Urteil des LAG Hessen vom 25.08.2008

LAG Frankfurt: internationale zuständigkeit, base, internationales privatrecht, willenserklärung, rechtswahl, abmahnung, unterzeichnung, vertreter, aufschiebende bedingung, staatsangehörigkeit

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

17. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

17 Sa 570/08

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 23 ZPO, § 38 Abs 2 ZPO,

Art 30 Abs 2 Halbs 2 BGBEG,

Art 34 BGBEG

Internationale Zuständigkeit - Rechtswahl -

Ausweichklausel

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts

Frankfurt am Main vom 24. März 2006, 5/13/6 Ca 3988/05, wird auf

ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Verringerung der

Arbeitszeit.

Die Beklagte ist eine international tätige Fluggesellschaft US-amerikanischen

Rechts mit Sitz in A, die weltweit über 16.000 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen

(flight attendants) beschäftigt und in B ein Büro (sog. Base) unterhält. Der Base in

B sind über 200 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen zugeordnet, von denen etwa

80 die deutsche und etwa 100 die US-amerikanische Staatsangehörigkeit haben

und von denen nach Angaben der Klägerin etwa die Hälfte, nach Angaben der

Beklagten weniger als die Hälfte ihren Wohnsitz in C hat.

Die Klägerin, deutsche Staatsangehörige mit Wohnsitz in C und Mutter zweier am

26. August 2002 und am 16. März 2004 geborener Kinder, ist bei der Beklagten als

Flugbegleiterin beschäftigt, nach Angaben der Klägerin seit dem 08. Februar 1997

und nach Angaben der Beklagten seit dem 10. Februar 1997. Es existiert die

hiermit in Bezug genommene englischsprachige Vereinbarung "Pre-Hire

Agreement Regarding Terms and Conditions of Employment" vom 10. Februar

1997 (in der Folge: Pre-Hire Agreement, Bl. 81 f d.A., Übersetzung Bl. 546 f d.A.).

Diese trägt die Unterschrift der Klägerin und eines Mitarbeiters der Beklagten,

letztere über dem Vermerk "H (UA Representative)". Einzelheiten, auch im Hinblick

auf Ort und Zeit der Unterschriftsleistungen, sind inzwischen streitig. Im Pre-Hire

Agreement ist u.a. die Geltung des zwischen der Beklagten und der Association of

Flight Attendants (AFA) geschlossenen Abkommens (in der Folge: AFA-

Abkommen) vereinbart. Diese zwischen der Beklagten und der zuständigen

Gewerkschaft in den USA getroffene Vereinbarung regelt u.a. das Gehalt und

sonstige Arbeitsbedingungen der Flugbegleiter. Das AFA-Abkommen sieht keine

Teilzeitbeschäftigung vor.

Die Klägerin ist seit ihrer Einstellung als Flugbegleiterin der Base B zugeordnet und

wird auf den Strecken B - D und B - A und zurück eingesetzt. In der Regel

absolviert sie fünf Interkontinentalflüge im Monat, wobei jeder Einsatz ca. drei Tage

in Anspruch nimmt. Sie leistet hierbei monatlich 80 bis 90 Arbeitsstunden. Zu

jedem Flug hat sie sich ca. 1

Stunden vor dem Start am Flughafen

einzufinden. In dieser Zeit findet u.a. das Pre-Flight Briefing statt und kann sie –

dies ist allerdings über Internet auch von anderen Orten aus möglich – auch im

Wege des sog. "Bidding-Verfahrens" Flugwünsche eingeben. Die endgültige

Zuteilung der Einsätze erfolgt über die Zentrale der Beklagten in A. Die Flugzeuge,

auf denen die Klägerin eingesetzt ist, sind ausschließlich in den E registriert. Das

Arbeitsentgelt der Klägerin wird in US-Dollar berechnet, wobei die Beklagte der

Klägerin einen gewissen Mindestwechselkurs garantiert. Die Klägerin ist seit Beginn

ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in C sozialversichert. Sie ist in C

steuerpflichtig und verfügt über keine Arbeitserlaubnis für die E. Ihre Personalakte

wird in B geführt.

Nach der Geburt ihres zweiten Kindes war sie zunächst seit Dezember 2004 wieder

für die Beklagte tätig. Mit Schreiben vom 15. Februar 2005 (Bl. 36 f d.A.)

beantragte sie, ihre Arbeitszeit ab 01. Juni 2005 auf 50 bis maximal 58

Flugstunden im Monat herabzusetzen. Mit Schreiben vom 09. Mai 2005 (Bl. 77 f

d.A., Übersetzung Bl. 79 f d.A.) lehnte die Beklagte eine Verringerung der

vertraglichen Arbeitszeit ab. Für die Zeit vom 29. September 2005 bis 26. März

2006 nahm die Klägerin Elternzeit in Anspruch. Seit dem 27. März 2006 ist sie

wieder für die Beklagte tätig.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihre Arbeitszeit habe sich mangels

rechtzeitig erfolgter schriftlicher Ablehnung der Beklagten in dem begehrten

Umfang verringert, jedenfalls habe die Beklagte ihrem Teilzeitverlangen

zuzustimmen. Sie hat gemeint, auf ihr Arbeitsverhältnis finde deutsches Recht

Anwendung, und die Auffassung vertreten, Pre-Hire Agreement und in ihm

enthaltene Rechtswahl US-amerikanischen Rechts seien unwirksam. Sie hat die

Auffassung vertreten, jedenfalls gemäß Art. 30 EGBGB sei auf das

Arbeitsverhältnis der Parteien deutsches Recht anwendbar, da die Beklagte in B

mit ihrer Base über eine Niederlassung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB verfüge,

die Klägerin sofort von dieser aus tätig geworden sei und das Arbeitsverhältnis

auch sonst die erforderlichen Bezugspunkte zu C aufweise. Sie hat ferner die

Auffassung vertreten, selbst bei Geltung US-amerikanischen Rechts für das

Arbeitsverhältnis der Parteien fänden § 15 BErzGG (a.F.) und § 8 TzBfG gemäß Art.

34 EGBGB zwingend Anwendung. Beide Vorschriften stellten sog. Eingriffsnormen

dar. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihrem Teilzeitverlangen stünden

keine betrieblichen Gründe entgegen.

Sie hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

festzustellen, dass sich das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien in

ein Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts geändert hat, dass die vertraglich

vereinbarte Arbeitszeit der Klägerin sich auf 50 % ab dem 27. März 2006 reduziert;

hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, einer Herabsetzung der

zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde nicht

deutsches, sondern US-amerikanisches Recht Anwendung. Sie hat ferner die

Auffassung vertreten, §§ 15 BErzGG und § 8 TzBfG stellten keine Eingriffsnormen

i.S.d. Art. 34 EGBGB dar. Selbst wenn § 8 TzBfG Anwendung fände, sei das

Klagebegehren unbegründet. Eine Genehmigungsfiktion sei bereits deswegen nicht

eingetreten, weil der Antrag vom 15. Februar 2005 zu unbestimmt gewesen sei.

Dem Antrag stünden auch betriebliche Gründe entgegen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 24. März 2006

verkündetes Urteil, 5/13/6 Ca 3988/05, abgewiesen. Zur Begründung hat es im

Wesentlichen ausgeführt, das Klagebegehren könne schon deswegen nicht auf §

15 BErzGG gestützt werden, weil die Klägerin sich im Zeitpunkt ihres Antrags und

der Ablehnung durch die Beklagte überhaupt nicht in Elternzeit befand. Auch ein

Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach § 8 Abs. 1 TzBfG bestehe schon

deshalb nicht, weil auf das Arbeitsverhältnis der Parteien US-amerikanisches Recht

Anwendung finde und es sich bei § 8 TzBfG um keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34

EGBGB handele. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des

angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 227 bis 234 d.A.).

Gegen dieses ihr am 03. Mai 2006 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 15. Mai

Berufung eingelegt und diese am 16. Juni 2006 begründet.

Die Kammer hat die Berufung durch Urteil vom 13. November 2006, 17 Sa 816/06,

zurückgewiesen (Bl. 451 f d.A.). Auf die von der Kammer zugelassene Revision hat

das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 13. November 2007, 9 AZR 134/07, (Bl.

472 f d.A.) dieses Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen

Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Hiernach ist im Rahmen der

Prüfung der internationalen Zuständigkeit zu prüfen, ob die Parteien unter Nr. 6

des Pre-Hire Agreement wirksam eine internationale Gerichtsstandsvereinbarung

getroffen haben, in diesem Zusammenhang, ob überhaupt eine Vereinbarung im

Sinne eines zweiseitigen Vertrages vorliegt und ob die Form des § 38 Abs. 2 Satz 2

ZPO gewahrt ist, hierbei, ob sich die Unterschrift des "UA-Vertreters" auf den

gesamten vorstehenden Text einschließlich der Gerichtsstandsvereinbarung oder

lediglich auf die persönliche Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer bezieht. Im

Hinblick auf die Feststellung des Vertragsstatuts, das wiederum auch für die Frage

des Zustandekommens einer wirksamen Gerichtsstandsvereinbarung maßgeblich

sei, sei festzustellen, ob die Klägerin von der Niederlassung der Beklagten in A

oder der in B i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB eingestellt worden ist. Dies ergebe

sich aus den bisherigen Feststellung nicht. Im Hinblick auf Art. 30 Abs. 2 Halbsatz

2 EGBGB sei eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalles vorzunehmen, ob der

Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu C oder zu den E aufweise. Daran fehle es

bisher. Im Hinblick auf die Behauptung der Klägerin, die Base übe die

Disziplinargewalt aus, sei festzustellen welche wesentlichen das Arbeitsverhältnis

betreffenden Entscheidungen von der Base B getroffen werden. Sollte dies den

Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von Kündigungen umfassen, könne dies

auf engere Verbindungen zu C hindeuten, so dass zu klären sei, welche für die

Arbeitsverhältnisse der Flugbegleiter maßgebenden Entscheidungen selbständig in

der Base B getroffen werden. Ggf. sei ein Günstigkeitsvergleich zwischen den

zwingenden Bestimmungen deutschen Rechts, die dem Arbeitnehmer Schutz

gewähren, mit den Bestimmungen des US-amerikanischen Rechts vorzunehmen.

Die Kammer hat den Parteien darauf die hiermit in Bezug genommene Auflage

vom 16. Juni 2008 (Bl. 487 f d.A.) erteilt.

Während bisher unstreitig war, dass das Pre-Hire Agreement von der Klägerin

während der Einführungsschulung in A unterzeichnet wurde, behauptet sie

nunmehr, sie und andere Kolleginnen, u.a. die Klägerinnen in den

Parallelrechtsstreiten 17 Sa 572/08, 17 Sa 573/08 und 17 Sa 574/08, hätten das

Pre-Hire Agreement anlässlich eines "Massenvorstellungsgesprächs" im Hotel F in

G bzw. im Hotel in B unterzeichnet. Eine gleichzeitige Gegenzeichnung durch einen

Repräsentanten der Beklagten sei nicht erfolgt. Das Pre-Hire Agreement sei der

Klägerin und den von ihr genannten Kolleginnen vorgelegt worden, bevor die

Beklagte den damaligen Flugbegleiteranwärterinnen das Flugticket in die E

ausgehändigt habe. Die Beklagte habe sich mit der Unterschrift unter dem Pre-

Hire Agreement absichern wollen, dass die Klägerin auch an einer Tätigkeit bei ihr

und nicht nur an einem Freiflug in die USA interessiert sei. Das Pre-Hire

Agreement sei außerdem vordatiert worden. Die Klägerin und ihre potentiellen

Kolleginnen hätten ein Datum einsetzen sollen, zu dem sie sich bereits in den E

bei dem Einstellungstraining befänden. Wann und wo das Pre-Hire Agreement von

einem Mitarbeiter der Beklagten und einem Vertreter der AFA unterzeichnet

worden sei, sei ihr unbekannt. Die Klägerin bleibt in diesem Zusammenhang bei

ihrer Auffassung, die Beklagte sei ohnehin nicht befugt, direkt einen Arbeitsvertrag

mit Flugbegleiteranwärterinnen abzuschließen. Es sei ausschließlich Sache der

AFA, einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten auszuhandeln. Die Beklagte sei nicht

berechtigt, von dieser Vereinbarung mit der AFA abzuweichen, sondern müsse alle

Flugbegleiter unter den Bedingungen des AFA-Abkommens einstellen und

beschäftigen. Das AFA-Abkommen wiederum enthalte keine Regelung, die einen

Gerichtsstand an einem anderen Ort als dem Hauptsitz der Beklagten oder ...

einen Gerichtsstand in C ausschließe.

Die Klägerin trägt vor, mit der Unterzeichnung des Pre-Hire Agreements durch

einen Zeugen ("H") solle nach amerikanischem Recht die Unterzeichnung eines

Vertrags durch beide Vertragsparteien bezeugt werden. Die Unterzeichnung durch

einen Zeugen sei vorliegend wertlos, da der Vertreter der Beklagten nicht

gleichzeitig mit der Klägerin unterzeichnet habe. Mit der Unterzeichnung durch die

Klägerin habe festgehalten werden sollen, dass der erfolgreiche Abschluss des

Trainings Einstellungsvoraussetzung sei und dass dies von ihr auch so akzeptiert

werde.

Die Klägerin führt aus, das AFA-Abkommen kenne verschiedene

Abmahnungsstufen. Das Oral Warning komme einer mündlichen Verwarnung

gleich, der Letter of Warning einer schriftlichen Verwarnung. Beide würden vom

Supervisor der Base ausgesprochen. Der Letter of Charge entspreche einer

Abmahnung nach deutschem Verständnis, könne allerdings als Konsequenz eine

Suspendierung nach sich ziehen. Auch dieses Abmahnungsmittel werde vom

Supervisor oder vom Basemanager ausgesprochen. Sie trägt auch vor, ein "Letter

of Charge" werde oftmals ohne Einschaltung von A behandelt. Zu der

vorgeschalteten Anhörung würden nicht immer Mitarbeiter aus A anreisen,

vielmehr werde oft eine Person aus der Base London zur Anhörung hinzugezogen.

Kündigungen würden, nach einer vorausgegangenen Anhörung (Hearing) des

betroffenen Flugbegleiters, von dem Basemanager nach Section 26 A. des AFA-

Abkommens ausgesprochen. An dem Hearing nehme meist ein "neutraler Dritter"

einer anderen Base teil. Da der Basemanager die Abmahnung ausspreche, solle,

um dem betroffenen Flugbegleiter eine reelle Verteidigungsmöglichkeit

einzuräumen, ein externer Entscheidungsträger eingebunden werden. Der

Basemanager sei zu allen gewichtigen die in B stationierten Flugbegleiter

betreffenden Entscheidungen befugt. Ihm stehe es allerdings nach eigener

Entscheidung frei, sich an die Abteilung für "Arbeitnehmerangelegenheiten" zu

wenden, falls er diese wünsche. Krankmeldungen seien an ein Service Center zu

richten, das diese jedoch sofort weiter an die Base in B sende, wo sie der

zuständigen Supervisorin vorgelegt würden. Das Service Center befinde sich in I.

Die Klägerin trägt aber auch vor, die Beklagte unterhalte in B eine eigene

Personalabteilung, die sämtliche Aufgaben einer Personalabteilung durchführe.

Krankmeldungen der in B stationierten Flugbegleiter erfolgten ausschließlich dort.

Die Klägerin trägt auch vor, die in B stationierten Flugbegleiter würden ihre

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach B zu den Supervisoren schicken. Im

Übrigen würden Krankmeldungen auch per "ticker" in B eingehen, dort

abgestempelt und zu den Supervisoren gebracht bzw. in die Personalakte

einsortiert werden. Abmahnungen und andere disziplinarische Schritte würden

ebenfalls in B für die dort stationierten Flugbegleiter ausgesprochen bzw.

eingeleitet. In der Zentrale der Beklagten würde zunächst nur festgelegt, welche

Flüge mit welcher erforderlichen Zahl von Flugbegleitern aus B durchgeführt

werden. Die "Lines", die Flugpläne der einzelnen in B stationierten Flugbegleiter,

würden sodann von Mitarbeitern der AFA aus B erstellt und zur abschließenden

Entscheidung der Zentrale in A vorgelegt.

Die Klägerin hält an ihrer Auffassung fest, der Wohnort der der Base B

zugeordneten Flugbegleiter sei nicht unbedeutend, da diese oftmals erst innerhalb

von vier Stunden vor Antritt des Fluges erfahren würden, dass sie auf dem

jeweiligen Flug eingesetzt seien und sie für den Fall der nicht pünktlichen Anreise

mit disziplinarischen Maßnahmen rechnen müssten. Einige der der Base B

zugeordneten Flugbegleiter hätten zwar ihren ersten Wohnsitz offiziell außerhalb

Cs. Diese offizielle Meldung im Ausland erfolge oftmals nur aus steuerlichen

Gründen. Tatsächlich lebten diese Flugbegleiter aber in C in der Nähe des Ber

Flughafens, um die ihnen zugeteilten Flüge pünktlich wahrnehmen zu können. Die

Klägerin vertritt die Auffassung, das Pre-Hire Agreement könne als bedingter

Vertrag aufgefasst werden, Bedingungen seien der erfolgreiche Abschluss des

Einstellungstrainings und die Zustimmung der AFA zu einem Vertragsschluss. Sie

führt auch aus, die in C erfolgte Unterzeichnung des Pre-Hire Agreement durch sie

habe lediglich als Erklärung über die Ernsthaftigkeit ihrer Absicht, Flugbegleiterin

bei der Beklagten werden zu wollen, dienen sollen. Erst mit Unterzeichnung der

Beitrittserklärung zur AFA in den E sei das Arbeitsverhältnis der Parteien

ausschließlich nach den im AFA-Abkommen statuierten Bedingungen wirksam

geworden.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. März 2006,

Az. 5/13/6 Ca 3988/05, abzuändern und

1. festzustellen, dass sich das Arbeitsverhältnis vom 08. Februar 1997

zwischen den Parteien durch den Antrag der Klägerin vom 15. Februar 2005 in ein

Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts geändert hat, dass sich die vertragliche

Arbeitszeit der Klägerin auf 50 % ab dem 27. März 2006 reduziert;

2. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, einer Herabsetzung der

zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie vertritt die Auffassung, bei dem Pre-Hire Agreement handele es sich weder um

eine einseitige Erklärung noch um einen Vorvertrag, sondern um einen

aufschiebend bedingten Vertrag. Bedingung sei die erfolgreiche Absolvierung des

initialen Einführungslehrgangs. Die entsprechende vertragliche Gestaltung sei

gewählt worden, um die nach US-amerikanischen Recht zulässige Folge zu

erreichen, dass Flugbegleiter während der Trainingsmaßnahme noch nicht als

Arbeitnehmer gelten und daher noch nicht dem "Minimum Wage Act" unterfallen.

Das Pre-Hire Agreement sei schriftlich abgeschlossen worden. Mit ihren

Unterschriften hätten sowohl die Klägerin als auch die Beklagte durch einen

Vertreter auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages in Gestalt des Pre-Hire

Agreement gerichtete Willenserklärungen abgegeben. Die Beklagte bleibt dabei,

die Unterschriftsleistung sei am 10. Februar 1997 in A erfolgt, und zwar anlässlich

eines sog. "Monday morning sign-on-process". Bei der Beklagten habe bis über die

Jahrhundertwende hinweg die klare Anweisung und Handhabung bestanden, mit

allen außerhalb der USA rekrutierten Flugbegleitern die Pre-Hire Agreements

ausschließlich in den USA zu unterzeichnen, und zwar am ersten Montag nach

dem jeweils samstags stattfindenden Schulungsbeginn. Der Vertreter der

Beklagten, im konkreten Fall der zur Unterzeichnung von Arbeitsverträgen befugte

Mitarbeiter der Personalabteilung in A J, sei bei Unterzeichnung des Pre-Hire

Agreement gehalten gewesen, dieses nicht nur für die Beklagte zu unterschreiben,

sondern auch, mit seiner Unterschrift zu bestätigen, dass die Klägerin ihre

Unterschrift selbst geleistet habe. J habe hierbei nicht ausschließlich als

"Subscribing H" oder "H to Signature", also als Unterschriftszeuge, gehandelt,

sondern in einer Doppelfunktion, gleichzeitig auch als Vertreter der Beklagten in

der Abgabe einer auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten

Willenserklärung.

Die Beklagte behauptet, sie gestalte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin sowohl

im Hinblick auf die Zeit, den Ort, den Inhalt und die Art und Weise der zu

leistenden Arbeit ausschließlich von ihrem Sitz in A aus. Mit der zentralen

Einsatzplanung aus den E werde die Zeit der zu leistenden Arbeit dort festgelegt.

Richtig sei, dass ein sog. "Local Scheduling Commitee" bestehe, das

Besetzungsvorschläge mache. Dies ändere aber nichts an der abschließenden

Entscheidung der Abteilung "Onboard Scheduling". Mit der Entscheidung über die

anfängliche Zuweisung eines Flughafens und der Entscheidung, auf welchen

Flügen, mithin in welchen Flugzeugen, die Klägerin ihre Arbeitsleitung zu erbringen

habe, durch die Flugeinsatzplanung in A, werde der Ort der zu leistenden Arbeit

ebenfalls von A aus festgelegt. Eine im Pre-Hire Agreement vorbehaltene

Versetzung werde nicht von der lokalen Base ausgesprochen, sondern von der

Abteilung "Onboard Service" am Sitz der Beklagten in A. Mit der bereits im Pre-

Hire Agreement enthaltenen Tätigkeitsbeschreibung und dem Inhalt des in Bezug

genommenen AFA-Abkommens werde auch der Inhalt der Tätigkeit der Klägerin

vom Hauptsitz der Beklagten aus vorgegeben. Mit den zentral von A aus

erfolgenden Anweisungen über die Kleiderordnung, das Verhalten in

Konfliktsituationen mit Passagieren, zum Verhalten in Notfällen und besonderen

Anweisungen zur Sicherheitsvorkehrung usw. werde auch die Art und Weise der zu

leistenden Arbeit vom Hauptsitz der Beklagten aus geregelt. Dasselbe gelte im

Hinblick auf die sog. "Articles of Conduct", die Verhaltensrichtlinien, an denen die

Flugbegleiter ihr Verhalten auszurichten haben. Die Beklagte hält daran fest, für

die Frage, von wo aus das arbeitgeberseitige Direktionsrecht ausgeübt werde, sei

es ohne Bedeutung, wo die Personalakten geführt werden, und verweist darauf,

dass die Personalakten in elektronischer Form in ihrer Abteilung "Onboard

Services" in A ebenfalls vorhanden sind. Die Beklagte verweist auf den unstreitigen

Umstand, dass die Trainingsmaßnahme, an der auch die Klägerin teilnahm,

ausschließlich in A, und zwar im Trainings Center der Beklagten durchgeführt und

die Feststellung, die Trainingsmaßnahme sei erfolgreich absolviert, ebenfalls in A

getroffen wurde. Sie verweist ferner auf den von der Klägerin nicht bestrittenen

Umstand, dass die Entscheidung über Urlaubsgewährung sowie bezahlte oder

unbezahlte Freistellungen ebenfalls am Sitz in A getroffen werden, wenn auch die

Mitteilung der Entscheidung über erfolgte Freistellung, Urlaubsgewährung oder

sonstiges in Einzelfällen lokal erfolge. Richtig sei, dass Krankmeldungen an das

"Flight Attendant Service Center" zu richten seien. Dieses sei in den E ansässig.

Von dort aus würden Krankmeldungen allerdings nicht "sofort" an die Base

weitergeleitet. Die Entscheidung, ob die entsprechenden Bescheinigungen

akzeptiert werden, werde ausschließlich in A getroffen. Die Base werde von A aus

nur unterrichtet, ob der Flugbegleiter seiner Substantiierungspflicht im Hinblick auf

seine krankheitsbedingte Abwesenheit ausreichend nachgekommen sei. Die

Krankmeldung als solche werde nicht an die Base weitergeleitet. Richtig sei zwar,

dass in B eine eigene Personalabteilung bestehe. Dort würden aber ausschließlich

die Arbeitnehmer im Bodendienst verwaltet, nicht die Flugbegleiter. Deren

Angelegenheiten würden ausschließlich durch die Abteilungen "Labour Relations"

und "Onboard Service" am Hauptsitz in A wahrgenommen. Der Mitarbeiter K als

Mitglied des Managements der Abteilung Labour Relations könne zu jeder Zeit

einen Flugbegleiter ermahnen, abmahnen oder auch das Arbeitsverhältnis nach

Durchführung der entsprechenden im AFA-Abkommen festgelegten Verfahren

beenden, ohne zuvor das Einverständnis oder die Mitwirkung eines in B

stationierten Supervisors eingeholt zu haben. Dieser wiederum könne mit

Ausnahme untergeordneter Maßnahmen wie eines "Oral Warning" nicht ohne

Abstimmung mit den zuständigen Fachabteilungen in A disziplinarische

Maßnahmen in Bezug auf Flugbegleiter ergreifen. Die gesamte Personalverwaltung

der Flugbegleiter einschließlich der Begründung und Beendigung von

Arbeitsverhältnissen erfolge durch die Zentrale der Beklagten in A.

Die Beklagte trägt ebenfalls vor, bei ihr bestehe ein abgestuftes

Disziplinarverfahren. Dieses gliedere sich in "Oral Warnings", "Letter of Warning",

"Letter of Charge" und "Suspension/Discharge". Bei den "Oral Warnings" handele

es sich um mündliche Ermahnungen, die bei geringeren disziplinarischen

Verstößen lokal vom Vorgesetzten der Flugbegleiter an der jeweiligen Base

ausgesprochen werden. "Letters of Warning" seien Schreiben, mit denen der

Flugbegleiter, etwa bei erneuten Verstößen gegen Bekleidungsvorschriften oder

bei Verwendung von Schimpfworten, auf ihr Fehlverhalten aufmerksam gemacht

würde. Auch diese Schreiben würden vom lokalen Supervisor gefertigt, der

allerdings zuvor die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Services" am

Sitz in A zum Abstimmen des weiteren Vorgehens mit einbeziehe und erst nach

deren Freigabe den "Letter of Warning" herausgebe. Die Abteilung "Labour

Relations" könne hierbei die Entscheidung des lokalen Supervisors überstimmen

bzw. ablehnen oder hinauszögern. Ein "Letter of Charge" enthalte eine

umfangreiche Darstellung des für die Disziplinarmaßnahme maßgeblichen

Sachverhalts und ende meist in der Entscheidung der Beklagten, das

Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese Entscheidung werde ausschließlich von der

Abteilung "Labour Relations" bzw. der Abteilung "Onboard Services" getroffen. Der

lokale Supervisor habe hier nicht zu entscheiden, sondern fungiere lediglich als

Übermittler der erforderlichen Informationen zum Kündigungssachverhalt. Die

Abteilungen "Labour Relations" bzw. "Onboard Service" und nicht der lokale

Supervisor würden auch über etwaige "Suspensions", also zeitweise unbezahlte

Freistellungen, entscheiden. Auch das gemäß Section 26 und Section 27 des AFA-

Abkommens durchzuführende, disziplinarischen Entscheidungen vorausgehende,

Schlichtungsverfahren werde ausschließlich von der Abteilung "Labour Relations" in

A gesteuert, auch wenn oftmals der Einfachheit halber die Anhörungen an der

jeweiligen Base stattfänden. Zu diesem Zweck würde aber stets ein Mitarbeiter der

Abteilung "Labour Relations" aus A anreisen, um – gemeinsamen mit einem

Gewerkschaftsvertreter – den betreffenden Arbeitnehmer zu den im Raum

stehenden Vertragsverstößen anzuhören. Die Entscheidung über das weitere

Vorgehen und etwa die Beendigung des Arbeitsverhältnisses werde dann

ausschließlich am Sitz der Beklagten in A in den Abteilungen "Labour Relations"

und "Onboard Service" getroffen. Die Beklagte verweist in diesem Zusammenhang

auf den unstreitigen Umstand, dass auch der Schlichtungsausschuss ("System

Board of Adjustment") ausschließlich in A gebildet ist.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien

gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main

vom 24. März 2006, 5/13/6 Ca 3988/05, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b

ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und

fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519,

520 Abs. 1 und 3 ZPO.

Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht als

unbegründet abgewiesen.

Die Klage ist zulässig. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist

gemäß § 23 ZPO eröffnet. Die internationale Zuständigkeit folgt grundsätzlich der

örtlichen Zuständigkeit. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main ist als Gerichtsstand

des Vermögens der Beklagten gemäß § 23 Satz 1 ZPO örtlich zuständig. Die

Beklagte verfügt im Bezirk des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main über nicht nur

geringwertiges Vermögen. Sie unterhält hier eine Base mit im Innendienst

beschäftigten Arbeitnehmern, verfügt hier über eine entsprechende

Büroausstattung und damit über Vermögen in nicht ganz unerheblichem Umfang.

Der für die internationale Zuständigkeit erforderliche hinreichende Inlandsbezug

des Rechtsstreits liegt vor, denn die Klägerin hat die deutsche

Staatsangehörigkeit, hat ihren Wohnsitz in C, unterliegt der deutschen

Sozialversicherung, ist in C steuerpflichtig und beginnt und beendet ihre

Arbeitseinsätze in B

Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist nicht deswegen

ausgeschlossen, weil die Parteien eine wirksame anderweitige

Gerichtsstandsvereinbarung getroffen und die Zuständigkeit der US-

amerikanischen Gerichtsbarkeit vereinbart hätten.

Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthält zwar eine Regelung über den internationalen

Gerichtsstand. Hiernach ist vorgesehen:

Für sämtliche Forderungen, Beschwerden, Beschuldigungen, Streitigkeiten und

Rechtsstreite bezüglich oder in Verbindung mit Ihren Arbeitsbedingungen und –

bestimmungen ist ausschließlich entweder das AFA/United-Beschwerdeverfahren

und das System Board of Adjustment, welche die vorgeschriebene

Entscheidungsbefugnis gemäß dem Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung

hat, oder die zuständigen Gerichte der Vereinigten Staaten und des US-

Bundesstaates Illinois zuständig, soweit dies gemäß dem Railway Labor Act oder

der AFA-Vereinbarung zulässig ist. ...

Soweit hierin eine Vereinbarung der ausschließlichen internationalen Zuständigkeit

der US-Gerichte und Derogation der internationalen Zuständigkeit der deutschen

Gerichte liegt, ist diese unwirksam. In diesem Zusammenhang kann offen bleiben,

ob eine entsprechende Vereinbarung nach US-amerikanischem Recht zustande

gekommen wäre. Aus diesem Grund kann auch an dieser Stelle noch offen

bleiben, ob das Vertragsverhältnis der Parteien deutschem oder US-

amerikanischem Recht unterliegt. Ebenso kann offen bleiben, ob eine

entsprechende Vereinbarung unwirksam wäre, weil sie, wie die Klägerin meint,

gegen das AFA-Abkommen verstößt. Eine Derogation der internationalen

Zuständigkeit der deutschen Gerichte wäre jedenfalls deswegen unwirksam, weil

die Schriftform nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO nicht gewahrt ist.

Zulässigkeit und Formwirksamkeit einer vor dem Prozess getroffenen inter-

nationalen Gerichtsstandsvereinbarung sind nach deutschem Prozessrecht zu

beurteilen, wenn ein deutsches Gericht angerufen wird

. Nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO muss die

Gerichtsstandsvereinbarung "schriftlich abgeschlossen, oder, falls sie mündlich

getroffen wird, schriftlich bestätigt werden".

Der Text des Pre-Hire Agreement gibt eine vertragliche Vereinbarung wieder und

nicht eine einseitige Erklärung der Klägerin oder auch der Beklagten. Die

vertragliche Vereinbarung ist jedoch nicht durch zwei schriftliche

Willenserklärungen zustande gekommen, sondern durch ein formloses Angebot

der Beklagten und die schriftliche Annahme der Klägerin.

Dass der Text des Pre-Hire Agreement eine vertragliche Vereinbarung wiedergibt,

ergibt sich aus Folgendem: Das Schriftstück ist als "Vertrag" (Agreement)

überschrieben. Bereits in der Präambel ist ausgeführt, dieser "Vertrag" werde

zwischen der Klägerin und der Beklagten "geschlossen", die Klägerin und der

Beklagten würden folgendes, damit die nächsten Ziffern, "vereinbaren". Damit soll

u.a. "vereinbart" sein, dass die Klägerin für die Beklagte als Flugbegleiterin arbeitet

und von der Beklagten bezahlt wird (Nr. 2). Im Text des Pre-Hire Agreement wird

auch an anderer Stelle wiederholt darauf abgestellt, etwas sei bzw. werde

"vereinbart", nämlich, dass die Klägerin ihre Aufgaben an Bord von Flugzeugen

unter US-Flagge auf internationalen Flugstrecken und außerhalb von B erfülle und

deshalb nur als innerhalb der E beschäftigt oder arbeitend gelte (Nr. 2) und dass

die Beklagte Namen, Erklärungen und Fotografien der Klägerin zu Werbezwecken

nutzen könne (Nr. 10). Der Text regelt Rechte und Pflichten beider Parteien.

Abgesehen davon, dass bestimmte Leistungen in ein Gegenseitigkeitsverhältnis

gesetzt werden, werden nicht nur Aufgaben der Klägerin geregelt, sondern auch

Pflichten der Beklagten, insb. Vergütungszahlung (Nr. 2, 7 und 9). Der Text regelt

im Übrigen nicht nur einen bloßen Vorvertrag, sondern einen unter aufschiebender

Bedingung stehenden Arbeitsvertrag. Dies folgt bereits daraus, dass die Klägerin

nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung als Flugbegleiter eingesetzt werden

soll (Nr. 1) und ausweislich der Präambel und der übrigen Ziffern des Pre-Hire

Agreement im Übrigen Regeln für den vereinbarten Einsatz als Flugbegleiter

aufgestellt werden. Ob neben dem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung eine

weitere aufschiebende Bedingung besteht, beispielsweise der Beitritt der Klägerin

zur AFA, ist für die Frage der Qualität als aufschiebend bedingter Arbeitsvertrag

ohne Bedeutung.

Der Vertrag ist zustande gekommen durch schriftliche Willenserklärung der

Klägerin und formlose Willenserklärung der Beklagten. Soweit ein Mitarbeiter der

Beklagten das Schriftstück über dem Vermerk "H (UA Representative)"

unterzeichnete, liegt hierin keine verkörperte, auf den Abschluss des Vertrages

gerichtete schriftliche Willenserklärung, sondern eine Wissenserklärung, nämlich

die zeugenschaftliche Bestätigung der Unterschriftsleistung durch die Klägerin. Ob,

was zwischen den Parteien streitig ist, der Mitarbeiter der Beklagten J bei

Unterzeichnung des Pre-Hire Agreements durch die Klägerin tatsächlich anwesend

war und seine Unterschrift im unmittelbaren Anschluss an die der Klägerin leistete,

kann dahinstehen. Entscheidend ist nicht, wann die Unterschrift durch J erfolgte,

sondern, was mit ihr bezweckt werden soll, hierbei gleichgültig, ob dieser Zweck im

konkreten Fall erreicht werden kann oder nicht.

Der Text des Pre-Hire Agreement stellt inhaltlich ein Angebot der Beklagten an die

Klägerin zum Abschluss eines (aufschiebend bedingten) Arbeitsvertrages dar. Dies

folgt aus der Präambel, wonach der Vertrag hinsichtlich der Bedingungen und

Bestimmungen geschlossen wird, zu denen die Beklagte der Klägerin eine

Einstellung "anbietet". Dies ergibt sich ferner insbesondere aus dem letzten

Absatz, in dem sich der Text selbst zweimal als "Einstellungsangebot" definiert.

Dieses Einstellungsangebot hat die Beklagte der Klägerin formlos unterbreitet,

nämlich durch den die Schriftform nicht wahrenden Text des Pre-Hire Agreement.

Unabhängig von der mittlerweile streitigen Frage, wann und wo der Klägerin das

Pre-Hire Agreement ausgehändigt wurde, wann und wo die Klägerin unterschrieb

und wann und wo der Mitarbeiter J seine Unterschrift unter das Schriftstück setzte,

ist jedenfalls nach wie vor unstreitig, dass die Klägerin jedenfalls vor J unterschrieb,

das der Klägerin zugeleitete Angebot damit jedenfalls keine Unterschrift irgend

eines Vertreters der Beklagten aufwies.

Mit der Unterschrift der Klägerin kam der Vertrag zustande, ohne dass es noch

einer weiteren Willenserklärung der Beklagten bedurfte, die bereits formlos ein

Angebot unterbreitet hatte. Dass ein Vertrag zustande kommen sollte, folgt

bereits aus der Präambel des Pre-Hire Agreement, wonach "dieser Vertrag ...

geschlossen ... wird". Ziel ist damit das Zustandekommen einer vertraglichen

Vereinbarung. Ein Einstellungsangebot ist im von der Beklagten nicht

unterzeichneten Text des Pre-Hire Agreement bereits enthalten. Davon geht der

letzte Absatz des Pre-Hire Agreement selbst aus. Voraussetzung für das

Zustandekommen eines Vertrags soll hiernach ausschließlich die Zustimmung

und Annahme der "für dieses Angebot wesentlichen Bedingungen" durch die

Klägerin sein. Diese Zustimmung soll durch Unterschrift der Klägerin anerkannt

werden. Ohne Zustimmung und Annahme der Klägerin "hätte die Beklagte den

vorliegenden Vertrag nicht abgeschlossen", so der letzte Absatz des Pre-Hire

Agreement. Dies zeigt, dass der Vertragsschluss nach dem Text des Pre-Hire

Agreement und nach dem Verständnis der Parteien nur noch von der Unterschrift

der Klägerin abhing, mithin von einer schriftlichen Annahmeerklärung, während das

Angebot der Beklagten bereits vorlag, nämlich in dem nicht die Schriftform

wahrenden Text des überreichten Pre-Hire Agreement. Dies zeigt ferner, dass für

das Zustandekommen eine weitere Willenserklärung der Beklagten nicht

erforderlich sein sollte, damit auch keine schriftliche auf Abschluss eines

Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung eines bevollmächtigten Mitarbeiters

der Personalabteilung. Dies wird belegt dadurch, dass das Angebot der Beklagten

auch ohne Unterschrift gültig sein sollte und ausweislich des Formulartextes ein

Mitarbeiter der Beklagten als Zeuge (H) unterzeichnen sollte. Ein Zeuge eines

Vertragsschlusses gibt nicht als Vertreter einer der Vertragsparteien eine auf den

Abschluss gerichtete Willenserklärung ab, sondern eine Wissenserklärung, indem

er einen seiner Wahrnehmung und Kenntnis unterliegenden Umstand bestätigt.

Dass nach rechtsgeschäftlichen Gepflogenheiten in den E eine Person bei

Unterzeichnung eines Vertragswerks in Doppelfunktion handeln kann, nämlich

sowohl als "Subscribing H" bzw. "H to Signature" als auch als rechtsgeschäftlicher

Vertreter einer Partei in der Abgabe der Willenserklärung, steht dem nicht

entgegen. Es ist nämlich weder aus dem Vertragstext noch aus der

Unterschriftenleiste erkennbar, dass der "UA Representative" in einer derartigen

Doppelfunktion auftreten wollte und aufgetreten ist. Ausweislich der

Unterschriftenleiste hat er als H, als Zeuge gehandelt. Der Zusatz UA

Representative, UA Vertreter, ist lediglich in Klammern gesetzt. Dieser

Klammerzusatz wiederum steht im Kontext zum Klammerzusatz unter der

Unterschriftenleiste der Klägerin. Hiernach soll der Vertrag nur oder erst auf Bitte

des UA Vertreters unterschrieben werden. Die Funktion des UA Representative

beschränkt sich nach dem Inhalt des Pre-Hire Agreement damit darauf, den

Arbeitnehmer zur Unterschriftsleistung unter die Vereinbarung aufzufordern und

danach die Unterschriftsleitung durch den Arbeitnehmer zu bestätigen. Weder der

Inhalt des Pre-Hire Agreement noch die Gestaltung der Unterschriftenzeilen lassen

dagegen erkennen, dass überhaupt eine weitere nun schriftliche Willenserklärung

auch der Beklagten zum Abschluss einer Vereinbarung erforderlich sein und

abgegeben werden soll. Der Zusatz "Signature" befindet sich lediglich unter der für

die Klägerin vorgesehenen Unterschriftsleiste. Ein Zusatz, der auf ein

rechtsgeschäftliches Handeln des UA Representative hinweist, etwa "For United

Airlines", ist nicht erfolgt. Dass im Geschäftsbereich der Beklagten wiederum

Vertragswerke existieren, in denen hinreichend deutlich gemacht wird, ob eine

Person als Zeuge oder als Vertreter in der Willenserklärung handelt, zeigt

beispielsweise das mit der AFA abgeschlossene Partnership Program, dort Seite

17 (Bl. 161 d.A.).

Damit liegt ein zweiseitiger Vertrag vor. Der Abschluss von Arbeitsverträgen ist

auch nach US-amerikanischen Recht unstreitig grundsätzlich formfrei möglich. Der

Inhalt der Pre-Hire Agreement sieht nur ein einseitiges Formerfordernis vor,

nämlich für die Erklärung der Klägerin. Die schriftliche Willenserklärung der Klägerin

ist die Annahme des zuvor nicht in Schriftform abgegebenen Angebots der

Beklagten. Die Erklärung der Klägerin stellt weder ein Angebot zum Abschluss

eines Vertrages noch eine bloße Empfangsbestätigung dar. Die schriftliche

Erklärung des UA Representative stellt dagegen keine auf den Abschluss eines

Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung dar, sondern die Bestätigung der

Unterschriftsleistung durch die Klägerin. Damit ist die Schriftform des § 38 Abs. 2

Satz 2 ZPO für eine in Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthaltene Derogation der

deutschen Gerichtsbarkeit nicht gewahrt.

Die Klage ist auch nicht etwa deswegen unzulässig, weil Nr. 6 des Pre-Hire

Agreement eine Schiedsvereinbarung enthielte, die die angerufenen deutschen

Gerichte nach Art. 2 Abs. 3 des UN-Übereinkommens über die Anerkennung und

Vollstreckung ausländischer Schiedssprüche vom 10. Juni 1958 (UNÜ) an einer

Sachentscheidung hindert. Eine durch die deutschen Gerichte zu beachtende

Schiedsvereinbarung liegt nicht vor. Nach der Entscheidung des

Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2007 ist die objektive

Schiedsunfähigkeit nach Art. 5 Abs. 2 a UNÜ bereits im Einredeverfahren zu

prüfen, hat die Prüfung jedenfalls nicht ausschließlich nach dem Statut der

Schiedsvereinbarung, sondern zumindest auch nach deutschem Recht zu erfolgen

und ergibt sich die objektive Schiedsunfähigkeit für den Bereich des Arbeitsrechts

damit aus § 101 Abs. 2 ArbGG ,

so dass jedenfalls keine durch deutsche Gerichte zu beachtende

Schiedsvereinbarung vorliegt.

Die damit zulässige Klage ist jedoch unbegründet. Weder hat sich die Arbeitszeit

der Klägerin auf 50 % des ursprünglich zwischen den Parteien vereinbarten

Arbeitszeitvolumens verringert, noch ist die Beklagte verpflichtet, der von der

Klägerin begehrten Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Das Klagebegehren

kann sich allein aus § 8 TzBfG ergeben. § 8 TzBfG findet auf das Arbeitsverhältnis

der Parteien jedoch keine Anwendung, denn das Arbeitsverhältnis unterliegt US-

amerikanischem Recht und nicht deutschem Recht. § 8 TzBfG findet auch weder

aufgrund der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB noch als

Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung.

Die Kammer hat bereits im Berufungsurteil vom 13. November 2006 festgestellt,

dass die Parteien in Nr. 5 und im Schlussabsatz des Pre-Hire Agreement eine

ausdrückliche Rechtswahl US-amerikanischen Rechts getroffen haben und sich

selbst ohne ausdrückliche Rechtswahl aus den Bestimmungen der Vereinbarung

aufgrund der Inbezugnahme des Railway Labor Act und des AFA-Abkommens

immer noch mit hinreichender Sicherheit die Vereinbarung US-amerikanischen

Rechts ergäbe. Dem entspricht es, wenn auch das Bundesarbeitsgericht in seinem

Revisionsurteil vom 13. November 2007 davon ausgeht, die Parteien hätten durch

die Inbezugnahme des AFA-Abkommens jedenfalls konkludent die Anwendung US-

amerikanischen Rechts auf ihr Arbeitsverhältnis gewählt.

Die Kammer hat im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ferner festgestellt,

diese Rechtswahl sei mit Art. 30 Abs. 1 EGBGB vereinbar. Hieran hält die Kammer

auch nach weiterer Prüfung nach Maßgabe des Revisionsurteils vom 13. November

2007 fest. Auch ohne individuelle Rechtswahl wäre nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB US-

amerikanisches Recht maßgebend. Aus diesem Grund wird der Klägerin durch die

Rechtswahl auch kein Schutz entzogen, der ihr durch zwingende Bestimmungen

des mangels einer Rechtswahl nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB anzuwendenden Rechts

gewährt würde.

Die Kammer ist in diesem Zusammenhang im Berufungsurteil vom 13. November

2006 davon ausgegangen, dass bei Flugbegleitern im internationalen Flugverkehr

eine Regelanknüpfung an den Arbeitsort nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB nicht in

Betracht kommt. Dies wird durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom

13. November 2007 bestätigt.

Im Rahmen der Regelanknüpfung an die Niederlassung, die den Arbeitnehmer

eingestellt hat, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB, hat die Kammer im Berufungsurteil

vom 13. November 2006 die vom Bundesarbeitsgericht offen gelassene Frage

dahin beantwortet, dass auf die sog. vertragsschließende Niederlassung und nicht

auf die sog. Einsatzniederlassung abzustellen sei und in diesem Zusammenhang

ausgeführt:

Die Kammer folgt in dieser umstrittenen Frage der Auffassung, dass im

Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB auf die vertragsschließende

Niederlassung abzustellen ist (so KR-Weigand, 7. Aufl., IPR (Art. 27 ff EGBGB), Rdnr.

52; ErfK-Schlachter, 7. Aufl., Art. 34 EGBGB, Rdnr. 11; Schlachter, NZA 2000, 57,

60; Gragert/Drenckhahn, NZA 2003, 305, 307) und nicht auf die sog.

Einsatzniederlassung (MüKo-Martiny BGB, 4. Aufl., Art. 30 EGBGB, Rdnr. 65;

Erman-Hohloch, BGB, 11. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 19 m.w.N.), bei der der

Arbeitnehmer erstmals eingesetzt bzw. der er erstmals zugeordnet wird. Für den

Einstellungsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB kommt es gerade nicht darauf an,

ob der Arbeitnehmer auch an diesem Ort arbeitet, der dortigen

Arbeitsorganisation eingegliedert ist und bleibt und im weiteren Verlauf des

Arbeitsverhältnisses Beziehungen zur Einstellungsniederlassung bestehen oder

bestehen bleiben. Mit Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB sollen vielmehr gerade die Fälle

erfasst werden, in denen jedenfalls eine Eingliederung in den Arbeitsprozess der

einstellenden Niederlassung an deren Sitz nicht vorliegt (Hessisches

Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, 4 Sa 463/99, LAGE Art. 30

EGBGB Nr. 5). Der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 ist überhaupt erst

dann eröffnet, wenn es an einem gewöhnlichen Arbeitsort fehlt. Bestünde ein

gewöhnlicher Arbeitsort, wäre dieser bereits nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB

maßgeblicher Anknüpfungspunkt für das anzuwendende Recht (Schlachter, a.a.O.,

60). Entweder wird der Arbeitnehmer gewöhnlich in ein und demselben Staat tätig,

dann ist dessen Rechtsordnung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB; oder er

wird gewöhnlich in mehr als einem Staat tätig, dann ist die Rechtsordnung der

einstellenden Niederlassung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter,

a.a.O., 59). Art. 30 Abs. 2 EGBGB enthält zwei Regelalternativen und eine

Ausnahmeklausel. Die Regelalternativen sind voneinander durch ein

komplementäres Kriterium abgegrenzt: Arbeit muss entweder genau in einem

Staat oder nicht genau in einem Staat verrichtet werden. Diese Voraussetzungen

können nicht gleichzeitig vorliegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.

Dezember 2003, 2 AZR 627/02, AP Nr. 6 zu Art. 27 EGBGB). Mit dieser Systematik

ist es nicht in Einklang zu bringen, im Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB an

das Recht der mehr oder weniger zufälligen ersten Einsatzniederlassung

anzuknüpfen, obwohl an dieser – sonst wäre der Anwendungsbereich des Art. 30

Abs. 2 Nr. 2 EGBGB überhaupt nicht eröffnet – eben kein gewöhnlicher Arbeitsort

begründet ist. Mit einer derartigen Anknüpfung würde letztlich doch wieder auf die

Anknüpfung nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB zurückgegriffen, allerdings unter

Verengung des Begriffs des Anknüpfungspunktes ("gewöhnlicher Arbeitsort" auf

"erste Zuordnung zu einer Niederlassung") und unter Perpetuierung dieses ggf.

zufälligen Arbeitsstatuts insbesondere auch in den Fällen, in denen bei einem

weltweit operierenden Unternehmen mit Niederlassungen in mehreren Staaten

das Arbeitsverhältnis auch und gerade auf Tätigkeiten und wechselnden Einsatz in

diesen Niederlassungen angelegt ist (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom

16. November 1999, a.a.O.). Aus diesem Grund ist es sachgerecht, auf die

vertragsschließende Niederlassung für die Bestimmung des Arbeitsstatuts

abzustellen, zumindest dann, wenn es sich bei dieser wie hier um die

Hauptniederlassung oder Zentrale am Unternehmenssitz handelt und diese die

erste Einsatzniederlassung für den neu eingestellten Arbeitnehmer bestimmt

(Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, a.a.O.). Gegen

die hier vertretene Auffassung spricht auch nicht die Missbrauchs- oder

Manipulationsgefahr, die insbesondere in der willkürlichen Gründung von

Anwerbebüros in Staaten mit niedrigem Schutzniveau bestehen könnte.

Derartigen Gefahren kann auf zweierlei Weise begegnet werden, nämlich zum

einen durch Präzisierung des Begriffs der "Niederlassung" i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2

EGBGB (Schlachter, a.a.O., 60 m.w.N.) und insbesondere bereits durch die

Rückausnahme in Art. 30 Abs. 2, Halbs. 2 EGBGB (KR-Weigand, a.a.O., Rdnr. 59;

ErfK-Schlachter, a.a.O. Rdnr. 11; Schlachter, a.a.O., 60), wonach auf das Recht des

Staats der Einstellungsniederlassung eben dann nicht abzustellen ist, wenn sich

aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung des Arbeitsvertrages

oder des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Staat ergibt. Besteht eine

derartige engere Verbindung zu einem anderen Staat nicht, liegt auch kein

Missbrauch vor.

Dass es sich bei der Hauptniederlassung am Sitz eines weltweit operierenden

Unternehmens mit mehreren tausend Arbeitnehmern, von der aus einheitlich

Arbeitsverträge abgeschlossen werden und von der aus die Einsatzsteuerung des

international eingesetzten fliegenden Personals erfolgt, nicht um ein zum Zweck

der Begründung eines Arbeitsstatuts gegründetes bloßes Anwerbebüro handelt,

liegt auf der Hand.

Hieran hält die Kammer fest. Dem Revisionsurteil vom 13. November 2007 liegt

keine abweichende rechtliche Beurteilung zugrunde, an die die Kammer gemäß §

563 Abs. 2 ZPO gebunden ist.

Einstellende Niederlassung ist damit die Hauptniederlassung der Beklagten in A.

Ob die Klägerin das Pre-Hire Agreement in A, B oder G unterzeichnete, ist in

diesem Zusammenhang ohne Bedeutung. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB stellt weder

auf den Ort des Vertragsschlusses noch auf den der Unterschriftsleistung ab,

sondern auf den Staat, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet. Unter

Einstellung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist zwar der Vertragsschluss zu

verstehen . Dies setzt aber weder rechtliche

Selbständigkeit der Niederlassung voraus noch ist aus der Formulierung in Art. 30

Abs. 2 Nr. 2 EGBGB zu schließen, die Niederlassung selbst sei Vertragspartner

. Abzustellen ist vielmehr auf den Einstellungsort als

dem Ort, wo sich die einstellende Niederlassung befindet; maßgebend ist das

Recht der Niederlassung des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer eingestellt hat,

d.h. die den Arbeitsvertrag mit ihm geschlossen hat

. Gemeint ist der einstellende Betrieb als der Ort, an

dem bei Vertragsschluss die Personalkompetenz für den Beschäftigten lag

. Bereits aus dem Text des

Pre-Hire Agreement folgt, dass die Einstellung durch die Niederlassung der

Beklagten in A erfolgt (Schlussabsatz) und gerade nicht durch eine Base in B (Nr.

2). Dass dies der Klägerin auch dann klar war, wenn sie den Vertrag bereits in B

oder G unterzeichnet haben sollte, ergibt sich im Übrigen auch schon daraus, dass

sie weiter behauptet, den Vertrag weisungsgemäß vordatiert zu haben, und zwar

auf einen Zeitpunkt, in dem sie sich in A befindet würde, und als Ort (Location) A

einsetzte. Dies zeigt, dass auch ihr bekannt war, dass ihre Erklärung – nach der

vorliegenden Entscheidung die Annahme des ihr von der Niederlassung A aus

abgegebenen Angebots – gegenüber der Hauptverwaltung der Beklagten als der

mit Personalkompetenz ausgestatteten organisatorischen Einheit der Beklagten

abzugeben hatte. An welchem Ort sie hierbei ihre Unterschrift unter die gegenüber

dieser Niederlassung abzugebende schriftliche Erklärung vollzog, ist belanglos.

Die Kammer ist im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ferner davon

ausgegangen, die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 begründete Regelanknüpfung

sei nicht durch die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB

ausgeschlossen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien keine engere Verbindung zu

C als zu den E habe, und hat in diesem Zusammenhang ausgeführt:

Die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB begründete Regelanknüpfung ist

nicht durch Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB ausgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis

der Parteien hat keine engere Verbindung zu C als zu den E. Eine derartige engere

Verbindung als die durch die Regelanknüpfung zum Recht der einstellenden

Niederlassung hergestellte Beziehung setzt das Vorliegen einer Mehrzahl von auf

eine bestimmte Rechtsordnung hinweisenden Einzelumständen voraus und

beurteilt sich insbesondere nach der Staatsangehörigkeit der Parteien, dem Sitz

des Arbeitgebers, dem Wohnort des Arbeitnehmers, ergänzend durch

Vertragssprache und Währung, in der die Vergütung gezahlt wird

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Das Vorliegen

solcher Gesichtspunkte ist gegen die Umstände abzuwägen, die die Erfüllung der

Regelalternativen begründet haben und denen damit besonderes Gewicht

beigelegt worden ist (Schlachter, a.a.O., 60). Das Gewicht der

Anknüpfungsmomente, die eine engere Verbindung ergeben, muss das Gewicht

des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Oktober 1992, 2 AZR 267/92, AP Nr. 31 zu

Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht). Das von der Regelanknüpfung berufene

Recht wird nur verdrängt, wenn die Gesamtheit wichtiger und nicht nur

nebensächlicher Anknüpfungspunkte zu einem anderen Ergebnis führt

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.).

Dem Umstand, dass die Klägerin deutsche Staatsangehörige ist, kommt in

diesem Zusammenhang keine unmittelbare Bedeutung zu. Die

Staatsangehörigkeit ist nur dann ein wesentliches Kriterium, wenn beide Parteien

derselben Nationalität angehören (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember

2001, a.a.O.). Nur gemeinsame Staatsangehörigkeit lässt einen Rückschluss auf

einen objektiven den Parteien gemeinsamen Rechtshorizont zu

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.). Diese

Voraussetzung liegt nicht vor, da es sich bei der Beklagten um eine Gesellschaft

US-amerikanischen Rechts handelt. Der Wohnsitz der Klägerin in C hat für ihre

Tätigkeit als Flugbegleiterin nur geringe Bedeutung. Dies zeigt schon der Umstand,

dass nach dem Vortrag der Parteien zumindest die Hälfte der der Base B

zugeordneten Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen ihren Wohnsitz gerade nicht in

C hat, sondern zum Dienstantritt aus dem Ausland anreist (Bundesarbeitsgericht,

Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Anders als ein Außendienstmitarbeiter und

Handlungsreisender (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember

2003, a.a.O.) nimmt ein Flugbegleiter seine Tätigkeit auch weder von seinem

Wohnsitz aus auf noch stellt der Wohnsitz gar das Zentrum seiner Berufstätigkeit

dar. Die von der Klägerin in C vor und bei ihrem Einsatz ausgeübten Tätigkeiten

unterscheiden sich qualitativ und quantitativ nicht von denen, die sie anlässlich

des Rückflugs auf dem Gebiet der E ausübt. Soweit die Klägerin darauf hinweist, in

C sog. administrative Tätigkeiten im Hinblick auf Urlaubsplanung und

Vergütungsangelegenheiten aus- sowie das sog. Bidding-Verfahren durchzuführen,

handelt es sich hierbei nicht um ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit als

Flugbegleiterin und kann jedenfalls das sog. Bidding-Verfahren ortsungebunden

durchgeführt werden. Die weiteren Umstände weisen gerade keine Verbindung des

Arbeitsverhältnisses zu C auf, sondern eine solche zu den E. So ist die

Vertragssprache Englisch und wird die Vergütung der Klägerin in US-

amerikanischer Währung berechnet, und zwar auf der Grundlage eines zwischen

der Beklagten und einer US-amerikanischen Gewerkschaft geschlossenen

Tarifvertrages, dem AFA-Agreement. Hinzu kommt, dass die Einsatzplanung der

Klägerin und damit die Ausübung eines wesentlichen Teils des arbeitgeberseitigen

Weisungsrechts gerade von der Hauptverwaltung und damit von den E aus erfolgt.

Soweit die Klägerin behauptet, eine Abmahnung sei direkt von B aus erfolgt, ist

Vortrag bereits unsubstantiiert und lässt nicht erkennen, wer die Klägerin

weswegen abgemahnt haben soll. Er ist aber auch für das Arbeitsstatut ohne

Bedeutung. Selbst wenn die Leiterin der Base in B abmahnungsberechtigt sein

sollte, beispielsweise aufgrund ihrer Vorgesetzteneigenschaft, führt dies noch nicht

zu einer engeren Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu C

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Dasselbe gilt für

den Umstand, dass die Personalakte in B geführt und die

Flugdiensttauglichkeitsuntersuchung der Klägerin in C durchgeführt wurde, zumal

nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Beklagten in C lediglich die

Daten erhoben, die Entscheidung jedoch in den E getroffen wurde. Es kann

schließlich auch dahinstehen, ob der Auffassung zu folgen ist, ein hinreichend

deutliches Überwiegen der für die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2

EGBGB sprechenden Kriterien sei dann anzunehmen, wenn Indizien erkennen

lassen, der Arbeitgeber werde einen etwaigen Ersatz für den fraglichen

Arbeitnehmer auf einem anderen als dem nach objektiver Anknüpfung

maßgeblichen Arbeitsmarkt suchen (ErfK-Schlachter, a.a.O., Rdnr. 12). Solche

Indizien bestehen nicht. Insbesondere kann aus der von der Klägerin vorgelegten

Stellenanzeige nicht geschlossen werden, die Beklagte suche gezielt Bewerber mit

deutscher Staatsangehörigkeit und/oder mit Wohnsitz in C oder habe solche

Bewerber gesucht. Wenn die Stellenanzeige in einer deutschen Zeitung

veröffentlicht wurde, zeigt dies lediglich, dass die Beklagte auch auf dem

deutschen Arbeitsmarkt nach Bewerbern sucht bzw. suchte. Indizien für die

Annahme, etwaiger Ersatz für die Klägerin werde ausschließlich auf dem deutschen

Arbeitsmarkt und nicht etwa auch auf dem US-amerikanischen gesucht, sind

hiermit noch nicht verbunden. Soweit die Beklagte in ihrer Stellenanzeige als

Einstellungsvoraussetzung fließende Deutsch- und Englischkenntnisse

voraussetzt, mag dies in den von B aus bedienten Fluglinien begründet sein. Es

handelt sich jedenfalls nicht um eine Anforderung, die zwangsläufig und

ausschließlich deutsche Staatsangehörigkeit und/oder Wohnsitz in C voraussetzt.

So weist die Beklagte bereits zutreffend darauf hin, dass fließende

Deutschkenntnisse beispielsweise auch bei Österreichern oder Schweizern

vorliegen, wobei im Übrigen muttersprachliche Deutschkenntnisse überhaupt nicht

gefordert werden. Soweit die Klägerin auf die in der Stellenanzeige geforderte

Anforderung "Mindestabschluss Mittlere Reife" hinweist und vorträgt, ein derartiger

Abschluss existiere ausschließlich in C, mag dies sein. Die Beklagte sucht mit ihrer

Stellenanzeige aber nicht ausschließlich Bewerber mit einem exklusiv in C zu

erzielenden Abschluss, sondern nennt diesen als Mindestvoraussetzung. In

anderen Staaten erzielte höhere Abschlüsse erfüllen damit auch die von ihr

genannten Anforderungen. Gegen die Annahme, die Beklagte suche für ihre Base

in B gezielt ausschließlich Flugbegleiter auf dem deutschen und gerade nicht auf

dem US-amerikanischen Arbeitsmarkt spricht im Übrigen neben dem Umstand,

dass mindestens die Hälfte der der Base B zugeordneten Flugbegleiter ihren

Wohnsitz nicht in C hat auch der Umstand, dass weniger als die Hälfte dieser

Flugbegleiter die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt und die US-

Staatsangehörigen die größte Gruppe dieser Arbeitnehmer darstellen.

Soweit die Klägerin auf das Schreiben der Beklagten an das französische

Sozialministerium abstellt, hat die Kammer im Berufungsurteil vom 13. November

2006 ausgeführt:

Soweit die Beklagte in diesem Schreiben ausführt, da Abflug und Ankunft in L

erfolgen, werde sich das fliegende Personal regelmäßig in L aufhalten, mag dies

bei Wohnsitz in L zutreffen. Dementsprechend wird sich auch die Klägerin mit

Wohnsitz in C außerhalb ihrer Flugeinsätze regelmäßig in C aufhalten. Auf den

Wohnsitz des international eingesetzten Flugbegleiters kommt es aber wie

dargelegt weder für die Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 1 Nr. 1 EGBGB noch für

die des Art. 30 Abs. 1 Nr. 2 EGBGB an. Soweit die Beklagte in dem Schreiben vom

14. April 1992 zum Ausdruck bringt, das französische fliegende Personal bzw. das

fliegende Personal mit Wohnsitz in L dürfte die direktesten Bindungen zu L

unterhalten, mag auch dies zutreffen. Dementsprechend kann auch bei der

Klägerin als deutscher Staatsangehöriger mit Wohnsitz in C ohne weiteres

unterstellt werden, dass sie in diesem Sinn ebenfalls direkteste Verbindungen zu C

unterhält. Auch dies ist aber unerheblich. Die Ausnahmeregelung nach Art. 30

Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB stellt nicht darauf ab, zu welchem Staat der Arbeitnehmer

engere Bindungen unterhält, sondern darauf, zu welchem Staat der Arbeitsvertrag

oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen aufweist. Steuer- und

Sozialversicherungspflicht in C wiederum hat keine unmittelbare Auswirkung auf

das Vertragsstatut.

An diesen Erwägungen hält die Kammer mit folgenden Einschränkungen bzw.

Ergänzungen fest:

Soweit die Kammer im Berufungsurteil vom 13. November 2006 darauf abgestellt

hat, eine etwaige Abmahnungsberechtigung der Leiterin der Base in B führe zu

keiner engeren Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu C, kann

hieran nicht festgehalten werden, § 563 Abs. 2 ZPO. Dasselbe gilt für eine etwaige

Kündigungsberechtigung von Vorgesetzten in B, auf die die Klägerin sich bis zum

Berufungsurteil vom 13. November 2006 überhaupt nicht berufen hatte. Der 5.

Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte zwar in seiner Entscheidung vom 12.

Dezember 2001 ausgeführt, angesichts des Umstands, dass wesentliche Teile des

Direktionsrechts der Beklagten in den E verblieben seien, könne eine

Abmahnungs- oder Kündigungsberechtigung der Leiterin der Base in B nicht zu

einer engeren Verbindung zu C führen

. Nach der die Kammer bindenden Entscheidung des Revisionsurteils vom 13.

November 2007 kann es auf eine engere Verbindung zu C und dem deutschen

Recht hindeuten, wenn die von der Base B ausgeübte Disziplinargewalt den

Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von Kündigungen umfasst, so dass zu

klären ist, welche für die Arbeitsverhältnisse der Flugbegleiter maßgebenden

Entscheidungen selbständig in B getroffen werden.

In Ergänzung zu den bereits dargestellten Erwägungen gilt zunächst, dass auch

nach dem weiteren Vortrag der Parteien die Einsatzplanung der in B stationierten

Flugbegleiter zentral von der Hauptverwaltung in A aus gesteuert wird. Soweit die

Klägerin vorträgt, die Lines der in B stationierten Flugbegleiter würden von

Mitarbeitern der AFA aus B erstellt und zur abschließenden Entscheidung der

Zentrale in A vorgelegt, räumt sie selbst ein, dass die abschließende Entscheidung

eben in der Hauptverwaltung der Beklagten erfolgt. Ob es sich bei den von der

Klägerin genannten "Mitarbeitern der AFA" um das von der Beklagten genannte

"Local Scheduling Commitee" handelt, das auch nach Darstellung der Beklagten in

die Besetzung der Lines eingebunden ist, kann dahinstehen. Nach dem nach wie

vor übereinstimmendem Vortrag beider Parteien erfolgt die Entscheidung

hinsichtlich der Einsatzplanung damit nicht in der Base B, sondern in A. Dieser

Umstand begründet keine nähere Verbindung zu C, sondern eine nähere

Verbindung zu den E.

Der Wohnsitz der Klägerin in C begründet auch dann keine nähere Verbindung zu

C, wenn, wie die Klägerin jetzt vorträgt, andere Flugbegleiter nur aus "steuerlichen

Gründen offiziell" im Ausland gemeldet sein, tatsächlich aber in der Nähe des Ber

Flughafens leben sollten. Die Beklagte macht den bei ihr beschäftigten

Flugbegleitern keine Vorgaben, wo sie ihren Wohnsitz zu nehmen haben. Die

Klägerin räumt nach wie vor selbst ein, dass in B stationierte Flugbegleiter nicht

nur "offiziell", sondern auch tatsächlich im Ausland leben, nämlich jedenfalls früher

in Paris stationierte Flugbegleiter. Dies belegt nach wie vor, dass der Wohnsitz des

Flugbegleiters nur geringe Bedeutung für dessen Tätigkeit aufweist.

Der Einführungslehrgang der Klägerin als Flugbegleiterin fand nicht in C, sondern in

den E statt. Er findet für alle rekrutierten Flugbegleiter in den E statt. Die

Entscheidung, ob der Lehrgang erfolgreich absolviert wurde, erfolgt in den E. Dies

ist unstreitig. Dieser Umstand begründet keine nähere Verbindung zu C, sondern

eine nähere Verbindung zu den E.

Zentral von A aus erfolgen die Anweisungen an die Flugbegleiter über die

Kleiderordnung, über das Verhalten in Konfliktsituationen mit Passagieren, über

das Verhalten in Notfällen, die besonderen Anweisungen zur

Sicherheitsvorkehrung und die sog. "Articles of Cunduct". Dies ist unstreitig. Diese

Umstände begründen ebenfalls keine nähere Verbindung zu C, sondern eine

nähere Verbindung zu den E.

Über Urlaubsgewährung und bezahlte oder unbezahlte Freistellungen der

Flugbegleiter wird nicht in der Base B entschieden, sondern am Sitz der Beklagten

in A. Der entsprechende Vortrag der Beklagten wird von der Klägerin nicht

bestritten. Auch über den streitgegenständlichen Antrag der Klägerin auf

Arbeitszeitreduzierung wurde nicht in B entschieden, sondern durch die

Hauptverwaltung in A. Auch diese Umstände begründen keine nähere Verbindung

zu C, sondern eine solche zu den E.

Im Hinblick auf Krankmeldungen der in B stationierten Flugbegleiter tragen die

Parteien unterschiedlich vor, die Klägerin hierbei in sich widersprüchlich. Nach dem

streitigen Vorbringen der Beklagten sind Krankmeldungen an das "Flight Attendant

Service Center" in den E zu richten. Die Klägerin trägt dagegen vor,

Krankmeldungen seien an das in I befindliche Service Center zu richten und

würden von dort zur Base in B gesandt, Krankmeldungen seien an die

Personalabteilung in B zu senden, Krankmeldungen seien an die Supervisoren in B

zu senden. Der Umstand, wo Krankmeldungen abgegeben, bzw. wohin sie gesandt

werden, ist für die Frage, zu welchem Staat das Arbeitsverhältnis oder der

Arbeitsvertrag engere Verbindungen aufweist, ohne Bedeutung. Selbst wenn man

ihm Bedeutung beimessen wollte, wäre diese Bedeutung jedenfalls deutlich

geringer gegenüber dem Umstand, wo die Ordnungsmäßigkeit der Krankmeldung

geprüft wird und ggf. Konsequenzen einer nicht ordnungsgemäßen Krankmeldung

geprüft und entschieden werden. Dies ist jedenfalls nicht B. Nach dem Vortrag der

Beklagten erfolgt dies in A. Dem ist die Klägerin trotz Auflage vom 16. Juni 2008

nicht substantiiert entgegengetreten. Im Hinblick auf Krankmeldungen ist, von

behaupteter Abmahnung wegen zu häufiger Erkrankung abgesehen, von ihr nicht

dargelegt, welche Maßnahmen des Direktionsrechts insoweit von der Base B aus

und welche von A aus erfolgen und welche für das Arbeitsverhältnis maßgebenden

Entscheidungen hierbei selbständig in der Base B getroffen werden. Liegt die

Prüfungskompetenz im Hinblick auf ordnungsgemäße Krankmeldungen und aus

nicht ordnungsgemäßen Krankmeldungen ggf. zu ziehenden Konsequenzen bei

der Hauptverwaltung in A, spricht auch dies nicht für eine nähere Verbindung zu C,

sondern für eine solche zu den E. Selbst wenn die Prüfung im "Flight Attendant

Service Center" erfolgen sollte und dieses nicht am Sitz der Hauptverwaltung,

sondern in I angesiedelt sein sollte, sprechen von den M aus ausgeübte

Maßnahmen jedenfalls nicht für eine nähere Verbindung zu C. Der Umstand, dass

die Krankmeldungen, sei es im Original, in Kopie oder in Form einer

Benachrichtigung in die in B geführte Personalakte gelangen mögen, ist ohne

Bedeutung. Dies folgt schon daraus, dass für die engere Verbindung zu C wie

dargelegt noch nicht spricht, dass die Personalakten hier geführt werden. Hinzu

kommt, dass die Daten in elektronischer Form gleichermaßen am Hauptsitz der

Beklagten vorliegen und es bei einem weltweit operierenden Unternehmen im

Hinblick auf das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers naheliegend ist, die

Personalakten dezentral am jeweiligen Stationierungsort zu führen.

Ob eine Versetzung der Zustimmung der Klägerin bedarf oder nicht, ist nicht

entscheidend. Aus dem Pre-Hire Agreement (Nr. 1 und 2) folgt jedenfalls, dass

eine etwaige Versetzung nicht von der Base B, sondern von der "Onboard Division"

der Beklagten in A vorzunehmen wäre. Dieser Umstand spricht nicht für eine

nähere Verbindung zu C, sondern für eine nähere Verbindung zu den E.

Eine nähere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu C ergibt sich auch nicht

daraus, dass von der Base in B aus alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen

ausgesprochen würden. Nach dem auf die Auflage vom 16. Juni 2008 erfolgten

Parteivortrag besteht keine so weit reichende Disziplinargewalt der Base B. Die

nach dem Parteivortrag bestehende Disziplinargewalt der Base B wiederum

begründet angesichts der dargestellten eine nähere Verbindung zu den E

begründenden Umstände keine nähere Verbindung zu B und stellt keine

Anknüpfungsmomente dar, die im Rahmen einer Gesamtabwägung solches

Gewicht besitzen, dass sie das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten

Elements deutlich übersteigen.

Soweit durch Mitarbeiter der Base B "Oral Warnings" und "Letters of Warning"

ausgesprochen werden können, handelt es sich zwar nach dem Vortrag der

Parteien auch um Disziplinarmaßnahmen. Nach übereinstimmendem Vortrag der

Parteien handelt es sich hierbei jedoch nicht um Abmahnungen, sondern um

mündliche oder schriftliche Verwarnungen. Der Umstand, dass "Oral Warnings" und

"Letters of Warning" von B aus erfolgen, gibt damit keinen Aufschluss darüber,

dass etwa alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen selbständig von B aus

erfolgen. Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob, wie die Beklagte

behauptet, bereits bei der Erteilung eines "Letters of Warning" die Abteilungen

"Labour Relations" und "Onboard Services" am Hauptsitz in A mit einbezogen

werden, der "Letter of Warning" erst nach deren Freigabe herausgegeben wird und

die Entscheidung des lokalen Supervisors hierbei durch die Abteilung "Labour

Relations" überstimmt, abgelehnt oder hinausgezögert werden kann. Es handelt

sich bereits nach der Darstellung der Klägerin um schlichte Ermahnungen oder

Verwarnungen durch einen örtlichen Vorgesetzten. Soweit die Klägerin die

Auffassung vertritt, der "Letter of Charge" entspreche einer Abmahnung, kann

dahinstehen, ob dieser Auffassung zu folgen ist. Bedenken bestehen durchaus, da

es sich nach Darstellung der Beklagten bei dem "Letter of Charge" zunächst um

die Darstellung des für eine Disziplinarmaßnahme maßgeblichen Sachverhalts

handele, aufgrund dessen nach darauf erfolgender Anhörung des Betroffenen

(Hearing) die Entscheidung über die zu treffende Maßnahme, nach weiterer

Darstellung der Beklagten meist die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu

beenden, getroffen werde. Von daher wiederum bestehen Zweifel, ob die

kündigungsrechtliche Funktion des "Letter of Charge" tatsächlich der einer

Abmahnung nach deutschem Recht entspricht. Dem Begriff der Abmahnung nach

deutschem Recht ist die Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall

immanent. Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den

Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine

Beanstandung vorbringt und damit deutlich – wenn auch nicht expressis verbis –

den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des

Arbeitsverhältnisses gefährdet

. Nach der Darstellung der Beklagten wird mit dem im "Letter of

Charge" dokumentierten Vorwurf dagegen nicht der Hinweis verbunden (erst) der

Wiederholungsfall könne zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen, sondern

bereits der dokumentierte Vorwurf selbst kann zu arbeitsrechtlichen

Konsequenzen führen. Dem entspricht es, wenn nach beiderseitigem Vortrag der

"Letter of Charge" zu einem "Hearing" führt und nach durchgeführtem "Hearing"

Maßnahmen wie bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst erfolgen

können. Dessen ungeachtet ist auch dann, wenn man vom Abmahnungscharakter

des "Letter of Charge" ausgeht, trotz Auflage vom 16. Juni 2008 von der Klägerin

nicht dargelegt, welche Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen. So hat die

Beklagte bereits im Zusammenhang mit dem "Letter of Warning" behauptet, die

Entscheidung des lokalen Mitarbeiters der Base B könne durch die zuständigen

Fachabteilungen der Hauptverwaltung in A revidiert werden. Die Klägerin trägt

dagegen nicht vor, aufgrund welcher Umstände sich ergibt, der lokale Mitarbeiter

der Base B könne selbständig und für jedweden Bereich und dies auch gegen den

Willen der Fachabteilung der Hauptverwaltung bereits "Letters of Warning" erteilen.

Dies gilt dann gleichermaßen für den "Letter of Charge", soweit dieser als

Abmahnung zu verstehen sein sollte. Welche Kompetenzabgrenzungen hierbei

bestehen, ist trotz Auflage nicht dargelegt. Hierbei gilt zunächst der Grundsatz,

dass – jedenfalls für eine Abmahnung nach deutschem Rechtsverständnis – zu

einer Abmahnung zwar nicht nur kündigungsberechtigte Mitarbeiter befugt sind,

sondern auch andere Vorgesetzte. Voraussetzung ist allerdings, dass diese befugt

sind, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit

sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung

erteilen zu können

. Die Klägerin trägt nicht vor, für welchen

Kompetenzbereich lokale Vorgesetzte trotz von den E aus ausgeübten

Weisungsrechts Abmahnungen aussprechen können, welche

Kompetenzabgrenzungen hierbei gegenüber den in den E ansässigen,

weisungsbefugten und damit – jedenfalls nach deutschem Rechtsverständnis per

se abmahnungsbefugten – Fachabteilungen bestehen und woraus sich ergibt, dass

der lokale Mitarbeiter selbständig Abmahnungsentscheidungen in Bereichen trifft,

die der Weisungsbefugnis der Hauptverwaltung unterliegen. Aus diesem Vortrag ist

nicht zu entnehmen, dass etwa alle Abmahnungen gegenüber den in B

stationierten Flugbegleitern von der Base B aus ausgesprochen würden. Der

Vortrag der Klägerin zu überhaupt von der Base in B ausgesprochenen

Abmahnungen beschränkt sich im Übrigen darauf, es sei wegen zu häufiger

Erkrankung innerhalb eines Kalenderjahres "abgemahnt" worden. Aus dem Vortrag

der Klägerin folgt auch nicht, dass etwa selbständig Kündigungen von der Base B

ausgesprochen würden. Das Gegenteil ergibt sich daraus, dass auch nach ihrem

eigenen Vortrag bereits bei dem "Hearing" und damit bei der der

Kündigungsentscheidung vorangehenden Anhörung des Arbeitnehmers ein

"externer Entscheidungsträger" mit eingebunden wird. Bereits dies zeigt, dass

keine alleinige Entscheidungsbefugnis örtlicher Vorgesetzter in B besteht.

Die ganz überwiegende Mehrzahl der vorliegenden Einzelumstände deutet auf eine

engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu dem auch nach der

Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB anzuwendenden US-

amerikanischen Recht dar. Aus dem Vortrag der Parteien folgt auch gerade nicht,

dass etwa alle Abmahnungen von der Base in B ausgesprochen werden. Der Base

Manager der Base B spricht auch nicht selbständig Kündigungen gegenüber in B

stationierten Flugbegleitern aus, sondern ist lediglich im formalisierten Verfahren,

auch im sog. Hearing, mit eingebunden, aber gerade nicht alleiniger

"Entscheidungsträger". Im Übrigen könnte angesichts der auf eine nähere

Verbindung zu den E hindeutenden Umstände Kündigungsbefugnis der Base B

allein keine nähere Verbindung zu C begründen. Dies folgt auch nicht aus dem

Revisionsurteil vom 13. November 2007. Auch hiernach hat eine Gesamtwürdigung

stattzufinden. Im Rahmen der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2

EGBGB sind die auf eine andere Rechtsordnung hinweisenden Einzelumstände

gegenüber den Umständen abzuwägen, die die Regelalternative begründet haben

und müssen das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements

deutlich übersteigen

. Element der Regelanknüpfung ist die Einstellung

durch die Hauptverwaltung in A, Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB stellt auf

Personalkompetenz zur Einstellung ab. Das Gesetz stellt dagegen nicht auf

Personalkompetenz einer Niederlassung zur Kündigung ab. Bereits damit wird

deutlich, dass Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB der Einstellungskompetenz eine

gegenüber der Kündigungskompetenz herausragende Bedeutung beimisst, zumal

die Kündigungskompetenz gerade bei Tätigkeiten mit wechselndem Einsatz in

verschiedenen Niederlassung ebenfalls wechseln könnte.

Entspricht die getroffene Rechtswahl damit dem Recht, das nach § 30 Abs. 2 Nr. 2

EGBGB auch ohne Rechtswahl anzuwenden wäre, führt die Rechtswahl auch nicht

dazu, dass der Klägerin nach § 30 Abs. 1 EGBGB zwingender Schutz des ohne

Rechtswahl anzuwendenden Rechts entzogen würde. Damit hat zunächst kein

sachgruppenbezogener Günstigkeitsvergleich zwischen deutschem und US-

amerikanischem Recht stattzufinden. Schließlich findet § 8 TzBfG auf das

Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht als Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB

Anwendung. Dass es sich bei § 8 TzBfG um keine Eingriffsnorm handelt, hat die

Kammer bereits im Berufungsurteil vom 13. November 2006 entschieden. Diese

Auffassung wurde durch das Revisionsurteil vom 13. November 2007 bestätigt.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO. Da die Klägerin

im Rechtsstreit unterlegen ist, hat sie auch die Kosten der Revision zu tragen.

Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.