Urteil des LAG Hessen vom 30.12.2010

LAG Frankfurt: treu und glauben, gewerkschaft, verkürzung der arbeitszeit, teleologische auslegung, ordentliche kündigung, tarifvertrag, hessen, kündigung zur unzeit, kündigungsfrist, verwirkung

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

3. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

3 Sa 894/10

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 3 TVG, § 314 BGB, § 242

BGB

Kündigung eines Tarifvertrags

Leitsatz

1. Haben die Tarifvertragsparteien keine Befristung und auch kein Kündigungsrecht

vorgesehen, so ist der Tarifvertrag grundsätzlich entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG mit

einer dreimonatigen Kündigungsfrist kündbar.

2. Auf eine außerordentliche Kündigung eines Tarifvertrags findet § 314 BGB

Anwendung.

3. Ist zweifelhaft, ob die Tarifvertragsparteien ein außerordentliches oder ein

ordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben, so ist die entsprechende Regelung

auszulegen. Kommt die Auslegung nicht zu einem eindeutigen Ergebnis, so ist im

Zweifel nur von einem ordentlichen Kündigungsrecht auszugehen.

4. Die Ausübung eines tariflich vorgesehenen Kündigungsrechts unterliegt nach

allgemeinen Regeln der Verwirkung gemäß § 242 BGB. An die Erfüllung des so

genannten Umstandsmoments sind dabei strenge Anforderungen zu stellen.

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 12.

Mai 2010 – 9 Ca 52/10 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Ansprüche der Klägerin auf Zahlung einer

Jahressonderzahlung und einer monatlichen Zulage auf der Grundlage des

Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD).

Die Beklagte ist die Rechtsnachfolgerin der A. Sie betreibt mehrere Kliniken in

Hessen. Die A war bis zum Ende 2008 Mitglied des B.

Die am xx geborene Klägerin ist seit dem 01. Mai 1990 auf der Grundlage des

Arbeitsvertrags vom 05. April 1990 bei der Rechtsvorgängerin bzw. der Beklagten

als Krankenschwester tätig. Nach § 2 des Arbeitsvertrags soll sich das

Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT)

vom 23.02.1961 in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen

Arbeitgeberverbände (VkA) jeweils geltenden Fassung und den diesen ergänzende

oder ersetzende Tarifverträge richten. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des

Arbeitsvertrags wird verwiesen auf Blatt 6 der Akte. Die Klägerin arbeitete zuletzt

in Vollzeit und war in die Entgeltgruppe 8a Stufe 6 TVöD eingruppiert. Sie ist

Mitglied der Gewerkschaft D.

Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten befasste sich der Landkreis E, der einzige

Gesellschafter der Rechtsvorgängerin der Beklagten, am 16. Februar 2004 sowie

am 22. März 2004 mit der Situation der Kliniken. Hinsichtlich der auszugsweise

vorgelegten Sitzungsniederschriften wird verwiesen auf Blatt 129 bis 134 der Akte.

Er beschloss ein Rahmensanierungskonzept zu der F, das u.a. die Finanzierung

eines Neubaus in G vorsah.

Teil der geplanten Sanierung war auch ein Beitrag seitens der Belegschaft. Am 21.

Juli 2004 schlossen der B, die A und die Gewerkschaft D die „Tarifliche

Vereinbarung Nr. 761, Bezirklicher Tarifvertrag über einen Beitrag der

Arbeitnehmer zur Sanierung der A. Die Tarifliche Vereinbarung sah u.a. eine

Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich, einen Verzicht auf

die Jahressonderzahlung 2006 sowie eine Kürzung der Jahressonderzahlung 2007

und 2008 vor. Im Gegenzug verzichtete die Beklagte auf den Ausspruch

betriebsbedingter Kündigungen. Das Sanierungskonzept sah des Weiteren den

Neubau eines Krankenhauses in H als Ersatz der Kliniken in I und J vor. Ferner heißt

es in der Tariflichen Vereinbarung auszugsweise:

„§ 4 Verkürzung der Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich

(1) Abweichend von § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. B TVöD in der jeweils geltenden

Fassung wird die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit ausschließlich der

Pausen

im Jahr 2006 um wöchentlich ½ Stunde,

im Jahr 2007 um wöchentlich 1 Stunde,

im Jahr 2008 um wöchentlich 1 ½ Stunden

ohne Entgeltausgleich verkürzt. (…)

§ 5 Jahressonderzahlung, Sonderzahlung

(…)

(2) Für das Jahr 2006 werden die Jahressonderzahlung nach § 20 Abs. 3 Nr. 1

Buchst. A TVÜ-VKA sowie der Erhöhungsbetrag nach § 20 Abs. 3 Nr. 3 TVÜ-VKA

nicht gezahlt. (…)

(3) Für die Jahre 2007 und 2008 beträgt die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD

(…)

des tariflich maßgebenden Entgelts. (…)

§ 7 Ausschluss von betriebsbedingten Beendigungskündigungen

(1) Die A verzichtet für die Dauer der Laufzeit dieser Tariflichen Vereinbarung auf

betriebsbedingte Beendigungskündigungen. (…)

§ 12 In-Kraft-Treten, Laufzeit, Außer-Kraft-Treten

(1) Diese Tarifliche Vereinbarung tritt mit Wirkung vom 01. Juli 2004 in Kraft.

(2) Sie endet mit Ablauf des 31. Dezember 2008, ohne dass es einer Kündigung

bedarf.

(3) Wenn der Krankenhausneubau H nicht in das

Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis 2011 des Landes Hessen

aufgenommen wird, kann diese Tarifvertragliche Vereinbarung von jeder Partei mit

einer Frist von einem Monat gekündigt werden. Diese Tarifvertragliche

Vereinbarung endet dann zu diesem Zeitpunkt. Eine Nachwirkung nach § 4 Abs. 4

TVG ist ausgeschlossen.

(4) Abgesehen von den in § 7 Abs. 2 Unterabs. 3 Satz 2, § 11 Abs. 2 Satz 2 und §

12 Abs. 3 dieser Tarifvertraglichen Vereinbarung geregelten

Sonderkündigungsrechten ist eine vorherige Kündigung ausgeschlossen.

(5) Eine Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG ist ausgeschlossen. (…)“

Wegen der weiteren Einzelheiten der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 761 wird

verwiesen auf Blatt 14 bis 17 der Akte.

Am 30. September 2005 wurde die Tarifliche Vereinbarung Nr. 761 durch die

Tarifvertragliche Vereinbarung Nr. 797 vor dem Hintergrund des Inkrafttretens des

TVöD modifiziert. Bezüglich der Einzelheiten dieser Vereinbarung wird Bezug

genommen auf Blatt 18 bis 21 der Akte.

Am 20. März 2006 wurde im Rahmen einer Kreistagssitzung die Meinung geäußert,

man solle von dem geplanten Neubau bei H als Ersatz der Kliniken in I und J

absehen. Diese Stellungnahme und die sich daraus ergebenden Konsequenzen

waren am 21. März 2006 Gegenstand einer Gesellschafterversammlung der A.

Unter Leitung des ersten Kreisbeigeordneten K wurde beschlossen, den

Krankenhausneubau H nicht zu errichten. In der sich anschließenden

Aufsichtsratssitzung am 21. Juni 2006, an der auch drei D-Mitglieder in ihrer

Funktion als Betriebsratsmitglieder des bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten

gebildeten Betriebsrats anwesend waren, wurde beschlossen, dem Kreistag die

Aufhebung der Beschlüsse hinsichtlich seines ursprünglichen

Rahmensanierungskonzepts vorzuschlagen sowie stattdessen getrennte Angebote

für eine Beteiligung an der A oder für die Kliniken I und L bzw. für eine Übernahme

des Klinikums J einzuholen.

Der Kreistag beschloss daraufhin am 03. Juli 2006, die dem alten

Sanierungskonzept mit einem Krankenhausneubau in H zugrunde liegenden

Beschlüsse aufzuheben. Hinsichtlich der auszugsweisen Niederschrift der Sitzung

des Kreistags wird verwiesen auf Blatt 133 der Akte.

Ende 2006 wurde das Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis 2011 des

Landes Hessen, welches jährlich stets für fünf Jahre verabschiedet wird,

veröffentlicht. Darin war der Krankenhausneubau in H nicht vorgesehen.

Ab Juni 2008 wurden zwischen der Gewerkschaft D und der Beklagten

Verhandlungen über einen neuen Sanierungstarifvertrag geführt, ohne dass eine

Einigung erzielt werden konnte.

Im Juli 2008 gab die Bezirksgruppe von D ein Infoblatt heraus, in dem über die

aktuelle Entwicklung bei den F informiert wurde. Bezüglich der Einzelheiten des

Infoblattes wird verwiesen auf Blatt 122 der Akte.

Mit Schreiben vom 25. September 2008 kündigte die Gewerkschaft D die

Tarifvertragliche Vereinbarung Nr. 761 zum 31. Oktober 2008 unter Berufung auf

das Kündigungsrecht aus § 12 Abs. 3 dieses Tarifvertrags gegenüber dem B (Blatt

22 der Akte). Mit Schreiben vom Schreiben vom 30. September 2008 kündigte D

gegenüber der Beklagten (Blatt 24 der Akte).

Mit dem Entgelt für November 2008 zahlte die Beklagte an die Klägerin eine

anteilige Jahressonderzahlung in Höhe von 492,97 € aus. Dieser Betrag entsprach

allerdings nur 15,84 % der Sonderzahlung nach § 20 TVöD. Die Beklagte wandte

weiterhin die Regelung unter § 5 der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 761 an.

Im April 2009 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten Ansprüche auf die

Jahressonderzahlung 2008 sowie auf die monatliche Zulage für die Monate

November und Dezember 2008 auf der Grundlage des TVöD geltend.

Mit ihrer am 18. Februar 2010 bei Gericht eingereichter und am 23. Februar 2010

zugestellter Klageschrift verfolgt die Klägerin die Zahlung ihrer angeblich noch

ausstehenden Vergütung gerichtlich weiter.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass sie Anspruch auf die volle

Jahressonderzahlung 2008 gemäß § 20 TVöD habe. Nachdem die Tarifvertragliche

Vereinbarung Nr. 761 gekündigt worden sei, könne sie als Jahressonderzahlung

2.369,90 € beanspruchen. Sie habe ferner einen Anspruch auf eine monatliche

Zulage in Höhe von jeweils 25 € für die Monate November und Dezember 2008

gemäß § 52 Abs. 3 TVöD. Sie hat ferner die Meinung vertreten, dass die

Tarifvertragliche Vereinbarung Nr. 761 wirksam gekündigt worden sei. Die

Gewerkschaft D habe sich zu Recht auf den unter § 12 Abs. 3 dieser Vereinbarung

vorgesehenen Kündigungsgrund stützen dürfen. Es schade nicht, dass von dem

Kündigungsrecht nicht zeitnah Gebrauch gemacht worden sei. Der

Kündigungsgrund liege vor, auf die hinter der Kündigung stehende Motivation

komme es nicht an. Das Kündigungsrecht sei weder verwirkt noch sei ein Fall

unzulässiger Rechtsausübung anzunehmen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.369,90 € brutto zzgl. 5 Prozentpunkte

Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit 01. Dezember

2008 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 50 € brutto zzgl. 5 Prozentpunkte Zinsen

über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus 25 € seit dem 01.

Dezember 2008 und aus 25 € seit dem 01. Januar 2009 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, dass die Kündigung der Tarifvertraglichen

Vereinbarung Nr. 761 durch die Gewerkschaft D unwirksam sei. Sie hat gemeint,

dass es sich bei dem in § 12 Abs. 3 dieser Vereinbarung enthaltenen

Kündigungsrecht um eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit handele. Die

Kündigung hätte daher gemäß § 314 Abs. 3 BGB nur zeitnah innerhalb einer

angemessenen Frist ausgeübt werden können. Daran mangele es, weil die

Gewerkschaft D jedenfalls seit Sommer 2006 darüber informiert gewesen sei, dass

es einen Krankenhausneubau in H nicht geben werde. Aufgrund der

Aufsichtsratssitzung vom 21. Juni 2006 sei allen Beteiligten bekannt gewesen, dass

es zu dem Krankenhausneubau in H nicht mehr kommen werde. Es handele sich

bei dem Kündigungsrecht nach § 12 Abs. 3 der Tarifvertraglichen Vereinbarung

auch um keinen Dauertatbestand, das Kündigungsrecht sei vielmehr nur einmal

mit der Nichtaufnahme des Neubaus in H in das

Krankenhausinvestitionsprogramm entstanden. Die Gewerkschaft D habe zudem

die Ausübung des Kündigungsrechts nach mehr als zweijährigem Zuwarten

verwirkt. Auch während der Tarifvertragsverhandlungen von Juni bis September

2008 sei die vorzeitige Kündigung der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 761 nie

ein Gesprächsthema gewesen. Noch im Juli 2008 habe ver.di ein Infoblatt

herausgegeben, in dem darüber informiert worden sei, dass der

Sanierungstarifvertrag zum 31. Dezember 2008 ende. Erst nach Scheitern der

neuerlichen Tarifvertragsverhandlungen sei von dem Kündigungsrecht Gebrauch

gemacht worden, so dass anzunehmen sei, dass der Kündigungsgrund nach § 12

Abs. 3 der Tarifvertraglichen Vereinbarung nur vorgeschoben worden sei.

Schließlich hat die Beklagte die Ansicht vertreten, dass selbst wenn die Kündigung

wirksam wäre, die Klägerin die Jahressonderzahlung nicht in voller Höhe geltend

machen könne, da dasjenige, was die Beklagte geleistet habe, im Hinblick auf den

synallagmatischen Charakter der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 761 gegen

gerechnet werden müsse.

Mit Urteil vom 12. Mai 2010 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur

Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Kündigung der

Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 761 gemäß § 12 Abs. 3 wirksam erfolgt sei.

Das Kündigungsrecht sei weder verfristet im Sinne von § 314 Abs. 3 BGB, da die

Parteien kein außerordentliches Kündigungsrecht vereinbart hätten. Auch aus

allgemeinen Grundsätzen folge nicht die Unwirksamkeit der von ver.di erklärten

Kündigung. Das Kündigungsrecht sei weder verwirkt noch handele es sich um

einen Fall einer unzulässigen Rechtsausübung.

Dieses Urteil ist der Beklagten am 02. Juni 2010 zugestellt worden. Mit bei dem

Hessischen Landesarbeitsgericht am 15. Juni 2010 eingegangenem Schriftsatz hat

sie Berufung eingelegt. Nachdem die Frist zur Begründung der Berufung bis zum

02. September 2010 verlängert worden war, hat sie mit bei Gericht am 31. August

2010 eingegangenem Schriftsatz diese auch begründet.

Sie vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und vertritt weiter die Auffassung, dass

die Kündigung des Sanierungstarifvertrags unwirksam gewesen sei. Das im Streit

stehende „Sonderkündigungsrecht“ gemäß § 12 Abs. 3 der Tarifvertraglichen

Vereinbarung sei der Sache nach ein außerordentliches Kündigungsrecht. Die

Parteien hätten die von ihnen geregelte Kündigungsmöglichkeit in den Tarifvertrag

als „Sonderkündigungsrecht“ aufgenommen, weil beide Seiten dieses Ereignis für

so wichtig hielten, dass der gesamte Sanierungstarifvertrag binnen Monatsfrist

sein Ende finden sollte. Der Umstand, dass die Parteien die Kündigungsfrist von

einem Monat kürzer fassten als die übliche ordentliche Kündigungsfrist von

Tarifverträgen entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG von drei Monaten, zeige, wie

wichtig der geregelte Sachverhalt den Parteien erschienen sei.

Die Aufnahme bzw. die Nichtaufnahme des Krankenhausneubaus H in das

Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis 2011 des Landes Hessen sei auch

kein Dauerzustand, sondern ein Moment. Es könne dabei dahingestellt bleiben, ob

das Wort „wenn“ in der tariflichen Regelung temporal oder konditional zu

verstehen sei.

Das Sonderkündigungsrecht sei losgelöst von § 314 Abs. 3 BGB verwirkt. Entgegen

der Auffassung des Arbeitsgerichts sei auch das Umstandsmoment zu bejahen.

Die Beklagte habe die tarifvertraglichen Regelungen ihrerseits vollumfänglich bis

zum 31. Dezember 2008 erfüllt. Sie habe weder betriebsbedingte Kündigungen

ausgesprochen noch die Vergütung an die reduzierte Wochenarbeitszeit

angepasst. Sie habe dabei auch auf die Nichtgeltendmachung des

Sonderkündigungsrechts der Gewerkschaft vertraut.

Schließlich sei die Ausübung des Kündigungsrechts als Fall der unzulässigen

Rechtsausübung unwirksam gewesen. Es verstoße gegen Treu und Glauben, wenn

eine Partei die Vereinbarung kurz vor der zeitlichen Vollendung des

Notlagentarifvertrags unter fadenscheinigen Begründungen kurz nach Scheitern

von neuen Tarifverhandlungen kündige. Dadurch habe die Gewerkschaft D erreicht,

dass die Jahressonderzahlung, die stichtagsgebunden ist, von der Beklagten noch

zu zahlen sei, während die Beklagte ihrerseits kaum mehr Möglichkeiten gehabt

habe, z.B. betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Unter Berücksichtigung

der dabei einzuhaltenden Formalien wie der Durchführung eines

Interessenausgleichs, der Anzeige einer Massenentlassung bei der M etc. hätten

betriebsbedingte Kündigungen realistischer Weise nicht mehr vor Ende 2008

ausgesprochen werden können. Die Klägerseite sei hingegen in den Genuss

sämtlicher Vorteile aus dem Notlagentarifvertrag gekommen.

Die Beklagte stellt den Antrag,

unter Abänderung des Urteils vom 12. Mai 2010 des Arbeitsgerichts Kassel,

Aktenzeichen 9 Ca 52/10, die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt vor, dass die Gewerkschaft D

auch dann noch versucht habe, eine Sanierung der F unter öffentlich-rechtlicher

Trägerschaft zu erreichen, als der geplante Neubau in H nicht mehr in das

Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis 2011 aufgenommen werden konnte.

Ziel sei es insbesondere gewesen, die Geltung der Tarifverträge des öffentlichen

Dienstes und die Mitgliedschaft der Beklagten im B zu erhalten. Dieses Ziel sei

auch noch nach Ablauf des Jahres 2006 erreichbar gewesen. Es sei durchaus

denkbar gewesen, dass der geplante Krankenhausneubau in H in das nächste

Krankenhausinvestitionsprogramm für die Jahre 2008 bis 2012 hätte

aufgenommen werden können. Selbst der Erhalt der Kliniken bei einem

öffentlichen Träger sei noch möglich gewesen, weil die Verträge mit dem

übernehmenden Konzern N erst gegen Ende des Jahres 2007 unterzeichnet

worden seien. Hätte D die Tarifvertragliche Vereinbarung schon früher gekündigt,

hätte dies weiteren Versuchen von D geschadet. Erst mit dem Scheitern der im

Jahre 2008 geführten Tarifvertragsverhandlungen um einen neuen

Sanierungstarifvertrag sei für die Gewerkschaft der Versuch gescheitert gewesen,

mit dem Notlagentarifvertrag Arbeitsplätze zu erhalten und adäquate

Tarifbedingungen zu erreichen.

Aus diesen Gründen sei die Ausübung des Kündigungsrechts weder verwirkt noch

treuwidrig. Es stünde jeder Partei frei, die ihr zustehenden Rechte bis zur Grenze

der Verjährung oder einer Ausschlussfrist geltend zu machen. Es fehle bereits an

dem für die Verwirkung erforderlichen Zeitmoment. Denn es habe der

Gewerkschaft D offen gestanden, die Aufnahme des Projekts H in das

Krankenhausinvestitionsprogramm des Landes Hessen in den folgenden Jahren

nach 2006 zu erreichen. Nachdem festgestanden hatte, dass der Neubau in H

nicht mehr in das Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis 2011

aufgenommen wurde, sei lediglich eine erste Kündigungsmöglichkeit ausgelassen

worden. Jedenfalls fehle es auch am so genanten Umstandsmoment.

Entgegen der Auffassung der Beklagten sei die Ausübung des Kündigungsrechts

auch nicht als treuwidrig anzusehen. Unrichtig sei dabei vor allem, dass durch die

Kündigung nur die Beklagte Nachteile aus dem Notlagentarifvertrag gezogen

habe, aber keine Vorteile. Die Arbeitnehmer hätten durch die Tarifvertragliche

Vereinbarung einen wesentlichen Sanierungsbeitrag geleistet. Es sei daran zu

erinnern, dass sie eine Arbeitszeitreduzierung ohne Lohnausgleich und eine

Kürzung der Leistungen nach dem TVöD haben hinnehmen müssen. Umgekehrt

habe es der Beklagten frei gestanden, nach Ausspruch der Kündigung des

Sanierungstarifvertrags ihrerseits betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen

bzw. die Arbeitszeit zu erhöhen. Dass dies die Beklagte nicht unternommen hat,

könne der Klägerseite nicht vorgehalten werden.

Schließlich habe das Arbeitsgericht auch zu Recht erkannt, dass die

Tarifvertragsparteien in § 12 Abs. 3 kein außerordentliches Kündigungsrecht

vereinbart hätten. Mit dem Begriff des „Sonderkündigungsrechts“ hätten die

Parteien lediglich ein ordentliches Kündigungsrecht während der Befristung der

Vereinbarung bis zum 31. Dezember 2008 regeln wollen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird ergänzend

Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie

auf die Sitzungsniederschriften.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie begegnet hinsichtlich der Statthaftigkeit keinen

Bedenken (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht

eingelegt (§§ 519, 520 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 5 ZPO, 66 Abs. 1 S. 1, 1. Alt.

ArbGG) sowie innerhalb der bis zum 02. September 2010 verlängerten

Berufungsbegründungsfrist mit bei Gericht am 31. August 2010 eingegangenem

Schriftsatz auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1, 2. Alt, Abs. 1 S. 5

ArbGG).

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage

stattgegeben.

1. Der Anspruch auf Zahlung der Differenz zu der vollen Jahressonderzahlung in

Höhe von 2.369,90 € brutto ergibt sich aus § 20 TVöD.

a) Der TVöD ist im vorliegenden Fall kraft beiderseitiger Tarifbindung nach § 3 Abs.

1 TVG anwendbar. Die Klägerin ist Mitglied bei der Gewerkschaft D, die Beklagte

war im Jahre 2008 Mitglied in dem B.

Anspruchsberechtigt sind nach § 20 Abs. 1 TVöD alle Beschäftigten, die am 01.

Dezember in einem Arbeitsverhältnis stehen. Dies war bei der Klägerin der Fall.

Nach § 20 Abs. 2 TVöD beträgt die Jahressonderzahlung bei Beschäftigten der

Entgeltgruppen 1 bis 8 im Tarifgebiet West 90 v.H. des dem Arbeitnehmer in dem

Zeitraum Juli bis September durchschnittlich gezahlten Entgelts. Die Klägerin war

hier in die Entgeltgruppe 8a Stufe 6 eingruppiert. Nach dem unbestritten

gebliebenen Vortrag der Klägerin betrug ihr durchschnittliches Monatsentgelt in

dem Referenzzeitraum 3.180,97 €, so dass sich eine Jahressonderzahlung in Höhe

von 2.862,87 € ergibt. Hierauf hat die Beklagte bereits 492,97 € gezahlt, die

Klägerin kann demnach noch weitere 2.369,90 € brutto verlangen.

Die Ansprüche sind auch nicht gemäß § 37 Abs. 1 TVöD verfallen. Die Beklagte hat

mit Schriftsatz vom 14. April 2010 unstreitig gestellt, dass die Ausschlussfrist

gewahrt wurde.

b) Diesem Anspruch steht auch nicht § 5 Abs. 3 der Tarifvertraglichen

Vereinbarung Nr. 761 (im Folgenden: Notlagentarifvertrag) bzw. der

Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 797 (im Folgenden: TV Nr. 797) entgegen.

aa) Der Notlagentarifvertrag verdrängte für die Dauer seiner Wirksamkeit den

TVöD. Ein Haustarifvertrag geht einem Verbandstarifvertrag grundsätzlich als

speziellere Regelung vor (

). Bedenken gegen eine solche Wirkung könnten sich allenfalls

dann herleiten lassen, wenn die vertragsschließenden Tarifvertragsparteien nicht

identisch sind. Dies war im vorliegenden Fall aber nicht gegeben. Mit der

Gewerkschaft D auf der einen und dem B auf der anderen Seite waren die

Tarifpartner bei beiden Tarifverträgen gleich. Der Notlagentarifvertrag sah auch

speziellere Regelungen vor. In § 5 Abs. 3 des Notlagentarifvertrags und gleich

lautend auch bei dem TV Nr. 797 war geregelt, dass die Jahressonderzahlung im

Jahr 2008 nur 15,84 % des tariflich maßgebenden Entgelts für die Arbeitnehmer

der Entgeltgruppen 1 bis 8 betragen sollte.

bb) Der Notlagentarifvertrag entfaltete aber keine Wirkung mehr, da er zum 31.

Oktober 2008 wirksam von der Gewerkschaft D gekündigt wurde. Eine Nachwirkung

haben die Tarifvertragsparteien ausgeschlossen.

(1) Die Gewerkschaft D kann sich zu Recht auf den in § 12 Abs. 3 des

Notlagentarifvertrags geregelten Kündigungsgrund stützen. Nach dieser

Bestimmung kann der Tarifvertrag mit einer Frist von einem Monat von jeder

Partei gekündigt werden, wenn der Krankenhausneubau in H nicht in das

Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis 2011 des Landes Hessen

aufgenommen wird. Dies war – das ist zwischen den Parteien unstreitig – nicht der

Fall gewesen.

(2) Die Kündigung wurde form- und fristgerecht erklärt.

Im vorliegenden Fall ist zu beachten, dass der Notlagentarifvertrag ein

mehrgliedriger Tarifvertrag ist, an dem auf der Arbeitnehmerseite die

Gewerkschaft D und auf der Arbeitgeberseite die Rechtsvorgängerin der Beklagten

sowie der B beteiligt waren. Bei mehrgliedrigen Tarifverträgen muss die Kündigung

des Tarifvertrags jeder Partei auf der gegnerischen Seite zugehen (

). Diesem Erfordernis ist D gerecht geworden.

Mit Schreiben vom 25. September 2008 kündigte die Gewerkschaft gegenüber

dem B Hessen, mit Schreiben vom 30. September 2009, noch am gleichen Tag

zugegangen, gegenüber der Rechtsvorgängerin der Beklagten.

Die einmonatige Kündigungsfrist wurde ebenfalls gewahrt, so dass die Kündigung

Wirksamkeit zum 31. Oktober 2008 entfaltete.

(3) Das Kündigungsrecht wurde durch die Gewerkschaft D nicht gemäß § 314 Abs.

3 BGB verfristet ausgeübt. Nach § 314 Abs. 3 BGB muss der

Kündigungsberechtigte innerhalb einer angemessenen Frist ab Kenntnis des

Kündigungsgrundes die Kündigung aussprechen. Richtig ist auch, dass § 314 BGB

auf eine außerordentliche Kündigung eines Tarifvertrags grundsätzlich Anwendung

findet (

). Diese Vorschrift findet im

vorliegenden Fall entgegen der Ansicht der Beklagten indes keine Anwendung, weil

die Parteien in § 12 Abs. 3 des Notlagentarifvertrags kein außerordentliches,

sondern ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben.

(a) Ob die Parteien in § 12 Abs. 3 des Notlagentarifvertrags ein außerordentliches

oder ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben, ist eine Frage der

Auslegung dieser tariflichen Bestimmung.

Die Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrags folgt nach der ständigen

Rechtsprechung den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist

zunächst von dem Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der

Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht

eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu

berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden

hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser

Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so

Sinn und Zweck der Tarifnormen zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies

zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für

Arbeitssachen weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags,

ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität

denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt

derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten,

zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (

Diese für die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags entwickelten

Grundsätze gelten nicht uneingeschränkt für die Auslegung bloß schuldrechtlicher

Regelungen. Diese sind, wie im normalen Vertragsrecht, gemäß den §§ 133, 157

BGB auszulegen. Maßgeblich ist also in erster Linie, wie ein objektiver Dritte die

Regelung redlicher Weise verstehen durfte. Auch bei der Auslegung einer

schuldrechtlichen Vereinbarung ist zunächst aber vom Wortlaut auszugehen, der

systematische Zusammenhang sowie Sinn und Zweck der Regelung sind zu

beachten. Im Übrigen bestehen zwischen beiden Arten der Auslegung nur

vereinzelt Unterschiede, so dass in jedem Falle auch die Grundsätze zur

Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags mit Berücksichtigung finden

können ( ).

(b) Bei der im Streit stehenden Bestimmung des § 12 Abs. 3 des

Notlagentarifvertrags handelt es sich um eine Vorschrift, die ein Kündigungsrecht

zwischen den Tarifvertragsparteien regelt. Sie wirkt daher nur schuldrechtlich

zwischen den abschließenden Vertragspartnern. Es ist daher vornehmlich nach

den Grundsätzen der Vertragsauslegung auszulegen

Ausgehend vom Wortlaut ist zunächst zu berücksichtigen, dass die

Tarifvertragsparteien in § 12 Abs. 4 des Notlagentarifvertrags unter Bezugnahme

auf § 12 Abs. 3 von einem „Sonderkündigungsrecht“ sprechen. Entgegen der

Ansicht der Beklagten kann daraus aber kein Argument für die Annahme, dass die

Parteien ein außerordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben, abgeleitet

werden. Denn es muss hierbei gleichfalls mit berücksichtigt werden, dass nach §

12 Abs. 2 eine feste Vertragslautzeit des Notlagentarifvertrags und ein Befristung

bis zum 31. Dezember 2008 vereinbart war. Haben die Tarifvertragsparteien eine

bestimmte Vertragslaufzeit des Tarifvertrags vereinbart, so ist die Vereinbarung –

wie auch bei einer Befristung eines Arbeitsverhältnisses – regelmäßig so

auszulegen, dass bis zu dem vereinbarten Ende der Laufzeit eine ordentliche

Kündigung ausgeschlossen sein soll, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben

ein vorzeitiges Kündigungsrecht vorgesehen (

). Legt man diese rechtliche

Ausgangsposition zu Grunde, so wird deutlich, dass die Tarifvertragsparteien mit

der Einführung von „Sonderkündigungsrechten“ eine vorzeitige Beendigung des

Tarifvertrags vor dem 31. Dezember 2008 ermöglichen wollten, sofern die in den

jeweiligen Kündigungsrechten geregelten Voraussetzungen eingetreten sind. Der

Begriff „Sonderkündigungsrecht“ weist auf eine Ausnahme bzw. auf ein

besonderes Kündigungsrecht hin. Die Abweichung oder Ausnahme besteht hier

gerade darin, dass von dem Grundsatz einer festen Vertragslaufzeit im Falle einer

Befristung abgewichen wurde. Dies wird bestätigt durch § 12 Abs. 4 der

Vereinbarung, der explizit, abgesehen von den dort aufgeführten

Kündigungsrechten, eine „vorherige“ Kündigung – gemeint ist also vor Ablauf der

Vertragslaufzeit bis 31. Dezember 2008 - ausschließt. Vor diesem Hintergrund ist

die Verwendung des Terminus „Sonderkündigungsrecht“ ohne Weiteres mit der

eingeschränkten ordentlichen Kündigungsmöglichkeit bei festen Vertragslaufzeiten

zu erklären, ohne dass der Schluss gezogen werden müsste, die Parteien hätten

mit dem Terminus „Sonderkündigungsrecht“ eine Gleichsetzung mit

„außerordentliche Kündigung“ bezwecken wollen.

Bei der Wortlautauslegung ist des Weiteren zu beachten, dass der maßgebliche

Halbsatz in § 12 Abs. 3 des Notlagentarifvertrags mit dem Wort „wenn“ eingeleitet

wird. Daraus möchte die Beklagte den Schluss ziehen, dass die

Tarifvertragsparteien das Kündigungsrecht zeitlich eingeschränkt nur für den

punktuellen Moment vorgesehen haben, dass der Krankenhausneubau H nicht in

das Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis 2011 des Landes Hessen

aufgenommen wird. Eine solche Auslegung ist aber keinesfalls zwingend

vorzunehmen. Mit der Verwendung des Wortes „wenn“ haben die Parteien

erkennbar zumindest auch eine Bedingung formuliert, nämlich die, dass das

Kündigungsrecht nur dann zum Tragen kommen soll, wenn der

Krankenhausneubau H nicht in das Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis

2011 des Landes Hessen aufgenommen wird. Die Parteien haben die Wendung

„wenn“ also in einem konditionalen, nicht unbedingt in einem rein temporären

Sinne verstanden. Unter diesem Gesichtspunkt ist die Auslegung ebenfalls nicht

weiterführend.

Nicht entscheidend kann darauf abgestellt werden, dass die Tarifvertragsparteien

eine einmonatige Kündigungsfrist vorgesehen haben. Nach § 314 Abs. 1 S. 1 BGB

kann das Dauerschuldverhältnis grundsätzlich ohne Einhaltung einer Frist aus

wichtigem Grund gekündigt werden. Der Regelfall einer außerordentlichen

Kündigung ist der, dass der Kündigungsberechtigte keine Frist einzuhalten hat.

Allerdings kann von diesem Grundsatz auch abgewichen werden. Für eine

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist es anerkannt, dass der Arbeitgeber mit

einer „sozialen Auslauffrist“ kündigen kann (

). Ist ein wichtiger Kündigungsgrund gegeben, steht es auch einer am

Tarifvertrag beteiligten Partei frei, eine außerordentliche Kündigung nicht fristlos,

sondern mit einer ihr angemessenen erscheinenden Frist auszusprechen (

). Möglich ist es ferner, dass die

Tarifvertragsparteien in dem Tarifvertrag für bestimmte Fälle bereits

vorausschauend ein außerordentliches Kündigungsrecht geregelt haben (

Demgegenüber hat der Gesetzgeber für den Ausspruch einer ordentlichen

Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich keine Frist vorgesehen. Nach ganz h.M. ist ein

Tarifvertrag analog § 77 Abs. 5 BetrVG jedoch stets mit einer ordentlichen

Kündigungsfrist von drei Monaten kündbar, sofern nichts anderes vereinbart ist (

). Diese Auffangvorschrift ist aber nur dann

anzuwenden, wenn der Tarifvertrag keine selbstständige autonome

Kündigungsregelung aufweist. Vorrangig ist also stets, was die

Tarifvertragsparteien vereinbart haben, wobei sie selbstverständlich darin frei sind,

eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit mit einer Frist von weniger als drei

Monaten zu vereinbaren.

Die Vereinbarung einer Frist von einem Monat kann somit theoretisch sowohl auf

ein ordentliches als auch auf ein außerordentliches Kündigungsrecht schließen

lassen. Bei dieser Ausgangslage spricht der Wortlaut im Ergebnis aber dafür, bloß

ein ordentliches Kündigungsrecht anzunehmen. Dies folgt aus dem Regel-

Ausnahme-Charakter einer fristlosen außerordentlichen Kündigung gegenüber

einer außerordentlichen Kündigung mit einer Kündigungsfrist. Die fristlose

außerordentliche Kündigung ist, wie § 314 Abs. 1 S. 1 BGB zeigt, der Regelfall. Es

müssen bei einer außerordentlichen Kündigung gerade solche Umstände

vorliegen, die es einer Partei unzumutbar machen, die ordentliche Kündigungsfrist

– bei Tarifverträgen von drei Monaten – einzuhalten. Wenn einerseits ein solch

wichtiger Grund vorliegt und andererseits die Einhaltung einer Kündigungsfrist

geboten sein soll, handelt es sich um eine rechtlich besonders gelagerte Situation.

Solche Fälle sind wegen ihres Ausnahmecharakters nur mit Zurückhaltung

anzunehmen.

Auch eine Auslegung anhand der Systematik des Tarifvertrags spricht für die

Annahme einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit. Unter systematischen

Gesichtspunkten ist zu berücksichtigen, dass der Notlagentarifvertrag nicht nur

eine Kündigungsmöglichkeit vorsieht, sondern insgesamt drei. Nach § 7 Abs. 2 S. 7

der Vereinbarung besteht ein Kündigungsrecht für den Fall, dass sich Änderungen

bei dem von den Tarifvertragsparteien ins Auge gefassten Personalabbau und

dem daraus resultierenden Einspareffekten ergeben sollten. Nach § 11 Abs. 2 S. 2

der Vereinbarung besteht ein Kündigungsrecht ferner für den Fall, dass

Nachverhandlungen im Anschluss an die erwartete Fusion der Krankenhäuser J und

I sowie den erwarteten Neubau in H binnen drei Monaten gescheitert sind. Neben §

12 Abs. 3 haben die Parteien somit mehrere, für bestimmte Fälle vorgesehene

vorzeitige Beendigungsmöglichkeiten geschaffen. Es wäre fernliegend

anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien gleich mehrere außerordentliche

Kündigungsrechte vorgesehen hätten, bei denen es ihnen grundsätzlich nicht

einmal zumutbar sein soll, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Des Weiteren sprich eine teleologische Auslegung für die Annahme eines

ordentlichen Kündigungsrechts. Bei der Frage nach Sinn und Zweck der Regelung

stellt sich die Frage, ob die Tarifvertragsparteien in § 12 Abs. 3 der Sache nach ein

außerordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben. Nach der Auffassung der

Beklagten handelt es sich hierbei dem „Charakter nach“ um ein außerordentliches

Kündigungsrecht. Auch dem kann nicht beigetreten werden.

Typische Gründe für eine außerordentliche Kündigung eines Tarifvertrags sind

schwere Pflichtverletzungen der Gegenseite, z.B. gegen die Friedens- oder

Durchführungspflicht, oder Gründe, die zur Anfechtung berechtigen (

). Der Sache

nach haben die Parteien in § 12 Abs. 3 des Notlagentarifvertrags keine Verletzung

einer Pflicht der Gegenseite niedergelegt, auch wurden damit Anfechtungsgründe,

etwa wegen §§ 119, 123 BGB, nicht kodifiziert. Am ehesten lässt sich das in § 12

Abs. 3 enthaltene Kündigungsrecht dem Rechtsinstitut des Wegfalls der

Geschäftsgrundlage, nunmehr in § 313 BGB geregelt, zuordnen. Bei dem Wegfall

der Geschäftsgrundlage müssen sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags

geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert haben. Es handelt

sich demnach um einen Fall eines beidseitigen Motivirrtums, wobei es aber auch

ausreichend ist, wenn die Erwartungshaltung nur der einen Partei der anderen

erkennbar war. Im vorliegenden Fall trifft dies insofern zu, als alle

vertragsschließenden Tarifpartner im Jahre 2004 noch davon ausgegangen sind,

dass gemäß der alten Beschlusslage des Kreistages der Krankenhausneubau in H

kommen soll. Dieses Vorhaben war mit der Nichtaufnahme in das

Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis 2011 praktisch gescheitert. Nach wohl

überwiegender Meinung wird hinsichtlich eines Tarifvertrags § 313 BGB durch § 314

BGB verdrängt, d.h., dass der Wegfall der Geschäftsgrundlage regelmäßig durch

den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zu sanktionieren ist (

Wie bei § 313 BGB ist aber auch im Rahmen von § 314 BGB zuvorderst an eine

Vertragsanpassung zu denken. Der bei einer außerordentlichen Kündigung stets

anzuwendende ultima-ratio-Grundsatz gebietet es im Fall einer beabsichtigten

außerordentlichen Kündigung wegen veränderter Umstände stets, eine Anpassung

des Vertrags in Erwägung zu ziehen. Der Kündigungsberechtigte muss als

milderes Mittel die Möglichkeit der tarifautonomen Anpassung ausschöpfen (

). Hält man sich dies vor Augen, so spricht die Nähe des in § 12 Abs.

3 des Notlagentarifvertrags geregelten Kündigungsgrundes zum Wegfall der

Geschäftsgrundlage nur auf den ersten Blick dafür, ein außerordentliches

Kündigungsrecht anzunehmen. Denn die Vereinbarung eines außerordentlichen

Kündigungsrechts, ohne dass gleichzeitig die Verpflichtung zur Aufnahme von

Nachverhandlungen geregelt ist, würde gegen die geltenden Grundsätze bei einer

außerordentlichen Kündigung verstoßen.

Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, dass die Nichtaufnahme des

Krankenhausneubaus in H in das Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis

2011 das Gewicht eines wichtigen Grundes haben soll bzw. dass bei diesem

Bedingungseintritt Umstände vorgelegen hätten, die es einer Seite unzumutbar

erscheinen ließen, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Richtig ist zwar,

dass die Aufnahme des Bauprojekts in H ein Motiv des Notlagentarifvertrags war.

Die Tarifvertragsparteien waren um eine Sanierung des Geschäftsbetriebs bemüht

und hatten als einen Schritt zur Sanierung auch einen Krankenhausneubau in H in

ihre Erwägungen mit einbezogen. Der Krankenhausneubau in H war aber nur ein

Motiv unter mehreren. Es war nämlich daneben geplant, die Kliniken in J und I zu

fusionieren sowie, wie § 7 Abs. 2 der Vereinbarung zeigt, aus den hieraus

resultierenden Synergieeffekten Einsparungen zu erzielen. Das Gesamtpaket der

Sanierungsbeiträge geht aber noch weiter: § 2 des Notlagentarifvertrags sieht

Einsparungen bei den Leistungen bei der Zusatzversorgung vor, § 3 regelt

Einschnitte bei den Krankengeldbezügen, § 4 sieht eine Verkürzung der Arbeitszeit

ohne Lohnausgleich vor und § 5 schließlich Kürzungen bei der

Jahressonderleistung. Im Gegenzug zu den Entgeltkürzungen verpflichtete sich die

Arbeitgeberseite, gemäß § 6 keine Neu- oder Umstrukturierungen vorzunehmen,

ferner sagte sie zu, Mitglied im VKA Hessen zu bleiben (§ 8 des

Notlagentarifvertrags) sowie für die Dauer der Laufzeit des Tarifvertrags auf

betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten (§ 7 Abs. 1 des

Notlagentarifvertrags). Die Tarifvertragspartner haben mit anderen Worten ein

Maßnahmebündel mit dem Ziel der wirtschaftlichen Erholung der

Rechtsvorgängerin der Beklagten geschnürt; wenn nun aber ein Aspekt hiervon

nicht wie erwartet umgesetzt werden konnte, so erschließt es sich nicht ohne

Weiteres, warum die restlichen verabredeten Maßnahmen nicht weiter umgesetzt

werden sollten. Die übrigen Regelungen geben auch ohne das neue Bauprojekt in

H einen Sinn und sind nicht von diesem logisch abhängig. Angesichts dieser

Umstände ist es nicht nachzuvollziehen, weshalb die Nichtaufnahme des Projekts

in das Krankenhausinvestitionsprogramm 2007 bis 2011 dem gesamten

Tarifvertrag sozusagen den Boden entzogen haben soll. Dass dem nicht so ist,

wird durch die sich anschließende tatsächliche Entwicklung bestätigt. Spätestens

Ende 2006 war es mit Sicherheit feststellbar, dass H nicht in das

Krankenhausinvestitionsprogramm des Landes Hessen 2007 bis 2011

aufgenommen wird. Dies nahmen aber weder die Arbeitnehmer- noch die

Arbeitgeberseite zum Anlass, im Jahre 2007 die Kündigung des Tarifvertrags

auszusprechen. Beide Seiten sahen folglich in dem Notlagentarifvertrag eine von

dem Bauprojekt in H unabhängige und noch sinnvolle Regelung.

Danach sprechen sowohl eine Wortlaut- als auch eine systematische und

teleologische Auslegung von § 12 Abs. 3 der Vereinbarung für die Annahme eines

bloß ordentlichen Kündigungsrechts. Selbst wenn man dies anders sehen wollte,

wäre zu bedenken, dass bei Zweifeln von einem ordentlichen Kündigungsrecht

auszugehen ist. Es ist nämlich anerkannt, dass der Kündigende bei dem

Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung einer Frist im Interesse der

Rechtssicherheit eindeutig zum Ausdruck bringen muss, ob er eine

außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist oder eine ordentliche Kündigung

aussprechen will (

). Unterlässt er dies, so

ist zu Gunsten des Kündigungsempfängers von lediglich einer ordentlichen

Kündigung auszugehen. Überträgt man diesen Gedanken auf den vorliegenden

Sachverhalt, so wäre im Zweifel davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien

das weniger weitgehende Recht einer nur ordentlichen Kündigung vorgesehen

haben. Hätten die Parteien ein außerordentliches Kündigungsrecht vereinbart

wissen wollen, so hätten sie dies, etwa durch einen entsprechenden Zusatz, auch

unmissverständlich zum Ausdruck bringen können.

(4) Die Kündigung der Gewerkschaft D ist auch nicht verwirkt (§ 242 BGB).

(a) Die Verwirkung ist ein Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung auf Grund

widersprüchlichen Verhaltens. Der Verstoß gegen Treu und Glauben besteht in der

Illoyalität der verspäteten Geltendmachung des Anspruchs. Ein Recht ist verwirkt,

wenn der Berechtigte es längere Zeit nicht geltend macht, obwohl er dazu in der

Lage wäre (sog. Zeitmoment), und der Verpflichtete sich mit Rücksicht auf das

gesamte Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte und eingerichtet hat,

dass dieser sein Recht auch in Zukunft nicht geltend machen wird (sog.

Umstandsmoment) (

). § 242 BGB dient

insoweit dem Vertrauensschutz des Anspruchsgegners. Dieser muss aber auch

schutzwürdig sein. Das bedeutet, dass er Anlass gehabt haben muss, auf die

Nichtausübung des an sich bestehenden Rechts zu vertrauen. Wegen des

geschaffenen Vertrauenstatbestandes muss die verspätete Geltendmachung als

eine mit Treu und Glauben unvereinbare Härte erscheinen (

). Maßgeblich ist stets

eine Abwägung im Einzelfall. Der Annahme des Umstandsmoments ist aber

grundsätzlich mit Zurückhaltung zu begegnen. Der bloße Zeitablauf bzw. das

Schweigen des Berechtigten kann grundsätzlich noch keinen

Vertrauenstatbestand begründen (

(b) Gemessen an diesen Voraussetzungen kann die Verwirkung des

Kündigungsrechts der Gewerkschaft D nicht angenommen werden. Es mag zu

Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass das sog. Zeitmoment im

vorliegenden Fall anzunehmen ist. Denn es fehlt jedenfalls an dem gleichfalls

erforderlichen Umstandsmoment.

Bejaht wird das Umstandsmoment in aller Regel, wenn der andere Vertragsteil im

Hinblick auf die Nichtgeltendmachung des Rechts Vermögensdispositionen

getroffen hat (

. Solche sind hier seitens

der Beklagten aber nicht vorgetragen. Die bloße Durchführung des Tarifvertrags

stellt keine solche Disposition dar. Das Unterlassen von betriebsbedingten

Gründen kann schwerlich darauf zurückgeführt werden, dass die Gewerkschaft D

nicht zeitnah im Jahre 2007 die Kündigung nach § 12 Abs. 3 des

Notlagentarifvertrags ausgesprochen hat. Denn wenn es der Beklagten tatsächlich

darauf angekommen wäre, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, hätte

es ihr freigestanden, von dem auch ihr zustehenden Kündigungsrecht nach § 12

Abs. 3 des Tarifvertrags Gebrauch zu machen.

Auch mit dem Flugblatt von Juli 2008 ist kein relevanter Vertrauenstatbestand

geschaffen worden. Darin informierte die Gewerkschaft D über den Stand der

seitens der Arbeitgeberin mitgeteilten Planungen, die auch ein Outsourcing und

Umstrukturierungsmaßnahmen beinhalteten. Es wurde ferner mitgeteilt, dass die

Beklagtenseite zum 31. Dezember 2008 aus dem B austreten wolle und dass der

verabredete Notlagentarifvertrag Ende des Jahres auslaufen werde. Richtig ist hier

zwar, dass ver.di damals davon ausging, dass der Tarifvertrag bis Ende des Jahres

2008 laufen werde. Damit war aber noch nicht gesagt, dass sich dies nicht auch

ändern könne und dass der Tarifvertrag nicht vorzeitig gekündigt werde. Zu einer

vorzeitigen Kündigung des Notlagentarifvertrags verhält sich das Flugblatt weder in

die eine noch in die andere Richtung. Überdies handelt es sich erkennbar um eine

Mitteilung gerichtet an die Belegschaft. Die Arbeitgeberin war hier nicht der

Adressat der zusammen gestellten Informationen, so dass diese aus dem Inhalt

des Flugblattes auch keinen für sie relevanten Vertrauenstatbestand herleiten

kann.

Es ist darüber hinaus zu bedenken, dass sich zwischen der Geschäftsführung und

der Gewerkschaft D spätestens im Jahre 2008 handgreifliche

Meinungsverschiedenheiten herausgebildet haben. Der Gewerkschaft D ging es

u.a. darum, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten Mitglied im VKA Hessen

bleibt, damit die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes weiter Anwendung fänden.

Dies ist auch in § 8 des Notlagentarifvertrags, der ein Verbot des Austritts aus

dem Arbeitgeberverband bis zum Ende der Laufzeit des Tarifvertrags vorsah,

hinreichend deutlich zum Ausdruck gekommen. Dieses Ziel wurde aus Sicht der

Arbeitnehmer verfehlt. Es stand vielmehr zum Jahreswechsel 2008/2009 eine

Privatisierung mit voraussichtlich schlechteren Arbeitsbedingungen an. Bei diesem

Konfliktpotential musste die Arbeitgeberin damit rechnen, dass die Gewerkschaft D

die ihr zur Verfügung stehenden Mittel ausnutzt, um den Druck in Richtung eines

Nachfolgenotlagentarifvertrags zu erhöhen. Dies steht einem vermeintlichen

Vertrauenstatbestand, dass bis Ende 2008 alles beim Alten bliebe, entgegen.

Überdies ist zu Gunsten der Gewerkschaft D auch zu berücksichtigen, dass diese

im Interesse der Arbeitnehmer eine Vielzahl von Aspekten zu beachten hatte,

wenn es um die Frage ging, ob und wann von dem Kündigungsrecht in § 12 Abs. 3

des Notlagentarifvertrags Gebrauch gemacht werden sollte. Der Vertreter der

Klägerin hat mit Schriftsatz vom 10. November 2010 umfangreich dazu

vorgetragen, dass D bis zuletzt verschiedene Möglichkeiten ausgelotet hat, um die

von ihr verfolgten Ziele zumindest annähernd zu erreichen. Es erscheint plausibel

und gut nachzuvollziehen, dass D davon Abstand genommen hat, bereits Anfang

2007 von dem Kündigungsrecht in § 12 Abs. 3 des Notlagentarifvertrags Gebrauch

zu machen, weil dies eine Privatisierung voraussichtlich beschleunigt hätte und

einer Sanierung der Kliniken kontraproduktiv verlaufen wäre. Nach dem

unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Klägerin wurden die Verträge mit

Asklepios erst Ende 2007 unterschrieben, so dass zumindest bis zu diesem

Zeitpunkt andere Restrukturierungsmaßnahmen als eine Privatisierung und ein

Outsourcing noch nicht gänzlich ausgeschlossen waren. Diese äußeren Aspekte

waren auch der Rechtsvorgängerin der Beklagten bekannt. Angesichts dieser

Entwicklung waren Umstände, die auf eine einvernehmliche Durchführung des

Notlagentarifvertrags bis zum vorgesehenen Ende 2008 schließen lassen konnten,

nicht ersichtlich.

Die Beklagte kann auch nicht erfolgreich darauf verweisen, dass die Kündigung für

sie eine unzumutbare Härte darstellen würde, weil sie kurz vor Ablauf der

vereinbarten Laufzeit erfolgte und die Rechtsvorgängerin der Beklagten ihrerseits

den durch den Tarifvertrag geschuldeten Teil erbracht habe. Angesichts der relativ

kurzen Kündigungsfrist von nur einem Monat musste die Beklagtenseite jederzeit

mit einer kurzfristigen Beendigung des Tarifvertrags rechnen. Nicht

nachzuvollziehen ist, wenn sie meint, dass sie einerseits zu Gunsten der

Arbeitnehmer auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen verzichtet habe,

andererseits die Arbeitnehmer im Hinblick auf die Stichtagsregelung in den

Genuss der vollen Jahressonderzahlung kämen. Voraussetzung der

Stichtagsregelung in § 20 Abs. 1 TVöD ist in der Tat lediglich, dass die

Arbeitnehmer am 01. Dezember in einem Arbeitsverhältnis stehen und dass der

TVöD Anwendung findet. Aufgrund der Kündigung zum 31. Oktober 2008 lagen

diese Voraussetzungen vor. Es stand der Rechtsvorgängerin der Beklagten aber

ab dem 01. November 2008 gleichfalls frei, die ihr durch den Notlagentarifvertrag

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ab dem 01. November 2008 gleichfalls frei, die ihr durch den Notlagentarifvertrag

zunächst vorenthaltenen Rechte geltend zu machen. Der Umstand, dass

betriebsbedingte Kündigungen nicht zum 31. Dezember 2008 wegen eventueller

Interessenausgleichsverhandlungen oder der Anhörung des Betriebsrats nicht

hätten durchgesetzt werden können, mag richtig sein, fällt aber in den

Risikobereich der Arbeitgeberin. Überdies übersieht die Beklagte auch, dass sie

betriebsbedingte Kündigungen zeitlich früher hätte aussprechen können, weil

jedenfalls mit den Vorbereitungsmaßnahmen entsprechend früher hätte begonnen

werden können. Bereits wegen des Bestehens der Möglichkeit,

Umstrukturierungen anzustoßen oder betriebsbedingte Kündigungen

auszusprechen, ist es im Ergebnis fernliegend anzunehmen, dass sich der

Ausspruch der Kündigung für die Arbeitgeberseite als eine unzumutbare Härte

darstellte. Sofern die Beklagte betont, durch die Kündigung deshalb benachteiligt

worden zu sein, dass sie sich an die Vereinbarung gehalten hat und die

Arbeitnehmer in den Genuss der damit verbundenen Vorteile, also insbesondere

im Hinblick auf den Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen, gekommen sind,

übersieht sie zudem, dass die Vereinbarung ebenfalls eine Vielzahl von finanziellen

Nachteilen für die Arbeitnehmer beinhaltete. Sie hat demnach durchaus auch

ihrerseits Vorteile aus dem Tarifvertrag gezogen.

Hieran ändert sich auch nichts dadurch, dass es hinsichtlich der Kündigung eines

Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber durchaus Konstellationen geben kann,

in denen das Recht zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung verwirkt sein

kann. Insbesondere ist es nicht zulässig, dass der Arbeitgeber einen

Kündigungsgrund „auf Vorrat“ bereithält, um ihn bei passender Gelegenheit

einzusetzen und ein beanstandungsfrei fortgesetztes Arbeitsverhältnis zu einem

beliebigen Zeitpunkt zu kündigen (

Diese Argumentation ist auf die hier vorliegende Konstellation der Kündigung eines

Tarifvertrags jedoch nicht zu übertragen. Denn erstens wurden das Verbot des

Haltens eines Kündigungsgrundes „auf Vorrat“ und die deshalb mögliche

Verwirkung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers maßgeblich mit Art. 12 GG

begründet, der einen Mindestgrundrechtsschutz vor willkürlichem und

sachfremdem Verlust des Arbeitsverhältnisses sicherstellen muss (

). Diese

Grundrechtsbestimmung streitet im vorliegenden Fall aber nicht zu Gunsten der

Beklagten. Zweitens muss auf der Ebene des kollektiven Arbeitsrechts

angemessen Berücksichtigung finden, dass eine Tarifvertragspartei bei der Frage,

ob sie einen Tarifvertrag kündigt oder nicht, eine Vielzahl von

Abwägungsentscheidungen zu treffen hat. Es muss aus Gewerkschaftssicht

zunächst das für die Beschäftigten beste Ziel herausgearbeitet werden, es

müssen Alternativen überprüft werden, der Wille der unmittelbar betroffenen

Belegschaft bei einem Haustarifvertrag muss ggf. bei einer

Mitgliederversammlung eingeholt werden, unter Umständen mag auch eine Rolle

spielen, wie der Druck auf die Arbeitgeberseite anlässlich laufender Verhandlungen

erhöht werden kann. Aufgrund der Komplexität eines solchen

Willensbildungsprozesses sind an die Verwirkung des Kündigungsrechts eines

Tarifvertrags strenge und jedenfalls strengere Anforderungen zu stellen, als an die

Verwirkung eines Kündigungsgrundes in einem Zwei-Personen-Verhältnis zwischen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Schließlich war die Rechtsprechung in der

Vergangenheit auch stets zurückhaltend, was die Annahme der Verwirkung eines

Kündigungsrechts des Arbeitgebers angeht. In dem oben zitierten Fall des BAG

sah es das Gericht z.B. noch nicht als treuwidrig an, wenn der Arbeitgeber

kündigte, obwohl ihm der wesentliche Kündigungssachverhalt schon seit ca. zwei

Jahren bekannt gewesen war

(5) Die Gewerkschaft ver.di hat auch nicht auf ihr Kündigungsrecht nach § 12 Abs.

3 des Notlagentarifvertrags verzichtet. Ein Verzicht auf ein Kündigungsrecht ist

grundsätzlich möglich. Er kann ausdrücklich oder auch durch konkludentes

Verhalten erklärt werden. Allerdings sind im Interesse der Rechtssicherheit strenge

Anforderungen an einen solch stillschweigenden Verzicht zu stellen, denn ein

entsprechender rechtsgeschäftlicher Wille kann nur bei besonderen Umständen

angenommen werden ( ).

Auch ein stillschweigender Verzicht kann zu Gunsten der Beklagten hier nicht

angenommen werden. Wie bereits oben dargelegt, fehlt es an geeigneten

Umständen, aus denen die Beklagte redlicher Weise entnehmen durfte, dass die

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Umständen, aus denen die Beklagte redlicher Weise entnehmen durfte, dass die

Gewerkschaft D das einmal nach § 12 Abs. 3 der Vereinbarung entstandene Recht

nicht mehr ausüben wird.

(6) Die Ausübung des Kündigungsrechts stellt sich vorliegend auch nicht aus

anderen Gründen als rechtsmissbräuchlich dar (§ 242 BGB). Ein

rechtsmissbräuchliches Verhalten kann über die Fälle der Verwirkung hinaus auch

dann anzunehmen sein, wenn die Rechtsausübung der Art oder der

Begleitumstände nach ungehörig ist oder an ihr kein schutzwürdiges Interesse

besteht, weil ihr einziger möglicher Effekt in einer Benachteiligung der Gegenseite

besteht ( ).

Hier kommt dem Umstand, dass die Kündigung nur zwei Monate vor dem

vereinbarten Ende der Laufzeit ausgesprochen wurde, keine maßgebliche

Bedeutung zu. Nachdem die Voraussetzungen für eine Kündigung auf der

Grundlage des § 12 Abs. 3 objektiv vorgelegen haben, musste die

Rechtsvorgängerin der Beklagten, wie oben ausgeführt, stets mit einer Kündigung

rechnen. Erfolgt die Kündigung dann, ist dies keine „Kündigung zur Unzeit“.

Es mag schließlich sein, dass die Gewerkschaft D als Teil eines Motivbündels auch

deswegen kündigte, weil ein Anschlussnotlagentarifvertrag im Jahre 2008 nicht

zustande kam. Dies macht die Ausübung des objektiv bestehenden

Kündigungsrechts indes noch nicht rechtsmissbräuchlich. Die Gewerkschaft hatte

in der damaligen Situation auch abzuschätzen, wie sie die Interessen der

Arbeitnehmer am besten vertreten kann. Mit der Kündigung erreichte sie das für

die Arbeitnehmer günstige Ergebnis, dass der Belegschaft die

Jahressonderzahlung zu zahlen ist. Schon allein dies lässt die Ausübung des

Kündigungsrechts nicht als willkürlich oder schikanös erscheinen.

2. Die Klägerin kann auch für die Monate November und Dezember 2008 eine

Zulage in Höhe von jeweils 25 € gemäß § 52 Abs. 3 TVöD BT-K verlangen.

Gemäß dieser Vorschrift erhalten Beschäftigte, die in eine der Entgeltgruppen 5

bis 15 eingruppiert sind, zuzüglich zu dem Tabellenentgelt gemäß § 15 Abs. 1 eine

Zulage in Höhe von 25 €. Diese Voraussetzungen liegen bei der Klägerin unstreitig

vor.

3. Der Zinsanspruch resultiert aus den §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1

BGB.

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat

die Kosten ihres ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Zum einen ist von der

vorzeitigen Kündigung des Tarifvertrags eine Vielzahl weiterer Arbeitsverhältnisse

bei der Beklagten betroffen. Zum anderen erscheint die Frage, wann von einer

Verwirkung des Kündigungsrechts eines Tarifvertrags auszugehen ist, noch nicht

hinreichend geklärt.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.