließende

Niederlassung abzustellen ist (so KR-Weigand, 7. Aufl., IPR (Art. 27 ff EGBGB), Rdnr.

52; ErfK-Schlachter, 7. Aufl., Art. 34 EGBGB, Rdnr. 11; Schlachter, NZA 2000, 57,

60; Gragert/Drenckhahn, NZA 2003, 305, 307) und nicht auf die sog.

Einsatzniederlassung (MüKo-Martiny BGB, 4. Aufl., Art. 30 EGBGB, Rdnr. 65;

Erman-Hohloch, BGB, 11. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 19 m.w.N.), bei der der

Arbeitnehmer erstmals eingesetzt bzw. der er erstmals zugeordnet wird. Für den

Einstellungsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB kommt es gerade nicht darauf an,

ob der Arbeitnehmer auch an diesem Ort arbeitet, der dortigen

Arbeitsorganisation eingegliedert ist und bleibt und im weiteren Verlauf des

Arbeitsverhältnisses Beziehungen zur Einstellungsniederlassung bestehen oder

bestehen bleiben. Mit Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB sollen vielmehr gerade die Fälle

erfasst werden, in denen jedenfalls eine Eingliederung in den Arbeitsprozess der

einstellenden Niederlassung an deren Sitz nicht vorliegt (Hessisches

Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, 4 Sa 463/99, LAGE Art. 30

EGBGB Nr. 5). Der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 ist überhaupt erst

dann eröffnet, wenn es an einem gewöhnlichen Arbeitsort fehlt. Bestünde ein

gewöhnlicher Arbeitsort, wäre dieser bereits nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB

maßgeblicher Anknüpfungspunkt für das anzuwendende Recht (Schlachter, a.a.O.,

60). Entweder wird der Arbeitnehmer gewöhnlich in ein und demselben Staat tätig,

dann ist dessen Rechtsordnung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB; oder er

wird gewöhnlich in mehr als einem Staat tätig, dann ist die Rechtsordnung der

einstellenden Niederlassung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter,

a.a.O., 59). Art. 30 Abs. 2 EGBGB enthält zwei Regelalternativen und eine

Ausnahmeklausel. Die Regelalternativen sind voneinander durch ein

komplementäres Kriterium abgegrenzt: Arbeit muss entweder genau in einem

Staat oder nicht genau in einem Staat verrichtet werden. Diese Voraussetzungen

können nicht gleichzeitig vorliegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.

Dezember 2003, 2 AZR 627/02, AP Nr. 6 zu Art. 27 EGBGB). Mit dieser Systematik

ist es nicht in Einklang zu bringen, im Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB an

das Recht der mehr oder weniger zufälligen ersten Einsatzniederlassung

anzuknüpfen, obwohl an dieser – sonst wäre der Anwendungsbereich des Art. 30

Abs. 2 Nr. 2 EGBGB überhaupt nicht eröffnet – eben kein gewöhnlicher Arbeitsort

begründet ist. Mit einer derartigen Anknüpfung würde letztlich doch wieder auf die

Anknüpfung nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB zurückgegriffen, allerdings unter

Verengung des Begriffs des Anknüpfungspunktes ("gewöhnlicher Arbeitsort" auf

"erste Zuordnung zu einer Niederlassung") und unter Perpetuierung dieses ggf.

zufälligen Arbeitsstatuts insbesondere auch in den Fällen, in denen bei einem

weltweit operierenden Unternehmen mit Niederlassungen in mehreren Staaten

das Arbeitsverhältnis auch und gerade auf Tätigkeiten und wechselnden Einsatz in

diesen Niederlassungen angelegt ist (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom

16. November 1999, a.a.O.). Aus diesem Grund ist es sachgerecht, auf die

vertragsschließende Niederlassung für die Bestimmung des Arbeitsstatuts

abzustellen, zumindest dann, wenn es sich bei dieser wie hier um die

Hauptniederlassung oder Zentrale am Unternehmenssitz handelt und diese die

erste Einsatzniederlassung für den neu eingestellten Arbeitnehmer bestimmt

(Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, a.a.O.). Gegen

die hier vertretene Auffassung spricht auch nicht die Missbrauchs- oder

Manipulationsgefahr, die insbesondere in der willkürlichen Gründung von

Anwerbebüros in Staaten mit niedrigem Schutzniveau bestehen könnte.

Derartigen Gefahren kann auf zweierlei Weise begegnet werden, nämlich zum

einen durch Präzisierung des Begriffs der "Niederlassung" i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2

EGBGB (Schlachter, a.a.O., 60 m.w.N.) und insbesondere bereits durch die

Rückausnahme in Art. 30 Abs. 2, Halbs. 2 EGBGB (KR-Weigand, a.a.O., Rdnr. 59;

ErfK-Schlachter, a.a.O. Rdnr. 11; Schlachter, a.a.O., 60), wonach auf das Recht des

Staats der Einstellungsniederlassung eben dann nicht abzustellen ist, wenn sich

aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung des Arbeitsvertrages

oder des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Staat ergibt. Besteht eine

derartige engere Verbindung zu einem anderen Staat nicht, liegt auch kein

Missbrauch vor.

Dass es sich bei der Hauptniederlassung am Sitz eines weltweit

operierenden Unternehmens mit mehreren tausend Arbeitnehmern, von der aus

einheitlich Arbeitsverträge abgeschlossen werden und von der aus die

Einsatzsteuerung des international eingesetzten fliegenden Personals erfolgt, nicht

um ein zum Zweck der Begründung eines Arbeitsstatuts gegründetes bloßes

Anwerbebüro handelt, liegt auf der Hand.

Hieran hält die Kammer fest. Dem Revisionsurteil vom 13. November 2007 liegt

keine abweichende rechtliche Beurteilung zugrunde, an die die Kammer gemäß §

563 Abs. 2 ZPO gebunden ist.

Einstellende Niederlassung ist damit die Hauptniederlassung der Beklagten in A.

Ob die Klägerin das C in A, B oder K unterzeichnete, ist in diesem Zusammenhang

ohne Bedeutung. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB stellt weder auf den Ort des

Vertragsschlusses noch auf den der Unterschriftsleistung ab, sondern auf den

Staat, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet. Unter Einstellung i.S.d.

Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist zwar der Vertragsschluss zu verstehen

. Dies setzt aber weder rechtliche

Selbständigkeit der Niederlassung voraus noch ist aus der Formulierung in Art. 30

Abs. 2 Nr. 2 EGBGB zu schließen, die Niederlassung selbst sei Vertragspartner

. Abzustellen ist vielmehr auf den Einstellungsort als

dem Ort, wo sich die einstellende Niederlassung befindet; maßgebend ist das

Recht der Niederlassung des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer eingestellt hat,

d.h. die den Arbeitsvertrag mit ihm geschlossen hat

. Gemeint ist der einstellende Betrieb als der Ort, an

dem bei Vertragsschluss die Personalkompetenz für den Beschäftigten lag

. Bereits aus dem Text des

C folgt, dass die Einstellung durch die Niederlassung der Beklagten in A erfolgt

(Schlussabsatz) und gerade nicht durch eine Base in B (Nr. 2). Dass dies der

Klägerin auch kann klar war, wenn sie den Vertrag bereits in B oder K

unterzeichnet haben sollte, ergibt sich im Übrigen auch schon daraus, dass sie

weiter behauptet, den Vertrag weisungsgemäß vordatiert zu haben, und zwar auf

einen Zeitpunkt, in dem sie sich in A befindet würde, und als Ort (Location) A

einsetzte. Dies zeigt, dass auch ihr bekannt war, dass ihre Erklärung – nach der

vorliegenden Entscheidung die Annahme des ihr von der Niederlassung A aus

abgegebenen Angebots – gegenüber der Hauptverwaltung der Beklagten als der

mit Personalkompetenz ausgestatteten organisatorischen Einheit der Beklagten

abzugeben hatte. An welchem Ort sie hierbei ihre Unterschrift unter die gegenüber

dieser Niederlassung abzugebende schriftliche Erklärung vollzog, ist belanglos.

Die Kammer ist im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ferner davon

ausgegangen, die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 begründete Regelanknüpfung

sei nicht durch die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB

ausgeschlossen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien keine engere Verbindung zu

Deutschland als zu den USA habe, und hat in diesem Zusammenhang ausgeführt:

Die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB begründete Regelanknüpfung

ist nicht durch Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB ausgeschlossen. Das

Arbeitsverhältnis der Parteien hat keine engere Verbindung zu Deutschland als zu

den USA. Eine derartige engere Verbindung als die durch die Regelanknüpfung

zum Recht der einstellenden Niederlassung hergestellte Beziehung setzt das

Vorliegen einer Mehrzahl von auf eine bestimmte Rechtsordnung hinweisenden

Einzelumständen voraus und beurteilt sich insbesondere nach der

Staatsangehörigkeit der Parteien, dem Sitz des Arbeitgebers, dem Wohnort des

Arbeitnehmers, ergänzend durch Vertragssprache und Währung, in der die

Vergütung gezahlt wird (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001,

a.a.O.). Das Vorliegen solcher Gesichtspunkte ist gegen die Umstände

abzuwägen, die die Erfüllung der Regelalternativen begründet haben und denen

damit besonderes Gewicht beigelegt worden ist (Schlachter, a.a.O., 60). Das

Gewicht der Anknüpfungsmomente, die eine engere Verbindung ergeben, muss

das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich

übersteigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Oktober 1992, 2 AZR 267/92,

AP Nr. 31 zu Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht). Das von der

Regelanknüpfung berufene Recht wird nur verdrängt, wenn die Gesamtheit

wichtiger und nicht nur nebensächlicher Anknüpfungspunkte zu einem anderen

Ergebnis führt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.).

Dem Umstand, dass die Klägerin deutsche Staatsangehörige ist, kommt in

diesem Zusammenhang keine unmittelbare Bedeutung zu. Die

Staatsangehörigkeit ist nur dann ein wesentliches Kriterium, wenn beide Parteien

derselben Nationalität angehören (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember

2001, a.a.O.). Nur gemeinsame Staatsangehörigkeit lässt einen Rückschluss auf

einen objektiven den Parteien gemeinsamen Rechtshorizont zu

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.). Diese

Voraussetzung liegt nicht vor, da es sich bei der Beklagten um eine Gesellschaft

US-amerikanischen Rechts handelt. Der Wohnsitz der Klägerin in Deutschland hat

für ihre Tätigkeit als Flugbegleiterin nur geringe Bedeutung. Dies zeigt schon der

Umstand, dass nach dem Vortrag der Parteien zumindest die Hälfte der der Base

B zugeordneten Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen ihren Wohnsitz gerade nicht

in Deutschland hat, sondern zum Dienstantritt aus dem Ausland anreist

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Anders als ein

Außendienstmitarbeiter und Handlungsreisender (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht,

Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.) nimmt ein Flugbegleiter seine Tätigkeit

auch weder von seinem Wohnsitz aus auf noch stellt der Wohnsitz gar das

Zentrum seiner Berufstätigkeit dar. Die von der Klägerin in Deutschland vor und

bei ihrem Einsatz ausgeübten Tätigkeiten unterscheiden sich qualitativ und

quantitativ nicht von denen, die sie anlässlich des Rückflugs auf dem Gebiet der

USA ausübt. Soweit die Klägerin darauf hinweist, in Deutschland sog.

administrative Tätigkeiten im Hinblick auf Urlaubsplanung und

Vergütungsangelegenheiten aus- sowie das sog. Bidding-Verfahren durchzuführen,

handelt es sich hierbei nicht um ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit als

Flugbegleiterin und kann jedenfalls das sog. Bidding-Verfahren ortsungebunden

durchgeführt werden. Die weiteren Umstände weisen gerade keine Verbindung des

Arbeitsverhältnisses zu Deutschland auf, sondern eine solche zu den USA. So ist

die Vertragssprache Englisch und wird die Vergütung der Klägerin in US-

amerikanischer Währung berechnet, und zwar auf der Grundlage eines zwischen

der Beklagten und einer US-amerikanischen Gewerkschaft geschlossenen

Tarifvertrages, dem E-Agreement. Hinzu kommt, dass die Einsatzplanung der

Klägerin und damit die Ausübung eines wesentlichen Teils des arbeitgeberseitigen

Weisungsrechts gerade von der Hauptverwaltung und damit von den USA aus

erfolgt. Soweit die Klägerin behauptet, eine Abmahnung sei direkt von B aus

erfolgt, ist ihr von der Beklagten bestrittene Vortrag bereits unsubstantiiert und

lässt nicht erkennen, wer die Klägerin weswegen abgemahnt haben soll. Er ist aber

auch für das Arbeitsstatut ohne Bedeutung. Selbst wenn die Leiterin der Base in B

abmahnungsberechtigt sein sollte, beispielsweise aufgrund ihrer

Vorgesetzteneigenschaft, führt dies noch nicht zu einer engeren Verbindung des

Arbeitsverhältnisses der Parteien zu Deutschland (Bundesarbeitsgericht, Urteil

vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Dasselbe gilt für den Umstand, dass die

Personalakte in B geführt und die Flugdiensttauglichkeitsuntersuchung der Klägerin

in Deutschland durchgeführt wurde, zumal nach dem unwidersprochen

gebliebenen Vortrag der Beklagten in Deutschland lediglich die Daten erhoben, die

Entscheidung jedoch in den USA getroffen wurde. Es kann schließlich auch

dahinstehen, ob der Auffassung zu folgen ist, ein hinreichend deutliches

Überwiegen der für die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB

sprechenden Kriterien sei dann anzunehmen, wenn Indizien erkennen lassen, der

Arbeitgeber werde einen etwaigen Ersatz für den fraglichen Arbeitnehmer auf

einem anderen als dem nach objektiver Anknüpfung maßgeblichen Arbeitsmarkt

suchen (ErfK-Schlachter, a.a.O., Rdnr. 12). Solche Indizien bestehen nicht.

Insbesondere kann aus der von der Klägerin vorgelegten Stellenanzeige nicht

geschlossen werden, die Beklagte suche gezielt Bewerber mit deutscher

Staatsangehörigkeit und/oder mit Wohnsitz in Deutschland oder habe solche

Bewerber gesucht. Wenn die Stellenanzeige in einer deutschen Zeitung

veröffentlicht wurde, zeigt dies lediglich, dass die Beklagte auch auf dem

deutschen Arbeitsmarkt nach Bewerbern sucht bzw. suchte. Indizien für die

Annahme, etwaiger Ersatz für die Klägerin werde ausschließlich auf dem deutschen

Arbeitsmarkt und nicht etwa auch auf dem US-amerikanischen gesucht, sind

hiermit noch nicht verbunden. Soweit die Beklagte in ihrer Stellenanzeige als

Einstellungsvoraussetzung fließende Deutsch- und Englischkenntnisse

voraussetzt, mag dies in den von B aus bedienten Fluglinien begründet sein. Es

handelt sich jedenfalls nicht um eine Anforderung, die zwangsläufig und

ausschließlich deutsche Staatsangehörigkeit und/oder Wohnsitz in Deutschland

voraussetzt. So weist die Beklagte bereits zutreffend darauf hin, dass fließende

Deutschkenntnisse beispielsweise auch bei T oder U vorliegen, wobei im Übrigen

muttersprachliche Deutschkenntnisse überhaupt nicht gefordert werden. Soweit

die Klägerin auf die in der Stellenanzeige geforderte Anforderung

"Mindestabschluss Mittlere Reife" hinweist und vorträgt, ein derartiger Abschluss

existiere ausschließlich in Deutschland, mag dies sein. Die Beklagte sucht mit ihrer

Stellenanzeige aber nicht ausschließlich Bewerber mit einem exklusiv in

Deutschland zu erzielenden Abschluss, sondern nennt diesen als

Mindestvoraussetzung. In anderen Staaten erzielte höhere Abschlüsse erfüllen

damit auch die von ihr genannten Anforderungen. Gegen die Annahme, die

Beklagte suche für ihre Base in B gezielt ausschließlich Flugbegleiter auf dem

deutschen und gerade nicht auf dem US-amerikanischen Arbeitsmarkt spricht im

Übrigen neben dem Umstand, dass mindestens die Hälfte der der Base B

zugeordneten Flugbegleiter ihren Wohnsitz nicht in Deutschland hat auch der

Umstand, dass weniger als die Hälfte dieser Flugbegleiter die deutsche

Staatsangehörigkeit besitzt und die US-Staatsangehörigen die größte Gruppe

dieser Arbeitnehmer darstellen.

Soweit die Klägerin auf das Schreiben der Beklagten an das V Sozialministerium

abstellt, hat die Kammer im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ausgeführt:

Soweit die Beklagte in diesem Schreiben ausführt, da Abflug und Ankunft in

V erfolgen, werde sich das fliegende Personal regelmäßig in V aufhalten, mag dies

bei Wohnsitz in V zutreffen. Dementsprechend wird sich auch die Klägerin mit

Wohnsitz in Deutschland außerhalb ihrer Flugeinsätze regelmäßig in Deutschland

aufhalten. Auf den Wohnsitz des international eingesetzten Flugbegleiters kommt

es aber wie dargelegt weder für die Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 1 Nr. 1

EGBGB noch für die des Art. 30 Abs. 1 Nr. 2 EGBGB an. Soweit die Beklagte in dem

Schreiben vom 14. April 1992 zum Ausdruck bringt, das V fliegende Personal bzw.

das fliegende Personal bzw. das fliegende Personal mit Wohnsitz in V dürfte die

direktesten Bindungen zu V unterhalten, mag auch dies zutreffen.

Dementsprechend kann auch bei der Klägerin als deutscher Staatsangehöriger

mit Wohnsitz in Deutschland ohne weiteres unterstellt werden, dass sie in diesem

Sinn ebenfalls direkteste Verbindungen zu Deutschland unterhält. Auch dies ist

aber unerheblich. Die Ausnahmeregelung nach Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB

stellt nicht darauf ab, zu welchem Staat der Arbeitnehmer engere Bindungen

unterhält, sondern darauf, zu welchem Staat der Arbeitsvertrag oder das

Arbeitsverhältnis engere Verbindungen aufweist. Steuer- und

Sozialversicherungspflicht in Deutschland wiederum hat keine unmittelbare

Auswirkung auf das Vertragsstatut.

An diesen Erwägungen hält die Kammer mit folgenden Einschränkungen bzw.

Ergänzungen fest:

Soweit die Kammer im Berufungsurteil vom 13. November 2006 darauf abgestellt

hat, eine etwaige Abmahnungsberechtigung der Leiterin der Base in B führe zu

keiner engeren Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu Deutschland,

kann hieran nicht festgehalten werden, § 563 Abs. 2 ZPO. Dasselbe gilt für eine

etwaige Kündigungsberechtigung von Vorgesetzten in B, auf die die Klägerin sich

bis zum Berufungsurteil vom 13. November 2006 überhaupt nicht berufen hatte.

Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte zwar in seiner Entscheidung vom

12. Dezember 2001 ausgeführt, angesichts des Umstands, dass wesentliche Teile

des Direktionsrechts der Beklagten in den USA verblieben seien, könne eine

Abmahnungs- oder Kündigungsberechtigung der Leiterin der Base in B nicht zu

einer engeren Verbindung zu Deutschland führen

. Nach der die Kammer bindenden Entscheidung des

Revisionsurteils vom 13. November 2007 kann es auf eine engere Verbindung zu

Deutschland und dem deutschen Recht hindeuten, wenn die von der Base B

ausgeübte Disziplinargewalt den Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von

Kündigungen umfasst, so dass zu klären ist, welche für die Arbeitsverhältnisse der

Flugbegleiter maßgebenden Entscheidungen selbständig in B getroffen werden.

In Ergänzung zu den bereits dargestellten Erwägungen gilt zunächst, dass auch

nach dem weiteren Vortrag der Parteien die Einsatzplanung der in B stationierten

Flugbegleiter zentral von der Hauptverwaltung in A aus gesteuert wird. Soweit die

Klägerin vorträgt, die Lines der in B stationierten Flugbegleiter würden von

Mitarbeitern der E aus B erstellt und zur abschließenden Entscheidung der

Zentrale in A vorgelegt, räumt sie selbst ein, dass die abschließende Entscheidung

eben in der Hauptverwaltung der Beklagten erfolgt. Ob es sich bei den von der

Klägerin genannten "Mitarbeitern der E" um das von der Beklagten genannte

"Local Scheduling Commitee" handelt, das auch nach Darstellung der Beklagten in

die Besetzung der Lines eingebunden ist, kann dahinstehen. Nach dem nach wie

vor übereinstimmendem Vortrag beider Parteien erfolgt die Entscheidung

hinsichtlich der Einsatzplanung damit nicht in der Base B, sondern in A. Dieser

Umstand begründet keine nähere Verbindung zu Deutschland, sondern eine

nähere Verbindung zu den USA.

Der Wohnsitz der Klägerin in Deutschland begründet auch dann keine nähere

Verbindung zu Deutschland, wenn, wie die Klägerin jetzt vorträgt, andere

Flugbegleiter nur aus "steuerlichen Gründen offiziell" im Ausland gemeldet sein,

tatsächlich aber in der Nähe des B Flughafens leben sollten. Die Beklagte macht

den bei ihr beschäftigten Flugbegleitern keine Vorgaben, wo sie ihren Wohnsitz zu

nehmen haben. Die Klägerin räumt nach wie vor selbst ein, dass in B stationierte

Flugbegleiter nicht nur "offiziell", sondern auch tatsächlich im Ausland leben,

nämlich jedenfalls früher in Paris stationierte Flugbegleiter. Dies belegt nach wie

vor, dass der Wohnsitz des Flugbegleiters nur geringe Bedeutung für dessen

Tätigkeit aufweist.

Der Einführungslehrgang der Klägerin als Flugbegleiterin fand nicht in Deutschland,

sondern in den USA statt. Er findet für alle rekrutierten Flugbegleiter in den USA

statt. Die Entscheidung, ob der Lehrgang erfolgreich absolviert wurde, erfolgt in

den USA. Dies ist unstreitig. Dieser Umstand begründet keine nähere Verbindung

zu Deutschland, sondern eine nähere Verbindung zu den USA.

Zentral von A aus erfolgen die Anweisungen an die Flugbegleiter über die

Kleiderordnung, über das Verhalten in Konfliktsituationen mit Passagieren, über

das Verhalten in Notfällen, die besonderen Anweisungen zur

Sicherheitsvorkehrung und die sog. "Articles of Conduct". Dies ist unstreitig. Diese

Umstände begründen ebenfalls keine nähere Verbindung zu Deutschland, sondern

eine nähere Verbindung zu den USA.

Über Urlaubsgewährung und bezahlte oder unbezahlte Freistellungen der

Flugbegleiter wird nicht in der Base B entschieden, sondern am Sitz der Beklagten

in A. Der entsprechende Vortrag der Beklagten wird von der Klägerin nicht

bestritten. Auch über den streitgegenständlichen Antrag der Klägerin auf

Arbeitszeitreduzierung wurde nicht in B entschieden, sondern durch die

Hauptverwaltung in A. Auch diese Umstände begründen keine nähere Verbindung

zu Deutschland, sondern eine solche zu den USA.

Im Hinblick auf Krankmeldungen der in B stationierten Flugbegleiter tragen die

Parteien unterschiedlich vor, die Klägerin hierbei in sich widersprüchlich. Nach dem

streitigen Vorbringen der Beklagten sind Krankmeldungen an das "Q" in den USA

zu richten. Die Klägerin trägt dagegen vor, Krankmeldungen seien an das in N

befindliche Service Center zu richten und würden von dort zur Base in B gesandt,

Krankmeldungen seien an die Personalabteilung in B zu senden, Krankmeldungen

seien an die Men in B zu senden. Der Umstand, wo Krankmeldungen abgegeben,

bzw. wohin sie gesandt werden, ist für die Frage, zu welchem Staat das

Arbeitsverhältnis oder der Arbeitsvertrag engere Verbindungen aufweist, ohne

Bedeutung. Selbst wenn man ihm Bedeutung beimessen wollte, wäre diese

Bedeutung jedenfalls deutlich geringer gegenüber dem Umstand, wo die

Ordnungsmäßigkeit der Krankmeldung geprüft wird und ggf. Konsequenzen einer

nicht ordnungsgemäßen Krankmeldung geprüft und entschieden werden. Dies ist

jedenfalls nicht B. Nach dem Vortrag der Beklagten erfolgt dies in A. Dem ist die

Klägerin trotz Auflage vom 16. Juni 2008 nicht substantiiert entgegengetreten. Im

Hinblick auf Krankmeldungen ist, von behaupteter Abmahnung wegen zu häufiger

Erkrankung abgesehen, von ihr nicht dargelegt, welche Maßnahmen des

Direktionsrechts insoweit von der Base B aus und welche von A aus erfolgen und

welche für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Entscheidungen hierbei selbständig

in der Base B getroffen werden. Liegt die Prüfungskompetenz im Hinblick auf

ordnungsgemäße Krankmeldungen und aus nicht ordnungsgemäßen

Krankmeldungen ggf. zu ziehenden Konsequenzen bei der Hauptverwaltung in A,

spricht auch dies nicht für eine nähere Verbindung zu Deutschland, sondern für

eine solche zu den USA. Selbst wenn die Prüfung im "Q" erfolgen sollte und dieses

nicht am Sitz der Hauptverwaltung, sondern in N angesiedelt sein sollte, sprechen

von den W aus ausgeübte Maßnahmen jedenfalls nicht für eine nähere Verbindung

zu Deutschland. Der Umstand, dass die Krankmeldungen, sei es im Original, in

Kopie oder in Form einer Benachrichtigung in die in B geführte Personalakte

gelangen mögen, ist ohne Bedeutung. Dies folgt schon daraus, dass für die

engere Verbindung zu Deutschland wie dargelegt noch nicht spricht, dass die

Personalakten hier geführt werden. Hinzu kommt, dass die Daten in elektronischer

Form gleichermaßen am Hauptsitz der Beklagten vorliegen und es bei einem

weltweit operierenden Unternehmen im Hinblick auf das Einsichtsrecht des

Arbeitnehmers naheliegend ist, die Personalakten dezentral am jeweiligen

Stationierungsort zu führen.

Ob eine Versetzung der Zustimmung der Klägerin bedarf oder nicht, ist nicht

entscheidend. Aus dem C (Nr. 1 und 2) folgt jedenfalls, dass eine etwaige

Versetzung nicht von der Base B, sondern von der "Onboard Division" der

Beklagten in A vorzunehmen wäre. Dieser Umstand spricht nicht für eine nähere

Verbindung zu Deutschland, sondern für eine nähere Verbindung zu den USA.

Eine nähere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu Deutschland ergibt sich auch

nicht daraus, dass von der Base in B aus alle Abmahnungen oder sogar

Kündigungen ausgesprochen würden. Nach dem auf die Auflage vom 16. Juni 2008

erfolgten Parteivortrag besteht keine so weit reichende Disziplinargewalt der Base

B. Die nach dem Parteivortrag bestehende Disziplinargewalt der Base B wiederum

begründet angesichts der dargestellten eine nähere Verbindung zu den USA

begründenden Umstände keine nähere Verbindung zu B und stellt keine

Anknüpfungsmomente dar, die im Rahmen einer Gesamtabwägung solches

Gewicht besitzen, dass sie das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten

Elements deutlich übersteigen.

Soweit durch Mitarbeiter der Base B "Oral Warnings" und "Letters of Warning"

ausgesprochen werden können, handelt es sich zwar nach dem Vortrag der

Parteien auch um Disziplinarmaßnahmen. Nach übereinstimmendem Vortrag der

Parteien handelt es sich hierbei jedoch nicht um Abmahnungen, sondern um

mündliche oder schriftliche Verwarnungen. Der Umstand, dass "Oral Warnings" und

"Letters of Warning" von B aus erfolgen, gibt damit keinen Aufschluss darüber,

dass etwa alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen selbständig von B aus

erfolgen. Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob, wie die Beklagte

behauptet, bereits bei der Erteilung eines "Letters of Warning" die Abteilungen

"Labour Relations" und "Onboard Services" am Hauptsitz in A mit einbezogen

werden, der "Letter of Warning" erst nach deren Freigabe herausgegeben wird und

die Entscheidung des lokalen Ms hierbei durch die Abteilung "Labour Relations"

überstimmt, abgelehnt oder hinausgezögert werden kann. Es handelt sich bereits

nach der Darstellung der Klägerin um schlichte Ermahnungen oder Verwarnungen

durch einen örtlichen Vorgesetzten. Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, der

"Letter of Charge" entspreche einer Abmahnung, kann dahinstehen, ob dieser

Auffassung zu folgen ist. Bedenken bestehen durchaus, da es sich nach

Darstellung der Beklagten bei dem "Letter of Charge" zunächst um die Darstellung

des für eine Disziplinarmaßnahme maßgeblichen Sachverhalts handele, aufgrund

dessen nach darauf erfolgender Anhörung des Betroffenen (Hearing) die

Entscheidung über die zu treffende Maßnahme, nach weiterer Darstellung der

Beklagten meist die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, getroffen

werde. Von daher wiederum bestehen Zweifel, ob die kündigungsrechtliche

Funktion des "Letter of Charge" tatsächlich der einer Abmahnung nach deutschem

Recht entspricht. Dem Begriff der Abmahnung nach deutschem Recht ist die

Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall immanent. Abmahnung bedeutet,

dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich

erkennbaren Art und Weise seine Beanstandung vorbringt und damit deutlich –

wenn auch nicht expressis verbis – den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei

der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet

. Nach der Darstellung der

Beklagten wird mit dem im "Letter of Charge" dokumentierten Vorwurf dagegen

nicht der Hinweis verbunden (erst) der Wiederholungsfall könne zur Gefährdung

des Arbeitsverhältnisses führen, sondern bereits der dokumentierte Vorwurf selbst

kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Dem entspricht es, wenn nach

beiderseitigem Vortrag der "Letter of Charge" zu einem "Hearing" führt und nach

durchgeführtem "Hearing" Maßnahmen wie bis zur Kündigung des

Arbeitsverhältnisses selbst erfolgen können. Dessen ungeachtet ist auch dann,

wenn man vom Abmahnungscharakter des "Letter of Charge" ausgeht, trotz

Auflage vom 16. Juni 2008 von der Klägerin nicht dargelegt, welche

Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen. So hat die Beklagte bereits im

Zusammenhang mit dem "Letter of Warning" behauptet, die Entscheidung des

lokalen Mitarbeiters der Base B könne durch die zuständigen Fachabteilungen der

Hauptverwaltung in A revidiert werden. Die Klägerin trägt dagegen nicht vor,

aufgrund welcher Umstände sich ergibt, der lokale Mitarbeiter der Base B könne

selbständig und für jedweden Bereich und dies auch gegen den Willen der

Fachabteilung der Hauptverwaltung bereits "Letters of Warning" erteilen. Dies gilt

dann gleichermaßen für den "Letter of Charge", soweit dieser als Abmahnung zu

verstehen sein sollte. Welche Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen, ist trotz

Auflage nicht dargelegt. Hierbei gilt zunächst der Grundsatz, dass – jedenfalls für

eine Abmahnung nach deutschem Rechtsverständnis – zu einer Abmahnung zwar

nicht nur kündigungsberechtigte Mitarbeiter befugt sind, sondern auch andere

Vorgesetzte. Voraussetzung ist allerdings, dass diese befugt sind, dem

Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der

Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erteilen zu

können

. Die Klägerin trägt nicht vor, für welchen

Kompetenzbereich lokale Vorgesetzte trotz von den USA aus ausgeübten

Weisungsrechts Abmahnungen aussprechen können, welche

Kompetenzabgrenzungen hierbei gegenüber den in den USA ansässigen,

weisungsbefugten und damit – jedenfalls nach deutschem Rechtsverständnis per

se abmahnungsbefugten – Fachabteilungen bestehen und woraus sich ergibt, dass

der lokale Mitarbeiter selbständig Abmahnungsentscheidungen in Bereichen trifft,

die der Weisungsbefugnis der Hauptverwaltung unterliegen. Aus diesem Vortrag ist

nicht zu entnehmen, dass etwa alle Abmahnungen gegenüber den in B

stationierten Flugbegleitern von der Base B aus ausgesprochen würden. Der

Vortrag der Klägerin zu überhaupt von der Base in B ausgesprochenen

Abmahnungen beschränkt sich im Übrigen darauf, es sei wegen zu häufiger

Erkrankung innerhalb eines Kalenderjahres "abgemahnt" worden. Aus dem Vortrag

der Klägerin folgt auch nicht, dass etwa selbständig Kündigungen von der Base B

ausgesprochen würden. Das Gegenteil ergibt sich daraus, dass auch nach ihrem

eigenen Vortrag bereits bei dem "Hearing" und damit bei der der

Kündigungsentscheidung vorangehenden Anhörung des Arbeitnehmers ein

"externer Entscheidungsträger" mit eingebunden wird. Bereits dies zeigt, dass

keine alleinige Entscheidungsbefugnis örtlicher Vorgesetzter in B besteht.

Die ganz überwiegende Mehrzahl der vorliegenden Einzelumstände deutet auf eine

engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu dem auch nach der

Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB anzuwendenden US-

amerikanischen Recht dar. Aus dem Vortrag der Parteien folgt auch gerade nicht,

dass etwa alle Abmahnungen von der Base in B ausgesprochen werden. Der Base

Manager der Base B spricht auch nicht selbständig Kündigungen gegenüber in B

stationierten Flugbegleitern aus, sondern ist lediglich im formalisierten Verfahren,

auch im sog. Hearing, mit eingebunden, aber gerade nicht alleiniger

"Entscheidungsträger". Im Übrigen könnte angesichts der auf eine nähere

Verbindung zu den USA hindeutenden Umstände Kündigungsbefugnis der Base B

allein keine nähere Verbindung zu Deutschland begründen. Dies folgt auch nicht

aus dem Revisionsurteil vom 13. November 2007. Auch hiernach hat eine

Gesamtwürdigung stattzufinden. Im Rahmen der Ausweichklausel des Art. 30 Abs.

2 Halbsatz 2 EGBGB sind die auf eine andere Rechtsordnung hinweisenden

Einzelumstände gegenüber den Umständen abzuwägen, die die Regelalternative

begründet haben und müssen das Gewicht des von der Regelanknüpfung

verwendeten Elements deutlich übersteigen

. Element der

Regelanknüpfung ist die Einstellung durch die Hauptverwaltung in A, Art. 30 Abs. 2

Halbsatz 2 EGBGB stellt auf Personalkompetenz zur Einstellung ab. Das Gesetz

stellt dagegen nicht auf Personalkompetenz einer Niederlassung zur Kündigung

ab. Bereits damit wird deutlich, dass Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB der

Einstellungskompetenz eine gegenüber der Kündigungskompetenz herausragende

Bedeutung beimisst, zumal die Kündigungskompetenz gerade bei Tätigkeiten mit

wechselndem Einsatz in verschiedenen Niederlassung ebenfalls wechseln könnte.

Entspricht die getroffene Rechtswahl damit dem Recht, das nach § 30 Abs. 2 Nr. 2

EGBGB auch ohne Rechtswahl anzuwenden wäre, führt die Rechtswahl auch nicht

dazu, dass der Klägerin nach § 30 Abs. 1 EGBGB zwingender Schutz des ohne

Rechtswahl anzuwendenden Rechts entzogen würde. Damit hat zunächst kein

sachgruppenbezogener Günstigkeitsvergleich zwischen deutschem und US-

amerikanischem Recht stattzufinden. Schließlich findet § 8 TzBfG auf das

Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht als Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB

Anwendung. Dass es sich bei § 8 TzBfG um keine Eingriffsnorm handelt, hat die

Kammer bereits im Berufungsurteil vom 13. November 2006 entschieden. Diese

Auffassung wurde durch das Revisionsurteil vom 13. November 2007 bestätigt.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO. Da die Klägerin

im Rechtsstreit unterlegen ist, hat sie auch die Kosten der Revision zu tragen.

Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.