Urteil des LAG Hessen vom 19.06.2008

LAG Frankfurt: wiedereinsetzung in den vorigen stand, vergütung, akte, grobes verschulden, beschwerdefrist, gbv, arbeitsgericht, gleichbehandlung, urlaub, fristverlängerung

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

5. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

5 TaBV 225/07

Dokumenttyp:

Beschluss

Quelle:

Normen:

§ 50 Abs 1 S 1 Halbs 1

BetrVG, § 87 Abs 1 Nr 10

BetrVG, Art 3 Abs 1 GG, § 77

Abs 1 S 1 BetrVG, § 2 Abs 1

Nr 2 AGG

Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für übertarifliche

Vergütung von AT-Angestellten - Verschulden des

Verfahrensbevollmächtigten bei Fristversäumung

Tenor

Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des

Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08. Mai 2007 – 5 BV 793/06 –

wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

Die Beteiligten streiten um die Wirksamkeit einer durch Einigungsstellenspruch

beschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsstruktur

außertariflicher Mitarbeiter.

Die Beteiligte zu 1. (Arbeitgeberin) betreibt in der Bundesrepublik Deutschland vier

Betriebe mit einer jeweils unterschiedlichen Zahl außertariflicher Mitarbeiter. Für

diese Betriebe der tarifgebundenen Arbeitgeberin kommen unterschiedliche

Tarifverträge mit unterschiedlichen tarifvertraglichen Höchstvergütungen zur

Anwendung. Nach entsprechender Auftragserteilung gem. § 50 Abs. 2 BetrVG

hatte der Beteiligte zu 2. (GBR) mit der Arbeitgeberin Verhandlungen über eine

Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) über die Vergütungsstruktur außertariflicher

Mitarbeiter aufgenommen. Nachdem der für den Betrieb in A zuständige

Betriebsrat diese Beauftragung gegenüber dem GBR zurückgenommen und am

17.01./07.04.2006 mit der Arbeitgeberin für den Betrieb in A eine eigene

Betriebsvereinbarung zur Vergütung von AT-Angestellten abgeschlossen hatte (Bl.

13 – 18 d. A.), wurde durch Spruch einer von den Beteiligten dieses Verfahrens

gebildeten Einigungsstelle am 20.11.2006 eine GBV über die Einführung und

Ausgestaltung einer Vergütungsordnung für außertarifliche Angestellte

beschlossen. Wegen deren Inhalt und des Ergebnisses der Einigungsstellensitzung

vom 20.11.2006 wird ergänzend auf Bl. 19 – 30 d. A. Bezug genommen. Dieser

Einigungsstellenspruch wurde der Arbeitgeberin am 28.11.2006 zugeleitet.

Die Arbeitgeberin hat mit am 12.12.2006 anhängig gemachtem

Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, der Einigungsstellenspruch sei

unwirksam. Dem an der Einigungsstelle beteiligten GBR habe die originäre

Zuständigkeit gem. § 50 Abs. 1 BetrVG gefehlt. Auch habe die Einigungsstelle ihr

Ermessen über- bzw. unterschritten.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die durch Einigungsstellenspruch vom 20. November, zugestellt am 28.

November 2006, beschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung AT-Vergütung

zwischen den Beteiligten zu 1. und 2. für unwirksam zu erklären.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Er hat im Hinblick auf die unternehmensweite Angemessenheit und

Durchsichtigkeit des Gehaltsgefüges ein zwingendes Erfordernis für seine

Regelungszuständigkeit gesehen. Wegen des übrigen Vortrags der Beteiligten im

ersten Rechtszug wird ergänzend auf die Gründe zu I. des angefochtenen

Beschlusses (Bl. 72 – 75 d. A.) Bezug genommen.

Mit am 08.05.2007 verkündetem Beschluss hat das Arbeitsgericht Frankfurt am

Main – 5 BV 793/06 – den Antrag zurückgewiesen. Es hat zunächst die

Zuständigkeit des GBR bejaht. Zur Begründung hat es festgestellt, dass der

Regelungszweck gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, nämlich die überbetriebliche

Lohngerechtigkeit nur bei einer Zuständigkeit des GBR verwirklicht werden könne.

Dies auch deshalb, da die Arbeitgeberin ein unternehmensweites

Stellenbewertungssystem eingeführt habe (Stellenbewertungssystem nach HAY).

Die bestehenden Standortunterschiede im Lohnniveau würden seitens der

angefochtenen GBV berücksichtigt. So werde ein Fertigungsleiter in C und

Ennepetal in der Gehaltsgruppe E 14 angesiedelt, während dieselbe Funktion in

Mittelheim der Gehaltsgruppe E 15 zugeordnet werde. Mit der angenommenen

Zuständigkeit des GBR laufe auch keineswegs das Mitbestimmungsrecht der

örtlichen Betriebsräte gem. § 99 BetrVG leer. Während die GBV ein

Eingruppierungssystem zur Verfügung stelle, regele § 99 Abs. 1 BetrVG die

Zuordnung des einzelnen Arbeitnehmers hierzu. Die diesbezügliche Zuständigkeit

der Betriebsräte bleibe durch die GBV unberührt. Auch verletze der Spruch der

Einigungsstelle nicht die Grenzen des Ermessens im Sinne des § 76 Abs. 5 Satz 3

BetrVG. Mit der Festlegung einer Obergrenze für die AT-Vergütung mittels

Festlegung bestimmter Gehaltsbänder sei eine typische Regelung betrieblicher

Lohngestaltung gewählt worden. Ein unzulässiger Eingriff in die unternehmerische

Entscheidungsfreiheit sei darin nicht zu sehen. Ebenso wenig könne schließlich

eine Ermessensunterschreitung festgestellt werden. Wegen der vollständigen

Gründe zu II. des Beschlusses wird auf dessen S. 5 – 12 (Bl. 75 – 82 d. A.)

ergänzend Bezug genommen.

Gegen diesen der Arbeitgeberin am 28.06.2007 zugestellten Beschluss hat sie am

28.08.2007 Beschwerde eingelegt, diese begründet und zugleich bezüglich der

Versäumung der Beschwerdefrist die Gewährung der Wiedereinsetzung in den

vorigen Stand beantragt.

Während des Laufs der Beschwerde- und Beschwerdebegründungsfrist war der

Arbeitgeberin mit Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom

19.07.2007 (Az.: 5 Ta 310/07) aufgegeben worden, bis zum 04.08.2007 zu einer

Beschwerde des Verfahrensbevollmächtigten des GBR gegen die mit Beschluss

vom 26.06.2007 durch das Arbeitsgericht vorgenommene

Gegenstandswertfestsetzung Stellung zu nehmen (Bl. 108 d. A.). Nachdem dieser

Beschluss bei den Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin am 23.07.2007

eingegangen war, und der Verfahrensbevollmächtigte der Arbeitgeberin D von

diesem Tage an bis zum 05.08.2007 seinen Urlaub angetreten hatte, beantragte

seine Vertreterin am 24.07.2007 eine Verlängerung der Erwiderungsfrist um zwei

Wochen (Bl. 110 d. A.). Diese Fristverlängerung wurde am 30.07.2007 gewährt (Bl.

110 Rs. d. A.).

Die Arbeitgeberin behauptet, der Ablauf der Beschwerdefrist im

Hauptsacheverfahren am Montag, dem 30.07.2007 und der Ablauf der

entsprechenden Beschwerdebegründungsfrist am 28.08.2007 sei im

Fristenkalender notiert worden (Fotokopien Bl. 136 – 138 d. A.). Die aufgrund des

Urlaubs der Sekretärin E allein anwesende Rechtsanwaltsgehilfin F habe es am

30.07.2007 versäumt, die Akte vorzulegen. Sie sei vermutlich dadurch irritiert

worden, dass in der gleichen Angelegenheit bezüglich der Streitwertbeschwerde 5

Ta 310/07 eine Verlängerung der Äußerungsfrist gewährt worden sei. Bei Frau F

handele es sich um eine sorgfältige Rechtsanwaltsgehilfin, die bisher ohne

Probleme der angeordneten Fristenbehandlung nachgekommen sei. Jeweils im

Jahresabstand werde sie vom Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin an die

Regelung zur Fristenbehandlung erinnert. Die Akte sei dem

Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin dann erstmalig am 21.08.2007,

dem Tag der Vorfristeintragung für die Erstellung der Beschwerdebegründung

vorgelegt worden. Wegen des diesbezüglichen Vortrags der Arbeitgeberin wird

ergänzend auf die S. 1 – 3 der Beschwerdebegründung (Bl. 129 – 131 d. A.) und

auf ihren Schriftsatz vom 30.04.2008 (Bl. 263 – 268 d. A.) ergänzend Bezug

genommen. Im Übrigen wird auf die eidesstattlichen Versicherungen vom 28.08.

(Bl. 139 – 141 d. A.) sowie vom 03.09.2007 (Bl. 146 d. A.) verwiesen.

Zum Beschlussverfahren selbst ist die Arbeitgeberin weiterhin der Auffassung,

eine Zuständigkeit des GBR sei nicht gegeben. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG habe die

innerbetriebliche Lohngerechtigkeit zum Ausgangspunkt. Sie könne keineswegs

allein durch eine einheitliche Regelung in allen Betrieben erfolgen. Sie nehme auf

regionale Marktpreise Rücksicht und sei nicht bereit, für den Betrieb in C eine über

das Marktniveau hinausgehende Vergütung zu zahlen, "bloß weil sie diese im

hochpreisigen A bezahlen muss". Da die Gewährung einer außertariflichen

Vergütung eine freiwillige Angelegenheit der Arbeitgeberin sei, könne sie auch frei

darüber entscheiden, in welchem Umfang und bezogen auf welches Markt- oder

Tarifniveau sie übertarifliche Leistungen gewähren wolle. Folglich könne sie auch

allein festlegen, ob sie betriebsübergreifend eine einheitliche außertarifliche

Vergütung zahlen wolle. Dem widerspreche auch nicht die konzernweite Einführung

des G. Dies solle lediglich eine Bewertung einzelner Arbeitsplätze mit sich bringen,

jedoch keinen Einfluss auf die Vergütung haben. Auch im Übrigen bleibt die

Arbeitgeberin bei ihren Einwänden aus dem ersten Rechtszug. Sie meint, durch die

abgeschlossene Gehaltsobergrenze ggf. daran gehindert zu sein, einen "Top-

Bewerber" mit entsprechend herausragendem Gehalt zu vergüten. Schließlich

wiederholt sie ihren Vortrag zur Nichtausschöpfung des Ermessens und der

Verdrängung der einzelnen Betriebsräte aus ihren Rechten gem. § 99 BetrVG.

Sie beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08.05.2007

abzuändern und die durch Einigungsstellenspruch vom 20.11.2006 beschlossene

Gesamtbetriebsvereinbarung AT-Vergütung zwischen den Beteiligten für

unwirksam zu erklären.

Der GBR beantragt,

unter Zurückweisung des Antrags auf Wiedereinsetzung die Beschwerde ohne

mündliche Verhandlung als unzulässig zu verwerfen,

hilfsweise,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er ist der Auffassung, zumindest ein Mitverschulden der

Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin habe zur Versäumung der

Beschwerdefrist geführt. Es liege nämlich eine mangelhafte Auswahl und

Überwachung des Büropersonals vor. Vor allem aber sei der

Verfahrensbevollmächtigte der Arbeitgeberin seiner Verpflichtung nicht

nachgekommen, im gebotenen Maß Fehlerquellen bei der Fristenbehandlung

auszuschließen. Er behauptet, ihm habe die Akte zwischen dem 13. und

24.07.2007 vorgelegen, sodass er verpflichtet gewesen sei, darauf hinzuweisen,

dass der Antrag vom 24.07.2007 (Bl. 110 d. A.) sich auf den Gegenstandswert und

nicht etwa die Beschwerde bezogen habe. Gerade angesichts laufender Fristen zu

zwei unterschiedlichen Rechtsmitteln, die der Verfahrensbevollmächtigte selbst als

irritierend gekennzeichnet habe, sei er verpflichtet gewesen, vor Urlaubsantritt

entsprechende Hinweise zu geben. Weiter meint der GBR, die Arbeitgeberin habe

auch die Wiedereinsetzungsfrist im Sinne von § 234 Abs. 1 und 2 ZPO versäumt.

Der Verfahrensbevollmächtigte der Arbeitgeberin sei nämlich am Montag, dem

06.08.2007 aus dem Urlaub zurückgekehrt, also gerade an dem Tag, an dem die

ursprünglich gesetzte Frist zur Stellungnahme im

Gegenstandswertbeschwerdeverfahren 5 Ta 310/07 abgelaufen sei. Da er über die

Verlängerung dieser Frist während seines Urlaubs nicht informiert gewesen sei,

hätte ihm die Akte vorgelegt werden müssen. Dann aber hätte er bereits an

diesem Tag erkennen können und müssen, dass die Beschwerdeeinlegungsfrist

am 30.07.2007 versäumt worden war. Wegen des vollständigen Vortrags des GBR

zum Wiedereinsetzungsantrag der Arbeitgeberin wird ergänzend auf den

Schriftsatz vom 01.04.2008 (Bl. 245 – 256 d. A.) Bezug genommen.

Im Übrigen meint der GBR, die Beschwerde sei unzulässig, da ihre Begründung

sich entgegen § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG nicht hinreichen mit dem angefochtenen

Beschluss auseinandersetze. Schließlich verteidigt der GBR dessen Ausführungen.

Wegen des vollständigen Vorbringens der Beteiligten im Beschwerderechtszug

zum Hauptsacheverfahren wird ergänzend auf die Beschwerdebegründung (Bl. 129

– 134 d. A.) sowie auf die Beschwerdebeantwortung (Bl. 176 – 179 d. A.) Bezug

genommen.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist gem. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und

insgesamt zulässig.

Sie ist jedoch in der Sache nicht begründet.

Die Beschwerde ist insbesondere rechtzeitig binnen eines Monats nach Zustellung

des angefochtenen Beschlusses eingelegt (§ 87 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 66 Abs. 1

Satz 1 und 2 ArbGG). Der Arbeitgeberin ist nämlich wegen der versäumten

Beschwerdefrist auf ihren rechtzeitigen Antrag hin Wiedereinsetzung in den vorigen

Stand zu gewähren (§§ 233, 234 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 ZPO).

Der Antrag ist rechtzeitig innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des

Hindernisses zur fristgemäßen Beschwerdeeinlegung (§ 234 Abs. 1 Satz 1 und

Abs. 2 ZPO) gestellt. Unverschuldet erlangte der Verfahrensbevollmächtigte der

Arbeitgeberin nämlich erst am 21.08.2007 Kenntnis von der am 30.07.2007

verstrichenen Beschwerdefrist. Der am 28.08.2007 eingegangene Antrag wahrt

diese Frist.

Entgegen der Auffassung des GBR war der Verfahrensbevollmächtigte der

Arbeitgeberin nicht verpflichtet, nach Ende seines Urlaubs am 06.08.2007 Einblick

in die Akte zu nehmen, um bereits zu diesem Zeitpunkt die Versäumung der

Beschwerdefrist feststellen zu können. Es gibt keine Verpflichtung eines

Prozessbevollmächtigten, am ersten Tag nach Ende seines Urlaubs sich die Akten

mit dem gesamten während seines Urlaubs geführten Schriftverkehrs vorlegen zu

lassen, um eventuell während seines Urlaubs versäumte Fristen aufzudecken. Die

Organisation einer Urlaubsvertretung und die ununterbrochene Führung eines

Fristenkalenders machen eine solche kaum praktikable Verfahrensweise

überflüssig.

Daran ändert auch der Umstand nichts, dass am 06.08.2007 die vom

Landesarbeitsgericht ursprünglich gesetzte Frist zur Erwiderung auf die

Beschwerde des Verfahrensbevollmächtigten des GBR gegen den

Gegenstandswertbeschluss des Arbeitsgerichts vom 26.06.2007 ablief. Wenn ihm

aus diesem Anlass die Akte am genannten Tag nicht vorgelegt wurde, so eben

deshalb, weil während seiner Urlaubsabwesenheit am 24.07.2007 – gerade im

Hinblick auf seinen Urlaub – eine Fristverlängerung beantragt und auch gewährt

worden war. Der ursprünglich auf den 06.08.2007 notierte Fristablauf durfte daher

im Fristenkalender gestrichen werden, sodass die Akte nicht an diesem Tag,

sondern am Tag des Ablaufs der verlängerten Frist – bzw. bei Ablauf der für die

Beschwerdebegründung eingetragenen Vorfrist am 21.08.2007 – vorzulegen war.

Die Arbeitgeberin war auch ohne ihr Verschulden gehindert, die Notfrist der

Beschwerdeeinlegung einzuhalten (§ 233 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

Bei der versäumten Beschwerdefrist handelt es sich um eine Notfrist im Sinne

dieser Vorschrift (§§ 87 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 517 ZPO).

Zwar hat die Arbeitgeberin gem. § 85 Abs. 2 ZPO ein etwaiges Verschulden ihres

Prozessbevollmächtigten zu vertreten. Die Fristwahrung wurde im vorliegenden Fall

jedoch nicht durch einen vom Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin (mit-

)verschuldeten Umstand verhindert. Das offenkundige Verschulden der

Rechtsanwaltsgehilfin F hat sich die Arbeitgeberin nicht zurechnen zu lassen.

Ein Organisationsverschulden seitens des Verfahrensbevollmächtigten der

Arbeitgeberin ist nicht feststellbar. Die von ihm dargestellte und von ihm sowie den

Anwaltsgehilfinnen E und F (Bl. 139 f. u. 146 d. A.) glaubhaft gemachten

Regelungen zur Fristenverwaltung sind nicht zu beanstanden. Auch Auswahl und

Überwachung dieser Mitarbeiterinnen genügten der gebotenen Sorgfalt. Es wurde

glaubhaft gemacht, dass es sich bei der Mitarbeiterin, die die Nichtvorlage am

30.07.2007 zu verantworten hat, um eine "sorgfältige Rechtsanwaltsgehilfin"

handelt, die bis dahin ohne Probleme der angeordneten Fristenbehandlung

nachgekommen war.

Auch aufgrund der konkreten Umstände unmittelbar vor Urlaubsantritt des

Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin bestand kein Anlass, im Wege einer

Einzelanweisung gesondert sicherzustellen, dass etwaige Fristen hinsichtlich der

Beschwerde über den Gegenstandswertbeschluss (Az.: 5 Ta 310/07) nicht mit den

Rechtsmittelfristen des eigentlichen Beschlussverfahrens verwechselt würden.

Hierzu bestand für den Verfahrensbevollmächtigten schon deshalb kein Anlass,

weil die Fristsetzung zur Erwiderung auf die Gegenstandswertbeschwerde erst am

23.07.2007, also nach seinem Urlaubsantritt in seinem Büro einging. Die

Fristverlängerung wurde am 24.07.2007 von seiner Vertreterin beantragt. Es trifft

zu, dass die Verpflichtung besteht, bei zwei oder mehr Rechtsmitteln in einem

Verfahren derselben Parteien durch entsprechende Büroanweisung

sicherzustellen, dass eine unverwechselbare Eintragung im Fristenkalender erfolgt

. Diesem Erfordernis

genügt es jedoch, wenn die laufenden Fristen deutlich unterscheidbar durch

Angabe der unterschiedlichen Aktenzeichen im Fristenkalender eingetragen

werden . Genau dies ist ausweislich des Fristenbuches

geschehen (Bl. 137 d. A.).

Die vom Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin geäußerte Vermutung, die

Rechtsanwaltsgehilfin F sei dadurch irritiert worden, dass in der gleichen

Angelegenheit eine Verlängerung der Äußerungsfrist bis zum 30.08.2007 gewährt

worden sei, begründet kein Verschulden seinerseits. Ein grobes Verschulden

offenbart dagegen die Äußerung der Anwaltsgehilfin F in ihrer eidesstattlichen

Versicherung vom 03.09.2007 (Bl. 146 d. A.). Sie versichert an Eides statt, am

30.07.2007 den Fristeneintrag hinsichtlich der Beschwerdefrist im Fristenkalender

gesehen zu haben, jedoch davon ausgegangen zu sein, dass aufgrund des in der

Akte befindlichen Verlängerungsantrags hinsichtlich der Äußerung zur

Gegenstandswertbeschwerde "die Frist verlängert würde". Damit hat diese

Mitarbeiterin nicht nur die beiden ganz unterschiedlichen Fristen miteinander

verwechselt, sondern auch noch die Auffassung zum Ausdruck gebracht, dass ein

Antrag auf Verlängerung der fraglichen Frist bereits die Vorlage der Akte zu dieser

Frist erübrige. Von einer erforderlichen Verlängerung einer Frist darf aber erst dann

ausgegangen werden, wenn der entsprechende Antrag auch positiv beschieden

wurde . Dieses

Verschulden der Mitarbeiterin F könnte jedoch dem Verfahrensbevollmächtigten

der Arbeitgeberin nur zugerechnet werden, wenn ihm Fehler bei der Schulung oder

Überwachung dieser Mitarbeiterin vorzuwerfen wären. Davon kann angesichts der

an Eides statt versicherten jährlichen Erinnerung an die korrekten

Fristenbehandlung und einer entsprechende strichprobenartige Überprüfung nicht

ausgegangen werden.

Die Beschwerdebegründung genügt auch dem Erfordernis des § 89 Abs. 2 Satz

2 ArbGG.

Die Beschwerdebegründung lässt deutlich erkennen, was sie gegen den

angefochtenen Beschluss einzuwenden hat und enthält nach Auffassung der

Kammer eine noch ausreichende Auseinandersetzung mit der angefochtenen

Entscheidung.

Die Beschwerde ist jedoch unbegründet.

Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die

Einigungsstelle für den Abschluss der GBV zuständig war und nicht die Grenzen

billigen Ermessens im Sinne von § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG überschritten hat. Das

Beschwerdegericht folgt ausdrücklich den Gründen der angefochtenen

Entscheidung und macht sie sich entsprechend § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen. Im

Hinblick auf den Vortrag in der Beschwerdebegründung ist lediglich Folgendes zu

ergänzen:

Die Auffassung der Arbeitgeberin, die Gewährung außertariflicher Vergütungen

sei eine freiwillige Angelegenheit, über die sie frei entscheiden und folglich auch

allein festlegen könne, ob sie AT-Vergütungen am jeweiligen Marktpreis orientieren

oder aber betriebsübergreifend zahlen wolle, ist unzutreffend.

Es ist zwar richtig, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

der Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen, wie etwa

übertariflichen Zulagen, mitbestimmungsfrei allein darüber entscheiden kann, ob

und ggf. in welcher Höhe und zu welchem Zweck er an welchen Adressatenkreis

solche Leistungen erbringen will. In diesen Fällen kann die Frage, auf welcher

Ebene das Mitbestimmungsrecht angesiedelt ist, von einer Vorentscheidung des

Arbeitgebers in dem eben genannten Sinn abhängen.

Bei der Vergütung der AT-Angestellten handelte es sich aber nicht um freiwillige

Leistungen. AT-Angestellte sind Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht

durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die

Tätigkeit in der jeweils obersten Tarifgruppe . Die

Dotierung außertariflicher Angestellter ist daher keine "freiwillig übertarifliche",

sondern eine eigenständige am jeweiligen Arbeitsmarkt orientierte Bezahlung von

Arbeit, die tarifvertraglich nicht mehr definiert ist. Aus dieser Notwendigkeit einer

anderen als der tarifvertraglichen Vergütung lässt sich folglich kein Recht des

Arbeitgebers herleiten, die Ebene, auf der die Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr.

10 BetrVG auszuüben ist, seinerseits zu bestimmen.

Wenn das Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der

Lohngerechtigkeit sowie der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des

Lohngefüges dienen soll und wenn der dabei

zu berücksichtigende arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

unternehmensweit Geltung haben soll

, dann kann die

streitgegenständliche Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte

innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden (§ 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit

anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem allgemeinen Prinzip

gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt

Dies tut die Arbeitgeberin, auch wenn sie das konzernweit angewandte

Stellenbewertungssystem nach G ihrem Vortrag zufolge lediglich dazu benutzt, um

Marktpreise für die jeweilige Stelle zu ermitteln. Damit schafft sie in Bezug auf die

bei ihr vorhandenen Funktionen ein abstraktes Raster, nach dem die Stellen

bewertet und ihrem Marktpreis zugeordnet werden. Wenn die Arbeitgeberin

sodann bei den konkreten Einstellungen außertariflicher Mitarbeiter Rücksichten

auf die unterschiedlichen regionalen Gehaltsvorstellungen nimmt, ändert dies

nichts daran, dass sie sich bei der Gehaltsfindung an einem allgemeinen Prinzip

orientiert.

Zur kollektivrechtlichen Gewährleistung der Einhaltung des allgemeinen

Gleichbehandlungsgrundsatzes im Rahmen der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1

Nr. 10 BetrVG ist der einzelne örtliche Betriebsrat in den vier Betriebsstätten der

Arbeitgeberin nicht im Stande. Er vermag nämlich die konkreten Unterschiede zu

seinen Schwesterbetrieben nicht zu beurteilen und ist nicht in der Lage, ein

übergreifendes, diese Unterschiede berücksichtigendes unternehmensweit

Gleichbehandlung herstellendes Regelwerk zu vereinbaren. Gerade die Geltung

unterschiedlicher Tarifverträge für die vier Betriebe mit unterschiedlichen

Höchstvergütungen macht es zur Herstellung einer horizontalen Gleichbehandlung

über die Betriebe hinweg erforderlich, eine gemeinsame, aber differenzierende

Regelung zu treffen. Wie die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung diesen

Auftrag umgesetzt hat, hat bereits das Arbeitsgericht auf S. 8 unten und 9 oben

(Bl. 78 f. d. A.) im Einzelnen dargelegt.

Auch im Beschwerderechtszug rügt die Arbeitgeberin zu Unrecht, die

Einigungsstelle habe bei ihrer Beschlussfassung billiges Ermessen im Sinne von §

76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG verletzt.

Zur angemessenen Vergütung des von ihr angesprochenen "Top-Bewerbers" steht

ihr gem. IV. der GBV zunächst eine Dotierung mit dem doppelten der von ihr der

Höhe nach festzulegenden Jahresgrundvergütung zur Verfügung. Hinzu kommt ein

Spielraum, der über den Bonus als variabler Vergütungsbestandteil gewährt

werden kann. Die Arbeitgeberin hat nicht darzulegen vermocht, dass damit keine

angemessene Berücksichtigung ihrer Interessen im Rahmen billigen Ermessens

stattgefunden hätte.

47 Gegen diese kostenfrei ergehende Entscheidung (§ 2 Abs. 2 GKG) ist das

Rechtsmittel der Rechtsbeschwerde gem. § 92 Abs. 1 i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG

zuzulassen.

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.