Urteil des LAG Hessen vom 20.06.2008

LAG Frankfurt: wiedereinsetzung in den vorigen stand, allgemeine geschäftsbedingungen, pacta sunt servanda, zuwendung, freiwillige leistung, verschulden, agb, arbeitsgericht, vergütung

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

3. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

3/15 Sa 1327/07

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

Normen:

§ 22 Abs 2 UAbs 1 S 1 BAT, §

305 Abs 1 S 1 BGB, §§ 305ff

BGB, § 305c Abs 2 BGB, Anl

1b Abschn A BAT

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlung - AGB-Kontrolle -

Fallgruppenaufstieg bei arbeitsvertraglicher Bezugnahme

auf BAT

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 25.

Juli 2007 – 1 Ca 91/07 – wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

Die Revision wird hinsichtlich der geltend gemachten Sonderzuwendung

zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die tarifliche Eingruppierung der Klägerin sowie die

Zahlung einer Sonderzuwendung.

Der Beklagte ist ein gemeinnütziger Verein mit Sitz in A, welcher Pflegeheime und

Internate betreibt. In B unterhält er das Altenwohn- und Pflegeheim C.

Diesbezüglich ist er Mitglied des Diakonischen Werks in D. Im C bestand in den

vergangenen Jahren eine Mitarbeitervertretung nach dem Kirchengesetz über

Mitarbeitervertretungen im Bereich der Evangelischen Kirche von D und des

Diakonischen Werks in D, die sich zwischenzeitlich aufgelöst hat. Die Klägerin ist

examinierte Altenpflegerin und arbeitet seit dem 15. Oktober 1996 auf der

Grundlage des Dienstvertrages vom 16. Oktober 1996 durchgängig als

Dauernachtwache. Die zuletzt gezahlte Grundvergütung nach BAT KR IV/9 betrug €

1.699,14. Wegen des weiteren Inhalts des Dienstvertrages wird auf die Kopie Bl. 7 -

10 d.A. Bezug genommen.

Nach § 5 des Dienstvertrages erhielt die Klägerin für ihre Tätigkeit eine monatliche

Bruttovergütung, die sich aus der Grundvergütung BAT KR III/8, dem Ortszuschlag,

dem Ortszuschlag 1. Kind, einer allgemeinen Zulage und einer Pflegezulage

zusammensetzte. Weiterhin ist in dem Arbeitsvertrag nach der Bezifferung der

Grundvergütung vermerkt:

"Nach der Probezeit Umgruppierung in BAT KR IV."

§ 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages lautet:

"Sämtliche Sonderzahlungen sind freiwillige Zuwendungen, für die kein

Rechtsanspruch besteht (z. B. Weihnachtsgratifikation und Urlaubsgeld richten sich

nach den Bestimmungen des BAT)."

In der Vergangenheit zahlte der Beklagte an seine Mitarbeiter als

Weihnachtsgratifikation jeweils einen Betrag, der nach dem Tarifvertrag über eine

Zuwendung für Angestellte (TV-Zuwendung) berechnet wurde. Anlässlich der

Zahlung der Zuwendung erhielten die Mitarbeiter im November eines jeden Jahres

jeweils ein Schreiben, in dem es u.a. hieß:

"Wir möchten erneut betonen, dass es sich nach den vertraglichen

Vereinbarungen um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers handelt, für die kein

Rechtsanspruch besteht."

Im Jahr 2001 leitete die Mitarbeitervertretung ein Schlichtungsstellenverfahren ein,

da Unklarheit darüber bestand, ob im C für sämtliche Arbeitnehmer anstelle der

Arbeitsvertragsrichtlinien in der für den Bereich des Diakonischen Werks in D

geltenden Fassung der BAT ganz oder teilweise oder sonstige einzelvertragliche

Regelungen gelten sollten. Das Schichtungsverfahren wurde eingestellt, nachdem

der Beklagte zuvor in der mündlichen Verhandlung gemeinsam mit der

Mitarbeitervertretung folgende Erklärung abgegeben hatte:

"... erklären die Beteiligten übereinstimmend:

Im Bereich der Einrichtung Alten- und Pflegeheim C der Antragsgegnerin wird

auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der BAT in der Fassung für die Bereiche

des Bundes und der Länder angewandt mit folgenden Ausnahmen:

1. Ohne Bewährungsaufstieg

...

Vorstehendes steht unter dem Vorbehalt der verbandsinternen Entscheidung

(Antrag der Dienstgeberseite auf Ausnahmeregelungen nach § 7 der Satzung des

DW/KW) und ihrer Umsetzung auf die Arbeitsverhältnisse der

Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter."

Anlässlich der Zahlung der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2003 teilte der

Beklagte den Mitarbeitern u.a. mit:

"Obwohl die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen nicht nur in unserem Land,

sondern auch bei uns wesentlich schlechter geworden sind, haben wir uns

entschlossen, in diesem Jahr noch einmal diese Sonderzahlung auf der bisherigen

Grundlage zu zahlen. Im Jahr 2004 werden wir, wie wir Ihnen schon mitgeteilt

haben, eine leistungsbezogene Sonderzahlung einführen. Die Gesamthöhe der

Sonderzahlung wird davon abhängen, wie das Jahresergebnis der E-Stiftung sich

gestaltet."

Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf die Kopie Bl. 9 d.A. verwiesen.

Ab dem Jahr 2004 zahlte die Beklagte an ihre Mitarbeiter eine sog.

"leistungsbezogene Sonderzahlung". Mit Schreiben vom 16. Dezember 2004

wiederholte die Klägerin ihren Antrag auf Höhergruppierung in Vergütungsgruppe

BAT KR IV a/8 im Wege des Bewährungsaufstiegs. Auch dieser Antrag wurde von

dem Beklagten unter Hinweis auf die fehlende Anwendbarkeit des BAT abgelehnt.

Die Klägerin hat die Rechtsansicht vertreten, dass ihr die begehrte

Höhergruppierung zustehe. Sie habe nach 3 Jahren in der Vergütungsgruppe BAT

KR V/9 und nach weiteren 4 Jahren in der Vergütungsgruppe BAT KR. V a/8

höhergruppiert werden müssen. Der BAT sei – entgegen der Auffassung der

Beklagten – aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme auf das zwischen den

Parteien bestehende Arbeitsverhältnis anwendbar. Da der Arbeitsvertrag mehrfach

eine unmittelbare Bezugnahme auf den BAT enthalte, werde auch auf das

Gehaltsfindungssystem der Vergütungsgruppen des BAT zeitdynamisch verwiesen.

Außerdem habe sich die Beklagte ausweislich des Protokolls des

Schlichtungsstellenverfahrens vom 12. Januar 2001 verpflichtet, den BAT für die

Bereiche des Bundes und der Länder umzusetzen. § 5 des Arbeitsvertrages – so

die Klägerin weiter – sei so auszulegen, dass sich Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld

nach den Bestimmungen des BAT richteten. Nur sonstige, darüber hinausgehende

Sonderzahlungen seien freiwillige Zuwendungen. Nach dem

Zuwendungstarifvertrag stehe der Klägerin jeweils eine Sonderzuwendung in Höhe

von 82,15% des Gehaltes zu, sodass sich für die Jahre 2004 bis 2006 die geltend

gemachten Differenzbeträge ergäben.

Im Kammertermin des Arbeitsgerichts vom 25. Mai 2005 hat die Klägerin keinen

Antrag gestellt. An diesem Tag wurde die Klage auf Feststellung der

Vergütungsverpflichtung nach Vergütungsgruppe BAT KR V a/8 und auf Zahlung

der restlichen Sonderzuwendung für das Jahr 2004 in Höhe von € 343,42 brutto im

Wege des Versäumnisurteils abgewiesen. Gegen dieses ihr am 02. Juni 2005

zugestellte Versäumnisurteil hat die Klägerin mit dem am 06. Juni 2005 beim

Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt. Mit der durch

Beschluss des Arbeitsgerichts vom 25. Juli 2007 zur gemeinsamen Verhandlung

und Entscheidung verbundenen weiteren Klage hat die Klägerin die restliche

Sonderzuwendung für das Jahr 2005 in Höhe von € 343,78 brutto und für das Jahr

2006 in Höhe von € 338,05 brutto geltend gemacht.

Die Klägerin hat beantragt,

das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 25. Mai 2005 – 1 Ca

55/05 – aufzuheben und den Beklagten zu verurteilen, an sie € 343,42 brutto

nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.

Januar 2005 zu zahlen sowie festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr ab

dem 01. Juli 2004 die Vergütung nach der Vergütungsgruppe BAT KR V a/8 zu

zahlen und etwaige Bruttonachzahlungsbeträge seit dem 15. des jeweiligen

Folgemonats, hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit 5 Prozentpunkten über dem

Basiszinssatz zu verzinsen;

den Beklagten zu verurteilen, an sie die restliche Sonderzuwendung für das

Jahr 2005 in Höhe von € 343,78 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten

über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2006 zu zahlen;

den Beklagten zu verurteilen, an sie als restliche Sonderzuwendung für das

Jahr 2006 € 338,05 brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.

Januar 2007 zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 25. Mai 2005

aufrechtzuerhalten und die Klage im Übrigen abzuweisen.

Er hat die Rechtsansicht vertreten, dass das Höhergruppierungsbegehren der

Klägerin nicht berechtigt sei. Der BAT finde nicht aufgrund einzelvertraglicher

Verweisung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Vergütung der Mitarbeiter

und Mitarbeiterinnen erfolge in allen sieben Einrichtungen bundesweit einheitlich

lediglich in Anlehnung an den BAT. Dabei wende der Beklagte die Regelungen über

den Bewährungsaufstieg nicht an. Die im Schlichtungsverfahren abgegebene

Erklärung habe unter dem Vorbehalt der Umsetzung auf die Arbeitsverhältnisse

der betreffenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gestanden und sei von dem

Beklagten – so seine Behauptung – nicht umgesetzt worden. Ferner hat der

Beklagte die Rechtsansicht vertreten, dass es sich bei den seit dem Jahr 2004

erfolgten Zahlungen nicht mehr um Weihnachtsgeld in Anlehnung an den BAT,

sondern eine leistungsbezogene Sonderzahlung gehandelt habe.

Mit dem am 25. Juli 2007 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht das

Versäumnisurteil vom 25. Mai 2005 aufrechterhalten und die weitergehende Klage

abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die

Entscheidungsgründe S. 7 - 10 – Bl. 98 - 100 d.A. – verwiesen. Gegen dieses am

08. August 2007 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 05. September 2007

Berufung eingelegt und diese mit dem am 10. Oktober 2007 bei Gericht

eingegangenen Schriftsatz begründet und gleichzeitig die Wiedereinsetzung in den

vorigen Stand beantragt. Sie meint, der verspätete Eingang der

Berufungsbegründung beruhe auf dem Verschulden der Angestellten ihres

Prozessbevollmächtigten. Zur Begründung führt sie unter Glaubhaftmachung

durch Vorlage einer eidesstattlichen Versicherung der Angestellten F im

Wesentlichen aus, aufgrund eines einmaligen Ausreißers in einem bewährten

System habe die seit 22 Jahren für die Eintragung der Fristen, die Fristenkontrolle

und die Vorlage der Fristenliste an die Sachbearbeiter zuständige Bürovorsteherin

die Frist fehlerhaft in den elektronischen Fristenkalender eingegeben. Nach

Eingang des Urteils des Arbeitsgerichts sei die Frist zutreffend notiert worden.

Aufgrund eines Irrtums habe dann jedoch die Bürovorsteherin in dem

Fristenkalender als Fristablauf den 10.10. eingetragen. Der Eintragungsfehler

resultiere vermutlich daraus, dass die Berufungsfrist erst am 10. September

abgelaufen wäre. Dem Prozessbevollmächtigten werde jeweils die Fristenliste mit

den Akten vorgelegt. Auf der Fristenliste sei durchgängig der 10.10. eingetragen

worden. Wegen des weiteren Vorbringens im Einzelnen wird auf den Schriftsatz

vom 10.10.2007, S. 2 – Bl. 121 d.A. – sowie auf die eidesstattliche Versicherung –

Bl. 124 d.A. – Bezug genommen.

Im Übrigen verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren unter Wiederholung und

Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Insbesondere meint sie, die

Auslegung des Arbeitsvertrages durch das Arbeitsgericht sei mit der

Unklarheitenregelung nicht in Einklang zu bringen. Auch habe das Arbeitsgericht

übersehen, dass die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitervertretung nicht beachtet

worden seien. Eine neue Regelung hinsichtlich des Weihnachtsgeldes sei nicht

wirksam eingeführt worden. Wegen des weiteren Vorbringens im Einzelnen wird auf

den Schriftsatz vom 10.10.2007, S. 2 - 4 – Bl. 121 - 123 d.A. – Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 25.07.2007 – 1 Ca 91/07 –

abzuändern und das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 25. Mai

2005 – 1 Ca 55/05 – aufzuheben und den Beklagten zu verurteilen, an sie € 343,42

brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit

dem 01. Januar 2005 zu zahlen sowie festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet

ist, ihr ab dem 01. Juli 2004 die Vergütung nach der Vergütungsgruppe BAT KR V

a/8 zu zahlen sowie etwaige Bruttonachzahlungsbeträge seit dem 15. des

jeweiligen Folgemonats, hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit 5 Prozentpunkten

über dem Basiszinssatz zu verzinsen;

den Beklagten zu verurteilen, an sie die restliche Sonderzuwendung für die

Jahre 2005 und 2006 in Höhe von insgesamt € 687,56 brutto nebst Zinsen in Höhe

von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 338,05 brutto seit

dem 01. Januar 2006 bzw. dem 01. Januar 2007 zu zahlen

und ihr Wiedereinsetzung in die versäumte Berufungsbegründungsfrist zu

gewähren.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung und den Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand

zurückzuweisen.

Er verteidigt die angefochtene Entscheidung des Arbeitsgerichts unter

Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Wegen der

Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 17.10.2007, S. 2 - 4 – Bl. 131 - 133 d.A. –

Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach dem Wert des Streitgegenstandes statthaft

(§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG) und auch form- und fristgerecht eingelegt worden

(§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 ZPO). Zwar hat die Klägerin die

Berufungsbegründungsfrist nach §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO nicht

eingehalten. Ihr ist aber antragsgemäß Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu

gewähren.

Der Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist zulässig. Insbesondere

ist die Antragsfrist des § 234 Abs. 1 ZPO gewahrt, da der Antrag binnen 2 Wochen

nach Behebung des Hindernisses, nämlich der Unkenntnis von der Versäumung

der Berufungsbegründungsfrist, gestellt wurde (§ 234 Abs. 2 ZPO).

Der Antrag ist auch begründet. Die Klägerin war ohne ihr Verschulden verhindert,

die Berufungsbegründungsfrist einzuhalten.

Nach § 233 ZPO ist einer Partei auf ihren Antrag Wiedereinsetzung in den

vorigen Stand zu gewähren, wenn sie ohne ihr Verschulden verhindert war, eine

Notfrist oder die Frist zur Begründung u.a. der Berufung einzuhalten. Erforderlich

ist, dass die Versäumung der Frist zur Begründung der Berufung auf einem nicht

von der Partei verschuldeten Umstand beruht hat. Ob ein Verschulden vorliegt, ist

nach dem objektiv-abstrakten Maßstab des § 276 Abs. 2 BGB zu beurteilen.

Maßgeblich ist die Sorgfalt einer ordentlichen Prozesspartei

. Nach § 85 Abs. 2 ZPO ist

der Partei das Verschulden ihres Bevollmächtigten, nicht jedoch das des gut

geschulten, sorgfältig ausgewählten und überwachten Personals des

Rechtsanwalts zuzurechnen

. Ein Irrtum in der Fristenberechnung ist unverschuldet, wenn er auf ein

Versehen des zulässigerweise damit befassten und hierfür vom Rechtsanwalt

sorgfältig ausgebildeten Büropersonal zurückzuführen ist

Danach durfte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin darauf vertrauen, dass

die Mitarbeiterin F die Berufungsbegründungsfrist zutreffend berechnet und in den

Fristenkalender einträgt. Bei Frau F handelt es sich um eine eingearbeitete und

dem Prozessbevollmächtigten als zuverlässig und ausreichend befähigt bekannte

Person. Von ihrer 28 Jahre betragenden Tätigkeit in dem Anwaltsbüro war sie

mindestens 20 Jahre als Bürovorsteherin eingesetzt und seit 22 Jahren dafür

zuständig, für die ordnungsgemäße Eintragung der Fristen, die Fristenkontrolle und

die Vorlage der Fristenliste an die Sachbearbeiter zu sorgen. Es bestand auch kein

Anlass für Bedenken gegen die Art und Weise der Erledigung dieser Arbeiten durch

Frau F. Durch die eidesstattliche Versicherung ist glaubhaft gemacht, dass es sich

bei der fehlerhaften Fristenberechnung um einen "einmaligen Ausreißer" gehandelt

hat.

Die zulässige Berufung der Klägerin hat keinen Erfolg. Das Urteil des

Arbeitsgerichts Kassel ist nicht abzuändern. Zu Recht hat das Arbeitsgericht das

Versäumnisurteil gemäß §343 ZPO aufrechterhalten und die Klage im Übrigen

insgesamt abgewiesen.

Soweit die Klägerin mit ihrer Eingruppierungsfeststellungsklage die Feststellung der

Verpflichtung des Beklagten begehrt, sie nach der Vergütungsgruppe KR Va des

Abschn. A der Anlage 1b BAT zu entlohnen, ist die Klage als eine im öffentlichen

Dienst übliche Feststellungsklage gem. § 256 Abs. 1 ZPO zwar zulässig. Dies gilt

auch für den Feststellungsantrag, soweit mit ihm Zinsen begehrt werden (BAG

08.10.1997 – 4 AZR 167/96 – Rn. 28 zit. nach Juris). In der Sache ist die Klage aber

unbegründet. Die Klägerin kann die begehrte Feststellung nicht verlangen, weil der

Beklagte nicht verpflichtet ist, ihr eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe KR

Va des Abschn. A der Anlage 1b BAT zu zahlen und die begehrten Zinsansprüche

stehen der Klägerin infolge dessen ebenfalls nicht zu.

Im Arbeitsvertrag haben die Parteien nicht global auf den BAT und die ihn

ergänzenden Tarifverträge verwiesen, sondern in § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages

für die Zeit nach der Erprobung lediglich die Vergütung nach KR IV vereinbart.

Inwieweit es sich dabei um eine statische oder dynamische Verweisung handelt,

bedarf keiner Entscheidung, da zwischen den Parteien kein Streit darüber besteht,

dass der Klägerin die jeweilige Tarifvergütung der konkret bezeichneten

Vergütungsgruppe zustehen soll. Auf einen Fallgruppenaufstieg über die

Tarifgruppe KR V Ziff. 21 – nach 3 Jahren – in Tarifgruppe KR V a Ziff. 12 – nach

weiteren 4 Jahren – kann sich die Klägerin nicht berufen, weil die

Vergütungsordnung des BAT und die Eingruppierungsautomatik gem. § 22 Abs. 2

Unterabs. 1 BAT im Arbeitsvertrag nicht vereinbart wurden. Dies ergibt eine

Auslegung des Arbeitsvertrages.

Bei § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages handelt es sich um allgemeine

Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Das ist zwischen den

Parteien unstreitig. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven

Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und

redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise

beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die

Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern des durchschnittlichen

Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind

. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu

orientierenden Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der

Vertragswortlaut. Ist er nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend

darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften

dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille

verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch

der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf

typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten

. Ein feststellbarer

übereinstimmender Wille der Parteien bleibt stets maßgebend

. Bleibt nach Ausschöpfung der

Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. § 305 c Abs. 2

BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305 c

Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-

Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von

diesen keine den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der

richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen

Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht

. Die Unklarheitenregel beruht auf dem

Gedanken, dass es Sache des Verwenders ist, sich klar und unmissverständlich

auszudrücken. Sie findet bei einem übereinstimmenden Verständnis der Klausel

seitens der Vertragsparteien keine Anwendung. Vielmehr gilt das

übereinstimmend Gewollte .

Nach diesen Maßstäben haben die Parteien entgegen der Auffassung der

Klägerin nicht das gesamte Vergütungssystem des BAT sowie die

Eingruppierungsautomatik vertraglich vereinbart. Der Wortlaut der

Vertragsbestimmung ist nicht mehrdeutig, die Unklarheitenregel findet keine

Anwendung.

Die Formulierung "Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit eine monatliche

Bruttovergütung, die sich wie folgt zusammensetzt:" in Verbindung mit der

Benennung einer bestimmten Vergütungsgruppe/Stufe kann mangels weiterer

Regelungen nur eine Verweisung auf das Entgelt der konkret bezeichneten

Entgeltgruppe der Vergütungsbestimmungen der Anlage 1 b zum BAT für

Angestellte im Pflegedienst darstellen. Der Regelungszusammenhang vermag

keine Zweifel an diesem Verständnis zu begründen. Soweit in § 5 Abs. 3 des

Arbeitsvertrages "Bestimmungen des BAT" angesprochen worden, bezieht sich

dies unmissverständlich nur auf die im Klammerzusatz angesprochenen

Sonderzahlungen (Weihnachtsgratifikation und Urlaubsgeld); es handelt sich

lediglich um eine konkrete Teilverweisung.

Demgegenüber ist die von der Klägerin bevorzugte Auslegung nicht vertretbar. Ein

auch nur entfernter Hinweis auf eine Regelung der Eingruppierungsautomatik im

Sinne des § 22 BAT fehlt, sie soll offenbar nicht gelten. Die Vereinbarung von

unterschiedlichen Vergütungsgruppen für die Bezahlung vor und nach der

Probezeit spricht nicht – so aber die Klägerin – für, sondern gegen die Annahme

einer Tarifautomatik. Wenn die Parteien vom Grundsatz der Tarifautomatik

ausgegangen wären, hätte es gerade nicht der Vereinbarung konkreter

Tarifgruppen bedurft. Nach den Grundsätzen der Tarifautomatik ist der Angestellte

in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale die gesamte von

ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht (vgl. § 22 Abs. 2

Unterabs. 1 BAT). Maßgeblich für die Eingruppierung ist ausschließlich die

tariflichen Wertigkeit seiner nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit. Sie

ist alleiniger Bestimmungsfaktor, da es nur auf sie für die Eingruppierung in das

Vergütungssystem des BAT ankommt.

Der Hinweis der Klägerin auf das im Jahr 2001 durchgeführte

Schlichtungsverfahren ist für die Auslegung des Arbeitsvertrages bereits im Ansatz

verfehlt. Abgesehen davon, dass der Wille der konkreten Vertragspartner für die

Auslegung nicht maßgebend ist

, ist grundsätzlich für das tatsächliche Verständnis empfangsbedürftiger

Willenserklärungen auf den Zeitpunkt des Zugangs abzustellen. Willenserklärungen

haben mit dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens einen unveränderlichen

Erklärungswert .

Bei der Auslegung eines Rechtsgeschäfts kann das nachträgliche Verhalten der

Parteien nur in der Weise berücksichtigt werden, als es Rückschlüsse auf ihren

tatsächlichen Willen und ihr tatsächliches Verständnis im Zeitpunkt der Abgabe

der Erklärung zulässt

. Auf das Schichtungsverfahren trifft dies nicht zu. Es hat nicht zwischen den

Parteien des Rechtsstreits, sondern zwischen der Mitarbeitervertretung und der

Beklagten stattgefunden und die Beteiligten des Schlichtungsverfahrens haben

sich auch nicht konkret mit dem Arbeitsverhältnis der Parteien befasst. Im

Protokoll vom 12.06.2001 wird ausdrücklich ausgeführt, dass die Regelungen noch

der Umsetzung auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

bedürfen. Die Erklärungen des Beklagten im Schlichtungsverfahren beruhen auf

Entscheidungen, die sie nach dem Vertragsschluss getroffen hat.

Aus den im Schlichtungsverfahren abgegebenen Erklärungen des Beklagten

kann die Klägerin unmittelbar keine Ansprüche auf Anwendung der

Vergütungsordnung der Anlage 1 b zum BAT für Angestellte im Pflegedienst

herleiten.

aa) Eine gem. § 36 Abs. 3 MVG-EKD unmittelbar geltende Dienstvereinbarung

wurde von dem Beklagten mit der Mitarbeitervertretung nicht geschlossen. Dieser

Annahme steht bereits entgegen, dass das Schlichtungsprotokoll von dem

Beklagten und der Mitarbeitervertretung nicht gem. § 36 Abs. 2 MVG-EKD

unterzeichnet ist. Im Übrigen kommt im Protokoll vom 12.06.2001 klar zum

Ausdruck, dass eine Transformation der Absprachen in das Arbeitsverhältnis

erforderlich ist.

b) Vor diesem Hintergrund mag es sich bei der Einigung um eine Regelungsabrede

handeln, der – im Gegensatz zur Dienstvereinbarung – keine Normwirkung

zukommt. Sie bindet nur die Partner – also Mitarbeitervertretung und Arbeitgeber-

schuldrechtlich, sich entsprechend der getroffenen Abrede zu verhalten. Wegen

der fehlenden normativen Wirkung ist es Sache des Arbeitgebers, die geregelten

Maßnahmen mit den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln gegenüber den

Arbeitnehmern umzusetzen. Die Klägerin behauptet aber selbst nicht, dass dies z.

B. durch den Abschluss von Änderungsverträgen geschehen wäre. Die bloße

Bekanntgabe der abgegebenen Erklärungen stellt jedenfalls noch keine

Transformation in das Arbeitsverhältnis der Parteien dar.

4) Ebenso wenig spielt es eine Rolle, inwieweit die Geschäftsführung des

Diakonischen Werks eine Ausnahmegenehmigung gem. § 7 Abs. 5 a der Satzung

des Diakonischen Werks in D für die Anwendung des BAT erteilt hat. Der einzelne

Arbeitnehmer des Beklagten kann aus einer Bewilligung keine Rechte herleiten,

solange der Beklagte die Arbeitsbedingungen nicht entsprechend in den

Arbeitsverhältnissen umsetzt

5) Von einem widersprüchlichen Verhalten (§ 242 BGB) kann infolge dessen im

Rechtsverhältnis zur Klägerin keine Rede sein. Es war seinerzeit allein der

Mitarbeitervertretung vorbehalten, etwaige Rechtsansprüche darauf, dass sich der

Beklagte entsprechend der getroffenen Absprachen verhält, durchzusetzen.

II.

Die Klägerin hat auch keine über die bereits geleisteten Beträge hinausgehenden

Zahlungsansprüche, da sich der Beklagte gegen die Leistung von

Weihnachtsgratifikationen in den Jahre 2004 bis 2006 entschieden hat. Mangels

eines Hauptanspruchs sind auch keine Zinsansprüche gegeben.

Ein Anspruch folgt nicht aus dem Arbeitsvertrag. Aus dem Klammerzusatz in § 5

Abs. 3 des Arbeitsvertrages ergibt sich, dass sich die Zahlung einer

Weihnachtsgratifikation nach den Bestimmungen des BAT und die ihn

ergänzenden Regelungen des TV-Zuwendung richten. Das ist zwischen den

Parteien auch nicht streitig. Umstritten ist nur, inwieweit der Freiwilligkeitsvorbehalt

auch für Weihnachtsgratifikationen im Sinne des Klammerzusatzes gilt. Entgegen

der Auffassung der Klägerin hat sich der Beklagte in § 5 Abs. 3 des

Arbeitsvertrages das Recht vorbehalten jedes Jahr neu zu entscheiden, ob er eine

Weihnachtsgratifikation leistet.

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann so verstanden werden, dass sich der

Arbeitgeber "freiwillig" zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein. Ein mit einer

Zuwendung verbundener Freiwilligkeitsvorbehalt kann aber auch bezwecken, das

Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf künftige

Zahlungen zu verhindern. Der Arbeitgeber kann sich die Entscheidung

vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftige Sonderzahlungen gewährt

. In § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages hat der

Beklagte für Weihnachtsgratifikationen hinsichtlich des "Ob" den Rechtsanspruch

ausgeschlossen und im Übrigen auf die tarifvertraglichen Bestimmungen des BAT

und die ihn ergänzenden Tarifverträge wie den TV-Zuwendung verwiesen.

Nach dem Wortlaut der Vertragsbestimmung, wonach "sämtliche

Sonderzahlungen freiwillige Zuwendungen sind, für die kein Rechtsanspruch

besteht", ist unmissverständlich hinsichtlich des "Ob" der Sonderzahlung ein

Rechtsanspruch ausgeschlossen. Bei einem derartigen Freiwilligkeitsvorbehalt

entsteht ein Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation für ein bestimmtes Jahr

entweder mit einer vorbehaltlosen Zusage, auch in diesem Jahr eine

Weihnachtsgratifikation zahlen zu wollen oder erst mit der tatsächlichen Zahlung

der Gratifikation .

Daraus, dass im Klammerzusatz durch die Bezugnahme auf den BAT und den ihn

ergänzenden TV-Zuwendung bereits weitere Anspruchsvoraussetzungen und die

Höhe der Weihnachtsgratifikation normiert sind, folgt keine vorbehaltlose

Verpflichtung. Damit wird lediglich vorab klargestellt, dass auch dann, wenn eine

Gratifikation gezahlt wird, diejenigen Arbeitnehmer darauf keinen Anspruch haben

sollen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen .

Durch die Verweisung auf den BAT bezüglich der Weihnachtsgratifikation werden

die weiteren anspruchsbegründenden Voraussetzungen einschließlich der Höhe

festgelegt. M.a.W. der Beklagte kann nur hinsichtlich des "Ob" entscheiden,

inwieweit sie eine Weihnachtsgratifikation zahlen will, hinsichtlich des "Wie" hat er

sich im Klammerzusatz gebunden. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist nicht umfassend,

sondern eingeschränkt. Hat sich der Beklagte für die Ausschüttung einer

Weihnachtsgratifikation entschieden, muss er die Leistung nach Maßgabe des BAT

iVm dem Zuwendungstarifvertrag erbringen. Auch wenn der

Zuwendungstarifvertrag im Klammerzusatz nicht ausdrücklich aufgeführt wird ist

er maßgebend. Der BAT selbst regelt keine Sonderzuwendung. Seine Anwendung

ist aber Voraussetzung für die Einschlägigkeit des Geltungsbereichs des den BAT

ergänzenden TV-Zuwendung.

Da Freiwilligkeitsvorbehalte nicht überraschend sind (§305 c Abs. 1 BGB) und

auch keine vorrangige Individualabrede vorliegt (§305 b BGB), greift das AGB-

Recht ein. Die Vertragsklausel hält einer AGB-Kontrolle stand.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist als Vertragsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1

BGB zu qualifizieren. Eine Vertragsbedingung im Sinne des Gesetzes ist eine auf

die Regelung des Inhalts eines Vertrages, d.h. die Ausgestaltung eines

Rechtsverhältnisses abzielende Abrede

. Keine Vertragsbedingungen sind dagegen einseitige

Rechtsgeschäfte des Verwenders

. Zwar kann der Verwender Freiwilligkeitsvorbehalte einseitig erklären, um

seinen Bindungswillen entsprechend zu begrenzen. Der Verwender bestimmt mit

ihm lediglich den Inhalt der eigenen Willenserklärung. Um eine Vertragsbedingung

handelt es sich aber dann, wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt im Vertragstext

ausdrücklich erwähnt wird und die Freiwilligkeit hierdurch betont wird

. Die Klausel steht im Zusammenhang mit

Willenserklärungen, die auf den Abschluss eines Vertrages gerichtet sind; sie ist

Inhalt des Arbeitsvertrages.

Für eine Anwendung der Unklarheitenregel nach § 305 c Abs. 2 BGB ist

entgegen der Auffassung der Klägerin indessen kein Raum. Ihre Rechtsansicht,

wonach sich der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht auf Weihnachtsgratifikationen,

sondern nur auf sonstige Sonderzuwendungen beziehen soll, findet im Wortlaut

der Regelung keine Stütze. Das vor die Klammer Gezogene sowie der

Klammerzusatz stehen nicht – so aber die Klägerin – beziehungslos

nebeneinander, sie befassen sich nicht mit voneinander zu unterscheidende

Sonderzahlungen. Vielmehr ist das Gegenteil der Fall. Durch die beispielhafte

Aufzählung im Klammerzusatz wird verdeutlicht, welche Sonderzahlungen unter

den Freiwilligkeitsvorbehalt fallen sollen. Die Vertragsparteien haben

Weihnachtsgratifikation und Urlaubsgeld klar als Sonderzahlung im

arbeitsvertraglichen Sinne qualifiziert und es bestehen angesichts des

Freiwilligkeitsvorbehalt keine Zweifel, dass der Beklagte keine Leistungszusage für

die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses abgeben wollte.

Da es an einer versprochenen Leistung fehlt, ist § 308 Nr. 4 BGB nicht

einschlägig (vgl. BAG 30.7.2008 – 10 AZR 606/07 – Rn. 17 zitiert nach Juris).

Eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegt

ebenfalls nicht vor. Die Klausel ist nämlich nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB

kontrollfrei. Eine Abweichung vom Grundsatz pacta sunt servanda liegt nicht vor.

Durch den Freiwilligkeitsvorbehalt fehlt es gerade an einer Leistung, von der

abgewichen werden könnte (BAG 30.7.2008 – 10 AZR 606/07 – Rn. 17 zitiert nach

Juris). Ferner liegt auch keine Abweichung von § 611 Abs. 1 BGB vor, wonach das

Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis regelmäßige beiderseitige

Hauptleistungspflichten begründet (vgl BAG 30.7.2008 – 10 AZR 606/07 – Rn. 24

zitiert nach Juris). In der Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts

ist anerkannt, dass nicht nur die Grundvergütung, sondern auch zusätzliche

regelmäßige Zahlungen, die von den Parteien als Teil der Arbeitsvergütung und

damit als unmittelbare Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer zu erbringende

Arbeitsleistung versprochen werden, als verpflichtende Zahlungen vorbehaltlos

vereinbart werden müssen

. Eine derartige Eingriffsmöglichkeit in das Synallagma durch Einstellung

der Zahlung besteht im Streitfall aber nicht. Zwar spricht für die Annahme,

Sondervergütungen, die ausschließlich die Erbringung der Arbeitsleistung

zusätzlich honorieren sollen, müssten vorbehaltlos versprochen werden, dass sie

Teil des Arbeitsentgelts sind und im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung

des Arbeitnehmers stehen

. Bei ihnen wird nur die Fälligkeit aufgeschoben, im

Übrigen ist die von der Arbeitsleistung abhängige Sonderzuwendung bereits durch

die erbrachte Arbeitsleistung verdient

. Eine Unterscheidung

zwischen laufendem Entgelt und Sonderzahlungen wäre zumindest fragwürdig, da

die Aufteilung der Gesamtvergütung nicht zuletzt von der Entgeltpolitik des

Unternehmers abhängt. Er hätte es in der Hand, die Entgeltregelungen nach

Belieben in einen verbindlichen und in einen unverbindlichen Teil aufzuspalten.

Letztendlich bedarf die Rechtsfrage keiner abschließenden Entscheidung. Eine

Abweichung von dem in § 611 BGB gekennzeichneten Wesen des Arbeitsvertrages

liegt nach Auffassung der Berufungskammer im Streitfall nicht vor. Die vereinbarte

Weihnachtsgratifikation ist nicht allein für die Arbeitsleistung gedacht. Sie ist

Nebenleistung im Arbeitsverhältnis, weil durch sie zumindest auch sonstige

Zwecke verfolgt werden. Mit der Leistung nach dem TV-Zuwendung soll auch

zukünftige Betriebstreue belohnt werden. Denn nach § 1 Abs. 1 Ziffer 3 TV-

Zuwendung erhält der Angestellte keine Zuwendung, wenn er in der Zeit bis

einschließlich 31.03. des folgenden Kalenderjahres aus seinem Verschulden oder

auf eigenen Wunsch ausscheidet, sie ist also – was kennzeichnend für die

Belohnung zukünftiger Betriebstreue ist – daran geknüpft, dass das

Arbeitsverhältnis über den Auszahlungszeitpunkt hinaus innerhalb eines

bestimmten Zeitraums besteht

Rechtsvorschriften im Sinne des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind allerdings nicht nur

die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot

entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, d.h. auch alle

ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die

aufgrund ergänzender Auslegung nach den §§ 157, 242 BGB und aus der Natur

des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten

. Auch unter diesen

Gesichtspunkten ist die unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellte Gratifikation

nicht zu beanstanden. Insbesondere darf der Arbeitnehmer auf die Beständigkeit

der Zahlung nicht vertrauen und seine Lebensplanung danach ausrichten. Er darf

die erbrachten Leistungen nicht als Gehaltsbestandteil betrachten und darauf

hoffen, dass von dem Freiwilligkeitsvorbehalt in Zukunft kein Gebrauch gemacht

wird (vgl. dazu BAG 30.7.2008 – 10 AZR 606/07 – Rn. 29 zitiert nach Juris). Ebenso

wenig wie ein nicht schutzwürdiges tatsächliches Vertrauen des Arbeitnehmers

führen die typischerweise gegebene Situation struktureller Unterlegenheit des

Arbeitnehmers und die in der Regel vorliegende wirtschaftliche Überlegenheit des

Arbeitgebers dazu, dass der Arbeitnehmer trotz Freiwilligkeitsvorbehalt einen

Anspruch auf die Sonderzahlung hat (vgl. dazu BAG 30.7.2008 – 10 AZR 606/07 –

Rn. 29 zitiert nach Juris).

Der Freiwilligkeitsvorbehalt genügt auch den Anforderungen des

Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist

klar und verständlich formuliert und es liegt auch keine widersprüchliche

Vertragsgestaltung vor, die die Gefahr begründen könnte, dass bestehende

Ansprüche nicht wahrgenommen werden (vgl. dazu BAG 30.7.2008 – 10 AZR

606/07 – Rn. 44 zitiert nach Juris). Der Beklagte hat kein verbindliches

Vertragsversprechen abgegeben und dieses zugleich unter einen

Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt in BAG 24.10.2007 – 10 AZR

825/06 – u. BAG 30.7.2008 – 10 AZR 606/07 –). Er hat gerade nicht versprochen,

dass in jedem Jahr eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, sondern die

Leistungsgewährung von mehreren Anspruchsvoraussetzungen abhängig

gemacht. Einer Präzisierung in der Klausel selbst, aus welchen Gründen der

Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeübt wird, bedarf es nicht

. Die Unterscheidung zum Widerrufsvorbehalt liegt in der Natur

der Freiwilligkeit. Die freiwillige Leistung ohne einen sachlichen Grund einstellen zu

dürfen, ist gerade ein Kennzeichen der Freiwilligkeit.

Mangels Entscheidungserheblichkeit kann ferner dahinstehen, ob bei

Sonderzahlungen, die – anders als im Streitfall – mindestens 25% der

Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen, ein Freiwilligkeitsvorbehalt

zulässig ist. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages sind als unzulässig

zu werten: Was nicht unter Widerruf gestellt werden kann, das kann erst recht nicht

"freiwillig versprochen" werden (Argument § 306 a BGB). Nach der Rechtsprechung

des Bundesarbeitsgerichts ist die Vereinbarung einer Widerrufsvorbehalts nach

§308 Nr. 4 BGB nur zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende

widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht

unterschritten wird (vgl. BAG 12.01.2005, AP Nr. 1 zu §308 BGB; BAG 11.10.2006,

AP 6 zu § 308 BGB).

Von dem Freiwilligkeitsvorbehalt hat der Beklagte nach seinem unbestritten

gebliebenen Sachvortrag nach entsprechender Ankündigung im Jahr 2003 ab dem

Jahr 2004 Gebrauch gemacht und keine Weihnachtsgratifikation gezahlt, sondern

eine leistungsbezogene Sonderzahlung eingeführt. Eine Ausübungskontrolle findet

bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt nicht statt. Eine Bindung an § 315 Abs. 1 BGB, §

106 GewO und die Grenzen billigen Ermessens besteht nicht.

Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretung hat der Beklagte durch die

Einstellung der Zahlung ab dem Jahr 2004 nicht verletzt. Es ist weder vorgetragen

noch sonst ersichtlich, unter welchem rechtlichen Gesichtspunkt der

Mitarbeitervertretung bei der Entscheidung des Beklagten, die Zahlung von

Weihnachtsgratifikationen einzustellen, ein Mitbestimmungsrecht zustehen soll.

Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich auch nicht aus einer betrieblichen Übung

infolge dreimaliger vorbehaltloser Zahlung, da bereits nach dem Arbeitsvertrag die

Gewährung der Weihnachtsgratifikation mit der Einschränkung zugesagt wurde,

dass sie jeweils freiwillig und ohne dass ein Rechtsanspruch besteht erfolgt. Damit

konnte eine vorbehaltlose betriebliche Übung nicht entstehen

. Inwieweit die mit den

jeweiligen Zahlungen der Weihnachtsgratifikation verbundenen

Freiwilligkeitsvorbehalte ohne die arbeitsvertragliche Regelung für sich genommen

zu beanstanden wären, bedarf keiner Entscheidung. Es genügt ein rechtlich

einwandfreier Hinweis im Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber muss nicht jede einzelne

Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen (vgl. BAG 30.07.2008 –

10 AZR 606/07 – Rn 13 u. 29 zitiert nach Juris).

III.

Aus den am 12. Juni 2001 im Rahmen des Schlichtungsverfahrens abgegebenen

Erklärungen kann die Klägerin aus den bereits genannten Gründen schließlich

ebenfalls keine Ansprüche herleiten.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Klägerin die

Kosten der Berufung zu tragen, weil ihr Rechtsmittel keinen Erfolg hatte.

Für die Zulassung der Revision bestand nur hinsichtlich der Rechtsfragen

betreffend die Sonderzuwendung Veranlassung (vgl. § 72 Abs. 2 ArbGG).

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.