Urteil des LAG Hessen vom 27.07.2007

Gericht

Hessisches Landesarbeitsgericht

Aktenzeichen

3 Sa 679/07

Entschieden

27.07.2007

Schlagworte

Kommission , Hessen , Tarifvertrag , Evangelische kirche , Arbeitsbedingungen , Vergütung , Arbeitsgericht , Zuwendung , Form , Arbeitsrecht

LAG Frankfurt: kommission, hessen, tarifvertrag, evangelische kirche, arbeitsbedingungen, vergütung, arbeitsgericht, zuwendung, form, arbeitsrecht

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

3. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

3 Sa 679/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 4 Abs 1 TVG, BAT, Art 140

GG, Art 137 Abs 3 WRV, §

133 BGB

Zur Auslegung der Arbeitsvertragsordnungen des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau -

Bezugnahmeklausel

Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt

vom 20. März 2007 – 3 Ca 363/06 – teilweise abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 444,65 EUR (in Worten:

Vierhundertvierundvierzig und 65/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5

Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 249,26 EUR (in Worten:

Zweihundertneunundvierzig und 26/100 Euro) ab dem 01. August 2006 und aus

195,39 EUR (in Worten: Hundertfünfundneunzig und 39/100 Euro) ab dem 16.

August 2006 zu zahlen.

Die erstinstanzlichen Kosten hat die Beklagte zu tragen. Von den Kosten

des Berufungsverfahrens hat die Klägerin 53 %, die Beklagte 47 % zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten noch über zusätzliches Urlaubsgeld für das Jahr 2005 sowie

die Vergütung von geleisteten Überstunden.

Die Beklagtenseite ist eine kirchlich-diakonische Einrichtung und Mitglied im

Diakonischen Werk in Hessen und Nassau. Die zuständige evangelische Kirche für

Hessen und Nassau (EKHN) hat in Artikel 71 ihrer Kirchenordnung folgendes

geregelt:

(1) Die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im

Bereich der Evangelischen Kirsche in Hessen und Nassau können im

Rahmen des kirchlichen Auftrages unter partnerschaftlicher paritätischer

Beteiligung von Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter im kirchlichen Dienst verbindlich für alle Anstellungsträger

geregelt werden.

(2) Das nähere bestimmt ein Kirchengesetz, dem mehr als die Hälfte der

gewählten und berufenen Mitglieder der Kirchensynode zustimmen muss.

Auf dieser Grundlage hat die EKHN am 29. November 1979 das Kirchengesetz

über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Dienst

(Arbeitsrechts – Regelungsgesetz – ARRG) beschlossen:

§ 4 ARRG lautet:

(1) Die durch die arbeitsrechtliche Kommission oder den

Schlichtungsausschuss nach Maßgabe dieses Kirchengesetzes

beschlossenen arbeitsrechtlichen Regelungen sind für alle

Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich dieses Kirchengesetzes

verbindlich.

(2) Es dürfen nur Arbeitsverträge geschlossen werden, die den in Abs. 1

genannten Regelungen entsprechen.

Für die von der arbeitsrechtlichen Kommission (ArK) beschlossene

Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Werk in Hessen

und Nassau (AngAVO/DW) vom 25. September 1980 zuletzt geändert am

17.5.2005 galten unter anderem folgende Regelungen:

§ 1 Abs. 1

Auf das Arbeitsverhältnis der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen

Werkes in Hessen und Nassau (DWHN) als Angestellte beschäftigten Mitarbeiter

findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 sowie die

für BAT-Angestellte zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der für das Land

Hessen am 30.6.2004 geltenden Fassung Anwendung, soweit im Folgenden nichts

anderes bestimmt ist.

Am 17. Mai 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission folgenden Beschluss

gefasst:

§ 31

Zum Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte

Der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16. März 1977 findet

keine Anwendung. Urlaubsgeld wird nicht gezahlt.

Die Regelung ist gemäß Artikel 6 des Beschlusses vom 17. Mai 2005 am 01. Juni

2005 in Kraft getreten.

In der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der Kirchlich-Diakonischen

Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission

unter anderem beschlossen:

Artikel 5 Neufassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im

kirchlichdiakonischen Dienst des DWHN

§ 2

Anwendung der KDAVO

Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem 01. Oktober 2005 die Bestimmungen

der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) in der jeweils

geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts

anderes bestimmt ist.

Artikel 1 Kirchlich-Diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO)

§ 13

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in

Vollzeitbeschäftigung beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich

40 Stunden wöchentlich.

Die Klägerseite ist seit dem 01.07.1997 bei der Beklagtenseite auf der Grundlage

des am 8.04.1997 geschlossenen Arbeitsvertrages beschäftigt. Im § 2 des

Arbeitsvertrages ist folgende Bezugnahmeklausel vereinbart:

Für das Dienstverhältnis gilt, soweit nicht durch diesen Vertrag etwas anderes

bestimmt wird, der Bundesangestelltentarifvertrag in der Fassung des

Diakonischen Werkes der Ev. Kirche in Hessen und Nassau nebst Änderungen und

Ergänzungen.

Seit Oktober 2005 arbeitete die Klägerseite statt wie bislang 38,5 Stunden pro

Woche ohne einen finanziellen Ausgleich 40 Stunden pro Woche.

Ziel des am 20.07.2005 von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen

Regelwerks ist es, Arbeitsplätze zu sichern, die Schaffung eines einheitlichen

Tarifrechts für Arbeiter und Angestellte, Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit am

Markt der Wohlfahrtspflege und die Einführung einer aufgaben – und

leistungsbezogenen Vergütung. Die mit den Änderungen der Arbeitsbedingungen

verbundenen finanziellen Einbußen haben im Falle der Klägerseite die bislang

gezahlte Vergütung um nicht mehr als 20% unterschritten.

Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 07.08.2006 eingegangenen und der

Beklagtenseite am 16.08.2006 zugestellten Klage hat die Klägerseite die Zahlung

einer restlichen Zuwendung in Höhe von 495,06 Euro brutto sowie Urlaubsgeld in

Höhe von 249,26 Euro brutto und eine Vergütung für 1,5 Überstunden wöchentlich

in der Zeit ab 01. Oktober 2005 in Höhe von 195,39 Euro brutto geltend. Nach den

Regelungen, die vor den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission vom 17.

Mai 2005 und 20. Juli 2005 auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kamen,

standen der Klägerseite die vorgenannten Leistungen sowohl dem Grunde als

auch der Höhe nach zu.

Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass durch die arbeitsvertragliche

Bezugnahme der BAT die maßgebliche Basis der Arbeitsvertragsbedingungen

bleiben müsse. Die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005

könne nicht bloß als Abwandlung des BAT betrachtet werden, sondern sei eine

neue, eigenständige Vertragsordnung, die in vielerlei Hinsicht vom BAT abweiche.

Ferner verstoße § 2 des Arbeitsvertrages als überraschende Klausel gegen § 305 c

BGB, sei unklar und benachteilige die Klägerseite unangemessen im Sinne des §

307 BGB. Auch sei bezüglich der geänderten Arbeitsvertragsbedingungen eine

AGB-Kontrolle durchzuführen. Im Übrigen liege wegen der Verschlechterung der

Arbeitsbedingungen ein Ermessensfehlgebrauch vor.

Die Klägerseite hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 939,71 Euro brutto zuzüglich Zinsen

in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 249,26 Euro seit

dem 01.08 2006, aus weiteren 495,06 Euro seit dem 01. Dezember 2005 und aus

weiteren 195,39 Euro seit dem 16.08.2006 zu zahlen.

Die Beklagtenseite hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Rechtsansicht vertreten, dass die geltend gemachten Leistungen der

Klägerseite nicht zustünden. Durch die arbeitsrechtliche Kommission sei die

AngAVO wirksam geändert worden und die Änderungen fänden auf das

Arbeitsverhältnis der Klägerseite Anwendung. In § 2 des Arbeitsvertrages sei nicht

ausschließlich die Anwendung des BAT, sondern des BAT nebst Änderungen und

zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und

Nassau sowie des Dienstvertragsrechtes vereinbart worden. Diese Inbezugnahme

enthalte zwingend eine Verweisung auch auf das ARRG. Schon immer sei der

BAT/DW eine eigenständige Regelung gewesen, die in vielen Regelungen vom BAT

abgewichen sei. Die Abweichungen seien in der Vergangenheit dynamisch

angewandt worden. Damit sei die AngAVO praktizierter Inhalt des

Arbeitsverhältnisses geworden. Ferner hat die Beklagtenseite die Rechtsansicht

vertreten, dass § 2 des Arbeitsvertrages nicht gegen die §§ 305 ff. BGB verstoße.

Die AngAVO – so die Beklagte weiter – unterliege nach § 310 Abs. 4 Ziffer 1 BGB

nicht der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Zudem scheide sie gemäß § 307 Abs.

3 Satz 1 BGB aus.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat durch Urteil vom 20.03.2007 die Zuwendung für

das Jahr 2005 zugesprochen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Wegen der

Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe Seite 5 bis 8 – Bl. 50

bis 53 d.A. – Bezug genommen. Gegen dieses am 27.03.2007 zugestellte Urteil

hat die Klägerseite am 26.04.2007 insgesamt Berufung eingelegt und diese – nach

rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.06. 2007 –

mit dem bei Gericht am 12.06. 2007 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerseite verfolgt ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung

ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter und macht hierzu eingehende

Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 12.06.

2007 (Bl. 92 - 99 d.A.) Bezug genommen.

Die Klägerseite beantragt,

unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Darmstadt

vom 20. März 2006 – 3 Ca 363/06 – und Rücknahme der Berufung im Übrigen, die

Beklagte zu verurteilen, an die Klägerseite weitere 444,65 Euro brutto nebst

Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 249,26 Euro

ab dem 01.08. 2006 und aus 195,39 Euro ab dem 16.08. 2006 zu zahlen.

Die Beklagtenseite beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres

erstinstanzlichen Vorbringens und ergänzt es durch eingehende

Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Schriftsätze vom 29.06.

2007 (Bl. 100 - 107 d.A.) und vom 23.07.2007 (Bl.109 - 114) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 a ArbGG

statthaft, da sie im Urteil des Arbeitsgerichts ausdrücklich zugelassen wurde. Sie

ist auch von der Klägerseite gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519,

520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß

begründet worden.

In der Sache hat die Berufung Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist teilweise

abzuändern, weil die zulässige Klage begründet ist. Die Klägerseite hat aufgrund

der durch § 2 des Arbeitsvertrages erfolgten einzelvertraglichen Bezugnahme auf

den BAT in der Fassung der Empfehlung des Diakonischen Werks der Ev. Kirche in

Hessen und Nassau nebst Änderungen und Ergänzungen Anspruch auf Zahlung

von Urlaubsgeld gemäß dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte (§§

1, 2 TV-Urlaubsgeld) und auf Vergütung geleisteter Überstunden (§§ 611 Abs. 1

BGB, 15, 17 BAT, 7,26,10 b AngAVO/DW) in der von der Klägerseite geltend

gemachten – zwischen den Parteien rechnerisch außer Streit stehenden – Höhe.

Auf das Arbeitsverhältnis findet die Arbeitsvertragsordnung vom 25.9.1980 in der

vor dem 17.Mai 2005 zuletzt geltenden Fassung Anwendung. Die Beschlüsse der

arbeitsrechtlichen Kommission vom 20.Juli 2005 und vom 17. Mai 2005 wurden in

das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht transformiert.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts richten sich die wöchentliche

Arbeitzeit und die Zahlung der Zuwendung im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht

nach der am 20. Juli 2005 beschlossenen Arbeitsvertragsordnung.

Die unmittelbare Anwendung der Arbeitsvertragsordnung auf das Arbeitsverhältnis

scheidet aus.

§ 4 Abs. 1 TVG ist nicht einschlägig, denn die Arbeitsvertragsordnungen der

diakonischen Verbände sind keine Tarifverträge. Sie sind nicht nach Maßgabe des

Tarifvertragsgesetzes, insbesondere nicht unter Beteiligung von Gewerkschaften

(vgl. § 2 Abs. 1 TVG) zustande gekommen (vgl. z.B. BAG 08. Juni 2005 – 4 AZR

417/04 – Rn. 56, zitiert nach Juris; BAG 26. Januar 2005 – 4 AZR 509/03 – Rn. 45,

zitiert nach Juris mit weiteren Nachweisen).

Eine normative Wirkung des Beschlusses der arbeitsrechtlichen Kommission lässt

sich weder aus dem säkularen Recht noch aus dem Selbstbestimmungsrecht der

Religionsgesellschaften (Artikel 140 GG, Artikel 137 Abs. 3 WRV) herleiten. Zwar

ermöglicht es das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, auf dem autonom

ausgestalteten dritten Weg Arbeitsrechtsregelungen zu schaffen. Das säkulare

Recht enthält aber keine Bestimmung, welche die normative Wirkung der so

entstandenen kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen anordnet (so überzeugend BAG

08. Juni 2005 – 4 AZR 417/04 – Rn. 75, zitiert nach Juris). Auch § 4 Abs. 1 des

Arbeitsrechtsregelungsgesetzes (ARRG), wonach die beschlossenen

Arbeitsrechtsregelungen verbindlich sind, begründet keine unmittelbare und

zwingende Wirkung der Arbeitsvertragsordnung für die Arbeitsverhältnisse der

Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen. Die Anordnung einer normativen

Geltung gegenüber Arbeitnehmern, die nur aufgrund eines privatrechtlichen

Vertrages mit der Kirche oder einer ihrer Einrichtungen verbunden sind, ist auch

mittels Kirchenrechts nicht möglich (so überzeugend BAG 08. Juni 2005 – 4 AZR

417/04 – Rn. 79, zitiert nach Juris).

Die Arbeitsvertragsordnung wird auch nicht durch die arbeitsvertragliche

Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezogen, da sie keine Änderung

des BAT darstellt.

Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel verweist nicht unmittelbar auf

tarifvertragliche Arbeitsbedingungen. Der BAT in der Fassung des Diakonischen

Werks nebst Änderungen und Ergänzungen ist eine aufgrund kirchlichen Rechts

(Art. 71 d. Kirchenordnung, § 4 ARRG) geschaffene Arbeitsvertragsordnung, die

lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik des BAT und der ihn

ergänzenden Tarifverträge aufbaut. Auf das Arbeitsverhältnis finden mithin

kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der BAT und die ihn ergänzenden

Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG 6.11.1996 – 10 AZR 287/96 – NZA 1996, 659

(660)). Hierdurch entsteht keine unmittelbare Bindung an das Kirchenrecht,

sondern die Regelungen der Arbeitsvertragsordnungen werden Inhalt des

Arbeitsvertrages. Entgegen der Auffassung der Beklagten wird nicht jede von der

arbeitrechtlichen Kommission beschlossene Arbeitsvertragsordnung von der

arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel uneingeschränkt in das Arbeitsverhältnis

transformiert. Vielmehr muss es sich um eine Arbeitsvertragsordnung handeln, die

auf dem BAT und den ihn ergänzenden Tarifverträgen aufbaut und sich als eine

inhaltliche Änderung begreifen lässt. Ein "Tarifwechsel" wird von ihr nicht erfasst.

Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages.

Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter

Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus der Sicht des Empfängers zu

bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive

Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine

Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen

Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind

auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie

einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche

Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf

dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch

die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte

Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 24. September

2003 – 10 AZR 34/03 – Rn. 38, zitiert nach Juris; BAG 20. April 2005 – 4 AZR 292/04

– Rn. 18, zitiert nach Juris). Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem

Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich

erkennbarer Weise ihren Niederschlag finden, haben außer Betracht zu bleiben.

Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck,

gehört dies zu dessen Risikobereich (BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05 – Rn. 30

zitiert nach juris). Dies bedeutet für die Auslegung von Bezugnahmeklauseln, dass

ihr Bedeutungsgehalt in erster Linie anhand des Wortlauts zu ermitteln ist (BAG

18.4.2007 – 4 AZR 652/05 – Rn. 31 zitiert nach juris). Nach diesen Maßstäben

vermag sich die Kammer nicht der Auslegung des Arbeitsgerichts anzuschließen,

weil sie mit Wortlaut und Regelungszweck der Bezugnahmeklausel nicht in Einklang

zu bringen ist.

Die Vereinbarung in § 2 des Arbeitsvertrages über die Anwendung des BAT mit den

ihn ändernden Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes ist dynamisch

(vgl. zu vergleichbaren Formulierungen: BAG 18.9.1991 – 5 AZR 620/90 – NZA

1992, 282(282); BAG 25.9.2002 – 4 AZR 294/01 – Rn.23 zitiert nach juris). Sie

erfasst aufgrund der angesprochenen "Änderungen" den BAT in der jeweiligen

Fassung, die er durch die Gestaltung der Tarifvertragsparteien sowie des

zuständigen Gremiums des Diakonischen Werks – die arbeitsrechtliche

Kommission – erhalten hat. Ob sich Änderungen der Tarifvertragsparteien

automatisch auf die Arbeitsvertragsordnung auswirken und inwieweit Änderungen

der arbeitsrechtlichen Kommission Vorrang vor Änderungen der

Tarifvertragparteien genießen, ist nicht entscheidungserheblich und kann damit

offen bleiben.

Grundsätzlich schlagen die jeweiligen Änderungen auf das Arbeitsverhältnis durch,

sodass die vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber zu erbringenden

arbeitsvertraglichen Leistungen nicht von den beiden Vertragspartnern bestimmt

werden. Die Wirkung einer dynamischen Verweisungsklausel läuft mithin auf die

Einräumung eines einseitigen Bestimmungsrechts zugunsten desjenigen hinaus,

der die Rechtsmacht inne hat, das Verweisungsobjekt zu ändern (vgl. Oetker, JZ

2002, 337 (341)). Inwieweit damit der arbeitsrechtlichen Kommission ein

Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von §§ 317 ff BGB eingeräumt wird, bedarf

keiner Entscheidung. Jedenfalls ist es den Arbeitsvertragsparteien aufgrund der

Vertragsfreiheit vorbehalten, die Reichweite der Dynamisierung verbindlich

festzulegen.

Im Streitfall wird die Dynamik durch den Wortlaut der Regelung dahingehend

begrenzt, dass das Arbeitsverhältnis dem BAT – wenn auch in modifizierter Form –

zeitdynamisch unterstellt wird (vgl. dazu BAG 30.8.2000 – 4 AZR 581/99 – Rn. 21

zitiert nach juris). Es soll die übliche Tarifentwicklung mit vollzogen werden. Anstelle

der Regelungen dieses Tarifvertrages können die Bedingungen anderer Regelwerke

keine Anwendung finden; ein Tarifwechsel ist ausgeschlossen.

Gestützt wird das Klauselverständnis durch den Regelungszweck. Durch den

Verweis auf den BAT sollen den Arbeitnehmern vergleichbare materielle

Arbeitsbedingungen gewährleistet werden wie sie der öffentlichen Dienst bietet

(i.E. wohl auch Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 4. Auflage, § 10 Rn. 28; Thüsing,

Kirchliches Arbeitsrecht S.167 "weitgehende Orientierung am öffentlichen Dienst").

Den Parteien kam es offenbar auf die ihnen als besonders geeignet erscheinenden

Regelungen des öffentlichen Dienstes an, da sie ansonsten nicht auf einen

fachfremden Tarifvertrag verwiesen hätten. Der BAT enthält keine

kirchenspezifischen Vorschriften für kirchlich-diakonische Einrichtungen, vielmehr

werden sie vom Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht einmal erfasst (vgl. § 1

BAT). Kirchliche Arbeitgeber sind regelmäßig nicht tarifgebunden, da die Kirchen

durch die Wahl des "Dritten Weges" eine Übernahme des staatlichen

Tarifvertragssystems ablehnen.

Eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung wäre nur dann möglich, wenn

von den Parteien weitere Tatsachen vorgetragen werden oder sonst ersichtlich

sind, die Zweifel an der wortgetreuen Auslegung der Vertragsklausel begründen

können, weil sie für beide Seiten erkennbar den Inhalt der jeweils abgegebenen

Willenserklärungen in einer sich im Wortlaut nicht niederschlagenden Weise

beeinflusst haben (Vgl. BAG 18.4.2007 – 4 AZR 652/05 – Rn. 31 zitiert nach juris;

BAG 30.8.2000 – 4 AZR 581/99 – LS 1 zitiert nach juris; BAG 25.9.2002 – 4 AZR

294/01 – Rn.19 zitiert nach juris). Solche weiteren Umstände müssen schon

deshalb vorliegen, weil die Arbeitsvertragsparteien eben diese Rechtsfolge

vereinbaren können, indem sie beispielsweise auf die Arbeitsvertragsordnungen

des Diakonischen Werks / HN in der jeweils gültigen Fassung verweisen.

Im Streitfall liegen indessen keine Umstände vor, aus denen zu folgern sein

könnte, dass die Parteien vorausschauend eine Regelung für den Fall des Wechsels

des Tarifs getroffen haben. Sie ergeben sich insbesondere nicht aus

kirchenrechtlichen Besonderheiten.

aa.

Soweit sich die Beklagtenseite unter Hinweis auf die Entscheidung des 4. Senats

des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2003 – 4 AZR 11/02 – darauf beruft,

die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag beinhalte zwingend eine Verweisung auf

das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der

Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz – ARRG), gibt dies

im Streitfall keine Handhabe dafür, den Wortlaut der arbeitsvertraglichen

Verweisungsklausel zu überspielen. Der Hinweis des 4. Senats auf

kirchenrechtliche Vorschriften hat nach Auffassung der Kammer nicht den Sinn,

die inhaltliche Tragweite der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel zu

bestimmen. Vielmehr soll durch die Einbeziehung der Verfahrensregelungen des

ARRG (§§ 6 ff) sichergestellt werden, dass eine Änderung der

Arbeitsvertragsordnung nur durch die paritätisch besetzte, an Weisungen nicht

gebundene arbeitsrechtliche Kommission erfolgen kann. Mit anderen Worten: eine

Änderung auf andere Weise – z.B. durch ein weisungsgebundenes und nicht

paritätisch besetztes Gremium – wäre durch die arbeitsvertragliche

Bezugnahmeklausel nicht gedeckt, das heißt, eine solche Änderung würde nicht

Vertragsbestandteil (vgl. BAG 17. April 1996 – 10 AZR 558/95 – NZA 1997, 55

(56)). Sollte die zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.2.2003

im Sinne der Beklagten zu verstehen sein, wäre ihr nicht zu folgen, weil es für die

Annahme einer Tarifwechselklausel aus dem Vertragswortlaut und/oder den

Begleitumständen bei Vertragsschluss keine hinreichenden Anhaltspunkte gibt.

bb.

Für eine abweichende, den Wortlaut übersteigende Auslegung dahingehend, dass

die Parteien übereinstimmend etwas anderes meinten (falsa demonstratio non

nocet), finden sich ebenfalls keine Anhaltspunkte. Sie lassen sich auch nicht – wie

das Arbeitsgericht meint – aus dem Umstand herleiten, dass die Klägerseite in der

Vergangenheit einer Anwendung der Arbeitsvertragsordnung in der jeweils gültigen

Fassung nicht widersprochen hat. Hinsichtlich des tatsächlichen Verständnisses

empfangsbedürftiger Willenserklärungen ist auf den Zeitpunkt ihres Zugangs

abzustellen. Willenserklärungen haben mit dem Augenblick des Wirksamwerdens

grundsätzlich einen unveränderlichen Erklärungswert (vgl. BGH 28. März 1962 – VIII

ZR 250/61 – Rn. 15, zitiert nach Juris). Bei der Auslegung eines Rechtsgeschäft

kann das nachträgliche Verhalten der Parteien nur in der Weise berücksichtigt

werden, als es Rückschlüsse auf ihren tatsächlichen Willen und ihr tatsächliches

Verständnis im Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung zulässt (vgl. BGH 07.

Dezember 2006 – VII ZR 166/05 – Rn. 18, zitiert nach Juris). Die vom Arbeitsgericht

genannten Umstände lassen keinen derartigen Rückschluss auf den Willen der

Parteien bei Abschluss des Vertrages zu, weil sich die Veränderungen in der

Vergangenheit dem Arbeitsvertrag entsprechend stets im Rahmen einer üblichen

Fortentwicklung des BAT bewegt haben können. Aus den gleichen Erwägungen

scheidet die Annahme einer – konkludenten – Vertragsänderung aufgrund der

praktischen Handhabung aus.

Die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 ist keine Änderung des BAT in der

Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau, da sie keine im Rahmen

des Üblichen liegende Fortentwicklung des BAT ist, sondern einen "Tarifwechsel"

darstellt.

Dies zeigt bereits die Regelungstechnik. Die arbeitsrechtliche Kommission hat

nicht etwa auf der Grundlage des §1 Abs. 1 der bislang geltenden

Arbeitsvertragsordnung eine weitere Fassung des BAT des Diakonischen Werks /

HN hinzugefügt. Vielmehr ist sie dazu übergegangen eine völlig neue

Arbeitsvertragordnung zu erarbeiten. Dementsprechend heißt es in der neuen

Fassung in § 2, dass auf das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Oktober 2005 die

Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung in der jeweils

geltenden Fassung entsprechende Anwendung finden, soweit im Folgenden nichts

anderes bestimmt ist.

Materiell handelt es sich schon deshalb um einen "Tarifwechsel", weil der Hinweis

auf Tarifverträge des öffentlichen Dienstes ersatzlos entfallen ist. Damit wird

unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass eine Abkopplung vom BAT

gewollt ist und nunmehr ähnliche Arbeitsbedingungen wie im öffentlichen Dienst

üblich nicht mehr automatisch gewährt werden sollen. Die Arbeitsvertragsordnung

vom 20. Juli 2005 kann und will den BAT nicht ergänzen, denn ihre Regelungen sind

abweichend vom bisherigen Regelwerk und treten ihm nicht lediglich zur Seite. Die

Arbeitsvertragsordnung will den BAT auch nicht ändern, in dem sie ihn fortschreibt,

sondern sie will als neues eigenständiges Regelwerk gelten.

Die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 kommt nicht im Wege ergänzender

Vertragsauslegung (§§ 157, 242 BGB) zur Anwendung. Für eine ergänzende

Vertragsauslegung fehlt es bereits an der zwingenden Voraussetzung einer

Vertragslücke. Zwar hat die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 ihre

Vorgängerregelung ersetzt, dies aber nur begrenzt. Die arbeitsvertragliche

Bezugnahmeklausel geht nicht etwa ins Leere, denn das Bezugsobjekt ist nicht

entfallen. Nach Art. 5 §1 Nr.2 der Arbeitsrechtsregelung gilt die KDAVO nur dann

ab dem 1.10.2005, wenn "im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass die

Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlichdiakonischen Dienst des

Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (AngAVO/DW) in der jeweils geltenden

Fassung Anwendung findet". Ein solche Verweisungsklausel findet sich im

Arbeitsvertrag der Klägerseite gerade nicht mit der Folge, dass die bislang

geltende Arbeitsvertragsordnung für das Arbeitsverhältnis der Parteien weiterhin

Anwendung findet.

Ein anderes Ergebnis würde sich im Übrigen auch nicht im Wege einer

ergänzenden Vertragsauslegung ergeben. Sie darf nämlich nicht im Widerspruch

zu dem im Vertrag ausgedrückten Parteiwillen stehen (z.B. BAG 03.06.1998 – 5

AZR 552/97 – Rn 42 zitiert nach juris) und auch nicht dazu benützt werden, den

Vertrag inhaltlich abzuändern oder zu erweitern (vgl. BGH NJW 2002, 2310 (2311)).

Nichts anderes würde es aber bedeuten, wenn man auf dem Weg einer

ergänzenden Vertragsauslegung zu einer Bezugnahme auf die kirchlich –

diakonische Arbeitsvertragsordnung in der jeweils geltenden Fassung – hier: vom

20. Juli 2005 – käme.

II.

Die am 17. Mai 2005 von der arbeitsrechtliche Kommission beschlossene

Regelung, dass der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte keine

Anwendung findet und Urlaubsgeld nicht gezahlt wird, wird ebenfalls nicht in das

Arbeitsverhältnis der Parteien einbezogen.

Die Arbeitsvertragsordnung vom 25.9.1980 in der Fassung vom 17.5.2005 lässt

kirchenrechtlich die Streichung des Urlaubsgeldes zu. Sie erklärt in § 1 Abs. 1 die

Bestimmungen des BAT sowie die zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der

jeweils geltenden Fassung für anwendbar. Damit wird auch der Tarifvertrag über

ein Urlaubsgeld an Angestellte erfasst, weil es sich bei diesem um einen den BAT

ergänzenden Tarifvertrag handelt (vgl. BAG 17. April 1996 – 10 AZR 558/95 – NZA

1997, 55 (56)). Im § 1 Abs. 1 der Arbeitsvertragsordnung ist allerdings den

zuständigen Gremien des DWHN die Befugnis vorbehalten, von den in Bezug

genommenen Tarifverträgen abzuweichen. Daraus ergibt sich, dass durch die

Arbeitsvertragsordnung weder eine statische noch eine dynamische Verweisung

auf die in ihr genannten Tarifverträge des öffentlichen Dienstes erfolgt. Vielmehr

sieht §1 Abs. 1 eine subsidiäre Bezugnahme auf die Tarifverträge vor, soweit die

Arbeitsvertragordnung selbst keine anderweitigen Regelungen enthält. Der durch

die arbeitsrechtliche Kommission eingefügte § 31 stellt eine derartige Abweichung

von dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte dar.

Der Regelungsgehalt des § 31 der Arbeitsvertragsordnung entfaltet allerdings

keine arbeitsvertragliche Wirkung.

Durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel wird der den BAT ergänzende

Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte in der Fassung des Diakonischen

Werkes in Hessen und Nassau als "Ergänzung" in das Arbeitsverhältnis

einbezogen. Die Verweisung ist wiederum dynamisch ausgestaltet. Die

arbeitsvertragliche Abrede enthält zwar bezüglich der "Ergänzungen" keine

ausdrückliche sogenannte Jeweiligkeitsklausel und der in ihr ausdrücklich

vorgesehene "Änderungsvorbehalt" bezieht sich wortwörtlich genommen nur auf

den BAT und nicht auf die "Ergänzungen". Gleichwohl handelt es sich nicht um eine

statische Verweisungsklausel. Auf eine bestimmte Fassung des TV-Urlaubsgeld

wird nicht Bezug genommen. Wegen der Zukunftsgerichtetheit des

Arbeitsverhältnisses ist bei fehlender Angabe einer konkret nach Datum

festgelegten Fassung eines in Bezug genommenen Tarifvertrages regelmäßig

anzunehmen, der Tarifvertrag solle in der jeweiligen Fassung gelten, wenn keine

Anhaltspunkte für eine abweichende Absicht der Parteien bestehen (vgl. BAG

17.1.2006 – 9 AZR 417/05 – Rn. 30 zitiert nach juris; BAG 5.4.2006 – 4 AZR 390/05

– Rn. 43 zitiert nach juris). Erfasst werden damit Entwicklungen der

Arbeitsvertragsordnungen, die eine Änderung der Regelungen des TV-Urlaubsgeld

darstellen.

§ 31 der Arbeitsvertragsordnung vom 17.5.2005 gehört dazu indessen nicht, weil

er sich darin erschöpft, die Beendigung der Anwendung des Tarifvertrages über ein

Urlaubsgeld anzuordnen. Der Wortlaut der arbeitsvertraglichen

Bezugnahmeklausel sieht nicht vor, dass die Einbeziehung der von ihr erfassten

Tarifverträge in das Arbeitsverhältnis außer Kraft gesetzt werden kann. Die

Arbeitsvertragsparteien haben der arbeitsrechtlichen Kommission keinen Widerruf

der Urlaubsgeldregelung, sondern lediglich deren Änderung ermöglicht. Die

Änderung eines Regelwerks setzt voraus, dass es weiterhin Anwendung findet und

von dem ursprünglichen Regelungsgehalt etwas – wenn auch in modifizierter Form

– übrig bleibt, was als eine Fortschreibung der ursprünglichen Regelungen

angesehen werden kann. Eine Kürzung des Urlaubsgeldes wäre also ohne weiteres

möglich gewesen, nicht aber das ersatzlose Streichen der Leistung.

Damit bleibt es bezüglich des Urlaubsgeldes bei der Arbeitsvertragsordnung in der

vorangegangenen Fassung. Zwar ist sie von der Folgeregelung abgelöst worden.

Gleichwohl geht die Bezugnahmeklausel auch bezüglich der Urlaubsgeldregelung

nicht ins Leere. Eine dem Art. 5 §1 Nr. 2 der Arbeitsrechtsregelung vergleichbare

kirchenrechtliche Bestimmung gibt es – soweit ersichtlich – für die Ablösung der

Urlaubsgeldregelung nicht. Dies ist aber unschädlich. Der Arbeitsvertrag stellt

nicht darauf ab, dass es sich um eine "geltende" Fassung der

Arbeitsvertragsordnung handeln muss und darüber hinaus ist es den

Arbeitsvertragsparteien auch unbenommen auf Regelungen Bezug zu nehmen,

die außer Kraft getreten sind (vgl. BAG 07. Dezember 1977 – 4 AZR 474/76 –, AP

Nr. 9 zu § 4 TVG Nachwirkung mit zustimmender Anmerkung Herschel).

Der Umstand, dass die Urlaubsgeldregelung notgedrungen ihre arbeitsvertraglich

vorgesehene Dynamik verliert und nur noch in der zuletzt geltenden Fassung der

Arbeitsvertragsordnung bis zur Neuregelung der Arbeitsbedingungen statisch

fortwirkt, ist im Zusammenhang mit Bezugnahmeklauseln keine der

Rechtsordnung unbekannte Rechtsfolge. So ist für Gleichstellungsabreden

anerkannt, dass die Einbindung der Arbeitsvertragsparteien in die Tarifentwicklung

endet, wenn die Tarifbindung der Arbeitgeberseite entfällt (vgl. z.B. BAG 26.9.2001

– 4 AZR 544/00 – NZA 2002, 634 (635); BAG 14. 02.2005 – 4 AZR 536/04 – Rn. 13

zitiert nach juris). Nichts anderes kann gelten, wenn ein ursprünglich geltendes

Regelwerk durch ein anderes, ausdrücklich nicht gewolltes Regelwerk abgelöst wird.

Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt wiederum mangels einer planwidrigen

Lücke im Arbeitsvertrag nicht in Betracht und würde im Ergebnis auch zu keinem

anderen Ergebnis führen. Aus der Bezugnahmeklausel folgt erkennbar der Wille

der Vertragsparteien, dass grundsätzlich ein Urlaubsgeld gezahlt wird.

III.

Nach der weiterhin für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgeblichen

Arbeitsvertragordnung stehen der Klägerseite die geltend gemachten Ansprüche

in der zwischen den Parteien außer Streit stehenden Höhe zu.

Die Arbeitsvertragsordnung verweist in § 1 Abs. 1 auf die für das Land Hessen

jeweils am 30.6.2004 geltende Fassung. Damit finden der TV- Urlaubsgeld sowie

die Regelungen des BAT über die Arbeitszeit (§§ 15 - 17) Anwendung, obwohl die

vorgenannten Tarifverträge gekündigt wurden und das Land Hessen mit Ablauf des

31.3.2004 aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder ausgetreten ist. Aufgrund

dessen haben die Tarifverträge nicht ihre Geltung im Sinne der

Arbeitsvertragsordnung verloren. Mit der Kündigung verlieren Tarifverträge lediglich

ihre zwingende Wirkung. Sie wirken nach, bis sie durch andere Abmachungen

ersetzt werden. Der TVöD ist auf Landesebene bislang nicht in Kraft getreten.

Da die Beklagte keine Einwendungen gegen die Berechnung erhoben hat und

solche auch sonst nicht ersichtlich sind, ist sie zur Zahlung des Urlaubsgeldes

gemäß §§ 1, 2 des TV-Urlaubsgeld und der Vergütung für geleistete Überstunden

gemäß §§ 611 Abs. 1 BGB, 15, 17 BAT, 7,26, 10b AngAVO/DW verpflichtet.

Die Forderungen sind mit dem gesetzlichen Zinssatz ab Fälligkeit zu verzinsen, da

die Beklagte mit den Zahlungen in Verzug geraten ist. Der Zinsanspruch folgt aus

§§ 288, 286 Abs. 1, 2 Nr.1, 4 BGB i.V.m. § 4 TV-Urlaubsgeld.

Die Kostenentscheidung entspricht dem jeweiligen Obsiegen bzw. Unterliegen der

Parteien in den Instanzen unter Berücksichtigung der teilweisen

Berufungsrücknahme (vgl. §§ 91,92, 516 Abs. 3 ZPO).

Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

zuzulassen, da es um die Auslegung eines Formulararbeitsvertrages geht und es

sich um eine typische Bezugnahmeklausel handelt, die in einer großen Anzahl von

Arbeitsverhältnissen Anwendung findet.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.