Urteil des LAG Hessen vom 31.05.2005
LAG Frankfurt: befristung, libyen, ausländischer arbeitnehmer, quote, staat, firma, betriebsrat, malta, widerklage, ausbildung
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
13. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
13 Sa 1469/04
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 14 Abs 1 S 2 Nr 1 TzBfG, §
620 BGB vom 14.08.1969
(Vorübergehende Bedarfsprognose)
Leitsatz
1. Eine Befristung wegen vorübergehenden betrieblichen Bedarfs ist nur dann wirksam,
wenn der Arbeitgeber anhand einer exakt und detailliert darzulegenden
Bedarfsprognose angibt, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerade der
betreffende Arbeitnehmer nach Ablauf des Befristungszeitraums nicht mehr beschäftigt
werden konnte.
2. Dazu reicht ein Hinweis auf den Wunsch eines Landes, entsandte ausländische
Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist bis zu einer bestimmten Quote durch
Einheimische ersetzen zu wollen, jedenfalls dann nicht aus, wenn das Gastland selbst
über Jahrzehnte erkennbar auf das fristgerechte Erreichen dieser Quote keinen Wert
gelegt hat.
Tenor
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 21.
Juni 2004 - 7 Ca 122/04 - abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die
Befristung des Arbeitsvertrages vom 14./19. Mai 1996 / 07./28. März 2000 zum 30.
Juni 2004 aufgelöst wurde.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses
bis 30. Juni 2004 und um die Wirksamkeit einer vorsorglich ausgesprochenen
Kündigung der Beklagten zum gleichen Datum.
Der Kläger trat mit befristetem Arbeitsvertrag vom 14./19. Mai 1996, auf den im
Übrigen zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird (Bl. 4 ff. d.A.), in die
Dienste der Beklagten, die ihm gem. Ziffer 1. des vorgenannten Vertrages die
Aufgaben eines Kraftfahrzeugmechanikers in ihren Konzessionen in der libyschen
Wüste übertrug. Der libysche Staat gestattet dort der Beklagten die Förderung von
Rohstoffen auf der Basis eines Konzessionsvertrages von 1966. In diesem
Konzessionsvertrag ist in Art. 18 Folgendes geregelt:
"Einstellung und Ausbildung von Libyern
Erstens: Der Mindestanteil der von der Gesellschaft zu beschäftigenden libyschen
Arbeitskräfte muss innerhalb von zehn Jahren ab Beginn der Arbeiten 75% der
Gesamtbelegschaft betragen, vorausgesetzt, dass die erforderliche Anzahl an
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Gesamtbelegschaft betragen, vorausgesetzt, dass die erforderliche Anzahl an
Arbeitskräften mit ausreichenden Fachkenntnissen und Fähigkeiten vorhanden
sind.
Zweitens: Die Gesellschaft hat mit Beginn der regelmäßigen Ausfuhr aus Libyen
von aus dem Konzessionsgebiet stammendem Erdöl in kommerziell verwertbaren
Mengen jährlich einen Betrag von mindestens 2500 Libyschen Pfund , jedoch
höchstens 5000 Libysche Pfund an die libysche Regierung zu zahlen. Dieser
Betrag ist für die technische Ausbildung libyscher Staatsangehöriger bestimmt, die
zwischen der Gesellschaft und dem Direktor vereinbart wurde. Sie sollen so die
Befähigung zur Beschäftigung in der Erdölindustrie oder den damit verbundenen
Unternehmen erhalten.
Die Gesellschaft kann von diesen Zahlungen etwaige für die Ausbildung von
Libyern in Libyen selbst oder im Ausland aufgewendete Beträge jährlich absetzen.“
Wegen dieser Klausel war der Arbeitsvertrag mit dem Kläger zunächst bis 30. Juni
2000 befristet, im Übrigen mit einer Kündigungsmöglichkeit innerhalb einer Frist
von 3 Monaten zum Quartalsende versehen. Mit Vertrag vom 07./28. März 2000
(Bl. 11 d.A.) vereinbarten die Parteien die Verlängerung des Arbeitsvertrages um
weitere 4 Jahre bis zum 30. Juni 2004. Der Kläger bezog ein durchschnittliches
Bruttomonatsgehalt von € 5.200,00 gemäß der einschlägigen Vergütungsgruppe
10 (= J). Die in Art. 18.1 des Konzessionsvertrags der Beklagten mit dem Staat
Libyen verlangte Quote von 75% einheimischer Arbeitnehmer ist bis heute nicht
erreicht, weil es an der erforderlichen Anzahl ausgebildeter Arbeitskräfte mangelt.
Im Jahr 1997 hatte die Beklagte begonnen, lokale Mitarbeiter zu qualifizieren.
Unter anderem dadurch gelang es bis 2000, die Quote ausländischer
Arbeitnehmer auf 50%, im Jahr 2004 auf 37% und im Jahr 2005 auf 33% zu senken.
Der Staat Libyen erwartet nach wie vor die Absenkung der Quote auf die
vertraglich zugesicherten 25%.
Am 01. Juli 2002 entschlossen sich die zuständigen Vorstandsmitglieder A und B
der Beklagten, den Einsatz des eigenen Personals auf das Kerngeschäft der Erdöl-
und Erdgasförderung zu konzentrieren. In Umsetzung dieser Entscheidung wurde
u.a. der in erster Linie aus Toyota-Landcruisern bestehende Fuhrpark der
Beklagten in Libyen, in dem auch der Kläger als Kfz-Mechaniker tätig war, der
Firma G aus Malta übertragen, die auf die Marke Toyota spezialisiert ist. Diese
Firma übernahm die Kfz-Werkstatt der Beklagten per 01. Juli 2003 und führt sie seit
dem 01. November 2003 alleinverantwortlich.
Nach Anhörung des Betriebsrats am 02. März 2004 (Bl. 26 ff. d.A.) kündigte die
Beklagte vorsorglich das bis 30. Juni 2004 befristete Arbeitsverhältnis der Parteien
mit Schreiben vom 15. März 2004 deswegen ebenfalls zum 30. Juni 2004.
In Libyen ist neben dem Kläger u.a. auch der Zeuge F für die Beklagte tätig. Er ist
als Kfz-Meister eingestellt und wird aus der nächsthöheren Vergütungsgruppe, der
Gruppe 9, vergütet. Im Gegensatz zum Kläger ist er ein sog. "resident“. Er arbeitet
und wohnt ständig in Tripolis, während der Kläger als sog. "on/off-Kraft“ im Wechsel
mehrere Wochen vor Ort arbeitet, um dann Heimaturlaub zu machen. Ein weiterer
früherer Mitarbeiter der Beklagten, der Zeuge C, arbeitet nach seinem
Ausscheiden per 30. September 2004 für die italienische Firma D und erbringt in
dieser Funktion Serviceleistungen im Bereich der Gebäudeinstandsetzung für die
Beklagte. Noch beschäftigt bei der Beklagten im Libyen ist der Zeuge E, der seit
1980 tätig ist und nach innerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen
Spezialkenntnisse im Bereich der Wartung von Öl- und Gasförderanlagen und von
Bohrarbeiten hat.
Der Kläger hat sich mit der am 24. März 2004 erhobenen Kündigungsschutzklage
und der am 01. Juni 2004 vorgenommenen Klageerweiterung wegen der Befristung
des Arbeitsverhältnisses gegen die Wirksamkeit der Kündigung wie der Befristung
gewandt.
Er hat die Ansicht vertreten, der Kündigung stünden keine betriebsbedingten
Gründe zur Seite. Die Sozialauswahl sei in Bezug auf die Arbeitnehmer F, C und E
mangelhaft. Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Für die
Befristung des Arbeitsverhältnisses gäbe es keinen sachlichen Grund.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die
arbeitgeberseitige Kündigung vom 15. März 2004 nicht zum 30. Juni 2004
aufgelöst wurde, sondern über diesen Tag hinaus zu unveränderten Bedingungen
fortbesteht; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien
nicht durch die Befristung des Arbeitsvertrages zum 30. Juni 2004 aufgelöst wird,
sondern über den Tag hinaus zu unveränderten Bedingungen hinfort besteht
(Entfristungsantrag).
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen
und widerklagend,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung vom 14. Mai 1997/07.
März 2000 am 30. Juni 2004 geendet hat.
Der Kläger hat beantragt,
die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Befristung sei wegen der Verpflichtung
zur Senkung der Quote der ausländischen Beschäftigten auf 25% gerechtfertigt.
Der Staat Libyen übe insoweit Druck aus. In 2004 sei in 7 Fällen das Visum
ausländischer Arbeitnehmer nicht erteilt bzw. verlängert worden unter Hinweis
darauf, dass diese Arbeitnehmer durch einheimische ersetzt werden müssten. Bei
Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit dem Kläger in 2000 sei man davon
ausgegangen, dass der Kläger in 2004 durch eine libysche Fachkraft ersetzt
werden könne.
Die vorsorglich erklärte Kündigung vom 15. März 2004 sei wegen der Übertragung
des Fuhrparks an die Firma G aus Malta nötig geworden. Der Arbeitsplatz des
Klägers sei deshalb eigentlich schon am 01. November 2003 weggefallen.
Anderweitige freie Arbeitsplätze für den Kläger stünden weder in Libyen noch
anderenorts zur Verfügung. Mangels vergleichbarer Arbeitnehmer sei eine
Sozialauswahl nicht vorzunehmen gewesen. Die Betriebsratsbeteiligung gemäß
der schriftlichen Anhörung vom 02. März 2004 (Bl. 26 ff. d.A.) sei vollständig.
Ausführungen zur Sozialauswahl seien dort nicht geboten gewesen, weil es keine
vergleichbaren Arbeitnehmer gegeben habe.
Durch Urteil vom 21. Juni 2004 hat das Arbeitsgericht nach Vernehmung der
Zeugen H und I die Klage abgewiesen und auf die Widerklage festgestellt, dass die
Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 30. Juni 2004 wirksam ist.
Begründet hat es dies im Wesentlichen mit der Ansicht, die Befristung sei aus der
Eigenart der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 4 TzBfG gerechtfertigt.
Auf die Wirksamkeit der Kündigung komme es deshalb nicht mehr an. Wegen der
Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen
Urteils verwiesen (Bl. 47 - 54 d.A.). Gegen dieses dem Kläger am 11. August 2004
zugestellte Urteil hat dieser mit einem beim erkennenden Gericht am 27. August
2004 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen.
Er beantragt nach Rücknahme der allgemeinen Feststellungsanträge,
das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 21. Juni 2004 - 7 Ca 122/04 -
abzuändern und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien
durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom 15. März 2004 nicht zum 30. Juni
2004 aufgelöst wurde; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den
Parteien nicht durch die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2004
aufgelöst wurde;
Die Beklagte hat im Termin vom 31. Mai 2005 die Widerklage zurückgenommen
und beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und hält weiterhin an ihrer
Ansicht fest, sowohl die Befristung des Arbeitsverhältnisses wie auch die
Kündigung zum 30. Juni 2004 seien wirksam und hätten das Arbeitsverhältnis der
Parteien zu diesem Datum beendet.
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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den
vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die
Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 31. Mai 2005 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die gem. den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet
hinsichtlich des Werts des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG)
keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten
form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet
worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
In der Sache ist die Berufung nur teilweise erfolgreich.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist die Entfristungsklage begründet, die
Kündigungsschutzklage jedoch unbegründet.
Der Kläger hat nach zweifelsfrei rechtzeitiger Klageerhebung (§ 1 Abs. 5 BeschFG)
Anspruch auf die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht
durch die Befristung zum 30. Juni 2004 sein Ende gefunden hat. Die mit
Arbeitsvertrag vom 14./19. Mai 1996, 07./28. März 2000 verabredete Befristung
des Arbeitsverhältnisses bis 30. Juni 2004 ist unwirksam.
Hierfür spielt entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts, wie mit den Parteien im
Termin erörtert, das Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Rolle, denn dieses trat
erst am 01. Januar 2001 in Kraft (BGBl. I vom 21. Dezember 2000, S. 1966).
Maßgeblich ist vielmehr die vorhergehende, zum Zeitpunkt des letzten
Vertragsabschlusses gültige gesetzliche Regelung, nämlich das
Beschäftigungsförderungsgesetz vom 26. April 1985 (BGBl. I, S. 710), zuletzt
geändert durch Gesetz vom 25. September 1996 (BGBl. I, S. 1476). Dieses Gesetz
verzichtet nur bei Erfüllung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 - 3 auf eine
Befristungskontrolle anhand der zu § 620 BGB vom BAG entwickelten Maßstäbe
und damit auf das Erfordernis eines Sachgrundes (vgl. z.B. BAG vom 15. März
1989, EzA Nr. 8 zu § 1 BeschFG 1985). Hier liegen bei der vierjährigen Befristung
und einem Lebensalter des Klägers von unter 60 Jahren die Voraussetzungen für
eine sachgrundlose Befristung offenkundig nicht vor. Damit unterliegt die
Befristungsvereinbarung der Befristungskontrolle nach allgemeinen Grundsätzen
(BAG vom 25. September 1987, EzA Nr. 2 zu § 1 BeschFG 1985). Danach sind
nach § 620 BGB Befristungen von Arbeitsverträgen grundsätzlich zulässig.
Allerdings bedurfte und bedarf nach der ständigen Rechtsprechung des BAG seit
dem Beschluss des Großen Senats vom 12. Oktober 1960 (AP Nr. 16 zu § 620
BGB Befristeter Arbeitsvertrag) die Befristung eines rechtfertigenden Sachgrunds,
wenn durch sie gesetzliche Kündigungsschutzbestimmungen objektiv umgangen
werden können. Liegt kein Sachgrund vor, handelt es sich um eine objektiv
funktionswidrige und deshalb rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung mit der
Folge, dass die Befristung unwirksam ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
besteht (vgl. z.B. BAG vom 26. August 1998 und vom 12. Januar 2000, AP Nr. 202,
217 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). In der Rechtsprechung und der
Literatur hat sich eine Typologie der anerkannten Befristungsgründe
herausgebildet, die allerdings als nicht abschließend angesehen werden. Hier
einschlägig ist der Befristungsgrund der Aushilfe bzw. des vorübergehenden
betrieblichen Bedarfs, der jetzt auch in das Teilzeit- und Befristungsgesetz Eingang
gefunden hat (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1). Diese Fallgestaltung kommt in zwei
Formen vor, zum einen, wenn die Arbeitsaufgabe ihrem Inhalt nach nur für eine
bestimmte Zeit zu erledigen ist und dann vollständig wegfällt, zum anderen, wenn
der Arbeitskräftebedarf nach einer gewissen Zeit vorhersehbar absinken soll (BAG
vom 10. Juni 1992, EzA Nr. 116 zu § 620 BGB). Die letztgenannte Fallgestaltung
liegt hier vor. Anders als in "Normalfällen“ resultiert der erkennbare zukünftige
Wegfall des Arbeitskräftebedarfs hier zwar nicht aus geplanten Rationalisierungen
oder Betriebsstilllegungen, aber der Konzessionsvertrag der Beklagten mit dem
Staat Libyen hat eine vergleichbare Interessenlage zur Folge. Durch ihn soll die
Beklagte gezwungen werden, ihre entsandten Arbeitnehmer nach und nach
abzubauen, um einheimischen Arbeitskräften Platz zu machen. Auch in dieser
Situation ist der Bedarf an entsandten Arbeitnehmern vorhersehbar sinkend.
Damit durch die Befristung das unternehmerische Risiko nicht unzulässig auf den
Arbeitnehmer verlagert wird, bedarf es für diese Fallgruppe der Befristung einer
vom Arbeitgeber nachzuweisenden Bedarfsprognose, an die die Rechtsprechung
hohe Anforderungen stellt (BAG vom 12. Juni 1996, 29. September 1982, AP Nr.
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hohe Anforderungen stellt (BAG vom 12. Juni 1996, 29. September 1982, AP Nr.
182, 70 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Sie muss "exakt und detailliert“
sein und hat sich auf den Umfang und die Dauer des Mehrbedarfs zu beziehen
(BAG vom 12. Juni 1996, a.a.O.). Das verlangt im Regelfall eine zahlenmäßige
Quantifizierung (BAG vom 14. Januar 1982, 10. Juni 1992, AP Nr. 64, 116 zu § 620
BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Der Arbeitgeber hat konkrete Tatsachen
anzugeben, anhand derer nachvollziehbar wird, weshalb der betreffende
Arbeitnehmer nach Ablauf des Befristungszeitraums nicht weiter beschäftigt
werden kann (BAG vom 12. Juni 1996, a.a.O.). Die entsprechende Beurteilung des
Arbeitgebers
kann das Arbeitsgericht voll umfänglich nachprüfen. Ein der richterlichen Kontrolle
entzogener Beurteilungsspielraum steht dem Arbeitgeber nicht zu (BAG vom 14.
Januar 1982, a.a.O.; BAG vom 25. November 1992, AP Nr. 150 zu § 620 BGB
Befristeter Arbeitsvertrag).
Nach diesen Kriterien ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers
unwirksam. Es gibt keine quantifizierte Darstellung der Beklagten, anhand derer
sich "exakt und detailliert“ ablesen ließe, wann und in welchem Umfang
Arbeitsplätze für entsandte Arbeitnehmer in Libyen wegfallen sollen und wann mit
dem Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes zugunsten eines einheimischen zu
rechnen war. Es gibt vielmehr nur die allgemeinen Bemühungen der Beklagten, im
Laufe der Zeit "irgendwie“ zu einer Verminderung der Entsandtenquote zu
kommen. Auch der Staat Libyen hat es offenbar mit der Erfüllung der
versprochenen Quote nicht so genau genommen und den im Konzessionsvertrag
festgelegten Zeitraum von 10 Jahren für die Reduzierung der Entsandtenquote auf
25% nicht nur sanktionslos verstreichen lassen, sondern fast weitere 30 Jahre
hingenommen, dass die Beklagte ihre Entsandtenquote allmählich in ihr
passender Weise reduziert. Für die Beklagte bestand deshalb offenbar auch kein
Anlass, sich bei der (Wieder-)Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger
darüber klar zu werden, ob sie den Kläger tatsächlich nach Ablauf von 4 Jahren
nicht mehr in Libyen beschäftigen will und kann oder ob es nicht vielleicht doch
noch zu einer Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses kommen kann, wenn
es die Verhältnisse in Libyen "hergeben“. Damit kann von der geforderten
strengen Bedarfsprognose bei Vereinbarung der Befristung nicht die Rede sein.
Ohne dass es noch darauf ankäme würde auch die Tatsache, dass es hier bereits
um die zweite Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien geht, den Maßstab
an den sachlichen Grund wohl noch weiter steigern (BAG vom 06. Dezember 2000,
27. Juni 2001, EzA Nr. 172, 178 zu § 620 BGB; zweifelnd: BAG vom 21. Februar
2001, 20. Februar 2002 und 23. Januar 2002, EzA Nr. 174, 189, 187 zu § 620 BGB).
Die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien bis zum 30. Juni
2004 ist nach alledem unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist vielmehr durch die vorsorglich
ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 15. März 2004 zum 30. Juni 2004
beendet worden.
Der Kündigung stehen dringende betriebliche Erfordernisse zur Seite (§ 1 Abs. 2
KSchG).
Zugunsten des Klägers geht die Kammer dabei davon aus, dass das
Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet,
auch zur Anzahl der Beschäftigten und dem Vorliegen eines Betriebs bzw.
Unternehmens im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG (in Libyen?) nichts Greifbares
vorgetragen wurde.
Die Klagefrist des § 4 KSchG ist jedenfalls eingehalten.
Die Beklagte hat zur Begründung ihrer Kündigung - seit der entsprechenden
Erklärung des Klägers im Termin vom 31. Mai 2005 unbestritten - vorgetragen,
dass aufgrund einer Entschließung der zuständigen Vorstandsmitglieder am 01.
Juli 2002 der Fuhrpark, in dem der Kläger tätig war, per 01. November 2003 der
Firma G aus Malta übertragen wurde. Damit ist der Bedarf von Arbeitskräften der
Beklagten im Fuhrpark vollständig entfallen. Dies ist evident und bedarf keiner
vertiefenden Erläuterungen. Die Beklagte hat auch unbestritten vorgetragen, dass
es für den Kläger auch anderenorts im Unternehmen keine
Beschäftigungsmöglichkeiten gibt.
Die Kündigung ist auch nicht etwa wegen eines erfolgten Betriebsübergangs
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Die Kündigung ist auch nicht etwa wegen eines erfolgten Betriebsübergangs
unwirksam. Der einschlägige § 613 a BGB findet im Verhältnis zu der Fa. G aus
Malta keine Anwendung.
Mängel in der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) sind ebenfalls nicht erkennbar.
Dabei mag wiederum zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass
die Beschäftigten der Beklagten in Libyen einen Betrieb im Sinne des § 1 Abs. 3
KSchG bilden. Wie bereits im unstreitigen Teil des Tatbestandes dargestellt, ist der
Zeuge F, auf den sich der Kläger u.a. beruft, mit diesem nicht vergleichbar, weil
jener in anderer Funktion (als Kfz-Meister) eingestellt wurde, in einer höheren
Vergütungsgruppe geführt wird und sich als "resident“ auch in der sonstigen
Vertragsgestaltung vom Kläger unterscheidet. Vergleichbar im Sinne des § 1 Abs.
3 KSchG ist aber nur, wer nach den vertraglichen Vereinbarungen untereinander
austauschbar ist. Der Zeuge C arbeitet zwar noch zum Vorteil der Beklagten in der
Gebäudeinstandsetzung, aber unstreitig nicht mehr in einem Vertragsverhältnis zu
der Beklagten, sondern zur italienischen Firma D und scheidet schon deshalb aus
dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer aus. Dies gilt auch für den weiteren
vom Kläger ins Feld geführten Zeugen E, der, wieder unstreitig, Spezialist für
Bohrarbeiten und die Wartung von Öl- und Gasförderanlagen ist.
Die im Arbeitsvertrag der Parteien vorgesehene Kündigungsfrist von 3 Monaten
zum Quartalsende ist eingehalten.
Auch der Beteiligung des Betriebsrats an der Kündigung des Klägers stehen keine
Bedenken entgegen. Gemäß § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung
zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Die
Anhörung setzt voraus, dass der Betriebsrat mündlich oder schriftlich informiert
wird, wem gekündigt werden soll, welche Kündigung ausgesprochen werden soll
und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Zu den
anzugebenden Sozialdaten gehören auch Alter, Familienstand und Zahl der
Kinder. Ferner sind dem Betriebsrat alle in Erwägung gezogenen,
verständlicherweise in Betracht kommenden Kündigungsgründe mitzuteilen.
Unzureichend ist eine nur pauschale, schlagwortartige oder stichwortartige
Bezeichnung des Kündigungsgrundes oder die Abgabe eines bloßen Werturteils.
Diesen Anforderungen genügt das Anhörungsschreiben der Beklagten vom 02.
März 2004 (Bl. 26 ff. d.A.). Dort sind neben den persönlichen Daten des Klägers
und der Absicht der vorsorglichen Kündigung zum 30. Juni 2004 auch genau die
Tatsachen festgehalten, die im vorliegenden Rechtsstreit von der Beklagten als
Kündigungsgründe herangezogen wurden. Auch Gesichtspunkte der Sozialauswahl
sind dahin angesprochen, dass es in Libyen keine mit dem Kläger vergleichbaren
Arbeitnehmer gibt und nur noch Spezialisten für Pumpen, Kompressoren und
Turbinen als entsandte Mechaniker tätig würden.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem Verhältnis
des jeweiligen Unterliegens.
Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2
ArbGG) ist nicht ersichtlich. Insbesondere steht keine entscheidungserhebliche
Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung in Rede (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG; vgl.
dazu BAG vom 04. April 2005 - 1 AZN 840/04).
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.