Urteil des LAG Hessen vom 06.01.2010

Gericht

Hessisches Landesarbeitsgericht

Aktenzeichen

2 Sa 1300/09

Entschieden

06.01.2010

Schlagworte

Vergütung , Berufserfahrung , Anpassung , Tarifvertrag , Gleichbehandlung , Dienstalter , Leistungsklage , Lebenserfahrung , Rechtfertigung , Bauer

LAG Frankfurt: vergütung, berufserfahrung, anpassung, tarifvertrag, gleichbehandlung, dienstalter, leistungsklage, lebenserfahrung, rechtfertigung, bauer

Gericht:

Hessisches

Landesarbeitsgericht

2. Kammer

Entscheidungsdatum:

Aktenzeichen:

2 Sa 1300/09

Dokumenttyp:

Urteil

Quelle:

(Lebensaltersstufen nach § 27 BAT - Altersdiskriminierung -

Ausgleichsanspruch - Ausschlussfrist)

Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird unter Zurückweisung der Berufung im

Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 16. April 2009 – 1 Ca 193/09 –

teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst.

Es wird festgestellt, dass das beklagte Land verpflichtet ist, der Klägerin

Grundvergütung gemäß der Vergütungsgruppe II a der Anlage 1 a zum BAT nach

der höchsten Lebensaltersstufe dieser Vergütungsgruppe für die Zeit vom 1.

August 2008 bis zum 31. Dezember 2009 zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 2/3 und das beklagte

Land 1/3 zu tragen.

Für das beklagte Land wird die Revision zugelassen, im Übrigen wird die

Revision nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin um die Höhe des der

Klägerin zustehenden Gehaltes.

Die ... geborene Klägerin, die Gewerkschaftsmitglied ist, arbeitet aufgrund

verschiedener arbeitsvertraglicher Vereinbarungen seit dem 15. April 2003 dem

beklagten Land als wissenschaftliche Mitarbeiterin. Wegen des Wortlautes der

arbeitsvertraglichen Vereinbarungen wird auf die Kopien Bl. 18-26 d. A. Bezug

genommen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der

Bundesangestelltentarifvertrag und die diesen jeweils ergänzenden oder

ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Arbeitgeber geltenden

Fassung Anwendung. Die Klägerin ist in die Vergütungsgruppe II a der Anlage 1

zum BAT eingruppiert und erhält ihre Vergütung entsprechend der jeweils

maßgeblichen Altersstufe. Das beklagte Land trat mit Wirkung zum 31. März 2004

aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) aus, die mit Wirkung zum 1.

November 2006 einen neuen Tarifvertrag (TV-L) mit den Gewerkschaften

abgeschlossen hat. Die Klägerin machte mit Schreiben vom 10. Februar 2009,

wegen dessen Wortlauts auf die Kopie Bl. 28 d. A. Bezug genommen wird, die

Zahlung der Vergütung gemäß der höchsten Lebensaltersstufe ihrer

Vergütungsgruppe geltend, welches dem beklagten Land am 20. Februar 2009

zuging. Im November 2009 schloss das beklagte Land mit den Gewerkschaften

neue Tarifverträge – unter anderem den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst

des Landes Hessen (TV-H) – ab, die mit Wirkung ab dem 1. Januar 2010 für die

Beschäftigten des beklagten Landes gelten und den bisher geltenden BAT

ablösen.

Die Klägerin hat in ihrer dem beklagten Land am 3. April 2009 zugestellten Klage

die Ansicht vertreten, die Zahlung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen,

wie sie der BAT vorsehe, stelle eine unzulässige Altersdiskriminierung dar, die auch

nicht durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei. Deshalb sei die differenzierte

Bezahlung nach Lebensaltersstufen rechtswidrig und das beklagte Land schulde

ihr für den Zeitraum seit Inkrafttreten des AGG Vergütung nach der höchsten

Lebensaltersstufe.

Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhaltes, des weiteren Vortrags der

Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den

Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Gießen vom 16. April

2009 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 57 f. d. A.).

Das Arbeitsgericht Gießen hat durch vorgenanntes Urteil die Klage abgewiesen. Es

hat angenommen, die unterschiedliche Vergütungshöhe nach den

Lebensaltersstufen des § 27 A BAT stelle zwar eine Diskriminierung wegen des

Alters dar, weil ältere Mitarbeiter des beklagten Landes alleine wegen ihres Alters

eine höhere Vergütung als jüngere Beschäftigte erhielten. Die unterschiedliche

Behandlung sei jedoch nach § 10 AGG statthaft, da sie objektiv angemessen und

durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei. Gemäß § 10 Ziff. 2 AGG können

unterschiedliche Behandlungen die Festlegung von Mindestanforderungen an das

Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für bestimmte mit der

Beschäftigung verbundene Vorteile einschließen. Diese gesetzliche Regelung stelle

klar, dass nicht nur die Berufserfahrung und Beschäftigungsjahre, sondern auch

schlicht das Lebensalter Unterscheidungskriterium sein können. Die

Tarifvertragsparteien hätten sich – wie § 27 BAT zeige – entschlossen, für den

Bereich des öffentlichen Dienstes der Lebenserfahrung einen besonderen

Stellenwert beizumessen. Bis zu einem bestimmten Lebensalter wollten sie nicht

zwischen Berufs- und Lebenserfahrung unterscheiden. Sie seien aber sodann

davon ausgegangen, dass sich die höhere Lebenserfahrung unabhängig von einer

konkreten Berufserfahrung positiv auf die ausgeübte Tätigkeit auswirke. Indem das

Lebensalter nur bis Anfang/Mitte 30 ausschließliche Bedeutung habe, werde dieses

nicht überbewertet. Auch die anschließenden Bewertungen des Lebensalters sei

angemessen und die Obergrenzen zeigten die Erkenntnis der

Tarifvertragsparteien, dass ab einen bestimmten Lebensjahr die Lebens- und

Berufserfahrung keine positiven Auswirkungen mehr auf die Art und Weise der

Erfüllung der beruflichen Tätigkeit habe. Weil das Vergütungssystem auf eine

Vielzahl von Beschäftigten Anwendung finde, müsse es zwangsläufig einen

generalisierenden Charakter haben. Es sei jedoch durchdacht und bezogen auf die

Vielzahl der betroffenen Beschäftigten angemessen und verhältnismäßig, zumal

das Alter ein sich in der Zeit linear fortentwickelnder Zustand sei, der jeden

potentiell gleich betreffe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf

Bl. 58-60 d. A. Bezug genommen.

Gegen dieses Urteil hat die Klägerin innerhalb der zur Niederschrift über die

Berufungsverhandlung am 25. November 2009 festgestellten und dort

ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.

Sie verfolgt ihr Klagebegehren teilweise unter Ergänzung ihres erstinstanzlichen

Vorbringens weiter und vertritt unter Hinweis auf die Entscheidung des Hessischen

Landesarbeitsgerichts vom 22. April 2009 – 2 Sa 1689/08 – weiterhin die Ansicht,

die Tarifregelung führe zu einer unzulässigen Ungleichbehandlung und stelle eine

Altersdiskriminierung dar.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 16. April 2009 – 1 Ca 193/09 –

teilweise abzuändern und festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, ihr

Grundvergütung gemäß der Vergütungsgruppe II a der Anlage 1 a zum BAT nach

der höchsten Lebensaltersstufe dieser Vergütungsgruppe rückwirkend ab 18.

August 2006 bis zum 31. Dezember 2009 zu zahlen.

Das beklagte Land beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Es verteidigt die angefochtene Entscheidung ebenfalls unter Wiederholung und

Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Es ist der Ansicht, die

Lebensaltersstufenregelung des BAT benachteilige jüngere Arbeitnehmer wegen

ihres Alters nicht gegenüber älteren Beschäftigten. Eine Besserstellung von

Älteren bedeute keine Schlechterstellung von Jüngeren, weil auch sie mit höherem

Lebensalter in den Genuss der höheren Vergütung kämen. Bei einer

Gesamtbetrachtung der Vergütungslage eines typischen Arbeitsverhältnisses

würden alle Arbeitnehmer das gleiche Gehalt bekommen. Im Übrigen sei die

Bemessung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen aber auch

gerechtfertigt. Die differenzierten Vergütungsregelungen nach Seniorität im BAT

seien durch das legitime Ziel gerechtfertigt, dass die unterschiedlichen Berufs-

und Lebenserfahrungen der Mitarbeiter bei der Entlohnung berücksichtigt werden

sollten. Die Tarifregelung sei auch verhältnismäßig. Zum einen wolle der

Gesetzgeber das ältere Alter stärker schützen als das junge. Zum anderen stelle

der Umstand, dass es sich bei den Altersstufenregelungen um Tarifnormen

handele, ein Indiz für die Angemessenheit und Zulässigkeit dar. Auch werde durch

diese Regelungen nicht in die Rechtsposition jüngerer Arbeitnehmer eingegriffen,

sondern nur ältere begünstigt. Das beklagte Land vertritt weiterhin die Ansicht,

eine Anpassung "nach oben" sei auch bei Annahme eines AGG-Verstoßes nicht

gerechtfertigt. Hierdurch würde die Tarifautonomie verkannt und es würde eine

massive rückwirkende Belastung des Arbeitgebers entstehen. Eine Lösung der

AGG-Widrigkeit könne allenfalls durch die vom Bundesverfassungsgericht

entwickelten Grundsätze zur Nichtigkeit von Gesetzen erfolgen, so dass die

diskriminierenden Bestimmungen ggf. mit einer Übergangsfrist für die Zukunft

unwirksam würden, nicht jedoch eine rückwirkende Nichtigkeit eintrete. Eine

Anpassung nach oben würde – was zwischen den Parteien unstreitig ist – zu einer

Mehrbelastung für den Landeshaushalt von € 100 Mio. im Jahr führen und zwar bei

einem Landeshaushalt mit Rekordverschuldung und würde nach Auffassung des

beklagten Landes auch dem Willen der Tarifvertragsparteien widersprechen. Eine

Anpassung "nach unten" sei möglich und berücksichtige auch die

Haftungsprivilegierung nach § 15 Abs. 3 AGG. Letztlich beruft sich das beklagte

Land auf Vertrauensschutzgesichtspunkte. Auch wenn das AGG ohne

Übergangsfristen in Kraft getreten sei, müsse in Bezug auf Alttarifverträge

Vertrauensschutz gewährt werden, zumal hier der Tatbestand einer unzulässigen

unechten Rückwirkung gegeben sei. Außerdem sei zu beachten, dass die

Ausschlussfristen des § 15 Abs. 4 AGG bzw. § 70 BAT nicht für sämtliche mit der

Klage verfolgten Ansprüche beachtet worden seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der

gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschrift vom 25. November 2009

(Bl. 132 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin gegen das am 16. April 2009 verkündete Urteil des

Arbeitsgerichts Gießen ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des

Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG) und auch form-

und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1

ArbGG).

II.

Die Berufung hat auch teilweise in der Sache Erfolg. Das beklagte Land schuldet

der Klägerin Vergütung gemäß der Vergütungsgruppe II a der Anlage 1 a zum BAT

nach der höchsten Lebensaltersstufe für den Zeitraum vom 1. August 2008 bis

zum 31. Dezember 2009.

Die Klage ist mit dem gestellten Feststellungsantrag zulässig. Die

Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt.

Nach dieser Vorschrift kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder

Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein

rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch gerichtliche

Entscheidung alsbald festgestellt wird. Das besondere Feststellungsinteresse als

Prozessvoraussetzung muss grundsätzlich bis zum Schluss der mündlichen

Verhandlung vorliegen. Allerdings ist ein Kläger nicht gehalten, in der zweiten

Instanz zur bezifferten Leistungsklage überzugehen, wenn dies nachträglich

möglich wird (vgl. Zöller, ZPO, 27. Aufl., § 256 Rn 7 c).

Grundsätzlich anerkannt ist, dass auch der Umfang einer Zahlungsverpflichtung

des Arbeitgebers zulässiger Inhalt einer Feststellungsklage sein kann (vgl. BAG

vom 16. Dezember 2008 – 9 AZR 985/07, AP Nr. 33 zu § 1 TVG Vorruhestand). Im

Verhältnis zur Leistungsklage ist eine Feststellungsklage zulässig, wenn mit ihr

eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu

erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur

Leistungsklage sprechen (vgl. BAG vom 16. Dezember 2008 a. a. O. m. w. H.). Im

Bereich des öffentlichen Dienstes sind Klagen auf Zahlung einer höheren

tarifvertraglichen Vergütung grundsätzlich als Feststellungsklagen zulässig, weil

sich der öffentliche Arbeitgeber der gerichtlichen Entscheidung hierüber in aller

Regel beugen und auf diese Weise der Rechtsfrieden wiederhergestellt wird (vgl.

BAG vom 5. November 2003 – 4 AZR 632/02, AP Nr. 83 zu § 256 ZPO 1977 m. w.

H.). Grundsätzlich braucht im Hinblick auf diese Befriedungswirkung keine

Leistungsklage oder Stufenklage auf Abrechnung und Leistung erhoben zu werden.

Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die Feststellungsklage zulässig. Das

Feststellungsurteil ist geeignet, den Streitpunkt der Parteien, ob die Klägerin für

die Zeit ab dem Inkrafttreten des AGG bis zum 31. Dezember 2009 Vergütung

nach der höchsten Lebensaltersstufe seiner Vergütungsgruppe verlangen kann, zu

beseitigen.

Der Feststellungsantrag ist auch zum Teil begründet. Die Klägerin hat für den

Zeitraum vom 1. August 2008 bis 31. Dezember 2009 Anspruch auf Zahlung der

Vergütung nach der von ihr begehrten höchsten Lebensaltersstufe ihrer

Vergütungsgruppe.

2.1.

Die nach Lebensaltersstufen gestaffelte Regelung der Vergütung nach § 27 A BAT

ist wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters, die nicht nach §§ 5, 8

oder 10 AGG sachlich gerechtfertigt ist, unwirksam (§ 7 Abs. 2 AGG).

§ 3 Abs. 1 AGG definiert den Begriff der unmittelbare Benachteiligung

dahingehend, dass eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine

weniger günstige Behandlung erfährt, als ein andere Person in einer

vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Der Nachteil,

der in einer Zurücksetzung besteht, muss also mindestens durch eines der

verpönten Merkmale des § 1 AGG motiviert sein oder der Benachteiligende muss

bei seiner Handlung oder Unterlassung hieran anknüpfen (vgl. Däubler/Bertzbach-

Schrader/Schubert, AGG, 2. Aufl., § 3 Rn 15). Die weniger günstige Behandlung

kann grundsätzlich auch in der Einräumung einer ungünstigeren

Vertragsbedingung liegen.

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unterliegen auch kollektivrechtliche Regelungen, die

Beschäftigungsbedingungen festlegen, der Diskriminierungskontrolle des AGG.

Vorliegend ist die Anwendung der Lebensaltersstufenregelung des § 27 A BAT auf

das Arbeitsverhältnis auch anhand des AGG zu überprüfen. Das AGG findet

Anwendung, da die beanstandete Benachteiligung der Klägerin durch die

Tarifvorschrift nach Inkrafttreten des Gesetzes im August 2006 eingetreten ist.

Nachdem das AGG keine Übergangsregelung enthält, findet es auch dann

Anwendung, wenn die Benachteiligung auf einem vor Inkrafttreten des AGG

abgeschlossenen Tarifvertrag beruht (vgl. BAG vom 16. Dezember 2008 – 9 AZR

985/07 a. a. O.; Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 2. Aufl., § 33 Rn 12; von Roetteken,

AGG, § 33 Rn 13).

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten

Grundes benachteiligt werden. Gemäß § 1 AGG ist Ziel dieses Gesetzes,

Benachteiligungen u. a. wegen des Alters zu verhindern oder zu beseitigen. Alter

im Sinne des AGG ist jedes Lebensalter (Palandt/Grüneberg, BGB, 68. Aufl., § 1

AGG Rn 9).

Grundsätzlich verbietet § 1 AGG jede Benachteiligung wegen des Alters. Die

Vorschrift bezweckt nicht nur primär den Schutz älterer Beschäftigter, sondern

erfasst jedes, dh. das niedrige wie das höhere Alter (vgl. LAG Berlin-Brandenburg

vom 11. September 2008 – 20 Sa 2244/07, ZTR 2009, 194; Däubler/Bertzbach-

Däubler a. a. O. § 1 Rn 84 f.; ErfK-Schlachter, 10. Aufl., § 1 AGG Rn 11; von

Roetteken a. a. O. § 1 Rn 172; Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, 2. Aufl., § 1 Rn 58;

Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn 213). Dementsprechend

schützt das Verbot der Altersdiskriminierung auch jüngere Arbeitnehmer gegen

Benachteiligungen im Verhältnis zu älteren Beschäftigten.

Die in § 27 A BAT enthaltende Regelung stellt eine unmittelbare Benachteiligung

jüngerer Arbeitnehmer wegen ihres Alters dar.

Die Vorschrift des § 27 A BAT lautet in den hier interessierenden Teilen wie folgt:

Für die Bereiche des Bundes und der TdL

(1) Im Vergütungstarifvertrag sind die Grundvergütungen in den

Vergütungsgruppen nach Lebensaltersstufen zu bemessen. Die Grundvergütung

der ersten Lebensaltersstufe (Anfangsgrundvergütung) wird vom Beginn des

Monats an gezahlt, in dem der Angestellte in den Vergütungsgruppen III bis X das

21. Lebensjahr, in den Vergütungsgruppen I bis II b das 23. Lebensjahr vollendet.

Nach je zwei Jahren erhält der Angestellte bis zum Erreichen der Grundvergütung

der letzten Lebensaltersstufe (Endgrundvergütung) die Grundvergütung der

folgenden Lebensaltersstufe.

(2) Wird der Angestellte in den Vergütungsgruppen III bis X spätestens am

Ende des Monats eingestellt, in dem er das 31. Lebensjahr vollendet, erhält er die

Grundvergütung seiner Lebensaltersstufe. Wird der Angestellte zu einem späteren

Zeitpunkt eingestellt, erhält er die Grundvergütung der Lebensaltersstufe, die sich

ergibt, wenn das bei der Einstellung vollendete Lebensalter um die Hälfte der

Lebensjahre vermindert wird, die der Angestellte seit Vollendung des 31.

Lebensjahres zurückgelegt hat. Jeweils mit Beginn des Monats, in dem der

Angestellte ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, erhält er bis zum

Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung der folgenden

Lebensaltersstufe. Für Angestellte der Vergütungsgruppen I bis II b gelten die

Sätze 1 bis 3 entsprechend mit der Maßgabe, da an die Stelle des 31.

Lebensjahres das 35. Lebensjahr tritt.

(3) ....

(4) ....

(5) ....

(6) Wird der Angestellte in unmittelbarem Anschluss an eine Tätigkeit im

öffentlichen Dienst als Angestellter, Arbeiter, Beamter, Soldat auf Zeit oder

Berufssoldat eingestellt, gilt als Tag der Einstellung der Tag, von dem an der

Angestellte ununterbrochen in einem dieser Rechtsverhältnisse im öffentlichen

Dienst gestanden hat; Absatz 7 ist entsprechend anzuwenden.

Wird der Angestellte in nicht unmittelbarem Anschluss an ein

Angestelltenverhältnis im öffentlichen Dienst eingestellt, erhält er mindestens die

Grundvergütung nach der Lebensaltersstufe, die für die zuletzt bezogene

Grundvergütung maßgebend gewesen ist oder gewesen wäre, wenn auf sein

früheres Angestelltenverhältnis die Vorschriften dieses Abschnitts angewendet

worden wären.

Wird der Angestellte in unmittelbarem Anschluss an ein Angestelltenverhältnis

im öffentlichen Dienst eingestellt, ist die Grundvergütung nach Satz 2

festzusetzen, wenn dies günstiger ist als nach Satz 1.

(7) ....

(8) Anstelle der Grundvergütung aus der Lebensaltersstufe, die der Angestellte

auf Grund eines in der Zeit vom 1. Januar 2003 bis 31. Dezember 2004

vollendeten Lebensjahres mit ungerader Zahl erreicht, wird ab dem Monat, in dem

der Angestellte ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, für die Dauer von

zwölf Monaten die Grundvergütung aus der bisherigen Lebensaltersstufe zuzüglich

des halben Unterschiedsbetrages zur nächsthöheren Lebensaltersstufe gezahlt.

Der Angestellte, dessen Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 1. Januar 2003 bis

31. Dezember 2004 beginnt und der in der Zeit zwischen der Einstellung und dem

31. Dezember 2004 kein Lebensjahr mit ungerader Zahl mehr vollendet, erhält ab

der Einstellung für die Dauer von 12 Monaten die Grundvergütung aus der

nächstniedrigeren als der nach Absatz 2 zustehenden Lebensaltersstufe zuzüglich

des halben Unterschiedsbetrages zur nächsthöheren Lebensaltersstufe gezahlt.

Damit knüpft die im Vergütungstarifvertrag festgelegte Grundvergütung der

jeweiligen Vergütungsgruppen an das tatsächliche Lebensalter des Beschäftigten

an und dem Angestellten steht der Anspruch auf die Grundvergütung seiner

aufgrund der Eingruppierung maßgeblichen Vergütungsgruppe entsprechend der

jeweils zutreffenden Lebensaltersstufe zu. Nach je zwei Jahren erhöht sich die

Vergütung um eine Lebensaltersstufe bis zum Erreichen der letzten

Lebensaltersstufe. Möglich ist, dass sich eine Vorbeschäftigung im öffentlichen

Dienst nach § 27 A Abs. 6 BAT für einen Angestellten günstiger auswirkt als eine

Einstufung nach den Grundvergütungsstufen. Hierdurch privilegiert wird aber

lediglich eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst unabhängig welchen Inhalt sie

hatte. Auf die Frage, ob hierdurch bezogen auf die aktuell ausgeübte Tätigkeit ein

Nutzen gezogen werden kann, kommt es nicht an (vgl. LAG Berlin-Brandenburg

vom 11. September 2008 a. a. O.). Damit schließt die Differenzierung in der

Grundvergütung ausschließlich an das Lebensalter an und bei gleicher Tätigkeit

steht dem lebensälteren Arbeitnehmer lediglich wegen seines höheren

Lebensalters eine höhere Grundvergütung zu als dem jüngeren Beschäftigten zu.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Bundesangestelltentarifvertrag

(BAT) sowie der, die Lebensaltersstufen konkretisierende Vergütungstarifvertrag

trotz des Austritts des beklagten Landes aus der Tarifgemeinschaft der Länder

Anwendung. Die für das Vertragsverhältnis daher maßgeblichen tariflichen

Vergütungsbestimmungen knüpfen mithin unter Einbeziehung gewisser

Modifizierungen für anrechenbare Vorbeschäftigungen im Wesentlichen an das

Lebensalter (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 11. September 2008 a. a. O.). Die

im Oktober 1975 geborene Klägerin, die ein Tätigkeit der Vergütungsgruppe II a

der Anlage 1 a zum BAT ausübt, war zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG

noch nicht in die höchste Lebensaltersstufe dieser Vergütungsgruppe einzuordnen

gewesen.

2.2.

Die Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters ist auch nicht aufgrund

gesetzlich vorgesehener Ausnahmen zulässig.

Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1

genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden

Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und

entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und

die Anforderung angemessen ist.

§ 10 S. 1 AGG sieht vor, dass ungeachtet des § 8 AGG eine unterschiedliche

Behandlung wegen des Alters auch zulässig ist, wenn sie objektiv angemessen und

durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 S. 2 AGG müssen die Mittel

zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Nach § 10 S. 2 Nr. 2

AGG kann die unterschiedliche Behandlung insbesondere die Festlegung von

Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für

den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung

verbundene Vorteile einschließen.

Nach herrschender Meinung sind Vergütungssysteme, die die Vergütung nach

dem Lebensalter staffeln, grundsätzlich unwirksam (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger a.

a. O. § 10 Rn 23, 30; Däubler/Bertzbach-Dette a. a. O. § 7 Rn 125;

Däubler/Bertzbach-Brors a. a. O. § 10 Rn 58; ErfK-Schlachter a. a. O. § 10 AGG Rn

4; Küttner/Kania, Personalbuch 2009, 16. Aufl., Diskriminierung Rn 96;

Lingemann/Gotham, NZA 2007, 663; Löwisch, DB 2006, 1729;

Wiedemann/Thüsing, TVG, 7. Aufl. Einl. Rn 162, Schleusener/Suckow/Voigt a. a. O. §

10 Rn 26).

Die Auffassung des beklagten Landes, die Benachteiligung sei schon deshalb zu

verneinen, weil bei einer Gesamtbetrachtung des Arbeitsverhältnisses jeder

Arbeitnehmer die Altersstufen durchlaufe und damit alle Arbeitnehmer gleich

behandelt würden, berücksichtigt nicht, dass die Vergütung für die Tätigkeit in

einem bestimmten Kalenderzeitraum (Monat) gezahlt wird. Für diesen

Bezugszeitraum ist die Ungleichbehandlung festzustellen. Jüngere Beschäftigte

bekommen unabhängig vom Stand ihrer Qualifikationen bei gleicher Tätigkeit

weniger Gehalt als lebensältere Mitarbeiter bezahlt. Diese Benachteiligung wird

nicht dadurch geheilt, dass der jüngere Beschäftigte bei unterstelltem Fortbestand

des Arbeitsverhältnisses die Chance erhält, durch Ansteigen der Altersstufen auch

in den Genuss einer höheren monatlichen Vergütung bei fortschreitendem

Lebensalter zu kommen.

Entgegen der von dem beklagten Land vertretenen Ansicht ist die unterschiedliche

Behandlung der Beschäftigten im Hinblick auf die erlangte Vergütung aufgrund der

Zuordnung zu Lebensaltersstufen nicht im Sinne der oben aufgeführten

Regelungen gerechtfertigt. Das beklagte Land kann sich nicht darauf berufen, dass

mittels der geltenden Tarifregelungen ein legitimes Ziel (z. B. ein höheres Maß an

beruflicher Qualifikation) honoriert werden soll.

Eine allein altersabhängige Entlohnung lassen die in § 10 AGG genannten Gründe

als Rechtfertigung der Benachteiligung nicht ausreichen (vgl. Däubler/Bertzbach-

Brors a. a. O. § 10 Rn 57 m. w. N.). Es kann dahingestellt bleiben, ob ein Maß an

Berufserfahrung – z. B. ausgedrückt durch zurückgelegte Jahre einer bestimmten

beruflichen Tätigkeit – oder belegbare Zeiten der Betriebszugehörigkeit mit einer

bestimmten Tätigkeit es rechtfertigen können, ein unterschiedliches Gehalt für die

gleiche ausgeübte tarifliche Tätigkeit zu zahlen (vgl. insoweit EuGH vom 3. Oktober

2006 – Rs C-17/05, Cadman, EzA Art. 141 EG-Vertrag 1999 Nr. 20 zur Zulässigkeit

einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts bei einer auf das

Dienstalter abstellenden Vergütungsregelung). Ein mit dem Lebensalter

verbundener Zuwachs an Lebenserfahrung kann als Rechtfertigung allenfalls dann

akzeptiert, wenn diese für die konkrete Berufsausübung "nützlich" oder

"vorteilhaft", sowie belegbar ist (vgl. Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht, 4. Aufl., § 111

Rn 120; Prütting/Wegen/Weinrich-Lingemann, BGB, 2. Aufl., § 10 AGG Rn 11;

Waltermann, ZfA 2006, 305).

Vorliegend handelt es sich bei dem Lebensaltersstufensystem der auf das

Arbeitsverhältnis anzuwendenden tariflichen Regelungen aber gerade nicht um ein

System, welches an eine typisierte Berufserfahrung oder ein fortschreitendes

Dienstalter bei dem konkreten Arbeitgeber/einem Arbeitgeber des öffentlichen

Dienstes anknüpft. Maßgeblich für die Zuordnung in die Lebensaltersstufen ist

allein die Vollendung bestimmter Lebensjahren, ohne Rücksicht auf den bisherigen

Lebensverlauf des Angestellten. Ein typischer Geschehensablauf, nach dem bei im

Grundsatz gleichem Einstellungs- oder Lebensalter von einer typischen

gleichwertigen Berufserfahrung auszugehen ist, ist jedoch nicht zu erkennen (vgl.

LAG Berlin-Brandenburg a. a. O.). Hiergegen spricht im Übrigen auch die höchst

unterschiedlich Biographie des einzelnen Beschäftigten im Vergleich zu

Mitarbeitern mit gleicher tariflicher Tätigkeit, insbesondere auch im Bereich des

öffentlichen Dienstes.

Die gesetzeswidrige Benachteiligung wegen des Alters wird auch nicht dadurch

gerechtfertigt, dass mit fortschreitendem Lebensalter jeder Mitarbeiter des

beklagten Landes in den Genuss der höheren Vergütung aufgrund Erlangung

weiterer Altersstufe gelangen kann. Zwar ist das Differenzierungskriterium

"Lebensalter" nicht unabänderlich. Wie bereits ausgeführt wurde, werden bezogen

auf eine konkrete Leistungsgewährung in einem bestimmten Bezugszeitraum

Mitarbeiter jedoch allein aufgrund ihres unterschiedlichen Lebensalters

unterschiedlich behandelt mit der Folge, dass jüngere Mitarbeiter finanziell

schlechter gestellt sind. Ob bei fortbestehenden Arbeitsverhältnis Arbeitnehmer zu

einem späteren Zeitpunkt aufgrund ansteigendem Lebensalter und damit anderer

Zuordnung in der Altersstaffelregelung des Tarifvertrags Vorteile erlangen können,

ist völlig unsicher und würde die bereits eingetretene Benachteiligung auch nicht

ausgleichen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg a. a. O.; Däubler/Bertzbach-Brors a. a.

O. § 10 Rn 56). Die Unabwägbarkeiten einer solchen Entwicklung zeigt sich

insbesondere auch in der Tarifentwicklung bei dem beklagten Land. Mit Wirkung

zum 1. Januar 2010 treten neue Tarifverträge in Kraft, die es dem jüngeren

Mitarbeiter eben gerade nicht mehr ermöglichen, höhere

Lebensaltersstufenvergütungen zu erlangen.

Das beklagte Land kann sich auch nicht darauf berufen, dass soziale Aspekte die

tariflichen Vergütungsregelungen rechtfertigen können. Der Anknüpfungspunkt

"Lebensalter" ist nicht geeignet, einen möglichen familiären Unterhaltsbedarf der

Arbeitnehmer angemessen auszugleichen. Es gibt keine Erfahrungswerte, die

belegen, dass in höheren tariflichen Altersstufen besondere finanzielle Bedürfnisse

der Arbeitnehmer des beklagten Landes auszugleichen wären und dass ein derart

pauschaler Ansatz wie das Lebensalter ein objektiv geeignetes

Differenzierungskriterium wäre. Die Frage des zu sichernden Lebensstandards und

die Frage höherer Kosten im sozialen Umfeld sind keine belegbaren Kriterien für

eine Rechtfertigung des angegriffenen Vergütungssystems. Im Übrigen haben die

Tarifvertragsparteien selbst in den tariflichen Regelungen zum Ortszuschlag (§ 29

BAT) die Parameter aufgestellt, die die familiäre Situation der Beschäftigten und

die damit unzweifelhaft einhergehenden finanziellen Belange objektiv und

angemessen berücksichtigen.

Sonstige Rechtfertigungsgründe, die zur Zulässigkeit der bei dem beklagten Land

zur Anwendung gelangenden tariflichen Vergütungsregelungen im Sinne der AGG-

Normen führen könnten, sind nicht zu erkennen. Insbesondere kann aufgrund der

Vorgaben im AGG nicht festgestellt werden, dass der Gesetzgeber in dem hier

interessierenden Bereich das ältere Alter stärker schützen wollte als das jüngere.

Die Frage der Altersdiskriminierung stellt sich anerkannter Maßen wechselseitig im

Verhältnis jung zu alt und umgekehrt.

Auch die Tatsache, dass sich die diskriminierende Regelung in einem Tarifvertrag

findet, stellt kein Indiz für ihre Angemessenheit und Zulässigkeit dar. Die

angegriffenen Lebensaltersstufenregelungen sind ein dem bisherigen

Vergütungssystem des öffentlichen Dienstes immanentes Instrument für eine

unterschiedliche Bezahlung. Eine sachliche Rechtfertigung in der heutigen Zeit

unter Einbezug der gesetzlichen Veränderungen lässt sich hieraus nicht ableiten.

2.3.

Auf Grund dieser ungerechtfertigten Benachteiligung kann die Klägerin die geltend

gemachte Vergütung nach der höchsten Altersstufe ihrer Vergütungsgruppe für

die Zeit vom 1. August 2008 bis 31. Dezember 2009 verlangen.

Rechtsfolge der ungerechtfertigten Benachteiligung der Klägerin durch die

tarifrechtlichen Vergütungsvorschriften ist, dass diese gemäß § 7 Abs. 2 AGG

unwirksam sind. Die Vorschrift des § 7 Abs. 2 AGG findet auch auf

kollektivrechtliche Regelungen Anwendung (ErfK-Schlachter a. a. O. § 7 Rn 3).

Im AGG findet sich keine ausdrückliche Festlegung, was inhaltlich anstelle der für

unwirksam erklärten benachteiligenden Regel treten soll. Entgegen der von dem

beklagten Land vertreten Auffassung kommt nur eine Anpassung "nach oben" in

Betracht, um den Nachteil durch die diskriminierende Ausgestaltung der

Altersstufenregelungen auszuschließen.

Nach den Intentionen des AGG muss der unerlaubt benachteiligte Arbeitnehmer

einen entsprechenden Ausgleichsanspruch haben. Deshalb hat der bei der

Entgeltzahlung unerlaubt benachteiligte Arbeitnehmer entsprechend der zugrunde

liegenden Regelung einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Aus der

Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG ergibt sich, dass bei einer diesem

Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf

gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben ist (BT-Drucks.

16/1780 S. 35). Auch § 612 Abs. 3 BGB a. F. stellte, trotz seiner Formulierung als

Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile

dar (vgl. BAG vom 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06, AP Nr. 1 zu § 2 AGG).

Deshalb sind bei Verstößen gegen die Benachteiligungsverbote des AGG die

leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf

diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Benachteiligungsverboten

von den tariflichen Leistungen – auch teilweise – ausgeschlossen wurden (vgl. BAG

vom 24. September 2003 – 10 AZR 675/02, AP Nr. 4 zu § 4 TzBfG zum

Benachteiligungsverbot des TzBfG; LAG Berlin-Brandenburg vom 11. September

2008 a. a. O; ErfK-Schlachter a. a. O. § 15 Rn 3; Thüsing, AGG, § 15 Rn 543). Dies

gilt solange, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie

Regelung schaffen. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des europäischen

Gerichtshofs in Fällen der Verstöße gegen Art. 119 EGV (vgl. EuGH vom 7. Februar

1991 – C – 184/89, AP Nr. 25 zu § 23 a BAT; EuGH 27. Juni 1990 – C-33/89, AP Nr.

21 zu Art. 119 EWG-Vertrag; BAG Urteil vom 24. September 2003 a. a. O.).

Nur durch eine Angleichung "nach oben" kann die Gleichbehandlung der Klägerin

bezogen auf die geschuldete Grundvergütung mit lebensälteren Beschäftigten

hergestellt werden. Eine klare Vergleichsgruppe ist in der Gruppe mit der höchsten

im Tarifvertrag enthaltenen Lebensaltersstufe der jeweiligen Vergütungsgruppe zu

sehen. Es kommt auch nicht darauf an, dass möglicher Weise im Einzelfall eine

relative Bevorzugung bei gleichzeitig einhergehender Benachteiligung gegeben ist,

wenn ein Arbeitnehmer nicht in der niedrigsten, aber auch nicht in der höchsten

Lebensaltersstufe einzuordnen ist. Hierdurch zeigt sich nur, dass auch mit einer

vermittelnden Angleichung die tatsächlich eingetretene Benachteiligung nicht

beseitigt, sondern wiederum nur abgemildert werden könnte. Eine Anpassung

"nach unten" als Ersatzregelung scheidet ebenfalls aus (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger

a. a. O. § 7 Rn 30). Sie würde allenfalls zu einer rechtlichen, nicht aber zu einer

tatsächlichen Gleichbehandlung führen. Die bei dem beklagten Land beschäftigten

lebensälteren Mitarbeiter haben die höhere Vergütung erhalten und ein Entzug ist

dem beklagten Land schon praktisch und ggf. auch rechtlich aus verschiedensten

Gründen nicht mehr möglich (vgl. BAG vom 28. Mai 1996 – 3 AZR 752/95, AP Nr.

143 zu § 1 TVG Tarifverträge Metallindustrie; BAG vom 7. März 1995 – 3 AZR

282/94, AP Nr. 26 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung). Einer Angleichung "nach

oben" steht auch nicht entgegen, dass hierdurch das Volumen, welches das

beklagte Land an Vergütung an seine Angestellten zu zahlen hätte, enorm

gesteigert und eine Anpassung "nach oben" möglicher Weise auch nicht dem

Willen beider Tarifvertragsparteien entsprechen würde. Das Berufungsgericht

erkennt an, dass Tarifverträge komplexe Werke sind, die einen Kompromiss der

unterschiedlichen Interessen der Arbeitgeber- wie der Arbeitnehmerseite

beinhalten. Letztlich haben bzw. hatten es jedoch die Tarifpartner in der Hand, den

Grundsätzen des AGG entsprechende Vergütungsregelungen zu schaffen. Ist das

nicht geschehen, ohne dass es auf die hierfür maßgeblichen Gründe ankommt,

kann als Bezugsgröße zur Beseitigung der diskriminierenden Benachteiligung nur

eine Anpassung "nach oben" herangezogen werden.

Für das Berufungsgericht besteht auch keine Möglichkeit, die Anpassung für die

Vergangenheit den Tarifvertragsparteien zu überlassen.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass es Gerichten verwehrt ist,

nichtige Normen durch andere zu ersetzen, da dies ein unzulässiger Eingriff in die

Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG wäre. Deshalb können für die Zukunft aus

nichtigen Bestimmungen die ungleichbehandelten Arbeitnehmergruppen keine

Rechte herleiten. Für die Vergangenheit könne dagegen die Gleichheit nur durch

Gewährung der entsprechenden Leistung auch an die diskriminierten

Arbeitnehmer verwirklicht werden. Wenn insoweit praktisch nur eine

Regelungsmöglichkeit besteht, kann die Tarifnorm für die Vergangenheit auch

durch die Gerichte ergänzt werden (vgl. BAG vom 13. November 1985 – 4 AZR

239/84, AP Nr. 136 zu Art. 3 GG).

2.4.

Der geltend gemachte Anspruch scheitert auch nicht an

Vertrauensschutzaspekten.

Die Benachteiligungsverbote des AGG gelten ohne Übergangsregelung und

erstrecken sich auf alle Sachverhalte, die sich seit dem Inkrafttreten dieses

Gesetzes im August 2006 in seinem Geltungsbereich verwirklicht haben. Danach

müssen sich auch Tarifverträge, die bereits vor seinem Inkrafttreten vereinbart

waren, an seinen Diskriminierungsverboten messen lassen. Eine solche

Anknüpfung ist grundsätzlich zulässig. Der zeitliche Geltungsbereich wird nur durch

den Grundsatz des Vertrauensschutzes beschränkt. Der Gesichtspunkt des

Vertrauensschutzes kann je nach Lage der Verhältnisse im Einzelfall der

Regelungsbefugnis Schranken setzen (vgl. BAG vom 16. Dezember 2008 a. a. O.

m. w. H.; BAG vom 11. Dezember 2003 – 6 AZR 64/03, AP Nr. 7 zu § 4 TzBfG).

Es kann dahingestellt bleiben, ob sich das beklagte Land in Bezug auf

Beschäftigungsverhältnisse, die vor dem Inkrafttreten des AGG begründet worden

sind, im Hinblick auf sein Ausscheiden aus der Tarifgemeinschaft der Länder und

dem bisher unterbliebenen Tarifneuabschluss auf Landesebene auf den Grundsatz

des Vertrauensschutz berufen kann (ErfK-Schlachter a. a. O. § 7 Rn 5). Im Hinblick

auf die Gesetzeshistorie und die Tarifpolitik bestehen insoweit jedenfalls Bedenken

(vgl. hierzu auch LAG Berlin-Brandenburg vom 11. September 2008 a. a. O.).

Bezogen auf das streitgegenständliche Beschäftigungsverhältnis der Parteien vom

23. 18. Juni 2008 war das beklagte Land aufgrund des Austritts aus der TdL nicht

gehindert, abweichend vom BAT arbeitsvertragliche Vereinbarungen auch zur

Vergütung mit der Klägerin zu treffen. Dies zeigt sich auch in dem vorgenannten

Arbeitsvertrag, in dem abweichend von verschiedenen tariflichen Bestimmungen

Regelungen vereinbart worden sind. Folglich wäre es dem beklagten Land möglich

gewesen, AGG-konforme Vergütungsvereinbarungen mit der Klägerin zu treffen.

Wenn es dies in Kenntnis des bereits im August 2006 in Kraft getretenen AGG im

Juni 2008 unterlassen hat, kann es sich nunmehr nicht auf

Vertrauensschutzaspekte berufen.

2.5.

Es kommt auch nicht darauf an, ob das beklagte Land bei Anwendung der

kollektivrechtlichen Vereinbarungen vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat.

§ 15 Abs. 3 AGG sieht vor, dass der Arbeitgeber bei der Anwendung der

kollektivrechtlichen Vereinbarungen nur dann zu einer Entschädigung verpflichtet

ist, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Diese Vorschrift ist in Bezug

auf den Streitfall jedoch nicht einschlägig. Sie bezieht sich nach ihrem eindeutigen

Wortlaut nur auf Entschädigungsansprüche im Sinn von § 15 Abs. 2 AGG (vgl.

Däubler/Bertzbach-Deinert, AGG, 2. Aufl., § 15 Rn 92; ErfK-Schlachter, a. a. O. § 15

Rn 10; a. A. Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 2 Aufl., § 15 Rn 45, der sie auch auf

Schadenersatzansprüche ausdehnen will).

Vorliegend wird mit der Klage jedoch weder ein Schadenersatzanspruch im Sinne

von § 15 Abs. 1 AGG noch ein Entschädigungsanspruch im Sinne von § 15 Abs. 2

AGG, sondern ein Anspruch auf Gleichbehandlung mit den zuvor Begünstigten

verfolgt (vgl. ErfK-Schlachter, a. a. O. § 15 Rn 3), so dass weder die

Haftungsprivilegierung des § 15 Abs. 3 AGG noch die Ausschlussfrist des § 15 Abs.

4 AGG zum Tragen kommt (vgl. Wendeling-Schröder/Stein, AGG, § 15 Rn 65).

2.6.

Die Klage ist jedoch nur in Bezug auf den Zeitraum vom 1. August 2008 bis zum

31. Dezember 2009 begründet. Insoweit steht den geltend gemachten

Ansprüchen nicht die tarifliche Ausschlussfrist des § 70 BAT entgegen.

Nach dieser Vorschrift verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie

nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom

Angestellten oder Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Gemäß § 36

BAT ist die Vergütung fällig am Ende letzten Tag des jeweiligen Bezugsmonats.

Damit hat die Klägerin mit ihrem dem beklagten Land am 20. Februar 2009

zugegangenen Geltendmachungsschreiben die Ausschlussfrist für die

Vergütungsansprüche ab 1. August 2008 gewahrt.

2.7.

Die weitergehende Klage ist unbegründet und die Berufung insoweit erfolglos, weil

die Klägerin ihre Ansprüche auf die höhere Vergütung für die vor August 2008

liegenden Monate nicht rechtzeitig im Sinne von § 70 BAT schriftlich geltend

gemacht hat. Sie kann sich insoweit auch nicht auf eine Unkenntnis vom Bestehen

ihrer Ansprüche berufen. Das AGG ist im August 2006 in Kraft getreten. Ab diesem

Zeitpunkt bestand unter Berücksichtigung der vorstehenden Ausführungen ein

Anspruch auf Gleichbehandlung im Sinne einer Vergütung nach der höchsten

Lebensaltersstufe, ohne dass es darauf ankommt, ob die Klägerin die Nichtigkeit

der Tarifregelungen bereits bekannt war oder erst infolge der Entscheidung des

Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11. September 2008 bewusst

geworden ist.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Parteien haben

gemäß dem Verhältnis ihres Obsiegens zu ihrem Unterliegen die Kosten zu

tragen.

Die Zulassung der Revision – soweit sie erfolgt ist – beruht auf § 72 Abs. 2 Ziffer 1

ArbGG. Im Übrigen besteht für die Zulassung der Revision keine gesetzlich

begründete Veranlassung (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte

ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch

die obersten Bundesgerichte erfolgt.