Urteil des LAG Hessen, Az. 18 Sa 367/07

LAG Frankfurt: ordentliche kündigung, fristlose kündigung, flughafen, arbeitsgericht, gefährdung, datum, kopie, betriebsrat, adresse, zugang
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
18. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
18 Sa 367/07
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
§ 241 Abs 2 BGB, § 626 Abs
1 BGB, § 1 Abs 2 KSchG, §
29d Abs 2 Nr 1 LuftVG, § 7
Abs 1 Nr 1 LuftSiG
Verhaltensbedingte Kündigung - Rücksichtnahmepflicht -
Offenbarungspflicht
Tenor
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgericht Frankfurt am Main
vom 28. September 2006 – 21 Ca 6880/05 – unter Zurückweisung der Berufung im
Übrigen teilweise abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die
ordentliche Kündigung vom 29. Juni 2005 noch durch die ordentliche Kündigung
vom 27. Juni 2006 aufgelöst worden ist.
Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt die Klägerin 30 %, die
Beklagte 70 %. Von den Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin 15 %,
die Beklagte 85 % zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufung im Wesentlichen noch um die Wirksamkeit
einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung und dabei um die Pflicht der
Klägerin, dem Arbeitgeber Tatsachen über ihren im nicht allgemein zugänglichen
Teil des D Flughafens beschäftigten Bruder mitzuteilen.
Die Beklagte ist eine Gesellschaft mit Sitz in F, die mehr als 10 Arbeitnehmer
beschäftigt. Sie betreibt am Flughafen D einen Reinigungsbetrieb, in dem ein
Betriebsrat gebildet ist.
Die auf dem D Flughafen beschäftigten Arbeitnehmer der Beklagten müssen auf
ihre Zuverlässigkeit nach dem Luftsicherheitsgesetz (LuftSiG) durch die
zuständige Luftsicherheitsbehörde überprüft werden, da die Beklagte sie in nicht
allgemein zugänglichen Bereichen des Flughafens einsetzt.
Die 1969 geborene Klägerin ist Mutter zweier unterhaltsberechtigter Kinder und
deutsche Staatsangehörige türkischer Abstammung. Sie ist mittlerweile von ihrem
Ehemann geschieden, von dem sie zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im
Juni 2005 getrennt lebte.
Die Klägerin war von der Beklagten durch schriftlichen Arbeitsvertrag vom 17. Mai
2000 ab 01. Juni 2000 zunächst befristet als Reinigungskraft eingestellt worden.
Zur Wiedergabe des Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage B 1 zur
Klageerwiderung (Bl. 83 ff. d. A.) verwiesen. Zum 01. September 2000 wurde die
Klägerin zur Vorarbeiterin ernannt, am 01. Juni 2002 wurde das Arbeitsverhältnis in
ein unbefristetes umgewandelt. Die Klägerin erzielte zuletzt einen
durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von € 1.800,00.
Am 05. Dezember 2000 stellte die Beklagte als weitere Reinigungskraft den
türkischen Staatsangehörigen M. C. ein. Hierbei handelte es sich um den Bruder
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türkischen Staatsangehörigen M. C. ein. Hierbei handelte es sich um den Bruder
der Klägerin, dessen richtiger Name S. A. lautet und der eine falsche Identität
angenommen hatte. Das Bundesamt für die Anerkennung ausländischer
Flüchtlinge hatte, bezogen auf die angenommene Identität M. C., am 29. Januar
1999 festgestellt, dass die Voraussetzungen des § 51 Abs. 1 AuslG vorlagen (vgl.
Kopie des Bescheids als Anlage zum Schriftsatz der Klägerin vom 30. November
2005, Bl. 101 d. A.). Der Bruder der Klägerin war danach berechtigt, sich in der
Bundesrepublik Deutschland aufzuhalten und durfte nicht ausgewiesen werden.
Die Klägerin informierte die Beklagte nicht darüber, dass der richtige Name des
Arbeitnehmers C., der alsbald in ihrer Gruppe arbeitete, tatsächlich A. lautete.
Am 10. Juni 2005 wurde die Beklagte von der Kriminalpolizei im Zusammenhang
mit der Verhaftung des Bruders der Klägerin über dessen angenommene falsche
Identität informiert. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat festgestellt, dass der
Flughafenausweis der Klägerin noch am selben Tag vom Betriebsleiter der
Beklagten eingezogen wurde. Ob dies auf Veranlassung der Flughafenverwaltung
erfolgte, ist offen geblieben.
Anlässlich ihrer Anhörung am 16. Juni 2005 räumte die Klägerin ein, sie habe
gewusst, dass sich ihr Bruder mit einer angenommenen Identität bei der
Beklagten arbeitete.
Mit Datum vom 20. Juni 2005 hörte die Beklagte den am Düsseldorfer Flughafen
gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise
ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Ausweislich des Anhörungsschreibens
(vgl. Kopie Anlage B 2 zur Klageerwiderung, Bl. 91 f. d. A.) stimmte der Betriebsrat
den Kündigungen am 21. Juni 2005 zu.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zu der Klägerin sodann mit Schreiben
vom 29. Juni 2005 (vgl. Kopie als Anlage B 3 zur Klageerwiderung, Bl. 93 d. A.)
fristlos, vorsorglich fristgemäß zum 31. Juli 2005. Das Kündigungsschreiben ging
der Klägerin am selben Tag zu.
Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf mit
am 11. Juli 2005 dort eingegangenem Schriftsatz Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf verwies den Rechtsstreit durch Beschluss vom 08.
August 2005 an das Arbeitsgericht Frankfurt am Main.
Die Prozessbevollmächtigte der Klägerin teilte gegenüber dem Arbeitsgericht
Frankfurt am Main durch Schriftsatz vom 27. Januar 2006 mit, dass sich die
Adresse der Klägerin geändert habe und gab deren neue Adresse bekannt (Bl. 107
d. A.). Dieser Schriftsatz wurde nur zu den Akten genommen. Die Klägerin war im
Januar 2006 innerhalb D umgezogen.
Die Beklagte verfasste mit Datum vom 17. Juni 2006 ein weiteres
Kündigungsschreiben, wonach das Arbeitsverhältnis vorsorglich erneut zum 31. Juli
2006 gekündigt werden sollte. Die von der Beklagten im Rechtsstreit in Kopie
vorgelegte Kündigung trägt die alte Adresse der Klägerin (Anlage B 1 zum
Schriftsatz der Beklagten vom 29.08.2006, Bl. 146 d. A.). Gegen diese Kündigung
wandte sich die Klägerin mit Schriftsatz vom 07.09.2006, welcher per Fax am 08.
September 2006 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main einging, und
beantragte vorsorglich nachträgliche Zulassung der auf die Kündigung vom 27.
Juni 2006 bezogenen Kündigungsschutzklage.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie sei arbeitsvertraglich nicht
verpflichtet gewesen, die Identität ihres Bruders gegenüber der Beklagten zu
offenbaren. Von dessen Bewerbung und Arbeitsaufnahme bei der Beklagten habe
sie erst erfahren, als er in ihre Gruppe gekommen sei. Sie habe als Vorarbeiterin
lediglich Verantwortung getragen für die ordnungsgemäße Erfüllung der
Arbeitspflichten ihres Teams. Darüber hinaus hat die Klägerin behauptet, dass das
Leben ihres Bruders in der Türkei bedroht gewesen sei. Dieser sei mittlerweile
unter seinem richtigen Namen Serdar A. als Asylbewerber anerkannt. Ihr Bruder
habe jedoch befürchten müssen, dass er abgeschoben worden werde, wenn seine
tatsächliche Identität preisgegeben worden wäre. Sie sei deshalb davon
ausgegangen, dass ihr so etwas wie ein "Aussageverweigerungsrecht"
zugestanden hätte. Außerdem hätte sie bei einer Offenbarung der Identität ihres
Bruders mit Schuldzuweisungen durch ihre Familie rechnen müssen.
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Die Klägerin hat außerdem bestritten, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß
angehört worden sei.
Weiter hat die Klägerin die Ansicht vertreten, die Kündigung vom 27. Juni 2006 sei
ihr nicht wirksam zugegangen. Sie sei wegen der fristlosen Kündigung des
Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet gewesen, zusätzlich zu der in dem
Rechtsstreit erfolgten Mitteilung die Beklagte auch direkt auf die Änderung ihrer
Anschrift hinzuweisen. Sie habe keinen Anlass gehabt, mit einer weiteren
Kündigung zu rechnen,
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. Juni 2005 nicht
aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die
ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. Juni 2005 aufgelöst worden
ist;
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch
andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern über den
31. Juli 2006 hinaus fortbesteht;
4. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 3. festzustellen,
dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die weitere
ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Juni 2006 zum 31. Juli 2006
aufgelöst worden ist;
5. für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und 2. sowie 3. oder 4.
die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten arbeitsvertraglichen
Bedingungen als Reinigungskraft/Vorarbeiterin mit einer regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden weiter zu beschäftigen;
6. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich
auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Klägerin sei verpflichtet gewesen, ihr die
wahre Identität ihres Bruders zu offenbaren. Da der Bruder der Klägerin falsche
Papiere gehabt hätte, sei er für eine Tätigkeit auf dem Flughafen nicht
ordnungsgemäß überprüft worden. Durch die Beschäftigung des Bruders habe
zumindest eine abstrakte Gefahr bestanden.
Sie hat behauptet, der Flughafenausweis der Klägerin sei auf Aufforderung des
Flughafens D von ihr eingezogen worden.
Hilfsweise hat die Beklagte geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis der
Parteien zumindest durch die weitere ordentliche Kündigung vom 27. Juni 2006
beendet worden sei. Das Kündigungsschreiben sei am 29. Juni 2006 in den
Hausbriefkasten der Klägerin durch Boten eingeworfen worden und damit
zugegangen. Unter der alten Anschrift der Klägerin habe sich sowohl ein
Klingelschild als auch ein Briefkasten mit dem Namen der Klägerin befunden.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage der Klägerin durch am 28.
September 2006 verkündetes Urteil nach Durchführung einer Beweisaufnahme zur
Anhörung des Betriebsrats überwiegend abgewiesen. Es hat festgestellt, das
Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom
29. Juni 2005 nicht aufgelöst worden, jedoch durch die vorsorglich erklärte
ordentliche Kündigung desselben Datums zum 31. Juli 2005. Die Beklagte sei
weder zur Weiterbeschäftigung der Klägerin noch zur Erteilung eines
Zwischenzeugnisses verpflichtet.
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Zur Wiedergabe des weiteren Vortrags der Parteien sowie der rechtlichen
Erwägungen des Arbeitsgerichts wird vollständig auf das Urteil vom 28. September
2006 verwiesen (Bl. 169 – 187 d. A.).
Die Klägerin hat gegen das ihr am 05. Februar 2007 zugestellte Urteil mit am 05.
September 2007 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener
Berufungsschrift Berufung eingelegt. Ihre Berufungsbegründung ist am 05. April
2007 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Klägerin wendet sich mit der Berufung gegen die vom Arbeitsgericht
festgestellte Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung mit Datum vom 29. Juni
2005 und gegen die Abweisung der gegen die Kündigung vom 27. Juni 2006
gerichteten Klage. Die Klägerin ist weiterhin der Ansicht, sie sei in ihrer Funktion als
Vorarbeiterin nicht zur Bekanntgabe der richtigen Identität ihres Bruders
verpflichtet gewesen. Eine auf das Luftsicherheitsgesetz zu stützende
Offenbarungspflicht hätte nur bei einer konkreten Gefährdung durch das Verhalten
ihres Bruders bestanden. Die Klägerin bekräftigt ihre Behauptung, ihr Bruder sei
hingegen konkret von einer Abschiebung bedroht gewesen, falls seine wahre
Identität aufgedeckt worden wäre.
Die Klägerin behauptet, ihr Flughafenausweis sei von der Beklagten ohne
besonderen Vermerk an die Ausweisstelle des D Flughafens zurückgegeben
worden.
Im Übrigen wiederholt die Klägerin ihr erstinstanzliches Vorbringen.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main – 21 Ca 6880/05 – vom 28.
September 2006 teilweise abzuändern und festzustellen,
1. dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die vorsorglich erklärte
ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. Juni 2005 nicht aufgelöst
worden ist;
2. dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere
Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern über den 31. Juli
2006 hinaus fortbesteht;
3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2. festzustellen,
dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die weitere
ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Juni 2006 zum 31. Juli 2006
aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie
behauptet, ihr Vertragspartner, die Flughafen D G., habe unmittelbar nach dem
Vorfall mitgeteilt, dass sie die Beschäftigung von Mitarbeitern mit falschen
Personalangaben bzw. falschen Personaldokumenten mit Zugang zum sensiblen
Bereich des Flughafens nicht akzeptiere und hierdurch die Grundlage der
Geschäftsbeziehung gefährdet werde. Die Klägerin sei schon wegen der
Gefährdung der Vertragsbeziehung zum D Flughafen zur Offenbarung ihres
Wissens verpflichtet gewesen. Gleiches gelte wegen der abstrakten Gefahr durch
die Tätigkeit ihres Bruders, dessen Zuverlässigkeit nach dem Luftsicherheitsgesetz
nicht ordnungsgemäß überprüft worden sei.
Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei auch deshalb nicht zumutbar, weil
die Klägerin weiterhin keine Einsicht zeige und ihr Schweigen als richtig bewerte.
Die Beklagte behauptet nunmehr, der Vorfeldausweis der Klägerin sei von der
Flughafen D GmbH eingezogen worden.
Vorsorglich behauptet die Beklagte, dass sie am 27. Juni 2006 das Original der in
Kopie vorgelegten Kündigung durch Boten in einen Briefkasten mit dem Namen
der Klägerin an deren alter Adresse einwerfen ließ.
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Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird
auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien sowie die
Sitzungsniederschrift vom 21. November 2007 (Bl. 319 d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung ist statthaft, §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c ArbGG. Sie ist form- und
fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden
gem. §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.
In der Sache hat die zulässige Berufung überwiegend Erfolg. Das Arbeitsverhältnis
der Parteien ist weder durch die vorsorgliche ordentliche Kündigung mit Datum
vom 29. Juni 2005 zum 31. Juli 2005 noch die im Folgejahr erklärte ordentliche
Kündigung vom 27. Juni 2006 aufgelöst worden. Der auf Fortbestand des
Arbeitsverhältnisses über den 31. Juli 2006 hinaus gerichtete allgemeine
Feststellungsantrag ist unzulässig.
I.
Die mit Datum vom 29. Juni 2005 von der Beklagten vorsorglich erklärte
ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht gem. § 1 Abs. 2 Satz 1
KSchG gerechtfertigt. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main, die
mit diesem Datum vorrangig ausgesprochene fristlose Kündigung, sei unwirksam,
steht außer Streit. Das Urteil ist in Bezug auf diese Kündigung rechtskräftig
geworden, da die Beklagte keine Berufung eingelegt hat
Die Klägerin hat keine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begangen, die Bezug zu
ihrem Arbeitsverhältnis hatte und deshalb die Beklagte berechtigte, die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abzulehnen und deshalb zu kündigen. Die
Klägerin hat keine eine aus ihrem Arbeitsvertrag herzuleitende Offenbarungspflicht
gegenüber der Beklagten verletzt. Ihr Interesse, aus eigenem Antrieb keine
nachteiligen Angaben über den eigenen Bruder zu machen, überwog die Pflicht zur
Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) auf die Interessen des Arbeitgebers.
Die Klägerin war weder zur Überprüfung der ihrer Gruppe angehörigen
Arbeitnehmer auf eventuelle Gefährdungen des Flugverkehrs verpflichtet, noch hat
sie Fragen in Bezug auf ihren Bruder falsch beantwortet. Solche wurden nicht
gestellt, da die Beklagte keinen Anlass hatte, an der Identität ihres Arbeitnehmers
zu zweifeln. Auch eine allgemeine Bürgerpflicht ihren Bruder anzuzeigen, bestand
nicht. Es kann daher offen bleiben, welche Auswirkung die Verletzung einer
staatsbürgerlichen Pflicht auf das Arbeitsverhältnis hätte.
1.
Der Vortrag der Beklagten rechtfertigt nicht die Feststellung, dass die Klägerin
gegen das Luftsicherheitsgesetz (folgend: LuftSiG) verstoßen habe.
Nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. § 7 Abs. 5 Satz 3 LuftSiG begeht eine
Ordnungswidrigkeit, wer anlässlich der Überprüfung der eigenen Zuverlässigkeit
nicht wahrheitsgemäße Angaben macht.
Die Zuverlässigkeit einer Person ist nach § 7 Abs. 1 LuftSiG zum Schutz vor
Angriffen auf die Sicherheit des Luftverkehrs durch die Luftsicherheitsbehörde zu
überprüfen. Zu dem zu überprüfenden Personenkreis zählt nach § 7 Abs. 1 Nr. 1
und Nr. 2 LuftSiG auch das Personal von Reinigungsunternehmen, welches Zugang
zu den nicht allgemein zugänglichen Bereichen des Geländes eines
Verkehrsflughafens hat und/oder aufgrund seiner Tätigkeit unmittelbaren Einfluss
auf die Sicherheit des Luftverkehrs nehmen kann.
Die Klägerin ist anlässlich ihrer Einstellung durch die Beklagte zum 01. Juni 2000
auf ihre Zuverlässigkeit überprüft worden, damals nach § 29 d Abs. 2 Nr. 1
Luftverkehrsgesetz (LuftVerkehrsG) in der seit 01. März 1999 geltenden Fassung
überprüft worden. Sie hat einen sog. Vorfeldausweis erhalten, welcher sie zum
Betreten nicht allgemein zugänglicher Bereiche des Flughafens berechtigte.
Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin damals falsche Angaben machte, bestehen
nicht.
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Für falsche Angaben, welche der Bruder der Klägerin im Dezember 2000 anlässlich
seiner Zuverlässigkeitsprüfung gem. § 29 d LuftVerkehrsG machte, als er die
Luftfahrtbehörde über seine tatsächliche Identität täuschte, hat die Klägerin nicht
einzustehen.
Ihre Kenntnis von der Täuschung ihres Bruders über seine eigene Identität
begründete keine Mitteilungspflicht der Klägerin gegenüber der
Luftsicherheitsbehörde.
Das zum 15. Januar 2005 in Kraft getretene LuftSiG verpflichtet durch § 7 Abs. 9
Satz 1 LuftSiG nur den Arbeitgeber, die Luftsicherheitsbehörde zu informieren,
wenn im Nachhinein Informationen bekannt werden, die für die Beurteilung eines
auf seine Zuverlässigkeit überprüften Beschäftigten von Bedeutung sind. Der
Arbeitgeber ist als eine nach § 7 Abs. 3 Satz 1 Nr. 5 LuftSiG "beteiligte Stelle" und
deshalb verpflichtet, bei der Abwehr einer Gefährdung der Luftsicherheit
mitzuwirken.
Eine entsprechende Pflicht, welche alle auf einem Flughafen in
sicherheitsrelevanten Bereichen beschäftigten Personen betrifft, ist gesetzlich
nicht vorgesehen. § 10 LuftSiG bestimmte nur auf die eigene Person bezogene
Pflichten eines auf dem Flughafen Beschäftigten, welcher eine
Zugangsberechtigung erhalten hat.
Wegen des Verhaltens dritter Personen, welche ebenfalls auf ihre Zuverlässigkeit
zu überprüfen sind oder überprüft wurden, enthält das LuftSiG keine Regelungen.
Die Klägerin war als Vorarbeiterin für die ordnungsgemäße Arbeitserbringung ihres
Teams, welches mit ihr aus 3 – 4 Reinigungskräften bestand, verantwortlich. Sie
dürfte danach auch zum Handeln verpflichtet gewesen sein, wenn eine ihr
unterstellte Reinigungskraft in einem nicht allgemein zugänglichen Bereich die
Zugangsberechtigung nicht offen trug (§ 10 LuftSiG) oder nach § 11 LuftSiG in für
sie erkennbarer Form verbotene Gegenstände mit sich führte. Eine darüber
hinausgehende eigene Pflicht der Klägerin zu Sicherheitsmaßnahmen nach dem
LuftSiG bestand nicht.
2.
Die Klägerin war auch als Staatsbürgerin nicht zum Handeln verpflichtet.
Es gibt keine allgemeine Pflicht zur Erstattung einer Strafanzeige, auch wenn der
Rechtsstaat zur Erhaltung des Rechtsfriedens und der Aufklärung von Straftaten
auf ein derartiges Verhalten seiner Bürger angewiesen ist. Dies folgt aus der
Beschränkung der Strafbarkeit der Nichtanzeige geplanter Straftaten auf die von
§§ 138, 139 Abs. 3 StGB erfassten Fälle, unter denen ein Angriff auf den
Luftverkehr gem. § 316 c StGB hervorzuheben ist.
3.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts war die Klägerin aufgrund
arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht nicht verpflichtet, die Beklagte darüber
in Kenntnis zu setzen, dass ihr Bruder unter einer angenommenen Identität
arbeitete und deshalb seine Zuverlässigkeit nach dem damals maßgeblichen
Vorschrift (§ 29 d LuftVerkehrsG) nicht umfassend überprüft worden sein konnte.
Das Interesse der Klägerin, nicht zum Nachteil ihres Bruders zu handeln, steht bei
einer grundsätzlich anzunehmenden Offenbarungspflicht über dem Interesse der
Beklagten an einer störungsfreien unternehmerischen Tätigkeit auf dem
Flughafen.
In einem Arbeitsverhältnis bestehen neben Haupt- auch Nebenpflichten. Dazu
gehört die vertragliche Rücksichtnahmepflicht gem. § 241 Abs. 2 BGB, vor der
Reform des Schuldrechts häufiger als Treuepflicht des Arbeitnehmers bezeichnet.
Der Arbeitnehmer ist danach verpflichtet, auf die geschäftlichen Interessen des
Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sie zu wahren. Dazu hat er den
Arbeitgeber über alle wesentlichen Vorkommnisse im Betrieb in Kenntnis zu
setzen, vor allem um Schäden des Arbeitgebers zu verhindern
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Grundsätzlich ist von einer Pflicht eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin
auszugehen, einen im Geltungsbereich des LuftSiG tätigen Arbeitgeber darüber zu
informieren, dass ein anderer Arbeitnehmer die Zuverlässigkeitsprüfung nach § 7
LuftSiG unter falschen Voraussetzungen absolvierte, insbesondere entgegen § 7
Abs. 5 Satz 3 LuftSiG nicht wahrheitsgemäße Angaben machte. Die Beschäftigung
eines unter einer falschen Identität lebenden Arbeitnehmers kann wegen eines
möglichen Auftragsverlusts die unternehmerische Tätigkeit gefährden. Außerdem
ist die Sicherheit des Luftverkehrs abstrakt gefährdet. Dabei stützt sich die
Kammer auf folgende Überlegungen:
Ein Arbeitgeber, welcher auf einem Flughafen unternehmerisch tätig ist, ohne
Flugplatzbetreiber (§ 8 LuftSiG) oder Luftfahrtunternehmen (§ 9 LuftSiG) zu sein,
ist nicht unmittelbar zu eigenen Sicherungsmaßnahmen verpflichtet, unterliegt
aber Mitwirkungspflichten (§ 7 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 Nr. 5, § 5 Abs. 4, § 8 Abs. 1 Nr.
5 und 6 LuftSiG). Ein Reinigungsunternehmen, welches Arbeitnehmer beschäftigt,
die gegen das Luftsicherheitsgesetz verstoßen, ist gefährdet, den Auftrag des
Flugplatzbetreibers zu verlieren. Flugplatzbetriebe wie Luftfahrtunternehmen
dürften kein Interesse daran haben, durch einen Vertragspartner oder dessen
Subunternehmer unnötige Risiken einzugehen oder nur den Anschein zu
erwecken, bei der Auswahl von Vertragspartnern nicht strikt auf die Einhaltung des
LuftSiG zu achten. Insoweit wirken sich Zweifel an der Zuverlässigkeit einzelner
Arbeitnehmer auch zu Lasten eines auf dem Flughafen tätigen Arbeitgebers aus,
selbst wenn dieser keine Sicherungsmaßnahmen schuldet.
Beachtlich ist außerdem die schon angeführte Informationspflicht eines
Arbeitgebers nach § 7 Abs. 9 Satz 1 LuftSiG gegenüber der
Luftsicherheitsbehörde, wenn dieser Informationen erhalten hat, die für die
Beurteilung der Zuverlässigkeit eines auf dem Flughafen im nicht allgemein
zugänglichen Bereich eingesetzten Arbeitnehmers nach § 7 LuftSiG von
Bedeutung sind.
Das LuftSiG dient nach seinem § 1 dem Schutz von Angriffen auf die Sicherheit
des Luftverkehrs, insbesondere vor Flugzeugentführungen, Sabotageakten und
terroristischen Anschlägen. Ein Arbeitnehmer, welcher sich unter einer
angenommenen Identität der Überprüfung durch die Luftsicherheitsbehörde
unterzieht, vereitelt seine Zuverlässigkeitsüberprüfung teilweise. Dies gilt auch
dann, wenn man berücksichtigt, dass die Papiere, die für die angenommene
Identität insoweit ordnungsgemäß von den zuständigen Behörden ausgestellt
wurden, nicht gefälscht sind.
Eine Überprüfung des Bruders der Klägerin kann nur in Bezug auf sein Alias
durchgeführt worden sein. Eine Kontrolle seiner Person unter der Identität, die er
bis zur Annahme des Namens C. führte, ist unterblieben. Es kann auch nicht
ausgeschlossen werden, dass der Bruder nach Feststellung der Voraussetzungen
des § 51 Abs. 1 AuslG im Januar 1999 (vgl. Kopie als Anlage zum Schriftsatz der
Klägerin vom 30.11.2005, Bl. 101 d. A.) nicht nur unter dem Namen C. lebte,
sondern einen Teil seines Lebens auch unter der wahren Identität führte.
Ob von dem Bruder der Klägerin tatsächlich eine Gefährdung ausging, welche dazu
hätte führen müssen, ihm den Zutritt zu den sicherheitsrelevanten Bereichen des
Flughafens zu verwehren, ist nicht festgestellt worden. Eine abstrakte Gefährdung
lag jedoch bereits darin, dass die vom Luftsicherheitsgesetz vorgesetzte
Überprüfung nicht vollständig durchgeführt worden war. Dieser Umstand hätte bei
Kenntnis der Beklagten bereits deren Informationspflicht nach § 7 Abs. 9 Satz 1
LuftSiG begründet. Darüber hinaus bestand zumindest auch das abstraktes Risiko,
dass der Bruder der Klägerin wegen der Annahme einer falschen Identität
erpressbar war. Ein Sachverhalt, aus dem eine Erpressbarkeit für Dritte folgte, war
nach § 5 Abs. 3 Nr. 4 der im Oktober 2001 erlassenen Verordnung zur Regelung
des Verfahrens der Zuverlässigkeitsprüfung auf dem Gebiet des Luftverkehrs
(Luftverkehrs-Zulässigkeitsüberprüfungsverordnung) ein ausdrücklich angeführter
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(Luftverkehrs-Zulässigkeitsüberprüfungsverordnung) ein ausdrücklich angeführter
Grund, eine Zugangsberechtigung zu verweigern.
Dennoch bestand keine Pflicht der Klägerin zur Unterrichtung ihres Arbeitgebers
über die falsche Identität ihres Bruders und die deshalb nicht vollständig
durchgeführte Zuverlässigkeitsüberprüfung.
Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht wird durch die Grundrechte näher
ausgestaltet
Die Klägerin hätte der Beklagten nicht eine Information über einen beliebigen
Kollegen, sondern über ihren Bruder gegeben. Es kann unterstellt werden, dass
der Bruder bei Kenntnis der Beklagten über die angenommene Identität zumindest
seinen Arbeitsplatz verloren hätte. Offen bleiben darf, ob die Klägerin im Falle der
Information ihres Arbeitgebers mit Schuldzuweisungen ihrer Familie zu rechnen
gehabt hätte oder sogar die Gefahr der Ausweisung ihres Bruders bestanden
hätte.
Die hier angenommene Offenbarungspflicht betraf die Klägerin in ihrem
Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 GG und führt zu einer abweichenden
Interessengewichtung.
Zum Persönlichkeitsrecht gehört auch, die verwandtschaftliche Beziehung zu
einem Geschwisterteil als vorrangig bindend und verpflichtend zu leben. Dem wird
in der Rechtsordnung durch Zeugnisverweigerungsrechte (§§ 52 Abs. 1 Nr. 3 StPO,
383 Abs. 1 Nr. 3 ZPO), der Regelung über den Aussagenotstand (§ 157 StGB) und
zuletzt durch Vorschriften wie §§ 138, 139 Abs. 3 StGB Rechnung getragen.
Überwiegend wird die besondere Beziehung erwachsener enger Verwandter,
welche nicht in häuslicher Gemeinschaft leben, nicht dem Schutzbereich des Art. 6
Abs. 1 GG, sondern dem des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zugeordnet
.
Das von der Klägerin angeführte "Aussageverweigerungsrecht" im
Arbeitsverhältnis ist daher nicht unbeachtlich. Die angenommene und auf § 241
Abs. 2 BGB gründende Offenbarungspflicht kollidierte mit dem Willen der Klägerin,
auf die Belange ihres Bruders Rücksicht zu nehmen.
Es bestand keine Mitteilungspflicht der Klägerin gegenüber der Beklagten,
ungefragt die angenommene falsche Identität ihres Bruders zu offenbaren. Die
Interessen der Beklagten hatten zurückzustehen, so dass eine Vertragsverletzung
nicht angenommen werden kann. Die oben erörterte abstrakte Gefährdung,
welche von der Beschäftigung des Bruders der Klägerin ausging, war nicht so
schwerwiegend.
Anhaltspunkte dafür, dass von dem Bruder der Klägerin tatsächlich eine
Gefährdung im Sinne des § 1 LuftSiG ausging, lagen nach dem Vortrag beider
Parteien nicht vor. Es kann nicht festgestellt werden, dass die Klägerin Kenntnisse
von Handlungen ihres Bruders hatte, welche – ungeachtet der angenommenen
Identität – dazu geführt hätten, dass ihm der Vorfeldausweis hätte entzogen
werden müssen.
Ob die Verhaftung des Bruders am 10. Juni 2005 auf nachweisbaren Straftaten
beruhte, ist offen geblieben. Die Beklagte ist dem Vortrag der Klägerin nicht mehr
entgegengetreten, bei ihrem Bruder seien – anders als gegenüber dem
Betriebsrat angegeben – keine Diamantringe gefunden worden, sondern nur ein
Video-Walkman und eine Schachtel mit 16 Streichholzschachteln einer Airline. (vgl.
Kopie des Durchsuchungs-/Sicherstellungs-Protokolls vom 10. Juni 2005 als Anlage
zum Schriftsatz der Klägerin vom 30.11.2005, Bl. 99 f. d. A.).
Soweit die Beklagte im Allgemeinen geltend gemacht hat, der Bruder habe
Straftaten begangen, liegen dazu keine substantiierten Angaben vor. Entgegen
der Ansicht der Beklagten hat der Bruder der Klägerin durch die Angabe einer
falschen Identität kein Sozialversicherungsbetrug begangen. Für seine Tätigkeit
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falschen Identität kein Sozialversicherungsbetrug begangen. Für seine Tätigkeit
sind bezogen auf die angenommene Identität Steuern und
Sozialversicherungsbeiträge entrichtet worden. Klarzustellen ist auch, dass
Vermögensdelikte, insbesondere an auf dem Flughafen umgeschlagenen Waren,
zwar eine fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, aber nicht
zwingend zu einer Gefährdung der Luftsicherheit führen.
Nach der Stellung der Klägerin als Vorarbeiterin im Reinigungsunternehmen kann
nicht angenommen werden, dass ihr Verhalten der Beklagten wie das einer
Führungskraft als eigenes zugerechnet wird.
Geht man davon aus, dass der Klägerin bewusst gewesen sein muss, dass die
Tätigkeit ihres Bruders unter einer angenommenen Identität auf dem Flughafen
auch den Auftrag ihres gemeinsamen Arbeitgebers insgesamt gefährdete, so ist
doch festzuhalten, dass die Beklagte ihrerseits nicht gegen § 7 Abs. 9 LuftSiG
verstoßen hat, da sie von der angenommene Identität ihres Arbeitnehmers nichts
wusste. Das die Klägerin ihren Bruder zu einer Bewerbung unter der
angenommenen Identität veranlasste, steht nicht fest.
Es ist daher nicht gerechtfertigt, die Interessen der Klägerin, dem Bruder nicht zu
schaden, wegen der möglichen Gefährdung des Auftrags gegenüber den
Interessen der Beklagten zurückstehen zu lassen.
Die Kammer unterstellt bei dieser Bewertung den Vortrag der Beklagten aus ihrem
Schriftsatz vom 28. September 2007 als wahr, dass die Flughafen Düsseldorf G.
unmittelbar nach dem Vorfall mitteilte, die Beschäftigung von Mitarbeitern unter
Angabe falscher Personalangaben bzw. mit falschen Personaldokumenten mit
Zugang zum sensiblen Bereich am Flughafen werde nicht akzeptiert und gefährde
die Grundlage der Geschäftsbeziehung (vgl. das von der Beklagten als Anlage BB
1 zum Schriftsatz vom 05.07.07 vorgelegte Schreiben ihres Vertragspartners, Bl.
258 d. A.). Diese Warnung bezieht sich auf das Verhalten des Bruders der Klägerin,
nicht auf das der Klägerin, welche ihre Kenntnis von den falschen Personalangaben
nicht weitergab. Das Wissen um den Pflichtverstoß kann nicht mit dem
Pflichtverstoß selbst gleichgesetzt werden.
4.
Von der Feststellung, dass die Klägerin nicht gegen die Rücksichtnahmepflicht
gem. § 241 Abs. 2 BGB verstoßen hat, ist die Frage zu trennen, ob die Beklagte
berechtigt gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis deshalb zu kündigen, weil die
Klägerin ab 10. Juni 2005 keinen Vorfeldausweis mehr besaß.
Der Entzug der Erlaubnis nach § 7 Abs. 1 LuftSiG berechtigt den Arbeitgeber zu
einer personenbedingten Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn
ein solcher Ausweis zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit erforderlich
ist. Die Klägerin kann ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als Vorarbeiterin
nur ausüben, wenn sie auch die nicht allgemein zugänglichen Bereiche des D
Flughafens betreten darf.
Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin auf Veranlassung der Beklagten oder
des Flughafenbetreibers ihren eigenen Zuverlässigkeitsnachweis abgeben musste,
der ihr seither nicht wieder erteilt worden ist.
Die Beklagte hat jedoch die gegenüber der Klägerin am 29. Juni 2005 erklärte
Kündigung nicht auf diesen Umstand gestützt. Dies mag darauf beruhen, dass die
Zuverlässigkeit der Klägerin gem. § 7 LuftSiG im unmittelbaren Zusammenhang
mit der Verhaftung ihres Bruders Ende Juni 2005 von der Luftsicherheitsbehörde
neu überprüft werden sollte. Weitere Feststellungen zum Verlust der
Zugangsberechtigung sind aber nicht notwendig.
Der Entzug des Vorfeldausweises ist dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat
am 20. Juni 2005 anlässlich der Anhörung gem. § 102 BetrVG nicht mitgeteilt
worden. Die Beklagte wäre mit einer auf den Wegfall der persönlichen
Zugangsberechtigung begründeten Kündigung im Rechtsstreit präkludiert
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Ob die Klägerin wegen ihres Schweigens über die angenommene Identität des
Bruders als nicht zuverlässig im Sinne des § 7 LuftSiG anzusehen ist, ist von der
zuständigen Luftsicherheitsbehörde zu beurteilen. Gleiches gilt für die Frage, ob
der Klägerin ein Ausweis wieder erteilt werden wird. Ob eine personenbedingte
Kündigung hätte erfolgen können oder weiterhin gerechtfertigt werde, ist nicht
Gegenstand dieses Rechtsstreits, in dem eine verhaltensbedingte Kündigung zu
beurteilen war. Entsprechendes gilt für die Frage, ob die Klägerin nach Obsiegen in
diesem Kündigungsrechtsstreit auch in Zukunft von der Beklagten beschäftigt
werden muss. Da die Klägerin jedenfalls zurzeit über keinen Vorfeldausweis
verfügt, hat sie den ursprünglich mit der Berufung angekündigten Antrag auf
Verurteilung der Beklagten zu ihrer Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen
Abschluss des Kündigungsrechtsstreits nicht mehr gestellt.
II.
Die Berufung der Beklagten war zurückzuweisen, soweit diese gem. § 256 Abs. 1
ZPO die Feststellung begehrt hat, ihr Arbeitsverhältnis zu der Beklagten bestehe
über den 31. Juli 2006 hinaus fort. Der Antrag ist unzulässig.
Für einen allgemeinen Feststellungsantrag besteht kein Rechtsschutzinteresse der
Klägerin. Die Beklagte beruft sich zwar vorsorglich auf die Beendigung der
Vertragsbeziehungen durch die weitere Kündigung mit Datum vom 27. Juni 2006.
Die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung ist durch die Klägerin jedoch schon in der
ersten Instanz mit einem eigenen Hilfsantrag nach § 4 KSchG angegriffen worden.
Die Beklagte beruft sich über die Kündigung vom 27. Juni 2006 hinaus auf keine
weiteren Beendigungstatbestände. Es ist daher nicht erforderlich, den Fortbestand
des Arbeitsverhältnisses der Parteien über den 31. Juli 2006 bis zum Zeitpunkt der
letzten mündlichen Verhandlung hinaus durch einen sog. Schleppnetzantrag
feststellen zu lassen
Tatsachenvortrag zum Rechtsschutzinteresse, welches nicht lediglich die
weitere Kündigung vom 27. Juni 2006 betrifft, ist bis zur Verhandlung vom 21.
November 2007 nicht in den Rechtsstreit eingeführt worden.
III.
Die Berufung der Klägerin gegen die Abweisung ihrer hilfsweise wegen der vom 27.
Juni 2006 datierenden Kündigung erhobenen Kündigungsschutzklage ist
erfolgreich.
Zwischen den Parteien bestand Ende Juni 2006 noch ein Arbeitsverhältnis, da
dieses durch die Kündigung vom 29. Juni 2005 nicht aufgelöst worden war. Die vom
27. Juni 2006 datierende Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht
gem. §§ 4 Satz 1, 7 KSchG beendet.
Die Klägerin hat durch ihre erst am 08. September 2006 per Fax bei dem
Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangene Klageerweiterung die Klagefrist
nach § 4 KSchG nicht versäumt. Die Beklagte hat bereits nicht nachgewiesen, dass
die vom 27. Juni 2006 datierende Kündigung der Klägerin wirksam zugegangen ist.
Eine empfangsbedürftige Willenserklärung wird erst dann rechtlich erheblich, wenn
sie dem Empfänger zugeht. Eine schriftliche Kündigung geht gegenüber einem
abwesenden Arbeitnehmer bzw. einer abwesenden Arbeitnehmerin zu, wenn die
abstrakte Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht. Hat der Arbeitnehmer seinen
Wohnsitz gewechselt, kann eine Kündigung am alten Wohnsitz grundsätzlich nicht
zugehen. Anderes kann nur gelten, wenn der rechtzeitige Zugang der Kündigung
treuwidrig vereitelt wird
Es ist unstreitig geblieben, dass die Klägerin schon im Januar 2006 umgezogen war
und dies auch dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main durch Schriftsatz vom 27.
Januar 2006 mitteilte (Bl. 107 d. A.). Die Beklagte hat nicht behauptet, dass die
Klägerin noch einen zweiten Wohnsitz unter ihrer früheren Adresse S-straße 91 in
D unterhielt. Ob der Umstand, dass nach der Behauptung der Beklagten unter
dieser Adresse noch ein Briefkasten mit dem Familiennamen der Klägerin
existierte, auf die Trennung der Klägerin von ihrem Ehemann zurückzuführen ist,
kann offen bleiben. Das Vorhandensein eines solchen Briefkastens ist der Klägerin
im Verhältnis zu ihrer Arbeitgeberin zumindest nicht als treuwidrig gem. § 242 BGB
zuzurechnen. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Juni 2005
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zuzurechnen. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Juni 2005
fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Es bestand keine Pflicht der Klägerin im
gekündigten Arbeitsverhältnis, den Wechsel der Anschrift nicht nur gegenüber dem
Gericht, sondern auch gegenüber der Arbeitgeberin direkt mitzuteilen. Hinzu
kommt, dass die Anwältin der Klägerin darauf vertrauen durfte, die schriftsätzliche
Information über den Wohnsitzwechsel werde durch das Gericht auch der
beklagten Partei mitgeteilt.
Die Beklagte hat für keinen erneuten Zugang der Kündigung mit Datum vom 27.
Juni 2006 am Wohnsitz der Klägerin Sorge getragen, so dass ihr diese endgültig
nicht zugegangen ist. Diese Kündigung war damit nicht geeignet, das
Arbeitsverhältnis der Parteien zu beenden.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. Bei der auf die jeweiligen
Instanzen bezogenen Kostenquotelung sind für die Feststellungsanträge gegen die
Kündigungen vom Juni 2005 und Juni 2006 jeweils der Wert nach § 42 Abs. 4 Satz 1
GKG, für den allgemeinen Feststellungsantrag ein einfaches Bruttomonatsgehalt
berücksichtigt worden. Die nur im ersten Rechtszug gestellten Anträge auf
Erteilung eines Zwischenzeugnisses und auf Weiterbeschäftigung waren bei der
Neufassung der Kostenentscheidung mit einem halben bzw. einem ganzem
Bruttomonatseinkommen anzusetzen.
Zur Zulassung der Revision besteht kein nach § 72 Abs. 2 ArbGG begründeter
Anlass. Die geprüfte Offenbarungspflicht der Klägerin wegen der von ihrem Bruder
vorgenommenen Identitätstäuschung betrifft einen Einzelfall und hat keine
grundsätzliche Bedeutung.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.