Urteil des LAG Hessen vom 29.10.2010

Gericht

Hessisches Landesarbeitsgericht

Aktenzeichen

19 Sa 275/10

Entschieden

29.10.2010

Schlagworte

Kündigung , Wichtiger grund , Eltern , Ablauf der frist , Schutz der kinder , Kommunikation , Zusammenarbeit , Kindergarten , Strafanzeige , Gespräch

LAG Frankfurt: kündigung, wichtiger grund, eltern, ablauf der frist, schutz der kinder, kommunikation, zusammenarbeit, kindergarten, strafanzeige, gespräch

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

19. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

19 Sa 275/10

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 626 Abs 1 BGB, § 34 Abs 2

TVöD

Außerordentliche Änderungskündigung - personenbedingte

Druckkündigung - Führungsstil einer

Kindertagsstättenleiterin

Orientierungssatz

Einzelfall einer unwirksamen personenbedingten (Druck-)Änderungskündigung

gegenüber einer Kindertagesstättenleiterin

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des

Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 03. Dezember 2009 – 9 Ca 1162/09 –

wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen

Änderungskündigung.

Die beklagte Gemeinde unterhält drei Kindertagesstätten. Dort beschäftigt sie

Erzieherinnen, je Einrichtung eine Leiterin und seit April 2008 eine Gesamtleitung

aller Kindertagesstätten. Die Gesamtleitung koordiniert die Arbeit der

Kindertagesstätten und ist Ansprechpartnerin für die Teams. Sie überwacht die

Einhaltung und arbeitet an der Weiterentwicklung der Leitlinien für die Arbeit in den

Kindertagesstätten, wegen deren Inhalt auf Bl. 115 – 127 d.A. Bezug genommen

wird. Sie ist Dienstvorgesetzte der Leiterinnen der Kindertagesstätten. Diese

führen die Kindertagesstätten nach Maßgabe der von ihnen im Rahmen der

Leitlinien entwickelten pädagogischen Hauskonzeption. Wegen des Inhalts der von

der Klägerin entwickelten Hauskonzeption wird auf Bl. 284 – 293 d. A. verwiesen.

Den Kindertagesstättenleiterinnen sind die Erzieherinnen fachlich unterstellt.

Die Klägerin, die am A geboren und verheiratet ist, ist seit dem 1. September

1987 bei der Beklagten beschäftigt. Nachdem die Klägerin zunächst aufgrund

befristeter Arbeitsverträge beschäftigt worden war, wurde sie mit Arbeitsvertrag

vom 17. Juli 1989 unbefristet als Erzieherin für den Kindergarten in B eingestellt.

Gemäß § 2 dieses Arbeitsvertrags richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den

Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) und den diesen

ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen. Mit Schreiben vom 24.

Februar 1992 übertrug die Beklagte der Klägerin die kommissarische Leitung der

Kindertagesstätte B, die über 60 Betreuungsplätze verfügt und in der neben der

Leiterin vier Erzieherinnen beschäftigt sind. Am 15. Februar 2002 wurde die

Klägerin zur Leiterin der Kindertagesstätte in B bestellt. Die Klägerin erhielt zuletzt

Entgelt nach der Entgeltgruppe 9 TVöD in Höhe von € 3.060 brutto monatlich.

Die Beklagte erteilte der Klägerin anlässlich eines Vorgesetztenwechsels am 26.

September 2006 ein Zwischenzeugnis (Bl. 9 f. d. A.), das mit folgender Beurteilung

abschließt:

„Frau C hat in ihrer Einrichtung eine außergewöhnlich positive Atmosphäre

geschaffen, die den Geist einer hervorragenden Pädagogik ausstrahlt. Frau C ist in

ihrer Arbeit sehr kreativ und außerordentlich fähig in Bezug auf Teamarbeit und

Organisation. Sie kennt alle einschlägigen Gesetze, hält ständigen Kontakt u.a. mit

Jugendamt, Frühförderstelle und Träger. Zugleich ist sie innovativ, geht Konflikte

an und sucht bei offenen Problemen sofort nach tragfähigen und praktikablen

Lösungen. So hat sie insbesondere die Zusammenarbeit mit der örtlichen

Grundschule verbessert und gefördert, sie hat Verwaltungsarbeiten übernommen

und damit die Gemeindeverwaltung entlastet. Sie ist in der Pädagogik des

Elementarbereichs immer auf dem neuestens Stand, erkennt sehr schnell

Auffälligkeiten bei Kindern und berät dabei fachkundig die Eltern. Ihr persönlicher

Einsatz geht weit über die reguläre Arbeitszeit hinaus.

Zusammenfassend können wir somit feststellen, dass Frau C ihre Tätigkeit stets

zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt hat. Ihr Verhältnis zu Vorgesetzten,

Kolleginnen und Kollegen, wie auch zu externen Stellen war stets einwandfrei. Mit

den Eltern der Kinder arbeitet sie eng zusammen und genießt deren vollstes

Vertrauen. Frau C hat in allen Jahren als Leiterin immer auch mit den Kindern

selbst gearbeitet und dabei ein sehr gutes und enges Verhältnis zu den Kindern

aufgebaut.“

Jedenfalls seit dem Jahr 2007 gab es Spannungen zwischen der Klägerin und

Erzieherinnen der Kindertagesstätte B. Eine Erzieherin äußerte in einem an den

Bürgermeister gerichteten Schreiben vom 19. November 2007 ihre

Unzufriedenheit mit der Situation in der Kindertagesstätte B und fügte eine Liste

mit Kritikpunkten an der Klägerin bei. Wegen des Wortlauts des Schreibens wird auf

Bl. 246 ff. d.A. Bezug genommen. Anfang 2008 fand ein Mediationsverfahren statt,

das die Probleme nicht beseitigte.

Die Klägerin wurde im November 2008 aufgefordert, bis März 2009 eine aktuelle

Fassung der Hauskonzeption vorzulegen. Sie hielt die Frist nicht ein und legte eine

erste Fassung erst nach mehrmaliger Aufforderung durch den Bürgermeister

einen Monat nach Ablauf der Frist vor.

Mit Schreiben vom 4. Mai 2009 beantragten drei der vier Erzieherinnen der

Kindertagesstätte B die Versetzung in eine andere Kindertagesstätte. In dem

Schreiben begründeten sie den Versetzungswunsch mit Problemen zwischen ihnen

und der Klägerin. Sie baten um eine zeitnahe Entscheidung, da ihre

Kraftressourcen erschöpft seien und sie sich mit dem Gedanken trügen, sich zu

verändern. Wegen der Einzelheiten der in dem Schreiben erhobenen Vorwürfe

gegen die Klägerin wird auf Bl. 131 d.A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 10. Mai 2009 teilte die Gesamtleiterin der Kindertagesstätten,

Frau D, mit, dass die Klägerin regelmäßig nicht an den monatlichen

Leitungstreffen, an der Leitungsklausur, an der Arbeitsgruppe mit der Grundschule

und an den Informationsveranstaltungen für die Leiter und Leiterinnen für

Kindertagesstätten teilnehme, sondern sich jeweils kurzfristig mit einer Erkrankung

oder einer privaten oder dienstlichen Unabkömmlichkeit entschuldige. Auf dieser

Basis sei die notwendige Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht möglich.

Aufgrund der häufigen Abwesenheit könne die Klägerin ihrer

Leitungsverantwortung nicht gerecht werden. Die Kindertagesstätte B genüge

nicht mehr den qualitativen Ansprüchen und es gebe guten Grund, sich um Kinder

Sorgen zu machen. Zum Führungsstil der Klägerin heißt es in dem Schreiben,

wegen dessen Wortlaut auf Bl. 128 ff. d.A. Bezug genommen wird, dass die

Klägerin nicht in der Lage sei, ein Team vertrauensvoll zu führen. Sie verstehe sich

als die Person, die die Arbeit maßgeblich bestimme. Sie reflektiere ihren

Leitungsstil nicht, der autoritäre Züge aufweise. Sie sei nicht kritikfähig und sehe

Verantwortung nur bei anderen. Sie nehme keine Ratschläge an und behandele

Kolleginnen, die nicht nach ihrem Willen handelten, als Störfaktoren. Durch die

Konflikte im Team sei das Vertrauensverhältnis im Eltern-Kita-Team gestört und

das Klima von Misstrauen und Angst geprägt. Es sei nicht damit zu rechnen, dass

die Klägerin Einsicht zeige und sich so entwickele, dass ein demokratischer

Führungsstil entstehen könne.

Am 13. Mai 2009 berichtete die Erzieherin E dem Leiter „Innere Dienste“ F, dass

die Klägerin dem Kind G erklärt habe, „wer so groß sei und sich in die Windeln

mache, könne sehen, wie er sich die Windeln und seine Sache selbst anziehe“, und

dann das Kind stehen gelassen habe. Sie – die Erzieherin E- habe das Kind

angezogen und später die Mutter des Kindes informiert. Einen vergleichbaren

Vorfall habe es schon am 22. April 2009 mit dem Kind H gegeben. Dessen Windel

sei so voll gewesen, dass es von oben bis unten mit Exkrementen verschmutzt

gewesen sei; die Klägerin habe es offensichtlich unterlassen, die Windeln zu

kontrollieren. Das Kind G wechselte den Kindergarten; die Mutter begründete den

Kindergartenwechsel in der Email vom 18. Mail 2009 mit dem Vorfall und ergänzte,

dass Kinder nur dann gut betreut würden, solange die Eltern „nach der Nase der

Klägerin tanzten“. In ihrer Stellungnahme vom 25. Mai 2009 (Bl. 136 d.A)

bezeichnete die Klägerin 2009 die Anschuldigungen als unwahr und die Erzieherin

E als „Tratsche“; der Entschluss, das Kind G aus der Kindertagesstätte zu

nehmen, sei schon vor dem Vorfall getroffen worden und beruhe darauf, dass die

Eltern sich über den Bürgermeister geärgert hätten. In der Stellungnahme heißt es

weiter.

„Früher brauchte man nichtschuldige Frauen nur anzuzeigen, worauf sie

spätestens nach der Folter das bestätigten, was ihre Peiniger ihnen vorwarfen:

Heute mobbt man(n). Natürlich weiß ich, dass die treibende Kraft von allem, bei

dem Leiter des Fachbereichs „Innere Dienste“ liegt, der mich gerne noch

schassen würde, bevor er im September in den Ruhestand geht. Wobei mir auch

bekannt ist, dass hinter dem eben genannten CDU-Mann andere örtliche CDU-

Größen stehen, die noch eine Rechnung mit mir offen haben.“

In einer weiteren Stellungnahme teilte die Klägerin mit, dass sie am Vormittag des

22. April 2009 für die Reinigung des Kellers zuständig gewesen sei. Offenbar hätten

die anderen Erzieherinnen übersehen, dass das Kind H sich eingenässt habe.

Nachdem die Erzieherin E ihre Vorwürfe nochmals bekräftigt hatte, erstattete die

Klägerin Strafanzeige wegen übler Nachrede und Verleumdung.

Mit Schreiben vom 3. Juni 2009 begründeten die Eltern I/ J ihren Wunsch, ihren

Sohn nicht in den örtlich zuständigen Kindergarten in B zu geben, damit, dass sie

während des Aufenthalts ihrer Tochter in dem Kindergarten B den Eindruck

gewonnen hätten, dass bei Entscheidungen über die Organisation,

Betreuungsinhalte oder den Umgang mit Kindern nur die Meinung der Klägerin

zähle. Da Kinder, deren Eltern Anregungen oder Kritik geäußert hätten, mit

Missachtung bedacht worden seien, sei es zum Schutz der Kinder nötig gewesen,

bei Beschwerden anonym zu bleiben oder den Mund zu halten. Schließlich seien

die Kinder sich oft selbst überlassen gewesen, weil die Klägerin ständig telefoniere.

Am 18. Juni 2009 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und dem Bürgermeister

statt. Die Klägerin erklärte darin, sich im Hinblick auf das bevorstehende Gespräch

im Beisein der Anwälte nicht äußern zu wollen. Der Bürgermeister übergab der

Klägerin ein Papier „Verhaltensregeln für Kita-Leitungen“, wegen dessen Inhalt auf

Bl. 142 d.A. verwiesen wird, und forderte sie auf, sich an diese Verhaltensregeln zu

halten. Ferner verlangte der Bürgermeister, ihm gegenüber einen respektvollen

Umgangston einzuhalten. Schließlich forderte er die Klägerin auf, für eine

Erzieherin einen Zeugnisentwurf zu erstellen. Diesen Zeugnisentwurf erstellte die

Klägerin trotz Erinnerung vom 06. Juli 2009 nicht.

Am 24. Juni 2009 beschwerten sich drei Mütter über das Verhalten der Klägerin

und bezeichnete die Situation im Kindergarten aufgrund der offenkundigen

massiven Belastung des Verhältnisses zwischen der Klägerin und den

Erzieherinnen als unerträglich. Eine dieser Mütter beschwerte sich erneut mit

Schreiben vom 15. Juli 2009, wegen dessen Inhalt auf Bl. 171 f. d.A. Bezug

genommen wird, über das Verhalten der Klägerin und erklärte, dass die

Glaubwürdigkeit der Klägerin für sie sehr geschrumpft sei. Die Eltern des Kindes K

E beantragten die Aufnahme ihres Kindes in die auswärtige Kindertagesstätte L

mit der Begründung: “Die Intrigen Machenschaften der jetzigen KiTa Leitung, auch

auf Kosten unserer Kinder“.

Am 10. Juli 2009 führten Mitglieder des Elternbeirats in der Kindertagesstätte B

eine Umfrage zu der Frage durch, ob die Eltern auch in Zukunft mit der Klägerin

zusammenarbeiten möchten. Im Laufe dieser Umfrageaktion kam es zu einem

Handgemenge zwischen der Klägerin und einer Mutter. Letztere erstattete gegen

die Klägerin eine Strafanzeige wegen Körperverletzung. Das Amtsgericht M lehnte

mit Beschluss vom 05. Oktober 2009 (Bl. 39 – 41 d.A.) den Antrag auf Erlass eines

Strafbefehls mangels hinreichenden Tatverdachts ab.

Die Zerwürfnisse in der Kindertagesstätte B waren Gegenstand zahlreicher

Presseberichte und umfangreicher Internetkorrespondenz.

Die Klägerin führte mit den Erzieherinnen der Kindertagesstätte B im Jahr 2009

nicht die für die tarifliche Leistungsbewertung erforderlichen Mitarbeitergespräche

durch. Mit Schreiben vom 20. Juli 2009 bestätigte Frau N, die Frauenbeauftragte

und Mitglied des Personalratsrats ist, ein Gespräch mit der Klägerin über die zu

erstellenden Leistungsbeurteilungen. In dem Schreiben heißt es:

In unserem Gespräch am 07.07.2009 haben Sie mit mitgeteilt, dass Sie sich in

Ihrer derzeitigen Situation nicht in der Lage sehen, neutrale Mitarbeitergespräche

zu führen und diese Beurteilungen gerecht zu verfassen.

Sie haben mir mitgeteilt, dies mit Frau D zu besprechen und diese zu bitten, in

diesem Jahr die Bewertungsgespräche vorzunehmen.

Am 10. August 2009 beschloss der Gemeindevorstand der Beklagten, das

Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich mit sofortiger Wirkung zu

kündigen und der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Erzieherin

in der Kindertagesstätte O zu gleichbleibenden finanziellen Bedingungen

anzubieten. Der Bürgermeister werde ermächtigt, die Anhörung der

Personalvertretung einzuleiten und die Kündigung auszusprechen.

Mit zwei Schreiben vom 11. August 2009 hörte die Beklagte den Personalrat unter

dem Betreff „Anhörung gemäß § 77 Abs. 4 HPVG“ zu einer außerordentlichen

Kündigung mit Wirkung zum 23. August 2009 verbunden mit dem Angebot auf

Fortsetzung der Arbeitsverhältnisses als Erzieherin zu gleichem Entgelt ab 24.

August 2009 an und bat den Personalrat unter Hinweis auf § 77 Abs. 4 Satz 3

HPVG darum, etwaige Bedenken gegen die Maßnahme unter Angabe der Gründe

unverzüglich innerhalb von drei Arbeitstagen mitzuteilen. Wegen des Inhalts der

Schreiben wird auf Bl. 14 – 20 d.A. Bezug genommen. Zu dieser Zeit waren der

Vorsitzende des Personalrats und sein Stellvertreter arbeitsunfähig erkrankt, zwei

weitere Personalratsmitglieder befanden sich im Urlaub. Das einzig anwesende

Personalratsmitglied N, dem die Schreiben vom 11. August 2009 übergeben

worden waren, teilte nach telefonischer Rücksprache mit dem

Personalratsvorsitzenden und einem weiteren Personalratsmitglied mit Schreiben

vom 13. August 2009 Folgendes mit:

„der Personalrat ist durch urlaubs- und krankheitsbedingten Ausfall derzeit nicht

Beschlussfähig. Zu o.g. Angelegenheit wird daher keine Stellungnahme

abgegeben.“

Mit Schreiben vom 14. August 2008, das der Klägerin am selben Tag zuging,

kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich zum

23. August 2009 und bot ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 24.

August 2009 als Erzieherin in der Kindertagesstätte O unter Beibehaltung der

bisherigen Vergütung an. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot mit Schreiben

vom 14. August 2009 unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an.

Aufgrund anhaltender Arbeitsunfähigkeit nahm sie die Arbeit in der

Kindertagesstätte O nicht auf.

Mit der vorliegenden Klage, die am 17. August 2009 beim Arbeitsgericht

Wiesbaden eingegangen ist, richtet sich die Klägerin gegen die

Änderungskündigung. Die Kündigung sei nicht durch einen wichtigen Grund

gerechtfertigt. Dazu hat die Klägerin bestritten, dass die Beurteilung und die

Vorwürfe durch Frau D zutreffend seien. Die Klägerin habe die Treffen der

Leiterinnen der Kindertagesstätten vorbereitet und begleitet. Wenn sie

ausnahmsweise wegen Urlaubs, Krankheit oder Unabkömmlichkeit nicht habe

teilnehmen können, habe sie ihre Stellvertreterin zu den Treffen entsandt. Die

Klägerin habe ihre Aufgaben einschließlich der Leitungsfunktion stets

ordnungsgemäß wahrgenommen, die Hauskonzeption beachtet und sei ihren

Aufsichtspflichten nachgekommen. Ihr Führungsstil habe den qualitativen

Anforderungen einer Kindertagesstätte genügt. Sie habe weder für die

Versetzungsgesuche noch für die Auseinandersetzungen einen Grund gesetzt;

dieser sei vielmehr bei den Erzieherinnen zu suchen. Das gelte insbesondere für

Frau E, die nicht belastbar sei und deren Ansinnen es gewesen sei, die Klägerin

„fertig zu machen“. Die von den Erzieherinnen aufgestellten Beanstandungen

träfen nicht zu. Die Klägerin hat weiter bestritten, dass die Beschwerden vom 24.

Juni 2009 und vom 15. Juli 2009 berechtigt gewesen seien. Über die –

unzutreffenden - Vorwürfe der Erzieherinnen und Eltern sei die Klägerin vor

Ausspruch der Kündigung nicht informiert worden. Der Vorwurf, die Klägerin sei der

Weisung, Leistungsbewertungen zu erstellen nicht nachgekommen, sei

unberechtigt. Sie habe die Leistungsbewertungen mit Frau N vorbesprochen; diese

habe ihr versichert, dass dies ausreiche. Die Klägerin habe die

Unterschriftenaktion nicht initiiert; die Aktion habe den Tagesablauf im

Kindergarten nicht gestört. Schließlich scheitere die Kündigung an der

Versäumung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die

Änderungskündigung vom 14. August 2008 unwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei aus personen- und

verhaltenbedingten Gründen gerechtfertigt. Dazu hat sie behauptet, dass unter

der Leitung der Klägerin eine konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit

zum Wohl der Kinder und zur Erfüllung des pädagogischen Auftrags weder mit den

Erzieherinnen wegen der zwischen ihnen schwelenden Konflikte noch mit den

Eltern aufgrund der eingetretenen Polarisierung möglich sei. Das belegten die

Stellungnahme der Gesamtleiterin, die Versetzungsanträge der Erzieherinnen, die

Strafanzeige der Klägerin gegen Frau E, der Inhalt und die Diktion der

Stellungnahmen der Klägerin und die Beschwerden der Eltern und das

Strafverfahren gegen die Klägerin. Diese Situation habe die Klägerin durch ihr

Verhalten und ihre Haltung herbeigeführt, insbesondere durch ihre mangelnde

Kommunikation, die fehlende pädagogische Konzeption, einen schlechten

Führungsstil und einen inakzeptablen Umgang. So habe die Klägerin sich der

Kommunikation und der Zusammenarbeit mit der Gesamtleiterin D widersetzt,

indem sie an den von dieser organisierten Treffen oder Veranstaltungen für

Kindergartenleiterinnen nahezu nie teilgenommen und den Termin zur

Überarbeitung der Hauskonzeption ignoriert habe. Sie habe die Anordnungen und

Weisungen zur Leitung der Kindertagesstätte nicht befolgt. Die Klägerin habe die

im Rahmen der Mediation erarbeiteten Lösungen eines kooperativen Führungsstils

nicht umgesetzt. Stattdessen habe sie die Kommunikation mit den Erzieherinnen

gemieden, den Gedankenaustausch mit ihnen verweigert und ihnen erklärt, dass

sie mit ihnen nicht über Konzepte oder Probleme der Einrichtung diskutiere; sie

habe Ideen oder Vorschläge der Erzieherinnen ignoriert, die Mitarbeiterinnen

unberechtigten und unreflektierten Vorwürfen ausgesetzt und diese auch

gegenüber Eltern und zum Teil sogar in Anwesenheit der Kinder geäußert und die

Erzieherinnen als unmotiviert dargestellt. Zahlreiche Eltern hätten sich über die

Situation, die Stimmung und die Betreuung ihrer Kinder beschwert. So seien ab

Anfang Mai 2009 innerhalb von 8 Wochen mehr als 10 Beschwerden über den

Führungs- und Leitungsstil der Klägerin eingegangen, wobei die Eltern überwiegend

um eine vertrauliche Behandlung der Beschwerden gebeten hätten. Zahlreiche

Eltern hätten darüber hinaus eine weitere Betreuung ihrer Kinder in einer

Einrichtung unter Leitung der Klägerin abgelehnt bzw. die Betreuung ihrer Kinder in

anderen Einrichtungen beantragt. Die Klägerin habe die Unterschriftenaktion, die

den Tagesablauf in der Einrichtung massiv gestört habe, nicht unterbunden,

sondern initiiert oder jedenfalls unterstützt und sei so in die handgreifliche

Auseinandersetzung geraten. Auch das Prozessverhalten der Klägerin zeige, dass

sie die Probleme negiere, sich persönlich angegriffen fühle, eine sachliche

Diskussion ablehne und die Schuld stets bei anderen suche. Das Verhalten der

Klägerin und ihre Haltung zeigten, dass die Klägerin nicht mehr geeignet sei, eine

Kindertagesstätte zu leiten. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt,

weil der Gemeindevorstand erst am 10. August 2008 umfassend unterrichtet

worden sei und weil die fehlende Eignung ein Dauertatbestand sei.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat der Klage mit Urteil vom 3. Dezember 2009 – 9

Ca 1162/09 - stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass kein wichtiger

Grund für die Änderungskündigung vorliege. Die Vorwürfe hinsichtlich des

Verhaltens seien schon deshalb nicht geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen,

weil die Klägerin nicht zuvor abgemahnt worden sei. Die Beklagte habe nicht

substantiiert dargelegt, dass der Klägerin die Eignung zur Leitung der

Kindertagesstätte fehle. Das folge nicht schon aus den Differenzen mit den

Erzieherinnen und Teilen der Elternschaft, weil nicht dargelegt sei, dass diese allein

in der Person der Klägerin begründet seien. Die Kündigung sei auch nicht als

Druckkündigung gerechtfertigt, weil der Personalrat nicht unter dem Gesichtspunkt

der Druckkündigung angehört worden sei und ein Nachschieben des

Kündigungsgrunds der Druckkündigung unzulässig sei.

Das Urteil ist der Beklagten 03. Februar 2010 zugestellt worden. Die Berufung der

Beklagten gegen dieses Urteil ist am 23. Februar 2010 und ihre

Berufungsbegründung nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der

Berufungsbegründungsfrist bis 03. Mai 2010 am 28. April 2010 beim Hessischen

Landesarbeitsgericht eingegangen.

Die Beklagte behauptet, dass es der Klägerin an der erforderlichen persönlichen

und charakterlichen Eignung zur Wahrnehmung der Leitungsaufgaben fehle. Die

Konflikte zwischen der Klägerin und den Erzieherinnen sowie den Eltern beruhten

allein auf dem Verhalten und der Haltung der Klägerin. Sie rügt, das Arbeitsgericht

habe wesentlichen Sachverhalt nicht gewürdigt und die Voraussetzungen einer

außerordentlichen personenbedingten Kündigung verkannt, und meint, eine solche

Kündigung müsse schon dann möglich sein, wenn durch in der Person des

Arbeitnehmers begründete Umstände eine konkrete und nicht zumutbare Störung

des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt worden sei. Auf ein Verschulden oder auf

eine Abmahnung komme es insoweit nicht an. Die Drucksituation der Beklagten

sei im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Sie behauptet, die

Entscheidung zur Kündigung habe sich als richtig erwiesen; alle Erzieher der

Kindertagesstätte B lobten die Zusammenarbeit mit der neuen Leitung und

wiesen darauf hin, eine Rückkehr der Kündigung zum Anlass zu nehmen, das

Arbeitsverhältnis zur Beklagten umgehend zu beenden. Die Klägerin habe

inzwischen in der Gemeinde angekündigt, dass die Erzieherinnen in B „ihr blaues

Wunder erleben“ würden, wenn sie ihre Arbeit wieder antreten werde.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 3. Dezember 2009 – 9 Ca 1162/09 -

abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin hält die Berufung mangels hinreichender Auseinandersetzung mit den

Gründen der angefochtenen Entscheidung für unzulässig und verteidigt das

angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen

Vorbringens. Die Kündigung sei schon deshalb nicht gerechtfertigt, weil die

Klägerin – was unstreitig ist – nicht abgemahnt worden sei. Sie sei auch deshalb

unwirksam, weil vor ihrem Ausspruch eine abschließende Stellungnahme des

Personalrats nicht vorgelegen habe.

Wegen des weiteren Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt

der gewechselten Schriftsätze vom 28. April 2010 (Bl. 355 - 372 d.A.), vom 6. Mai

2010 (Bl. 374 – 376 d.A.), vom 28. Juni 2010 (Bl. 390 – 393 d.A.), vom 2. Juli 2010

(Bl. 394 f. d.A.), vom 19. Juli 2010 (Bl. 398 f. d.A.), vom 22. Juli 2010 (Bl. 400 f.

d.A.), vom 9. August 2010 (Bl. 405 – 407 d.A.) sowie auf die Sitzungsniederschrift

vom 29. Oktober 2010 (Bl. 442 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden

vom 3. Dezember 2009 – 9 Ca 1162/09 - ist zulässig. Das Rechtsmittel ist wegen

des Bestehens einer Bestandsstreitigkeit und nach dem Wert des

Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2 b und c, 8 Abs. 2 ArbGG). Die

Beklagte hat die Berufung form- und fristgerecht eingelegt und entgegen der

Ansicht der Klägerin auch ordnungsgemäß begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1

ArbGG). In der Berufungsbegründung rügt die Beklagte, das Arbeitsgericht habe

den Sachverhalt nicht umfassend gewürdigt und verkannt, dass eine

außerordentliche personenbedingte Kündigung unabhängig von einem

Verschulden oder einer Abmahnung schon dann möglich sein müsse, wenn durch

in der Person des Arbeitnehmers begründete Umstände eine konkrete und nicht

zumutbare Störung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt worden sei. Damit ist

die Berufungsbegründung auf den Streitfall zugeschnitten. Es ist erkennbar, dass

die Beklagte das Urteil aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen für unrichtig hält

(vgl.

7).

B. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Die Änderung der

Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche Änderungskündigung der

Beklagten vom 14. August 2009 ist rechtsunwirksam. Sie ist zwar nicht

tarifvertraglich ausgeschlossen. Sie ist jedoch nicht durch einen wichtigen Grund

gerechtfertigt.

I. Die außerordentliche Änderungskündigung, ist nicht von vorne herein gemäß §

34 Abs. 2 Satz 2 TVöD iVm § 55 BAT tarifvertraglich ausgeschlossen.

1. Die Voraussetzungen für die Unkündbarkeit gemäß § 53 Abs. 3 i.V.m § 19 BAT

waren aufgrund des Alters der Klägerin und ihrer Beschäftigungsdauer zwar schon

vor dem 30. September 2005 gegeben. Das führt jedoch nicht dazu, dass die

vorliegende Kündigung unzulässig wäre. Soweit Beschäftigte nach der bis zum 30.

September 2005 geltenden Tarifregelung unkündbar waren, verbleibt es gemäß §

34 Abs. 2 Satz 2 TVöD bei der „tariflichen Unkündbarkeit“ als solcher, nicht aber

bei der Ausgestaltung der Unkündbarkeit durch § 55 BAT. Wie sich aus dem

Wortlaut der Norm und insbesondere aus Satz 4 der Protokollerklärung zum 3.

Abschnitt des TVÜ-VKA ergibt, soll es nur bei Anwendbarkeit des § 55 Abs. 2

Unterabsatz 2 Satz 2 BAT, der eine außerordentliche Änderungskündigung

leistungsgeminderten Arbeitnehmer ausschließt, bleiben (

), während

die weiteren Beschränkungen für außerordentliche Kündigungen nicht mehr gelten.

2. Die Beklagte hat das Arbeitverhältnis der Klägerin nicht wegen

Leistungsminderung, sondern wegen des Fehlens der Eignung gekündigt. Es

handelt sich um eine personenbedingte Druckkündigung. Die Kündigung wird

damit begründet, dass die Klägerin aus Gründen, die in ihrer Person liegen, nicht in

der Lage sei, eine Kindertagesstätte in vertrauensvoller Zusammenarbeit mit den

Erzieherinnen und den Eltern zu leiten, mit der Folge, dass die Erzieherinnen eine

weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin ablehnten, das Vertrauensverhältnis zu

einigen Eltern gestört und der Bestand der Einrichtung gefährdet sei.

II. Ein wichtiger Grund für die Änderungskündigung im Sinne von § 34 Abs. 2 TVöD

besteht nicht. Die Kündigung ist nicht als personenbedingte Druckkündigung

gerechtfertigt, da nicht feststeht, dass die Klägerin zur Leitung eines Kindergartens

ungeeignet ist. Die Beklagte hatte die Klägerin, die die Kindertagesstätte B bereits

seit 1992 leitet, noch im Zwischenzeugnis vom 26. September 2006 mit „sehr

gut“ beurteilt und dabei u.a. die Atmosphäre in der Kindertagesstätte B, die

Fähigkeit der Klägerin zur Teamarbeit und Organisation sowie ihre Konfliktfähigkeit

positiv hervorgehoben. In dem Zeugnis wird das Verhalten der Klägerin zu

Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen als „stets einwandfrei“ beurteilt und

mitgeteilt, die Klägerin genieße das vollste Vertrauen der Eltern. Die Beklagte hat

nicht dargelegt, dass die Klägerin die Fähigkeit, die Kindertagesstätte zu leiten,

verloren hat. Die Kündigung ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer

betriebsbedingten Druckkündigung gerechtfertigt.

1. Bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund besteht, ist auf die zu § 626 BGB

geltenden Grundsätze zurückzugreifen, da kein Anhaltspunkt dafür besteht, dass

die Tarifvertragsparteien den Begriff des wichtigen Grundes in § 34 TVöD anders

als im Sinn des § 626 BGB verstanden haben. Verwendet ein Tarifvertrag den

Begriff des wichtigen Grundes, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die

Tarifvertragsparteien diesen i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB gebraucht haben und nicht

anders verstanden wissen wollen

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung setzt voraus, dass

die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen des betreffenden Arbeitnehmers

für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen

dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, welcher die

Kammer folgt, kann eine Drucksituation unter den eben genannten

Voraussetzungen geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung bei einem

sogenannten unkündbaren Arbeitnehmer zu rechtfertigen (

. Danach liegt eine

Druckkündigung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den

Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers

verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das Verlangen des

Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers

oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In

diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder

verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven

Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten

Gründen in Betracht

. In letzterem Fall ist das bloße Verlangen Dritter, einen bestimmten

Arbeitnehmer zu kündigen, nicht ohne weiteres geeignet, die Kündigung zu

begründen. Vielmehr hat sich der Arbeitgeber beim Fehlen eines objektiven

Kündigungsgrundes schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm

Zumutbare zu versuchen, um Dritte von deren Drohung abzubringen. Nur dann,

wenn diese Versuche des Arbeitgebers keinen Erfolg haben, die Belegschaft also

beispielsweise ernsthaft die Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer

verweigert, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein

Die personenbedingte Kündigung ist dadurch gekennzeichnet, dass der

Arbeitnehmer von seinen persönlichen Voraussetzungen her die Fähigkeit und

Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wesentlich ist

dabei, dass der Verlust der vorausgesetzten Eignung oder Fähigkeit zur Erbringung

der Arbeitsleistung nicht oder nicht mehr steuerbar ist. Aus diesem Grund entfällt

das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung (

2. Nach diesen Grundsätzen ist die Kündigung der Beklagten nicht durch einen

wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Kündigung ist nicht unter dem Gesichtspunkt

einen personenbedingten Druckkündigung gerechtfertigt, denn die Beklagte hat

nicht substantiiert dargelegt, dass die Klägerin auf Dauer nicht in der Lage ist, die

Kindertagesstätte in B in vertrauensvoller Zusammenarbeit mit Erzieherinnen und

Eltern zu leiten. Die Kündigung ist auch nicht als betriebsbedingte (Druck-)

Kündigung gerechtfertigt, weil zum einen die Voraussetzungen nicht erfüllt sind

und weil zum anderen der Personalrat hierzu nicht angehört worden ist.

a) Die Kündigung ist nicht unter dem Gesichtpunkt der personenbedingten

Druckkündigung gerechtfertigt. Die Beklagte hat behauptet, die Klägerin sei nicht

zur Leitung der Kindertagesstätte geeignet. Zur Darlegung dieser Behauptung hat

sie sich auf das Verhalten der Klägerin gestützt. Die Behauptungen der Beklagten

zum Verhalten der Klägerin lassen indes nicht den Schluss zu, die Klägerin habe

die für die Leitung einer Kindertagesstätte erforderlichen Fähigkeiten zur

Kommunikation, zur pädagogischen Konzeption, zur Führung unter Anwendung

eines kooperativen Führungsstils und zur Kritikfähigkeit verloren. Nicht jede

Vertragspflichtverletzung rechtfertigt den Schluss, der Arbeitnehmer sei generell

nicht zu vertragsgemäßem und regelgerechtem Verhalten in der Lage. Hierfür

bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Das gilt hier insbesondere deshalb, weil die

Klägerin die Kindertagesstätte schon seit 1992 geleitet hat und noch im

September 2006 ein sehr gutes Zwischenzeugnis erhalten hat. Soweit die

Beklagte überhaupt Vertragspflichtverletzungen substantiiert vorgetragen hat,

lässt der Vortrag der Beklagten mangels solcher Anhaltspunkte nicht auf die

Fähigkeiten der Klägerin schließen. Der Vortrag lässt nicht erkennen, dass es sich

um nicht steuerbares Verhalten und damit um Gründe in der Person der Klägerin,

und nicht um Gründe im Verhalten der Klägerin handelt, auf welche die

außerordentliche Kündigung mangels vorausgegangener Abmahnung und

mangels Anhörung des Personalrats nicht gestützt werden kann.

aa) Nach dem Vortrag der Beklagten steht nicht fest, dass der Klägerin die

Fähigkeit zur Kommunikation fehlt.

Die Beklagte behauptet hierzu, die Klägerin habe die Kommunikation mit der

Gesamtleitung verweigert, in dem sie an den Leitungstreffen regelmäßig nicht bzw.

nahezu nie teilgenommen habe, und die Kommunikation mit den Erzieherinnen

gemieden habe. Dieser Vortrag ist unsubstantiiert. Hinsichtlich der Teilnahme an

den von der Gesamtleitung organisierten Treffen fehlt es an der Darlegung, welche

Treffen anberaumt waren und an welchen dieser Treffen die Klägerin nicht

teilgenommen hat. Nur mit diesen Angaben wäre der Vortrag einlassungsfähig.

Soweit die Beklagte behauptet, die Klägerin habe eine Kommunikation mit den

Erzieherinnen vermieden, fehlt es an der Darlegung konkreter Fälle.

Selbst wenn die Klägerin an Leitungstreffen nicht teilgenommen oder die

Kommunikation mit den Erzieherinnen gemieden hätte, stände damit noch nicht

fest, dass ihr die Kommunikationsfähigkeit fehlte.

bb) Die Beklagte hat nicht substantiiert vorgetragen, dass die Klägerin nicht

(mehr) in der Lage ist, die Einhaltung der qualitativen Anforderungen an eine

Kindertagesstätte sicherzustellen und eine pädagogische Konzeption für die

Einrichtung zu erstellen.

Soweit die Beklagte unter Berufung auf die Stellungnahme der Gesamtleitung D

behauptet, die Klägerin könne aufgrund der Abwesenheit bei den Leitungstreffen

ihrer Leitungsverantwortung nicht nachkommen, ist der Vortrag unsubstantiiert. Es

fehlt an der Darlegung, welche wesentlichen Kenntnisse der Klägerin mangels

Teilnahme an den Leitungstreffen fehlen und welchen qualitativen Ansprüchen die

Kindertagesstätte B nicht genügt.

Eine fehlende Eignung folgt nicht aus dem Umstand, dass die Klägerin die

pädagogische Hauskonzeption erst einen Monat nach Ablauf der Frist abgegeben

hat. Die Beklagte hat einen inhaltlichen Mangel der Hauskonzeption, der

pädagogische Defizite erkennen ließe, nicht dargelegt. Die Versäumung der Frist

lässt nicht auf ein Fehlen der Eignung schließen.

cc) Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass die Klägerin nicht in der

Lage ist, die ihr unterstellten Erzieherinnen vertragsgerecht unter Anwendung

eines kooperativen Führungsstils nach den „Vorgaben für einen guten

Leistungsstil“ zu führen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (

) können

autoritärer Führungsstil und mangelnde Fähigkeit zur Menschenführung bei einem

sog. unkündbaren Arbeitnehmer eine außerordentliche personenbedingte

(Änderungs-)Druckkündigung rechtfertigen.

(1) Der Bürgermeister der Beklagten hat der Klägerin am 18. Juni 2009 ein

Schreiben mit „Vorgaben für einen guten Führungsstil“ übergeben. Darin sind auf

Basis eines kooperativen Führungsstils Vorgaben zur Kommunikation, zum

Konfliktmanagement, zum Beschwerdemanagement, zur Transparenz von

Entscheidungen und zu Mitarbeitergesprächen erteilt. Welche Vorgaben vor dem

18. Juni 2009 gegolten haben, ist nicht dargelegt. Soweit die Beklagte auf die im

Rahmen der Mediation erarbeiteten Lösungen Bezug nimmt, fehlt es an der

Darlegung, welche Lösungen erarbeitet worden sind. Es kann aber zugunsten der

Beklagten unterstellt werden, dass die Klägerin die Kindertagesstätte auch schon

vor dem 18. Juni 2009 auf Basis eines kooperativen Führungsstils leiten sollte.

(2) Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass die Klägerin nicht in der

Lage ist, den Vorgaben für einen guten Leitungsstil nachzukommen.

(a) Die Beklagte beruft sich ohne Erfolg auf die Stellungnahme der Gesamtleiterin

D. Frau D hat zwar in ihrer Stellungsnahme die Fähigkeit der Klägerin, ein Team zu

führen, in Abrede gestellt und dazu ausgeführt, die Klägerin sei nicht kritikfähig,

reflektiere ihren Leitungsstil nicht, der autoritäre Züge aufweise, sehe keine

systemischen Zusammenhänge und behandele die Kolleginnen nicht mit der

erforderlichen Wertschätzung. Dabei handelt es sich jedoch nur um eine

persönliche Beurteilung der Frau D, deren Richtigkeit nicht feststeht und mangels

Angaben überprüfbarer Tatsachen, auf welche die Beurteilung gestützt ist, nicht

nachvollziehbar ist.

(b) Die Behauptungen der Beklagten zu Verstößen gegen die Vorgaben und zur

Anwendung eines autoritären Führungsstils sind zu großen Teil unsubstantiiert.

Die Behauptung, die Klägerin habe die in der Mediation erarbeiteten Lösungen

nicht umgesetzt, ist unsubstantiiert, weil nicht konkret vorgetragen wird, welche

Lösungen erarbeitet worden sind und wann die Klägerin mit welchem Vorgehen

welche Lösungen nicht umgesetzt hat.

Pauschal und damit nicht einlassungsfähig sind ferner die Behauptungen, die

Klägerin habe Ideen oder Vorschläge der Erzieherinnen ignoriert, den

Gedankenaustausch mit ihnen verweigert und ihnen erklärt, dass sie mit ihnen

nicht über Konzepte oder Probleme der Einrichtung diskutiere. Gleiches gilt für die

Behauptung, die Klägerin strafe die Erzieherinnen, welche Kritik geübt hätten, mit

Nichtachtung oder unberechtigten Vorwürfen.

Die Behauptung, die Klägerin habe die Mitarbeiterinnen unberechtigten und

unreflektierten Vorwürfen ausgesetzt und sie auch gegenüber Eltern und zum Teil

sogar in Anwesenheit der Kinder diskreditiert, ist mangels konkreter Angaben

ebenfalls nicht einlassungsfähig und damit unsubstantiiert.

sich auf die Stellungnahmen von Eltern stützt. Weder in dem Schreiben der Eltern

I/J, noch in dem Schreiben der Eltern des Kindes K E noch im Vermerk über das

Elterngespräch vom 24. Juni 2009 sind konkreten Vorfälle beschrieben, sondern

nur pauschale Beurteilungen enthalten. Die Mutter des Kindes G begründete den

Wechsel des Kindergartens nicht mit Mängeln in der Leitungstätigkeit, sondern mit

Mängeln in der Betreuung ihres Kindes durch die Klägerin. Auch die Beschwerde

vom 15. Juli 2009 bezieht sich auf die pädagogische Arbeit der Klägerin mit dem

Kind.

Weitere Beschwerden der Eltern über den Leitungsstil der Klägerin hat die Beklagte

nicht substantiiert behauptet.

(d) Dass die Klägerin nicht (mehr) zur Leitung der Kindertagesstätte unter

Anwendung des kooperativen Führungsstils in der Lage ist, folgt auch nicht daraus,

dass die Klägerin die Mitarbeiterin E in ihrer Stellungnahme vom 25. Mai 2009

gegenüber dem Bürgermeister der Lüge bezichtigt und als „Tratsche“ bezeichnet

hat und dass sie gegen Frau E eine Strafanzeige wegen Verleumdung erstattet

hat. Das Verhältnis zwischen der Klägerin und der Erzieherin E ist konfliktgeladen

und nicht von Wertschätzung geprägt. Es kann aber nicht festgestellt werden, dass

dies in erster Linie auf das Verhalten der Klägerin zurückzuführen ist. So hat die

Erzieherin E die Mutter und den Bürgermeister von den Vorfällen, welche die Kinder

G und H betreffen, unterrichtet, ohne zuvor das Gespräch mit der Klägerin oder

der Gesamtleitung zu suchen. Da sie an den Vorwürfen festgehalten hat, obwohl

die Mutter des Kindes H der Darstellung widersprach und Zweifel bestanden, ob sie

wegen ihrer Abwesenheit den Vorfall zutreffend schildern konnte, erscheint die

Erstattung einer Strafanzeige nicht völlig unangemessen. Jedenfalls kann aus dem

Einzelfall nicht auf eine fehlende Leitungsfähigkeit im Allgemeinen geschlossen

werden.

(e) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist auch nach dem weiteren Inhalt und der

Diktion der Stellungnahme der Klägerin vom 25.Mai 2009 nicht offenkundig, dass

sie zur Leitung der Kindertagesstätte nicht in der Lage ist. Dass die Klägerin nicht

über die erforderliche Kritikfähigkeit verfügt, ergibt sich aus dem Schreiben nicht

hinreichend. Soweit die von der Klägerin erhobenen Vorwürfe des Mobbings und

der politisch verfolgten Motivation unberechtigt sind und die Klägerin sich in der

Stellungsnahme „im Ton vergriffen“ hat, geht es um Verhalten gegenüber dem

Vorgesetzten. Daraus kann einerseits nicht auf das Führungsverhalten der

Klägerin geschlossen werden. Andererseits lässt der Vortrag lässt nicht erkennen,

dass es sich um nicht steuerbares Verhalten und damit um Gründe in der Person

der Klägerin, und nicht um Gründe im Verhalten der Klägerin handelt,

(f) Die mangelnde Fähigkeit zur Erbringung der Leitungstätigkeit kann schließlich

nicht daraus abgeleitet werden, dass die Klägerin der Aufforderung zur Erstellung

eines Zeugnisentwurfes für eine Erzieherin nicht nachgekommen ist und im Jahr

2009 die für die Leistungsbeurteilung erforderlichen Mitarbeitergespräche nicht

geführt hat. Aufgrund der besonderen Situation der Klägerin und dem

Versetzungsgesuch der Erzieherinnen ist ihre Einschätzung verständlich, sich nicht

n der Lage zu fühlen, eine gerechte Bewertung abzugeben. Aus dem Verhalten in

dieser besonderen Situation kann nicht abgeleitet werden, dass die Klägerin

grundsätzlich nicht zur Führung von Mitarbeitergesprächen und Erstellung von

Zeugnisentwürfen in der Lage sei. Der Kern des Vorwurfs liegt hier im

Verhaltensbereich.

dd) Die Unfähigkeit, eine Kindertagesstätte zu leiten, folgt auch nicht aus dem

Verhalten der Klägerin gegenüber den Eltern.

Die Beklagte hat keinen einzigen Vorfall konkret benannt, bei dem die Klägerin ein

Kind infolge der Kritik oder Anregungen der Eltern benachteiligt hat.

Die Initiierung, Unterstützung oder Tolerierung der Elternumfrage ist zwar

geeignet, das Vertrauensverhältnis zu Eltern durch die damit einhergehende

Polarisierung der Elternschaft zu gefährden. In diesem Zusammenhang ist aber zu

berücksichtigen, dass die Beklagte sich von der Klägerin trennen wollte. Aufgrund

dieser besonderen Situation der Klägerin kann nicht davon ausgegangen werden,

dass der Klägerin grundsätzlich die Fähigkeit fehlt, mit den Eltern vertrauensvoll

zusammenzuarbeiten.

Etwas anderes folgt auch nicht aus der Anzeige, welche eine Mutter gegen die

Klägerin erstattet hat. Das Amtsgericht M hat mit Beschluss vom 5. Oktober 2009

den Antrag auf Erlass eines Strafbefehls mangels hinreichenden Tatverdachts

abgelehnt.

b) Die Kündigung ist auch nicht als betriebsbedingte Druckkündigung

gerechtfertigt, weil zum einen die Voraussetzungen nicht erfüllt sind und weil zum

anderen der Personalrat hierzu nicht angehört worden ist.

aa) Die Beklagte hat die Voraussetzungen einer betriebsbedingten

Druckkündigung nicht vorgetragen. Sie hat nicht konkret dargelegt, dass der

Bestand der Kindertagesstätte B konkret gefährdet war. Die Gefährdung folgt nicht

aus der Presseberichterstattung allein. Dass tatsächlich eine erhebliche Anzahl der

Eltern nicht mehr bereit war, ihre Kinder in der Kindertagesstätte B betreuen zu

lassen, ist ebenfalls nicht dargelegt. Sie hat auch nicht dargelegt, dass die

Erzieherinnen der Kindertagesstätte B vor Ausspruch der streitgegenständlichen

Kündigung damit gedroht haben, ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden, wenn das

Arbeitsverhältnis mit der Klägerin nicht gekündigt wird. In dem von drei

Erzieherinnen unterzeichneten Versetzungsantrag vom 4. Mai 2009 heißt es nur,

dass sie sich mit „mit dem Gedanken trügen“, sich zu verändern. Selbst wenn

man darin eine hinreichende Drohung sähe, fehlte es am Vortrag der Beklagten,

alles in ihrer Macht Stehende getan zu haben, um die Mitarbeiterinnen von ihrer

Drohung abzubringen. Die Beklagte hat zwar eine Mediation im Jahr 2008

durchführen lassen, um die Probleme im Team der Kindertagesstätte zu

bereinigen. Damit war die Beklagte jedoch noch nicht am Ende ihrer Möglichkeiten.

Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte versucht hat, die Problematik im Team

durch Einschaltung der Vorgesetzten der Klägerin, der Gesamtleitung D, in den

Griff zu bekommen. So heißt es in den „Vorgaben für einen guten Leitungsstil“,

dass die Gesamtleitung zu Konfliktgesprächen im Team hinzugezogen werden soll.

Nach den Leitlinien für die Arbeit in den Kindertageseinrichtungen soll die

Gesamtleitung u.a. Ansprechpartnerin für die Teams sein; sie soll die Einhaltung

der pädagogischen Standards überwachen. Die Beklagte hatte zwar angedacht,

die Gesamtleitung zumindest vorübergehend in der Kindertagesstätte B

anzusiedeln. Diese Maßnahme, die eine engere Aufsicht über die Klägerin und eine

direkte Ansprechbarkeit bei Problemen im Team gewährleistet hätte, ist aber

offensichtlich nicht mehr umgesetzt worden.

bb) Darüber hinaus wäre die Kündigung nicht als betriebsbedingte Kündigung

wirksam, weil der Personalrat nur zu einer personenbedingten Kündigung, nicht

aber zu einer betriebsbedingten Kündigung angehört worden ist.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die

Kosten der Berufung zu tragen, weil ihr Rechtsmittel keinen Erfolg gehabt hat.

Für die Zulassung der Revision gibt es keinen gesetzlichen Grund, § 72 Abs. 2

ArbGG.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.