Urteil des LAG Hessen vom 08.02.2008

Gericht

Hessisches Landesarbeitsgericht

Aktenzeichen

3 Sa 377/07

Entschieden

08.02.2008

Schlagworte

Schutz der ehe , Freiwillige leistung , Arbeitsgericht , Gratifikation , Begriff , Gehalt , Ausschluss , Gefahr , Gruppenbildung , Urlaub

LAG Frankfurt: schutz der ehe, freiwillige leistung, arbeitsgericht, gratifikation, begriff, gehalt, ausschluss, gefahr, gruppenbildung, urlaub

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

3. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

3 Sa 377/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 611 Abs 1 BGB, Art 3 Abs 1

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsanspruch -

Weitergabe von Tariflohnerhöhungen - Gratifikation

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden

vom 28. November 2006 – 8 Ca 1634/06 – wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung von Urlaub- und Weihnachtsgeld sowie über

die Weitergabe von Tariflohnerhöhungen.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01. Januar 1998 auf der Basis des am

22. September 1997 geschlossenen Arbeitsvertrages als Betriebswirtin

beschäftigt. Hinsichtlich der Zahlung eines Weihnachts- und Urlaubsgeldes haben

die Parteien folgende Vereinbarung getroffen:

"§ 5

Wegen der weiteren Arbeitsbedingungen wird auf den Arbeitsvertrag vom 22.

September 1997 – Bl. 10 d. A. – Bezug genommen.

Die Beklagte hat mit den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer teilweise

Arbeitsverträge abgeschlossen, in denen die Regelungen des

Bundesangestelltentarifvertrages in Bezug genommen werden. Mit den übrigen

Arbeitnehmern – zu denen auch die Klägerin gehört – wurde arbeitsvertraglich

keine dementsprechende Verweisungsklausel vereinbart. Gleichwohl hatte die

Beklagte unabhängig von der arbeitsvertraglichen Gestaltung, die für den

öffentlichen Dienst vereinbarten Tariflohnerhöhungen regelmäßig und bis auf eine

Ausnahme im Jahr 1999 auch in voller Höhe an sämtliche Arbeitnehmer

weitergegeben. Bis zum Beginn des Mutterschutzes wurde auch das Gehalt der

Klägerin um die tarifvertraglichen Gehaltssteigerungen erhöht. Nach der

Beendigung der Elternzeit nahm die Klägerin ihre Beschäftigung bei der Beklagten

nicht mehr in Vollzeit, sondern in Teilzeit mit einem Tätigkeitsumfang von 19

Wochenstunden wieder auf. Die Vergütung berechnete die Beklagte ausgehend

vom zuletzt bezogenen Verdienst für einen Arbeitsumfang von 49,35 % einer

Vollzeitstelle. Die zwischenzeitlich erfolgten Tariflohnsteigerungen blieben dabei

vollständig unberücksichtigt. Dagegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage und

begehrt darüber hinaus die Nachzahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die

Zeitspanne ihrer Elternzeit. Wegen des Weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der

Parteien sowie die Antragsstellung wird auf den Tatbestand des Urteils des

Arbeitsgerichts Wiesbaden – Bl. 82 – 87 d. A. – Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 28. November 2006 der Klage zum weit

überwiegenden Teil stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung von 11.945,43

Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus

11.297,63 Euro seit dem 06. März 2006 und aus je weiteren 129,56 Euro seit dem

05. April 2006, 05. Mai 2006, 05. Juni 2006, 05. Juli 2006 und 05. August 2006

verurteilt. Zur Begründung des Anspruchs auf Zahlung der rückständigen

Vergütung für den Zeitraum 09. Juni 2005 bis 31. Juli 2006 in Höhe von 1779,29

hat es unter Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

ausgeführt, dass das Gehalt der Klägerin ab Ende ihrer Elternzeit im Juni 2005

unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich eingetretenen Gehaltssteigerungen in

Anlehnung an die Tariflohnerhöhungen des Bundesangestelltentarifvertrages zu

ermitteln sei. Soweit die Beklagte als Differenzierungskriterium für die

Lohnanpassungen an die tatsächliche Tätigkeit im Betrieb angeknüpft habe, liege

kein sachlicher Differenzierungsgrund vor. Vielmehr verletze das von der

Beklagten gewählte Differenzierungskriterium die Wertung des Art. 6 GG. Mit dem

besonderen Schutz der Ehe und Familie sei es nicht zu vereinbaren, wenn die

Klägerin aufgrund der Inanspruchnahme der Elternzeit zur Förderung der

Erziehung und Versorgung ihrer Kinder nach der Rückkehr in das

Beschäftigungsverhältnis Nachteile erleide. Darüber hinaus bedeute die

Vorgehensweise der Beklagten auch eine mittelbare Diskriminierung der Frau und

damit einen Verstoß gegen ein absolutes Differenzierungsverbot, nämlich des

Geschlechts, da tatsächlich überwiegend Frauen Elternzeit in Anspruch nähmen.

Ferner bestehe ein Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB unter dem

Gesichtspunkt der Verletzung des allgemeinen Diskriminierungsverbots nach §

612 a BGB.

Der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre 2002 – 2005 in Höhe

von insgesamt 10.039,98 Euro folge aus § 5 des Arbeitsvertrages, weil es sich um

eine Gratifikation für Betriebstreue handele. Die Ausgestaltung der

Zahlungszusage zeige, dass das Weihnachtsgeld unabhängig von der

Gegenleistung erbracht werde. Auch die Verwendung des Begriffes

Beschäftigungsverhältnis deute auf keinen anderen Zweck hin. Schließlich – so das

Arbeitsgericht weiter – habe die Klägerin einen Anspruch auf Zahlung eines

Urlaubsgelds für das Jahr 2005 in Höhe von 126,16 Euro aus § 5 des

Arbeitsvertrages. Die Urlaubsgewährung sei im Jahr 2005 möglich gewesen,

sodass der Klägerin der volle Urlaubsgeldanspruch zustehe. Wegen der weiteren

Begründung im Einzelnen wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils

des Arbeitsgerichts – Bl. 88 – 96 d. A. – verwiesen. Gegen dieses ihr am 07.

Februar 2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit dem am 07. März 2007 beim

Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt

und diese mit dem am 10. April 2007 beim Hessischen Landesarbeitsgericht

eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und vertritt die

Rechtsansicht, dass sie die Weitergabe der Tarifsteigerungen an die Klägerin nicht

schulde. Motivation für diese freiwillige Leistung sei der Umstand gewesen, dass

die Beklagte in ihrem Betrieb keinen Unfrieden durch eine Ungleichbehandlung

habe provozieren wollen. "Geschäftsgrundlage" der Gleichbehandlung sei die

mögliche Gefahr einer Ungleichbehandlung im Betrieb. Sie bestehe aber nur dann,

wenn ein Mitarbeiter überhaupt im Betrieb anwesend sei. Wenn dagegen – wie im

Falle der Klägerin – das Arbeitsverhältnis über mehr als 5 Jahre ruhe und die

Klägerin für zahlreiche neu eingetretene Mitarbeiter eine völlig unbekannte Person

sei, die noch nie im Betrieb gesichtet worden sei, dann könne durch die fehlende

Weitergabe einer tariflichen Lohnerhöhung an die nicht im Betrieb anwesende

Klägerin kein Unfrieden entstehen. Wenn die Beklagte danach differenziere, ob im

konkreten Fall durch die Nichtbeachtung des Grundsatzes für gleiche Arbeit auch

annähernd gleichen Lohn zu zahlen Spannungen im Betrieb entstünden oder

nicht, dann sei dies auch eher eine anerkennenswerte Differenzierung und keine

solche, die gegen die Verfassung verstoße. Die Zahlung von Weihnachtsgeld

könne die Klägerin nicht verlangen, weil es sich um einen Vergütungsbestandteil

und nicht um eine Gratifikation für Betriebstreue handele. Im Zusammenhang mit

der Regelung des Weihnachtsgeldes sei ausdrücklich von einem

Beschäftigungsverhältnis die Rede und damit ein Rechtsverhältnis gemeint, im

dem auch tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht werde. Bei einem

Arbeitsverhältnis, das über einen Zeitraum von mehr als 5 Jahren ruhe und außer

Vollzug gesetzt sei, sei der Begriff "Betriebstreue" völlig sinnentleert.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 28. November 2006 – 8 Ca

1634/06 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Die Beklagte übersehe, dass die Klägerin

nicht etwa Zahlungsansprüche aus den tariflichen Erhöhungen des Gehaltes

während der Dauer des Erziehungsurlaubs geltend mache, sondern lediglich eine

Gleichbehandlung mit allen anderen Mitarbeitern im Unternehmen nach ihrer

Rückkehr in den Betrieb verlange. Es gehe gerade nicht um die Zeit der

Abwesenheit, sondern um die Zeit der Anwesenheit nach Ende des

Erziehungsurlaubs. Mit dem Arbeitsgericht sei ferner davon auszugehen, dass sie

Weihnachts- und Urlaubsgeld beanspruchen könne, weil diesen Leistungen nach §

5 des Arbeitsvertrages Gratifikationscharakter und nicht Entgeltcharakter

zukomme.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf

den vorgetragenen Inhalt der vorbereiteten Schriftsätze sowie auf die Niederschrift

über die Berufungsverhandlung am 08. Februar 2008 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 8 Abs.

2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig und

ordnungsgemäß begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519,

520 ZPO).

In der Sache hat die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das angefochtene

Urteil ist nicht abzuändern, weil die zulässige Zahlungsklage begründet ist.

Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung der rückständigen Vergütung für den

Zeitraum 09. Juni 2005 bis 31. Juli 2006 in Höhe von 1779,29 Euro brutto. Zu Recht

ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte der Klägerin im

Klagezeitraum monatlich einen Differenzbetrag von 129,56 Euro brutto schuldet.

Die Beklagte war aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes

verpflichtet, die tariflichen Gehaltssteigerungen an die Klägerin weiterzugeben.

1) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber

seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer

Lage befinden, gleich zu behandeln. Unzulässig ist nicht nur die willkürliche

Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch

eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. nur BAG 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98 – SAE

2001, 165 (166)). Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz

zwar nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Es

muss sich dann aber um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handeln. Eine

individuelle Vereinbarung liegt allerdings nicht schon dann vor, wenn der

Arbeitsvertrag eine übertarifliche Vergütung ausdrücklich vorsieht. Vielmehr muss

es sich um eine echte Einzelfallregelung handeln (vgl. BAG 29. September 2004 –

5 AZR 43/04 – Rn. 15,16; zitiert nach Juris).

Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch

im Bereich der Vergütung anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach

einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder

Zwecke festlegt (vgl. BAG 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98 – SAE 2001, 165 (166);

BAG 21. März 2002 – 6 AZR 144/01 – Rn. 24; zitiert nach Juris; BAG 29. September

2004 – 5 AZR 43/04 – Rn. 15; zitiert nach Juris). Von einem erkennbar

generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung darf der Arbeitgeber

den Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (vgl. BAG 27.

September 2001 – 6 AZR 462/00 – Rn. 18; zitiert nach Juris; BAG 24. Februar 2000

– 6 AZR 504/98 – Rn. 20; zitiert nach Juris; BAG 11. Oktober 2006 – 4 AZR 534/05 –

Rn. 21; zitiert nach Juris). Dabei ist nicht nur eine willkürliche Schlechterstellung

einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde

Gruppenbildung unzulässig (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 24/07 – Rn 21 zit. nach

Juris). Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche

Behandlung keine billigenswerte Gründe gibt, wenn also für eine am

Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich

anzusehen ist (vgl. BAG 27. September 2001 – 6 AZR 462/00 – Rn. 18; zitiert nach

Juris).

Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann

anzuwenden, wenn es sich um freiwillige Lohnerhöhungen handelt. Einzelne oder

Gruppen von Arbeitnehmern dürfen nicht ohne sachlichen Grund von einer

Lohnerhöhung ausgeschlossen werden, die der Arbeitgeber im Rahmen einer

allgemeinen Lohnbewegung der großen Mehrzahl seiner Arbeitnehmer gewährt

(vgl. BAG 09. Juni 1982 – 5 AZR 501/80 – Rn. 13; zitiert nach Juris; BAG 11.

September 1985 – 7 AZR 371/83 – Rn. 38; zitiert nach Juris). Inwieweit der

Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer von freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers

sachlich gerechtfertigt ist, richtet sich nach dem Zweck der Leistung. Er ergibt sich

aus ihren Voraussetzungen und Einschränkungen und stellt das entscheidende

Kriterium für Sachgerechtigkeit dar (vgl. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 24/07 – Rn. 25

zit. nach Juris; BAG 09. Juni 1982 – 5 AZR 501/80 – Rn. 14; zitiert nach Juris; m. w.

N.; BAG 08.08.2000 – 9 AZR 517/99 – Rn. 20 zit. nach Juris). Daran gemessen

müssen die Differenzierungsgründe, d. h. die Gründe für die Ungleichbehandlung

auf vernünftigen einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen

verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertentscheidungen

verstoßen (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 24/07 – Rn. 21 zit. nach juris). Die Grenze

zur Willkür wird durch eine Regelung nicht schon dann überschritten, wenn die

getroffene Lösung nicht die zweckmäßigste und vernünftigste ist, sondern erst

dann, wenn sich ein sachgerechter Grund für die Regelung nicht finden lässt (BAG

12.12.2007 – 10 AZR 24/07 – Rn. 21 zit. nach juris). Liegt kein sachlicher Grund

vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der

allgemeinen Regelung behandelt zu werden (vgl. BAG 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98

– SAE 2001, 165 (166); BAG 08.08.2000 – 9 AZR 517/99 – Rn. 28 zit. nach Juris).

2) Nach diesen Maßstäben ist die Beklagte gehalten, bei der Bemessung der

Vergütung der Klägerin die begehrten Tariflohnsteigerungen zu berücksichtigen.

a) Soweit die Beklagte meint, es fehle die Gefahr einer Ungleichbehandlung im

Betrieb, vermag sich dem die Kammer nicht anzuschließen. Mit dem

Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass ab der Wiederaufnahme der

Arbeitsleistung eine Ungleichbehandlung der Klägerin im Verhältnis zu denjenigen

Arbeitnehmern stattgefunden hat, deren Arbeitsvertrag keine Verweisungsklausel

auf den Bundesangestelltentarifvertrag aufweist. Bei ihnen sind sämtliche ab April

2000 für den öffentlichen Dienst ausgehandelten Tariflohnerhöhungen in die

Bemessung des Bruttomonatsgehalts eingeflossen, während dies bei der Klägerin

nicht geschehen ist.

b) Die Beklagte ist ferner erkennbar nach einer generellen Regelung der

Vergütungsfindung vorgegangen. Dies zeigt sie schon daran, dass sie – mit

Ausnahme der Klägerin – die Lohnerhöhungen sämtlichen Arbeitnehmern gewährt

hat, auch wenn der Arbeitsvertrag keine Bezugnahme auf den BAT enthält.

c) Ein sachlicher Grund für den Ausschluss der Klägerin von den

Tariflohnerhöhungen besteht nicht.

aa) Insbesondere lassen sich aus den Ausführungen der Beklagten keine

billigenswerte Gründe herleiten. Maßgebend für die Beurteilung, ob ein sachlicher

Grund vorliegt, ist der gesamte Zeitraum der Leistungserbringung. Demgemäß ist

es verfehlt, wenn die Beklagte lediglich auf die Abwesenheitszeit der Klägerin

abstellt. Bei den Tariflohnerhöhungen handelt es sich nicht um

Anwesenheitsprämien. Sie haben sich auch nachdem die Klägerin ihre Arbeit

wieder aufgenommen hatte jeden Monat in den Bezügen der übrigen

Arbeitnehmer niedergeschlagen. Damit bestand die von der Beklagten angeführte

Gefahr von Spannungen, die sie zu vermeiden bezweckt hat. Sie war nach der

Rückkehr der Klägerin in den Betrieb genauso groß wie vor der Elternzeit.

bb) Es lassen sich auch sonst keine sachlichen Gründe finden. Bei den

Lohnerhöhungen handelt es sich um einen Ausgleich für den Kaufkraftverlust. Die

Beklagte hat durch die praktische Handhabung der Weitergabe der

Tariflohnerhöhungen des öffentlichen Dienstes erkennbar gemacht, die

Verteuerung der Lebenshaltungskosten jedenfalls in dem tariflich vereinbarten

Ausmaß ausgleichen zu wollen. Nur so lässt sich die auch in der Höhe

unterschiedslose Weitergabe an alle Arbeitnehmer – deren Arbeitsverträge keine

Bezugnahmeklausel enthalten – erklären. Hätte die Arbeitgeberin lediglich

individuelle Verhältnisse wie Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers

honorieren wollen, hätten die Gehaltsaufbesserungen unterschiedlich ausfallen

müssen, da individuelle Verhältnisse bei jedem Arbeitnehmer anders liegen.

Mit dem Zweck der Entgelterhöhungen, den Kaufkraftverlust auszugleichen, lässt

sich der Ausschluss der Klägerin nicht rechtfertigen. Der Kaufkraftverlust des

Entgelts trifft die Klägerin in gleichem Maße wie die anderen Arbeitnehmer auch.

Abwesenheitszeiten in vorangegangenen Jahren sind kein geeigneter Maßstab

dafür, ob eine Anpassung des Gehalts an die gestiegenen Lebenshaltungskosten

erforderlich ist. Mit der Zweckbestimmung ist es auch unvereinbar, Umstände

heranzuziehen, die mit der Arbeitsleistung des Arbeitsnehmers in fraglichen

Zeitraum nichts zu tun haben. Das Gehalt der Klägerin ist der Gegenwert für die

von ihr im Klagezeitraum geleistete Arbeit. Die in der Vergangenheit entstandenen

Abwesenheitszeiten vermögen das Äquivalenzverhältnis nicht zu beeinflussen.

cc) Bei dieser Sachlage kann offen bleiben, inwieweit erstmalig im Rahmen der

gerichtlichen Auseinandersetzung angeführte Gründe überhaupt zu

berücksichtigen sind. Nach der Rechtsprechung des 9. Senats des

Bundesarbeitsgerichts werden sind Unterscheidungsmerkmale für eine

Gruppenbildung nur beachtlich, wenn sie den Arbeitnehmern erkennbar waren

oder rechtzeitig offengelegt worden sich (BAG 27.10.1998 – 9 AZR 299/97 – NZA

1999, 700 m. w. N).

d) Der Höhe nach beläuft sich die Nachzahlung auf 1779,29 Euro brutto. Die

Kammer macht sich die Begründung des Arbeitsgerichts zu Eigen und verweist

diesbezüglich auf die Entscheidungsgründe Seite 12, 13 – Bl. 91, 92 d. A. –.

II.

Die Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre 2002 bis 2005 in Höhe von

insgesamt 10.039,98 Euro brutto kann die Klägerin ebenfalls verlangen.

Anspruchsgrundlage ist § 5 des Arbeitsvertrages. Die Klägerin hat in den Jahren

2002 bis 2005 die arbeitsvertraglich geregelten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt.

Aufgrund des Erziehungsurlaubs ruhte zwar das Arbeitsverhältnis mit der Folge,

dass die Arbeitsvertragsparteien von ihren Hauptleistungspflichten freigestellt sind

(BAG 08. Dezember 1993 – 10 AZR 66/93 – NZA 1994, 421 (422)). Dem

Zahlungsanspruch der Klägerin steht dies indessen nicht entgegen. Bei

Sondervergütungen mit "Mischcharakter" gilt, dass sich nur bei ausdrücklicher

Regelung Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung anspruchsmindernd – oder

ausschließend auf die Sonderzahlung auswirken können (vgl. BAG 19. April 1995 –

10 AZR 49/94 – NZA 1995, 1098 (1099); BAG 28.9.1994 – 10 AZR 625/93 – Rn. 36

zit. nach juris; BAG 28.9.1994 – 10 AZR 697/93 – Rn. 21 zit. nach juris).

1) Eine Regelung über die Gewährung einer jährlichen Sonderzahlung, deren

Zweck es – auch – ist, im Bezugszeitraum für den Betrieb geleistete Arbeit

zusätzlich zu vergüten, kann im Einzelnen bestimmen, welche Zeiten ohne

tatsächliche Arbeitsleistung sich anspruchsmindernd oder

anspruchsausschließend auf die Sonderzahlung auswirken sollen. Fehlt es an einer

solchen Bestimmung, so verbleibt es bei den normierten

Anspruchsvoraussetzungen. Das Erfordernis einer tatsächlichen Arbeitsleistung

kann nicht als ungeschriebene Anspruchsvoraussetzung lediglich daraus

hergeleitet werden, dass mit der Sonderzahlung auch im Betrieb geleistete Arbeit

zusätzlich vergütet werden soll (vgl. BAG 19. April 1995 – 10 AZR 49/94 – NZA

1995, 1098 (1099)). Ergibt demgegenüber die Auslegung des Arbeitsvertrages,

dass es sich bei der Sonderzahlung um einen Vergütungsbestandteil handelt, der

in das vertragliche Austauschverhältnis von Vergütung und Arbeitsleistung

eingebunden ist und mit dem kein weitergehender Zweck verfolgt wird, so entsteht

der Anspruch nicht für die Zeit des Erziehungsurlaubs, ohne das es einer

vertraglichen Kürzungsregelung bedarf (BAG 19. April 1995 – 10 AZR 49/94 – NZA

1995, 1098 (1099)).

2) Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich bei der

Sondervergütung nicht um eine Zahlung mit reinem Entgeltcharakter. Aus der

Verwendung des Begriffs "Beschäftigungsverhältnis" lässt sich dies jedenfalls nicht

herleiten. Mit dem Begriff haben die Parteien nur das tatsächliche Bestehen eines

Arbeitsverhältnisses bezeichnen wollen. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch,

wie er sich aus Wörterbüchern und Lexika ergibt und für die Wortlautinterpretation

nach dem Empfängerhorizont (§§ 133,157 BGB) maßgebend ist, bezeichnet der

Begriff Beschäftigungsverhältnis, das tatsächliche Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht

auf seine rechtlich Grundlage (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch). Es muss

lediglich "bestehen", darf also nicht beendet sein. Dies ist unzweifelhaft der Fall, da

das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit lediglich ruht, aber nicht beendet ist.

Die Erbringung einer Arbeitsleistung wird damit indessen nicht vorausgesetzt. Eine

Bestätigung findet dies in der Zweckbestimmung des Weihnachtsgeldes, die darin

besteht, eine Weihnachtsfreude zu bereiten und einen Beitrag zu den vermehrten

Ausgaben im Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest zu leisten (BAG 30.3.1994

– 10 AZR 134/93 – Rn. 23 zit. nach Juris). Damit wird ebenfalls nur zum Ausdruck

gebracht, dass ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld nur gegeben sein soll, wenn

das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht (BAG 30.03.1994 – 10 AZR

134/93 – Rn. 21 zit. nach juris). Aus den weiteren anspruchsbegründenden

Voraussetzungen ergibt sich unmissverständlich, dass mit der Zahlung über den

Entgeltcharakter hinausgehende Zwecke verfolgt werden. Die Ausgestaltung des §

5 des Arbeitsvertrages zeigt, dass durch die Sonderzahlung die vergangene und

die künftige Betriebstreue honoriert werden sollen. Dies folgt aus dem Umstand,

dass am maßgeblichen Stichtag ein Arbeitsverhältnis bestehen muss bzw. nicht

gekündigt sein darf. Durch die Festlegung von Stichtagen hat die Beklagte

erkennbar gemacht, dass sie die Leistungen nur den Arbeitnehmern gewähren will,

die an den Terminen noch im Betrieb sind und zukünftig auch noch bleiben (BAG

27.10.1998 – 9 AZR 299/97- Rn 15 zit. nach juris). Der Umstand, dass ein

"Weihnachtsgeld" auch in Anerkennung geleisteter Dienste für den Betrieb und als

zusätzliche Vergütung für diese gezahlt wird, führt nur zu der Annahme, dass es

sich um eine Leistung mit Mischcharakter handelt.

Soweit die Beklagte meint, der Begriff "Betriebstreue" sei im Streitfall völlig

sinnentleert, rechtfertigt dies kein abweichendes Auslegungsergebnis. Allein der

Wandel ihrer Wertschätzung bezüglich erbrachter Betriebstreue vermag ein Eingriff

in die vertraglichen Vereinbarungen nicht zu rechtfertigen. Die Beklagte hatte es

seinerzeit in der Hand, im Einzelnen zu bestimmen, welche Zeiten ohne

tatsächliche Arbeitsleistung sich anspruchsmindernd oder

anspruchsausschließend auf die Sonderzahlung auswirken sollen. Eine Kürzung der

Sonderzahlung wegen Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs wäre zulässig

gewesen (BAG 28.9.1994 – 10 AZR 625/93 – zit. nach juris; BAG 28.9.1994 – 10

AZR 697/93 – Rn. 21). Da sie davon keinen Gebrauch gemacht hat, muss es bei

den vereinbarten Zahlungsansprüchen bleiben.

3) Hinsichtlich der Begründung des Anspruchs der Höhe nach macht sich die

Kammer die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu Eigen. Insoweit wird auf Seite 16

der Entscheidungsgründe – Bl. 95 d. A. – Bezug genommen.

III.

Das Urlaubsgeld in Höhe von 126, 16 Euro brutto steht der Klägerin nach § 5 des

Arbeitsvertrages ebenfalls zu. Die Arbeitsvertragsparteien haben das Urlaubs –

und das Weihnachtsgeld als saisonale Sonderzahlungen angesehen, die lediglich

zu unterschiedlichen Terminen fällig werden. Dementsprechend sind die

arbeitsvertraglichen Regelungen identisch. Hinsichtlich der Anspruchsbegründung

gelten folglich die gleichen Erwägungen wie zum Weihnachtsgeld. Allerdings ist die

weitere Voraussetzung für die Gewährung eines Urlaubsgeldes, nämlich dass

Urlaub im Bezugsjahr auch gewährt werden kann, während der Elternzeit nicht

durchgängig erfüllt (dazu BAG 14.8.1996 – AP Nr. 192 zu § 15 BErzGG). Die

Klägerin kann lediglich 126, 16 Euro brutto verlangen. Zur näheren Begründung

wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Seite 16 der Entscheidungsgründe –

Bl. 95 d. A. – verwiese. Die Kammer macht sich die zutreffenden

Entscheidungsgründe zu Eigen.

IV.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu

tragen, da ihr Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist.

Ein Grund für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.