Urteil des LAG Hessen vom 10.10.2006

LAG Frankfurt: fristlose kündigung, wichtiger grund, entwendung, kopfschmerzen, arbeitsgericht, abmahnung, vertrauensverhältnis, kündigungsfrist, regal, eigentum

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

13. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

13 Sa 622/06

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Norm:

§ 626 Abs 1 BGB

(Fristlose Kündigung wegen Entwendung von Arznei-

Tabletten)

Leitsatz

Die Entwendung von 30 Aspirin-Tabletten aus dem Vermögen des Arbeitgebers kann

auch dann die fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer sie zur

Linderung eines akuten Kopfschmerzes verwandt hat.

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am

Main vom 10. Januar 2006 – 4 Ca 2780/05 – abgeändert

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise

ordentlichen Kündigung, die die Beklagte dem Kläger am 22. März 2005

ausgesprochen hat.

Der bei Klageeinreichung 42-jährige, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt

verpflichtete Kläger war seit 01. Oktober 1991 bei der Beklagten, die mehr als 10

Arbeitnehmer beschäftigt, als operativer Mitarbeiter/Equipmentreiniger in der

Abteilung Equipmentreinigung beschäftigt. Zuletzt verdiente er € 1.894,34. Das

Arbeitsverhältnis der Parteien war in der Vergangenheit störungsfrei verlaufen. Am

14. März 2005 gegen 10.25 Uhr entnahm der Kläger, der seit Tagen unter

Kopfschmerzen litt, ohne Erlaubnis aus einem Regal eine Schachtel Aspirin, die zur

Kommissionierung vorgesehen war. Dabei wurde er beobachtet. Bereits zwei oder

drei Tage vorher hatte der Kläger aus dem Rücklauf der Equipmentreinigung einen

Packungsstreifen Aspirin entnommen. Noch am 14. März 2005 fand in der

Personalabteilung der Beklagten ein Gespräch mit dem Kläger statt, in dem dieser

erklärte, er habe seit 3 Tagen sich stetig verschlimmernde Kopfschmerzen, er

habe sich aber nicht „krankschreiben lassen“ wollen. Der Kläger betonte, dass er

seinen Fehler einsehe und bedaure. Ihm war nach eigener Erklärung bekannt, dass

Medikamente eigenmächtig weder aus dem Rücklauf noch aus dem Regal

genommen werden dürfen.

Bei seiner Einstellung war der Kläger ausdrücklich über die Folge von

Entwendungen im Arbeitsverhältnis, speziell auch geringwertiger Gegenstände,

belehrt worden. Wegen des Inhalts der Belehrung im Einzelnen wird auf Bl. 71 d.A.

verwiesen. Außerdem war seit Januar 2004 in allen Schaukästen im gesamten

Betrieb der Beklagten ein Daueraushang angebracht, in dem darauf hingewiesen

wurde, dass der Verzehr und die private Entnahme von Material strengstens

verboten sind und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben

können. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 72 d.A. Bezug genommen. Die

Beklagte kann auf den medizinischen Dienst der Lufthansa AG zurückgreifen, der

ca. 100 m vom Betrieb der Beklagten entfernt ist.

Mit Schreiben vom 18. März 2005 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur

beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers

an. Wegen des Inhalts der Betriebsratsanhörung wird auf Bl. 62 ff. d.A. verwiesen.

Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 21.

März 2005. Die Beklagte kündigte das mit dem Kläger bestehende

Arbeitsverhältnis sodann mit Schreiben vom 22. März 2005 außerordentlich,

hilfsweise ordentlich (Bl. 5 d.A.). Die Kündigung ging dem Kläger am selben Tag zu.

Mit der am 30. März 2005 eingegangenen Kündigungsschutzklage hat sich der

Kläger gegen die Wirksamkeit der ihm erklärten Kündigung gewandt.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch

die mit Schreiben der Beklagten vom 22. März 2005 ausgesprochene

außerordentliche fristlose Kündigung beendet wurde noch durch die in demselben

Kündigungsschreiben ausgesprochene ordentliche fristgerechte Kündigung zum

30. September 2005 endete.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, durch den Vorfall sei das

Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien dauerhaft zerrüttet, der

Vertrauensbruch sei irreparabel. Es sei ein erhöhter Vertrauensmaßstab

anzulegen, da der Kläger im sicherheitsrelevanten Bereich arbeite.

Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom 10. Januar 2006 stattgegeben,

im Wesentlichen mit der Begründung, bei Abwägung der Interessen könne das

Vertrauensverhältnis der Parteien nicht als irreparabel zerstört angesehen werden.

Die Beklagte hätte den Kläger zunächst abmahnen müssen. Wegen der

Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen

Urteils verwiesen (Bl. 87 - 95 d.A.).

Gegen dieses der Beklagten am 16. März 2006 zugestellte Urteil hat diese mit

einem beim erkennenden Gericht am 06. April 2006 eingegangenen Schriftsatz

Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der

Berufungsbegründungsfrist bis zum 30. Mai 2006 mit einem an diesem Tag

eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie vertritt

weiter die Auffassung, durch das Verhalten des Klägers sei ihr

Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

mit dem Kläger sei unzumutbar.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Januar 2006 - 4 Ca

2780/05 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das angegriffene Urteil.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den

vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die

Sitzungsniederschrift der Berufungsverhandlung vom 10. Oktober 2006 Bezug

genommen.

Entscheidungsgründe

Die gem. den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet

hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG)

keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten

form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet

worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache ist die Berufung erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu

Unrecht stattgegeben.

Die vom Kläger rechtzeitig nach Maßgabe des zweifelsfrei anwendbaren

Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 Abs. 1, 4, 23 Abs. 1 KSchG) mit der vorliegenden

Klage angegriffene Kündigung ist wirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis der

Parteien fristlose, d.h. zum Ablauf des 22. März 2005, beendet.

Der Beklagten stand ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im

Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur Seite. Danach kann das Arbeitsverhältnis von

jedem Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn

Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung

aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider

Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der

Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

So ist es hier.

Nach anerkannter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auf die das

Arbeitsgericht auch zutreffend hingewiesen hat, ist im Rahmen der Prüfung der

Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB zunächst

in einer ersten Stufe zu prüfen, ob der Kündigungssachverhalt unabhängig von den

Besonderheiten des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur

Kündigung abzugeben. Alsdann sind in einer zweiten Stufe bei der erforderlichen

Interessenabwägung alle in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalls darauf

zu überprüfen, ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das

Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen

(BAG vom 11. Dezember 2003, AP Nr. 179 zu § 626 BGB; BAG vom 20. Januar

1994, AP Nr. 115 zu § 626 BGB). Nach der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts ist ein vom Arbeitnehmer begangenes Eigentums- oder

Vermögensdelikt zum Nachteil des Arbeitgebers an sich immer geeignet, eine

außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies gilt auch, wenn es um

Gegenstände von nur geringem Wert geht. Während einerseits gerade der

besondere Unrechtsgehalt der Straftat oder das mit der rechtskräftigen

strafrechtlichen Verurteilung verbundene Unwerturteil den an sich wichtigen Grund

ausmachen (BAG vom 12. August 1999, AP Nr. 28 zu § 626 BGB Verdacht

strafbarer Handlung; BAG vom 08. Juni 2000, AP Nr. 3 zu § 2 BeschSchG), kommt

es andererseits nicht auf die strafrechtliche Würdigung des Fehlverhaltens an,

sondern auf die Beeinträchtigung des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen

Vertrauens durch das Verhalten des Arbeitnehmers (BAG vom 05. November

1992, AP Nr. 4 zu § 626 BGB Krankheit; LAG Düsseldorf vom 16. August 2005,

NZA-RR 2006, 577). Dem Arbeitnehmer ist die Widerrechtlichkeit seines

Verhaltens regelmäßig bewusst. Aufgrund der durch den Arbeitsvertrag

begründeten Nebenpflicht zur Loyalität hat er auf die berechtigten Interessen des

Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Diese Verpflichtung beinhaltet auch und

besonders das Verbot, den Arbeitgeber rechtswidrig und vorsätzlich durch eine

Straftat zu schädigen. Der Arbeitnehmer bricht durch die Eigentumsverletzung

unabhängig vom Wert des Schadens in erheblicher Weise das Vertrauen des

Arbeitgebers (BAG vom 12. August 1999, a.a.O.; BAG vom 11. Dezember 2003,

NZA 2004, 486; Dörner in APS-Kündigungsschutzrecht, 2. Aufl. 2004, § 626 BGB

Rz 276 ff.; Schlachter, NZA 2005, 433).

Hier hat der Kläger unstreitig innerhalb von 2 Tagen einen Packungsstreifen (10

Tabletten) und eine Schachtel Aspirin (20 Tabletten) aus dem Eigentum der

Beklagten entwendet. Dieses Verhalten ist nach dem Vorgenannten als wichtiger

Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Hiervon ist auch das

Arbeitsgericht ausgegangen.

Die im zweiten Schritt vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des

Klägers aus. Für ihn spricht zwar das nahezu 15-jährige Beschäftigungsverhältnis,

das offenbar beanstandungsfrei verlief. Der Kläger bestreitet aus seinem Verdienst

den Unterhalt für sich und seine Familie. Zweifelsfrei trifft ihn bei der derzeitigen

Arbeitsmarktlage der Verlust des Arbeitsplatzes schwer. Dem Kläger kann auch

zugute gehalten werden, dass er die entwendeten Tabletten zur Linderung seiner

Kopfschmerzen verwandt hat und so Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit

vermeiden wollte.

Auf der anderen Seite steht aber der nicht hinnehmbare Vertrauensverlust der

Beklagten in das zukünftige loyale Verhalten des Klägers. Aus technischen und

rechtlichen Gründen kann ein Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht dauernd

überwachen. Er muss sich also auf deren Ehrlichkeit auch verlassen können, wenn

diese unbeobachtet arbeiten. Gerade deshalb steht bei Eigentumsverletzungen in

Arbeitsverhältnissen weniger der materielle Verlust als der Verlust des Vertrauens

in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zur Prüfung. Diese prognostische

Betrachtung, also die Beurteilung der zukünftigen Entwicklung des

Arbeitsverhältnisses, lässt auch andere Bewertungen etwa im Vergleich zu denen

des Strafrechts zu, weil es dort primär um die Ahndung begangenen Unrechts

geht. Es ist deshalb nicht notwendig, bei der Entwendung geringwertiger

Gegenstände im Arbeitsverhältnis eine Korrelation zu den strafrechtlichen und

strafprozessualen Geringfügigkeitsgrenzen der §§ 248 a, 265 a Abs. 3 StGB, §§

153, 153 a StPO herzustellen (so zutreffend: Dörner in APS-

Kündigungsschutzrecht, a.a.O., Rz 276 a).

Der Kläger kann sich auch nicht darauf berufen, ihm hätte vor der Kündigung

zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Das Arbeitsverhältnis

sei nicht endgültig zerrüttet. Verlorenes Vertrauen könne wieder gewonnen werden

(ähnlich auch: ArbG Hamburg vom 25. September 2002 - 21 Ca 425/02 - zitiert

nach Juris). Diese Ansicht verkennt die Tatsache, dass bei Entwendungen

vorliegender Art nicht der geringste Zweifel an dem Verbotensein des Tuns

bestehen kann. Kein Arbeitnehmer darf annehmen, dass die Wegnahme von

Eigentum des Arbeitgebers - und sei es auch nur in geringem Umfang - wohl

rechtmäßig sein wird. Der Arbeitnehmer weiß um die Vertragswidrigkeit seines

Verhaltens und auch um das Risiko, wegen geringfügiger Vorteile sein

Arbeitsverhältnis auf Spiel zu setzen (vgl. Dörner in APS-Kündigungsschutzrecht,

a.a.O.; Schlachter, a.a.O.). Im vorliegenden Fall kommt hinzu, dass der Kläger

hierüber sowohl zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses ausdrücklich gesondert

schriftlich belehrt worden war und zudem seit Januar 2004 ein Daueraushang

angebracht war, der bei jeder Entwendung oder dem Verzehr fremder Esswaren

auf das Risiko einer Kündigung hinwies. Wer sich aber durch ein ausdrückliches und

sogar strafbewehrtes Verbot nicht zu normgemäßem Verhalten motivieren lässt,

für den rechtfertigt auch eine zusätzliche Abmahnung keine günstige

Verhaltensprognose (Schlachter, a.a.O.).

Diese Beurteilung erfährt auch durch den mit der Schuldrechtsreform eingeführten

§ 314 Abs. 2 BGB keine Veränderung. Danach ist die Kündigung eines

Dauerschuldverhältnisses aus wichtigem Grund grundsätzlich nur nach erfolgloser

Abmahnung zulässig. Der in § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB erfolgte Verweis auf § 323

Abs. 2 BGB zeigt aber, dass in Fällen der vorliegenden Art, wenn nämlich

besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen

den sofortigen Rücktritt rechtfertigen, auf eine Abmahnung verzichtet werden kann

(§ 323 Abs. 2 Nr. 3 BGB; vgl. dazu im Einzelnen: Schlachter, a.a.O.).

Das offenbare Wissen um das Verbotensein von Entwendungen zu Lasten des

Arbeitgebers rechtfertigt auch die Unterscheidung zu anderen Bereichen des

Kündigungsschutzrechts, wo in der Regel nur Vertragsverletzungen einer gewissen

Bedeutung kündigungsrelevant sind, etwa bei der Kündigung wegen

Arbeitsverweigerung oder wegen Beleidigungen. Dort ist die Grenze zwischen

erlaubtem und verbotenem Tun oftmals unklar und von der individuellen

Konstellation abhängig (mit ähnlichen Erwägungen auch LAG Sachsen-Anhalt vom

06. Dezember 2005, NZA-RR 2006, 411: Erschleichen einer unentgeltlichen

Beförderungsleistung; LAG Düsseldorf vom 11. Mai 2005, NZA-RR 2005, 585:

Mitverzehr eines von anderen entwendeten Brötchens; vgl. auch Beck’scher

Online-Kommentar-Arbeitsrecht, § 626 BGB Rz 126; kritisch offenbar Reichel, AuR

2004, 250).

Im vorliegenden Fall kommt für den Kläger nachteilig hinzu, dass die Entwendung

der Aspirin-Tabletten offensichtlich nicht (nur) zur Linderung eines aktuellen

Kopfschmerzes geschah, sondern im Abstand von 2 - 3 Tagen zwei Mal und in

einer Menge, die zur Bekämpfung akuter Kopfschmerzen nicht benötigt wird.

Außerdem hatte der Kläger unstreitig die Möglichkeit, den etwa 100 m entfernten

medizinischen Dienst der A aufzusuchen und sich dort gegen Kopfschmerzen

behandeln zu lassen. All dies lässt erkennen, dass der Kläger eben nicht nur eine

akute gesundheitliche Notlage überbrücken wollte, sondern unabhängig davon

eine beliebige Anzahl von Tabletten an sich gebracht hat. Damit muss auch der

Versuch des Klägers scheitern, sein Verhalten mit gesundheitlichen Beschwerden

zu entschuldigen.

Die Beteiligung des Betriebsrats an der Kündigung des Klägers (§ 102 BetrVG) ist

nach den von der Beklagten mitgeteilten Daten und Unterlagen ohne rechtliche

Bedenken. Der Kläger hat insoweit auch keine Einwände erhoben.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22. März 2005 ist damit

rechtens.

Auf die Wirksamkeit der hilfsweise erklärten fristgerechten Kündigung kommt es

nach dem gefundenen Ergebnis nicht mehr an.

Der Kläger hat als Unterlegener die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs.

1 ZPO).

Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2

ArbGG) ist nicht ersichtlich.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.