Urteil des LAG Hessen, Az. 17 Sa 809/07

LAG Frankfurt: altersgrenze, schutz der gesundheit, leistungsfähigkeit, körperliche unversehrtheit, negatives schuldanerkenntnis, sicherheit, angemessenheit, lebenserfahrung, arbeitsgericht
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Gericht:
Hessisches
Landesarbeitsgericht
17. Kammer
Entscheidungsdatum:
Aktenzeichen:
17 Sa 809/07
Dokumenttyp:
Urteil
Quelle:
Normen:
Art 9 Abs 3 GG, § 14 Abs 1 S
2 Nr 4 TzBfG, Art 3 Abs 1 GG,
Art 6 Abs 1 S 1 EGRL
78/2000, § 7 AGG
Zur Wirksamkeit einer tariflichen Altersgrenze von 60
Jahren für Lufthansa-Piloten
Tenor
Die Berufung der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Frankfurt am Main vom 14. März 2007, Az.: 6 Ca 7405/06, wird
zurückgewiesen.
Ihre außergerichtlichen Kosten tragen die Kläger jeweils selbst.
Im Übrigen tragen die Kläger die Kosten des Rechtsstreits jeweils zu
1/3.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug darüber, ob ihre
Arbeitsverhältnisse aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung
geendet haben.
Die am 10. November 1946 bzw. im Jahr 1947 geborenen Kläger sind bei der
Beklagten langjährig als Flugzeugführer, zuletzt als Kapitäne, beschäftigt. Auf die
Arbeitsverhältnisse der Parteien finden aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme
– im Fall der Kläger zu 1) und 3) auch kraft beiderseitiger Tarifbindung – die für das
Cockpitpersonal der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung, u.a. der
Manteltarifvertrag Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei A in der Fassung vom 14.
Januar 2005 (in der Folge: MTV Nr. 5a, Bl. 13 f d.A.). § 19 MTV Nr. 5a enthält eine
tarifvertragliche Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis spätestens mit
Ablauf des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet.
Mit ihrer am 19. Oktober 2006 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main
eingegangenen und der Beklagten am 24. Oktober 2006 zugestellten Klage haben
sich die Kläger gegen die Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit Vollendung des
60. Lebensjahres gewandt. Sie haben die Auffassung vertreten, die
tarifvertragliche Altersgrenzenregelung stelle eine unzulässige
Altersdiskriminierung dar, verstoße gegen das AGG und sei daher unwirksam. Sie
haben außerdem die Auffassung vertreten, die Beklagte sei aufgrund von
Erklärungen ihres Chefpiloten B und ihres Flottenchefs B 747 C gehindert, sich auf
eine etwaige Wirksamkeit der Altersgrenzenregelung zu berufen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der
Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den
Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 252 bis 256 d.A.) verwiesen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 14. März 2007
verkündetes Urteil, Az. 6 Ca 7405/06, abgewiesen. Es hat die tarifvertragliche
Altersgrenzenregelung als wirksam angesehen. Zur Begründung hat es im
Wesentlichen ausgeführt, die tarifliche Regelung sei nicht an den Bestimmungen
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Wesentlichen ausgeführt, die tarifliche Regelung sei nicht an den Bestimmungen
des AGG zu messen, da der Tarifvertrag vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossen
wurde. Ebenso hätten die Tarifvertragsparteien auch nicht die Richtlinie
2000/78/EG des Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die
Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.
November 2000 (RL 2000/78/EG) zu beachten, die nur die Mitgliedsstaaten binde.
Dessen ungeachtet liege ohnehin keine unzulässige Altersdiskriminierung und
damit auch kein Verstoß gegen die RL 2000/78/EG und das AGG vor. Die
Altersgrenzenregelung sei durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur
Erreichung dieses Zieles seien angemessen und erforderlich. Die Altersgrenze
sichere nicht nur die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit, sondern diene
darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder,
der Passagiere und der Menschen in den überflogenen Gebieten. Die
Befristungsregelung sei damit auch durch einen Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz
2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt und verletze die Kläger auch nicht in ihren Rechten aus
Art. 12 Abs. 1 GG. Die Beklagte sei auch nicht aufgrund von Erklärungen des
Chefpiloten B und des Flottenchefs C gehindert, sich auf die Wirksamkeit der
tariflichen Altersgrenze zu berufen. Unabhängig davon, inwieweit diese überhaupt
zur Abgabe die Beklagte bindender Erklärungen befugt seien, hätten sie allenfalls
zum Ausdruck gebracht, dass auch sie wie die Kläger die tarifliche Altersgrenze für
nicht erforderlich und eine Weiterbeschäftigung der Kläger für wünschenswert
hielten. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des
angefochtenen Urteils (Bl. 256 bis 274 d.A.) verwiesen.
Gegen dieses ihnen am 11. Mai 2007 zugestellte Urteil haben die Kläger am 29.
Mai 2007 Berufung eingelegt und diese sogleich begründet.
Sie wenden sich gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, das AGG finde auf den
vor seinem Inkrafttreten abgeschlossenen MTV Nr. 5a keine Anwendung, und
führen aus, das AGG gelte ausnahmslos unmittelbar für alle zum Zeitpunkt seines
Inkrafttretens bestehenden und danach begründeten Rechtsverhältnisse. Sie
meinen, ebenso hätten die Tarifvertragsparteien die RL 2000/78/EG zu beachten.
Sie rügen mangelnde Sachaufklärung und meinen, das Arbeitsgericht habe
streitigen und beweisbedürftigen Tatsachenvortrag der Beklagten unter
unzulässiger Anwendung eines vagen und von ihnen erschütterten
Vermutungssatzes und ohne formelle Beweisaufnahme für wahr erachtet, obwohl
erhebliche Zweifel an dem von der Beklagten vorgetragenen Sachverhalt
verbleiben. Sie rügen, das Arbeitsgericht habe in unzulässiger Weise die von der
Beklagten vorgelegten, in einem anderen Rechtsstreit eingeholten
Sachverständigengutachten der Gutachter Prof. Dr. D und Prof. Dr. E als
Beweismittel verwertet, wobei diese im Übrigen den Vortrag der Beklagten auch
nicht stützten.
Die Kläger halten an ihrer Auffassung fest, die tarifvertragliche
Altersgrenzenregelung sei wegen unzulässiger Benachteiligung wegen des Alters
unwirksam. Soweit die angefochtene Entscheidung sowie der Vortrag der
Beklagten auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur
Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer abstelle,
sei diese spätestens seit Inkrafttreten des AGG überholt.
Ein Grund für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei von
der Beklagten weder dargelegt noch unter Beweis gestellt. Es gehe weder
allgemein von über 60-jährigen Verkehrsflugzeugführern noch konkret von den
Klägern ein zusätzliches altersbedingtes Risiko für die Sicherheit des Flugverkehrs
aus. Für die Tarifvertragsparteien hätten Sicherheitserwägungen keine Rolle
gespielt. Dies wäre auch inkonsequent, nachdem bei anderen Fluggesellschaften
des A-Konzerns wie der F und der F AG unstreitig Verkehrsflugzeugführer bis zur
Vollendung des 65. Lebensjahres eingesetzt werden. Auch die Gewerkschaft VC
räume ein, bei der Vereinbarung der Altersgrenze gehe es in Wirklichkeit um die
Übergangsversorgung der Piloten.
Selbst wenn man unterstelle, die Altersgrenzenregelung verfolge den Schutz der
Gesundheit von Passagieren, Personal und Dritten und ein legitimes Ziel, sei die
Maßnahme weder erforderlich noch angemessen, das Verhältnismäßigkeitsprinzip
– das im Übrigen für den jeweiligen Einzelfall zu prüfen sei – damit verletzt.
International zwingende Regelungen stünden – dies ist unstreitig – einem Einsatz
über 60-jähriger Verkehrsflugzeugführer grundsätzlich nicht entgegen. Die
Regelung der JAR-FCL, wonach der Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung
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Regelung der JAR-FCL, wonach der Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung
des 60. Lebensjahres zulässig ist, soweit das zweite Besatzungsmitglied bzw. die
weiteren Besatzungsmitglieder im Cockpit das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet
hat bzw. haben, stelle gegenüber der Beendigung des fliegerischen
Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres eine mildere Maßnahme
dar. Bereits hieraus folge die fehlende Erforderlichkeit der Altersgrenzenregelung.
Etwaigen Sicherheitsbedenken könne auch durch andere tarifliche Regelungen als
durch eine generelle Altersgrenze von 60 Jahren Rechnung getragen werden.
Die Kläger beantragen,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
14. März 2007, Az. 6 Ca 7405/06,
I. festzustellen,
1. dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger zu 1) und der
Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des
Manteltarifvertrages Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei A in der
Fassung vom 14. Januar 2005 zum 30. November 2006 endete,
sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. November
2006 hinaus fortbesteht;
2. dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger zu 2) und der
Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des
Manteltarifvertrages Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei A in der
Fassung vom 14. Januar 2005 zum 30. April 2007 endete, sondern als
unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. April 2007 hinaus
fortbesteht;
3. dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger zu 3) und der
Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des
Manteltarifvertrages Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei A in der
Fassung vom 14. Januar 2005 zum 30. Juni 2007 endete, sondern als
unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2007 hinaus
fortbesteht;
II. die Beklagte zu verurteilen
1. den Kläger zu 1) für den Fall des Obsiegens mit dem
Feststellungsantrag zu I.1. zu unveränderten Arbeitsbedingungen als
Flugkapitän B 747-400 sowie als Check- und Trainingskapitän zur
tarifvertraglich geregelten Arbeitszeit und einer monatlichen
Bruttogrundvergütung in Höhe von 16.908,26 € zuzüglich Checkzulage
in Höhe von monatlich 1.073,71 € sowie weiterer tarifvertraglicher
Zulagen über den Ablauf des 30. November 2006 hinaus weiter zu
beschäftigen;
2. den Kläger zu 2) für den Fall des Obsiegens mit dem
Feststellungsantrag zu I.2. zu unveränderten Arbeitsbedingungen als
Flugkapitän A 340 zur tarifvertraglich geregelten Arbeitszeit und einer
monatlichen Bruttogrundvergütung in Höhe von 16.908,26 €, einer
Grundvergütung II in Höhe von 918,45 € sowie weiterer
tarifvertraglicher Zulagen über den Ablauf des 30. April 2007 hinaus
weiter zu beschäftigen;
3. den Kläger zu 3) für den Fall des Obsiegens mit dem
Feststellungsantrag zu I.3. zu unveränderten Arbeitsbedingungen als
Flugkapitän B 747-400 sowie als Check- und Trainingskapitän zur
tarifvertraglich geregelten Arbeitszeit und einer monatlichen
Bruttogrundvergütung von 16.908,26 €, einer Grundvergütung II in
Höhe von 1.283,55 € zuzüglich Checkzulage in Höhe von monatlich
1.073,71 € sowie weiterer tarifvertraglicher Zulagen über den Ablauf
des 30. November 2006 hinaus weiter zu beschäftigen.
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Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung
ihres Vortrags und hält an ihrer Auffassung fest, eine unzulässige Diskriminierung
wegen des Alters liege nicht vor.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien
gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen. Die Kläger haben auf
Nachfrage klargestellt, dass mit ihren Anträgen kein allgemeiner
Feststellungsantrag verbunden sein soll.
Entscheidungsgründe
Die Berufungen der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main
vom 14. März 2007, 6 Ca 7405/06, sind gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG
statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht
eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 529 Abs. 1
und 3 ZPO.
Sie sind jedoch unbegründet. Die Arbeitsverhältnisse der Kläger mit der Beklagten
endeten aufgrund Befristung, § 19 MTV Nr. 5a, jeweils mit Ablauf des Monats, in
dem sie das 60. Lebensjahr vollendeten. Die tarifvertragliche
Altersgrenzenregelung in § 19 MTV Nr. 5a ist wirksam. Sie wird auch der nach
Inkrafttreten des AGG erforderlichen Überprüfung gerecht.
Die Altersbefristung ist anhand des AGG zu überprüfen. Das AGG findet vorliegend
Anwendung, da die beanstandete Benachteiligung nach Inkrafttreten des AGG
eingetreten ist, nämlich mit Vollendung jeweils des 60. Lebensjahres der Kläger.
Nachdem das AGG keine Übergangsregelung enthält, findet es auch dann
Anwendung, wenn diese Benachteiligung auf einem vor Inkrafttreten des AGG
abgeschlossenen Tarifvertrag beruht .
Die angefochtene Entscheidung entspricht der bisherigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen
für Verkehrsflugzeugführer. Hiernach
galt, dass tarifvertragliche
Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von
Befristungen und damit auch tarifliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen
Befristungskontrolle unterliegen, sie damit zu ihrer Wirksamkeit eines sie
rechtfertigenden Sachgrunds bedürfen, hierbei den Tarifvertragsparteien bei ihrer
Normsetzung allerdings eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die
tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zusteht. Hiernach lag bei
tarifvertraglichen Altersgrenzen, die den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen
Befristungskontrolle bzw. § 14 TzBfG genügen, auch kein Verstoß gegen
höherrangiges Recht vor, wobei Prüfungsmaßstab bei dieser Frage in der
bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings in der Tat
ausschließlich Art. 12 Abs. 1 GG war und nicht §§ 1, 2, 7, 8 und 10 AGG oder das
Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des
Gemeinschaftsrechts.
Dass die vom Arbeitsgericht vorgenommene Prüfung der Wirksamkeit der
Altersgrenze auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts erfolgte, entspricht auch der übereinstimmenden
Einschätzung der Parteien.
Die im Streit stehende tarifvertragliche Altersgrenzenregelung hält zunächst einer
Überprüfung anhand der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
stand. Hiernach – und das waren die Prüfungsmaßstäbe nationalen Rechts bis zum
Inkrafttreten des AGG – ist eine tarifliche Altersgrenze für Flugzeugführer rechtlich
grundsätzlich nicht zu beanstanden und geht die Altersgrenzenregelung zurück
auf medizinische Erfahrungswerte, nach denen das Cockpitpersonal
überdurchschnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt ist, in
deren Folge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter
Fehlreaktionen zunimmt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wiederholt
ausgeführt, die Altersgrenze sichere die ordnungsgemäße Erfüllung der
Berufstätigkeit und diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit
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Berufstätigkeit und diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit
der Besatzungsmitglieder, Passagiere wie auch der Menschen der überflogenen
Gebiete. Zwar hänge das zur Minderung der Leistungsfähigkeit führende Altern
nicht allein vom Lebensalter ab, sondern sei ein schleichender Prozess, der
individuell verschieden schnell vor sich gehe. Mit höherem Lebensalter werde
jedoch ein Altern mit den damit verbundenen Folgen wahrscheinlicher, es
entspreche der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer
Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit generell auch heute noch mit
zunehmendem Alter größer werde
.
An dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht auch angesichts des
Umstands festgehalten, dass § 41 LuftBO seit dem 01. September 1998 auf den
Betrieb sog. Großflugzeuge keine Anwendung mehr findet. Der Sachgrund für die
tarifliche Altersgrenze sei damit nicht entfallen. Die inzwischen in nationales Recht
umgesetzte Regelung der JAR-FCL, wonach der Inhaber einer Pilotenlizenz nach
Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr als Pilot bei der gewerbsmäßigen
Beförderung eingesetzt werden darf, es sei denn, dass er Mitglied einer
Flugbesatzung ist, die aus mehreren Personen besteht und die anderen Piloten
das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zeige vielmehr, dass der Einsatz
von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres in Fachkreisen nach wie vor als
problematisch angesehen werde
, und zwar auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass nach § 4 der 1. DV
LuftPersV der Inhaber einer in der Bundesrepublik Deutschland ausgestellten
Berufs- oder Verkehrspilotenlizenz auch nach Vollendung des 60. Lebensjahres bis
zur Vollendung des 65. Lebensjahres die Rechte seiner Lizenz auch in
Luftfahrzeugen mit einer Mindestflugbesatzung von einem Piloten bei der
gewerbsmäßigen Beförderung von Fluggästen, Post und/oder Fracht, beschränkt
auf das Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland, ausüben kann
. An dieser Rechtsprechung hat das
Bundesarbeitsgericht ferner auch angesichts etwaiger neuer medizinischer
Studien und Erkenntnisse festgehalten. Auch wenn nach deren Inhalt nach dem
Stand der luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik
keine signifikanten altersbedingten Gefahren beim Einsatz von
Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestünden,
vielmehr gar durch höhere Erfahrung der Verkehrsflugzeugführer von einer
Abnahme der Risiken für die Sicherheit des Luftverkehrs auszugehen sei, seien
dies jedenfalls keine gesicherten Erkenntnisse, widersprächen vielmehr nach wie
vor der Einschätzung internationaler Fachkreise, die sich in der Regelung der JAR-
FCL 1060a dokumentiere. Zumindest solange internationale Empfehlungen
Beschränkungen des Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres
vorsehen, bewegten sich die Tarifvertragsparteien aber – auch bei unterstellter
Existenz von zu abweichenden Ergebnissen gelangenden medizinischen Studien
und Erkenntnissen – mit der Beibehaltung der Altersgrenze von 60 Jahren im
Rahmen der ihnen zustehenden Regelungsbefugnis. Der den Tarifvertragsparteien
bei der Beurteilung des Sicherheitsrisikos zustehende Einschätzungsspielraum sei
nicht überschritten .
Dieser zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Kammer
bisher gefolgt
. An ihr ist festzuhalten.
Es wird nicht verkannt, dass sich die genannte Rechtsprechung jedenfalls
überwiegend auf tarifvertragliche Altersgrenzen bezog, die vor Änderung des § 41
Abs. 1 LuftBO getroffen wurden
. Allerdings rechtfertigt trotz fortschreitender medizinischer
Diagnostik die Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der
Leistungsfähigkeit auch heute noch mit zunehmendem Alter größer wird, auch
heute noch die bisherigen Annahmen .
Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht auch eine erst im Jahr 2000
abgeschlossene die Beibehaltung der bisherigen Altersgrenze regelnde
Altersbefristung als wirksam angesehen .
Weder ist diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch die des
Europäischen Gerichtshofs oder das Inkrafttreten des AGG überholt noch hat das
Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung dem Europäischen Gerichtshof
vorgelegt noch ist die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung wegen unzulässiger
Benachteiligung wegen des Alters unwirksam. Auch die weiteren mit der Berufung
vorgebrachten Argumente gegenüber der angefochtenen Entscheidung
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vorgebrachten Argumente gegenüber der angefochtenen Entscheidung
überzeugen nicht.
Nach der dargestellten Rechtsprechung muss die Beklagte nicht nachweisen, dass
mit dem Einsatz von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60.
Lebensjahres allgemein oder speziell für die Kläger eine signifikante Steigerung der
Gefahren für den Luftverkehr einhergeht und ein Nachlassen des körperlichen und
geistigen Leistungsvermögens tatsächlich eintritt oder jedenfalls tatsächlich die
Gefahr eines Leistungsabfalls besteht. Der Sachgrund besteht nicht in einer
medizinisch belegten Leistungsminderung sondern angesichts unterschiedlicher
hierzu vertretener Auffassungen in der Beurteilung des Sicherheitsrisikos durch die
Tarifvertragsparteien, wobei deren Einschätzung jedenfalls dann nicht zu
beanstanden ist, solange auch internationale Empfehlungen Beschränkungen des
Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit
tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer nicht zum Gegenstand
eines Vorlagebeschlusses an den Europäischen Gerichtshof gemacht. Der
Vorlagebeschluss des 3. Senats des Bundesarbeitsgerichts
betrifft die Frage, ob der im
gemeinschaftsrechtlichen Primärrecht verankerte Grundsatz des Verbots der
Altersdiskriminierung auf Sachverhalte anwendbar ist und innerstaatliche Wirkung
entfaltet, wenn der maßgebende Sachverhalt keinen gemeinschaftsrechtlichen
Bezug aufweist bzw. ob sich ein derartiger Bezug bereits aus Art. 13 EG ergibt oder
vor Ablauf der Umsetzungsfrist aus RL 2000/78/EG herzuleiten ist. Diese Fragen
sind nicht präjudiziell, wenn der Sachverhalt ohnehin Gemeinschaftsbezug
aufweist. Die Wirksamkeit der in § 19 MTV Nr. 5a geregelten Altersgrenze bemisst
sich nach nationalem Recht nach § 14 TzBfG und nach § 7 AGG. Nicht nur § 7 AGG,
auch § 14 TzBfG unterliegt dem Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts, denn
das TzBfG dient nach der amtlichen Anmerkung der Umsetzung der Richtlinie
97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1987 zu den von H, I und J geschlossenen
Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (RV) und der Richtlinie 1999/70/EG des
Rates vom 28. Juni 1999 zu der J-H-I Rahmenvereinbarung über befristete
Arbeitsverträge. Außerdem geht es nicht um einen Sachverhalt vor Ablauf der
Umsetzungsfrist, sondern nach Umsetzung. Der Vorlagebeschluss vom 27. Juni
2006 ist damit für den vorliegenden Rechtsstreit überhaupt nicht einschlägig.
Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit
tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer ist weder durch die des
Europäischen Gerichtshofs
noch durch das Inkrafttreten des AGG überholt.
Bereits vor Inkrafttreten des AGG war umstritten, ob die Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts zu kollektivvertraglichen Altersgrenzen bei Flugzeugführern
mit den Vorgaben der RL 2000/78/EG vereinbar ist
. Ebenso ist umstritten, ob diese
Rechtsprechung mit dem primärrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung
vereinbar ist. Ebenso ist nach Inkrafttreten des AGG umstritten, ob diese
Rechtsprechung mit §§ 8, 10 AGG in Einklang steht
. Im
Ergebnis geht es insbesondere darum, ob im Gegensatz zur dargestellten
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Risikoerhöhung ab Vollendung des 60.
Lebensjahres allgemein empirisch und/oder konkret bezogen auf den betroffenen
Arbeitnehmer belegt sein muss und/oder ob im Rahmen der
Verhältnismäßigkeitsprüfung weniger einschneidende Maßnahmen (z.B. erhöhte
Dichte medizinischer Kontrolluntersuchungen, Einsatz mit jüngeren
Crewmitgliedern) geeignet und ausreichend wären.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor Inkrafttreten des AGG
wurde ein Verstoß gegen Art. 1, 2 RL 2000/78/EG schon deshalb verneint, weil nach
Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie Ungleichbehandlungen wegen Alters jedenfalls
dann zugelassen sind, wenn sie objektiv und angemessen, im Rahmen des
nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur
Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind, was bei der Altersgrenze
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Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind, was bei der Altersgrenze
von 60 Jahren für Piloten der Fall sei .
Diese Beurteilung wird durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs
und die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen
Alters als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts sowie das
Inkrafttreten des AGG nicht berührt.
Nach § 10 Satz 1 und 2 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters
ungeachtet § 8 AGG auch dann zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und
durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels
angemessen und erforderlich sind. § 10 Abs. 1 und 2 AGG entspricht insoweit Art.
6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Ist dies der Fall, liegt dann auch kein Verstoß gegen
das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz des
Gemeinschaftsrechts vor. Die dargestellte Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts entspricht aber den Kriterien, unter denen nach § 10 Satz 1
und 2 AGG nicht von einer unzulässigen Altersdiskriminierung auszugehen ist. Die
Kriterien des § 10 Satz 1 und 2 AGG (und nach Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG)
entsprechen ferner dem Prüfungsmaßstab, den das Bundesverfassungsgericht bei
der Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen anlegt
, wenn auch im Rahmen der
Überprüfung nach Art. 12 Abs. 1 GG. Hiernach
stellen Altersgrenzen
unabhängig von der Frage der Altersdiskriminierung jedenfalls auch subjektive
Zugangsbeschränkungen dar und sind sie unter diesem Gesichtspunkt zulässig,
wenn sie als Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufs oder zum
Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes erforderlich sind, wobei sie
zu dem angestrebten Zweck nicht außer Verhältnis stehen und keine
übermäßigen, unzumutbaren Belastungen enthalten dürfen. Voraussetzung ist
hiernach ein legitimer Grund für die Altersgrenze, der als gerichtlich überprüfbarer
Sachgrund bezeichnet werden kann. Weitere Voraussetzung ist die Wahrung der
Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und der Angemessenheit. Auch § 10 Satz 1
und 2 AGG stellt aber auf Legitimität des Ziels, Wahrung des
Verhältnismäßigkeitsprinzips und der Angemessenheit ab. Unter Wahrung dieser
Kriterien geht § 10 Satz 1 und 2 AGG damit von der Zulässigkeit an das Alter
anknüpfender subjektiver Zugangsbeschränkungen aus, die dann gerade keine
unzulässige Altersdiskriminierung darstellen.
Ein legitimes Ziel liegt vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
sichert die tarifvertragliche Altersgrenze für Verkehrsflugzeugführer die
ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit und dient der Sicherheit des
Luftverkehrs und dem Schutz von Leben und Gesundheit der
Besatzungsmitglieder, Passagiere und Menschen der überflogenen Gebiete. Dass
dies im Rahmen des nationalen Rechts ein legitimes Ziel darstellt, steht außer
Frage. Dieses Ziel ist objektiv vom Alter zu unterscheiden und angemessen, denn
mit dem Diskriminierungsschutz zumindest gleichwertig.
Die Einschätzung eines erhöhten Gefährdungsrisikos beruht auf der allgemeinen
Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit
mit zunehmendem Alter größer wird. Sie beruht ferner darauf, dass in der
luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik nach wie vor
keine einheitliche Auffassung zu einem erhöhten Gefährdungspotential beim
Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres besteht – die
in einem Rechtsstreit vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht, Az. 8 Sa 715/03,
eingeholten und zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangenden Gutachten der
Sachverständigen Prof. Dr. D (Bl. 162 f d.A.) und Prof. Dr. E (Bl. 195 f d.A.) belegen
dies – und dass nach wie vor internationale Empfehlungen Beschränkungen des
Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen. Soweit die
Kläger sich gegen das letztgenannte Argument wenden, überzeugt dies in diesem
Zusammenhang zunächst nicht. Soweit sie ausführen, hätte der
luftverkehrsrechtliche Verordnungsgeber generelle Bedenken gegen die Tätigkeit
von Flugzeugführern über die Vollendung des 60. Lebensjahres hinaus, würde er
deren Zulassung zwangsläufig grundsätzlich versagen, betrifft diese
Argumentation zunächst nicht die Prüfung der Legitimität des Ziels, des
Sachgrunds, sondern allenfalls die Frage dessen Angemessenheit. Der Umstand,
dass auch nach der JAR-FCL Beschränkungen für den Einsatz von
Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestehen, belegt
vielmehr in der Tat, dass auch internationale Fachkreise im Einsatz dieses
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vielmehr in der Tat, dass auch internationale Fachkreise im Einsatz dieses
Verkehrsflugzeugführers eine Erhöhung des mit der Tätigkeit eines
Flugzeugführers einhergehenden Sicherheitsrisikos sehen.
Die Legitimität des Ziels beruht gerade auf dem Risiko der Erhöhung des
Gefährdungspotentials nach Vollendung des 60. Lebensjahres. Dementsprechend
hat nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen der
Befristungskontrolle die Beklagte auch nicht nachzuweisen, dass allgemein oder
abstrakt nach Vollendung des 60. Lebensjahres medizinisch belegbar das Risiko
von Fehlleistungen älterer Verkehrsflugzeugführer wächst und auch nicht durch
erhöhte Erfahrung kompensiert wird oder dass dies konkret bei den Klägern der
Fall ist . Sachgrund i.S.d. § 14 TzBfG und
Ziel i.S.d. § 10 AGG ist nicht die Vermeidung einer vom einzelnen Arbeitnehmer
ausgehenden konkret erhöhten Gefährdung, sondern der durch Beschäftigung von
Verkehrsflugzeugführern über das 60. Lebensjahr hinaus eintretenden erhöhten
abstrakten Gefährdung. Damit sind auf der Grundlage von Erfahrungswerten
beruhende generalisierende Regelungen zulässig
.
Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht dem ebenso wenig
entgegen wie § 22 AGG. Die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der
Altersdiskriminierung und § 22 AGG führen nicht dazu, dass bei legitimen Ziele
verfolgenden generalisierenden Regelungen im Einzelfall der Nachweis zu führen
wäre, der konkrete Arbeitnehmer stelle eine Erhöhung des Gefährdungspotentials
dar. Dies kann auch nicht aus den Ausführungen
geschlossen werden, Rechtsvorschriften, die
das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als einziges Kriterium für die Befristung
des Arbeitsvertrages festlegen, "ohne dass nachgewiesen wäre", dass die
Festlegung einer Altersgrenze als solche unabhängig von anderen Erwägungen im
Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes und der
persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Zieles der beruflichen
Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich sei, gingen
über das zur Erreichung des Ziels Angemessene und Erforderliche hinaus
.
Diese Ausführungen betreffen die Zulässigkeit einer sachgrundlosen
Befristungsvereinbarung mit älteren Arbeitnehmern, nicht die Zulässigkeit eines
an das Alter anknüpfenden Sachgrundes. Auch nach der Rechtsprechung des
Europäischen Gerichtshofs ist es dagegen zulässig, im Rahmen von
Differenzierungen auf abstrakte Kriterien abzustellen, die in der Regel zur
Erreichung des legitimen Ziels geeignet sind, ohne dass besonders darzulegen
oder nachzuweisen sei, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des
Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der
Arbeitnehmer liefere Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser
Hinsicht aufkommen zu lassen
.
Ob eine mit erhöhtem Lebensalter einhergehende Minderung der
Leistungsfähigkeit und eine darauf zurückzuführende Risikoerhöhung empirisch
belegt ist oder nicht, ist für die Frage, ob ein Verstoß gegen das Verbot der
Altersdiskriminierung vorliegt, damit nicht entscheidend
. Auch das
primärrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und § 22 AGG führen weder
dazu, dass im Rahmen der Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzen für
Verkehrsflugzeugführer der Nachweis zu führen wäre, dass allgemein mit der
Beschäftigung von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres
eine erhöhte Gefährdungslage eintritt oder dass dies bei der konkreten
Weiterbeschäftigung der Kläger der Fall ist, noch dazu, dass die starre
Altersgrenze angesichts der nach JAR-FCL 1.060a eröffneten Möglichkeit des
Einsatzes in einer Mehrpersonenbesatzung mit jüngeren Crewmitgliedern nicht
"erforderlich" und damit unverhältnismäßig wäre.
Die Altersgrenze dient der Vermeidung eines Sicherheitsrisikos. Ob ein Risiko
besteht, bemisst sich nicht danach, ob und in welchem Grad seine Realisierung
empirisch belegt ist. Es geht nicht um die Verfestigung überkommener Vorurteile
oder ungesicherter Erfahrungssätze über mangelnde Arbeitsproduktivität mit
steigendem Lebensalter, sondern darum, berufsspezifischen Gefahren einer
Drittschädigung entgegenzutreten
. Die Tätigkeit eines Flugzeugführers ist mit
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. Die Tätigkeit eines Flugzeugführers ist mit
berufsspezifischen Risiken verbunden. Nach der Lebenserfahrung ist – individuell
durchaus völlig unterschiedlich ausgeprägt – mit zunehmendem Lebensalter mit
zunehmender Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit und dem Risiko
altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zu rechnen.
Diese Prämisse mag für den Bereich der Verkehrsflugzeugführer nicht empirisch
belegt sein. Sie ist nach dem derzeitigen Stand aber auch nicht empirisch
widerlegt. Sie entspricht nach wie vor der Einschätzung in internationalen
Empfehlungen. Nach wie vor ist mit fortschreitendem Lebensalter ein Nachlassen
der körperlichen und geistigen Kräfte zu erwarten und knüpft eine Altersgrenze für
Piloten in erster Linie an medizinische Tatbestände und Erkenntnisse an und ist
dem besonderen Umstand geschuldet, dass von der körperlichen und geistigen
Leistungsfähigkeit, die Kernbestand der Befähigung und Eignung eines
Verkehrspiloten ist, die Sicherheit und körperliche Unversehrtheit von Besatzung,
Passagieren und Personen am Boden abhängt
. Der Schutz überragender Rechtsgüter rechtfertigt
nicht nur die Vermeidung empirisch belegter Erhöhung des Gefährdungspotentials,
sondern auch die Vermeidung nach der Lebenserfahrung zu erwartender und
empirisch nicht widerlegter Erhöhung des Gefährdungspotentials. Die Konsequenz
der entgegengesetzten Auffassung wäre in der Tat, es darauf ankommen zu
lassen – quasi in einem großen Feldversuch – ob der Einsatz von Flugzeugführern
über das 60. Lebensjahr hinweg sich in zählbar höheren Unfallzahlen im
Flugverkehr niederschlägt
. Der Sachgrund im Sinne der bisherigen Befristungsrechtsprechung
und ein legitimes Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG besteht nicht nur darin, belegte
Gefährdungen zu vermeiden, sondern auch darin, überhaupt Risiken
auszuschließen. Legitimes Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG beschränkt sich nicht darauf,
ganz allgemein und abstrakt Sicherheit des Luftverkehrs gewährleisten zu wollen,
sondern erstreckt sich auch auf die Definition des einzuhaltenden
Sicherheitsstandards und der akzeptierten Gefährdungstoleranz.
Soweit die Kläger in diesem Zusammenhang die Auffassung vertreten, bei dem
Schutz von Leib und Leben der Besatzungsmitglieder, der Passagiere und der
Personen in den überflogenen Gebieten handele es sich um eine Frage der
öffentlichen Sicherheit, die in den ausschließlichen Aufgabenbereich des
Gesetzgebers und nicht in den beliebigen Verantwortungsbereich der Beklagten
oder der Tarifvertragsparteien falle, wird dem nicht gefolgt. Die Legitimität des
Ziels i.S.d. § 10 Satz 1 AGG bestimmt sich zunächst daran, ob ein erlaubtes, ein
rechtmäßiges Ziel verfolgt wird
. Dies ist der Fall. Mit der Einführung
einer Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrsflugzeugführer wird gegen keine
zwingenden luftverkehrsrechtlichen oder sonstigen Vorschriften verstoßen. Die
Tarifvertragsparteien sind auch nicht gehindert, Sicherheitserwägungen zu
verfolgen. Im Rahmen des § 10 Satz 1 AGG besteht Einigkeit darüber, dass zu den
eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters rechtfertigenden legitimen Zielen
jedenfalls auch Gemeinwohlinteressen zählen, Streit besteht allenfalls darüber, ob
und inwieweit auch erlaubte individuelle Ziele im Rahmen des § 10 Satz 1 AGG
berücksichtigt werden können
.
Im Übrigen werden durch die Sicherheit des Flugbetriebs unmittelbare eigene
Individualinteressen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber berührt, nämlich bei
den Arbeitnehmern in erster Linie Leben und Gesundheit, bei den Arbeitgebern
unmittelbare eigene wirtschaftliche Interessen, die aus der ordnungsgemäßen
Durchführung des Flugbetriebs, den im Luftverkehr eingesetzten erheblichen
wirtschaftlichen Werten, den Vertragsbeziehungen zu ihren Arbeitnehmern und
Passagieren, diese wiederum verbunden mit etwaigen Regressforderungen, und
auch etwaigen Regressforderungen Dritter, beispielsweise Personen in den
überflogenen Gebieten, resultieren.
Die Maßnahme ist angemessen und erforderlich gemäß § 10 Satz 2 AGG.
Angemessenheit und Erforderlichkeit im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG
wurde vom Bundesarbeitsgericht bereits bejaht
. Der Maßstab ist identisch. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des
Bundesverfassungsgerichts im Rahmen der nach demselben Kriterium erfolgten
Prüfung der Zulässigkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze als subjektive
Zulassungsbeschränkung .
Die Erforderlichkeit folgt hiernach aus dem angestrebten Zweck, dem Schutz
überragend wichtiger Gemeinschaftsgüter. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip wird
ferner nicht dadurch verletzt, dass eine generalisierende Regelung getroffen wird.
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ferner nicht dadurch verletzt, dass eine generalisierende Regelung getroffen wird.
Aufgrund von Erfahrungswerten können generalisierende Regelungen erlassen
werden
. In diesem Zusammenhang kann
offen bleiben, ob den Tarifvertragsparteien im Bereich von Altersgrenzen eine
Einschätzungsprärogative zukommt oder dies wegen des
gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung und nach § 10 AGG
ausgeschlossen ist. Auch der nationale Gesetzgeber wäre zu einer
generalisierenden Regelung befugt
. Dementsprechend ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip auch nicht dadurch
verletzt, dass sich die tarifvertragliche Regelung nicht darauf beschränkt, jeweils im
Einzelfall ab Vollendung des 60. Lebensjahres eine individuelle Prüfung der
Leistungsfähigkeit zur Sicherstellung des Ziels vorzusehen
, wobei
ohnehin fraglich ist, ob eine solche Regelung in gleicher Weise geeignet wäre, den
Gefahren eines altersbedingten Versagens zu begegnen und damit den Schutz
überragender Gemeinschaftsgüter zu gewährleisten
. Dasselbe gilt für die Möglichkeit,
Verkehrsflugzeugführer nach Vollendung des 60. Lebensjahres ausschließlich –
und entsprechend JAR-FCL – in Cockpitbesatzungen mit jüngeren Crewmitgliedern
einzusetzen, wobei dies im Übrigen keine mildere, schonendere oder weniger
eingreifende Maßnahme darstellen würde, sondern den Verzicht auf die
Maßnahme selbst. Legitimität des Ziels wiederum ist nicht nur dann gegeben,
wenn internationale Mindeststandards eingehalten und nicht überboten werden.
Dementsprechend kann ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
nicht damit begründet werden, dieser Mindeststandard hätte eingehalten werden
können, so dass dann die Maßnahme nicht erforderlich wäre. Die Frage betrifft
damit überhaupt nicht die Angemessenheit der Maßnahme, sondern die
Angemessenheit des Ziels.
Soweit die Kläger darauf hinweisen, dass bei anderen Konzerngesellschaften keine
Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrsflugzeugführer besteht, ändert dies nichts
an der vorliegenden Beurteilung.
Soweit die Kläger ausführen, dieser Umstand zeige, dass das Sicherheitsargument
überhaupt nicht besteht, wird dem nicht gefolgt. Die Beklagte hat auf die
tarifvertragliche oder auch individualvertragliche Ausgestaltung von Altersgrenzen
bei anderen Luftverkehrsunternehmen, auch soweit sie zum selben Konzern
gehören, keinen unmittelbaren Einfluss. Soweit die Kläger diesen Rückschluss aus
Äußerungen von Repräsentanten der Gewerkschaft VC ziehen, wird dem ebenfalls
nicht gefolgt. Soweit darin zum Ausdruck kommt, es sei nicht per se unsicher, mit
mehr als 60 Jahren als Pilot ein Verkehrsflugzeug zu fliegen, da der körperliche und
geistige Alterungsprozess individuell sehr verschieden sei, entspricht dies –
losgelöst von der Frage der Relevanz der Meinungsäußerungen des Präsidenten
der VC für die Entscheidung des Rechtsstreits – der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts, wonach nicht auf die individuelle Leistungsfähigkeit des
einzelnen Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres abzustellen ist, sondern
auf Erfahrungswerte und nach wie vor bestehende internationale Empfehlungen.
Soweit darin zum Ausdruck kommt, die VC lasse den Zustand einer fehlenden
Altersgrenze in einigen Tarifverträgen zu, weil es nicht gelungen sei, dies durch
entsprechende Übergangsversorgungen und betriebliche Zahlungen zu
verhindern, kommt darin zum Ausdruck, die VC wäre auch in Tarifverhandlungen
bezüglich anderer Luftfahrtunternehmen bereit, eine Altersgrenze von 60 Jahren
zu vereinbaren, wenn im Gegenzug eine dem bei der Beklagten bestehenden
System entsprechende Übergangsversorgung vereinbart würde. Dies ist für die
Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits ohne Relevanz. Selbst wenn in den
von den Klägern zitierten Äußerungen eine unzulässige Verknüpfung zwischen
Forderung einer Altersgrenze und Forderung der Gewährung einer
Übergangsversorgung zum Ausdruck käme, betrifft dies nicht den vorliegenden
Rechtsstreit. Das für die Beklagte geltende Tarifwerk sieht in § 19 MTV Nr. 5a eine
Altersgrenze mit Vollendung des 60. Lebensjahres und im Tarifvertrag
Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal die Gewährung einer
Übergangsversorgung vor. Relevanz hätten die zitierten Äußerungen allenfalls
dann, wenn die Einführung einer Altersgrenze von 60 Jahren davon abhängig
gemacht würde, eine angemessene Übergangsversorgung zu vereinbaren und
dies als unzulässig anzusehen wäre. Darum geht es vorliegend allerdings
überhaupt nicht. Im Übrigen stehen Altersgrenze und Übergangsversorgung
durchaus in einem Sachzusammenhang. Zwar führt das Fehlen einer
Übergangsversorgung nicht zur Unwirksamkeit einer tarifvertraglichen
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Übergangsversorgung nicht zur Unwirksamkeit einer tarifvertraglichen
Altersgrenzenregelung. Allerdings ist eine vom Arbeitgeber finanzierte
Übergangsversorgung geeignet, die für den Arbeitnehmer mit der Altersgrenze
von 60 Jahren verbundenen finanziellen Nachteile abzumildern und damit eine
Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu lassen
. Die Existenz einer
betrieblichen Altersversorgung oder Übergangsversorgung vermag zwar eine
"Zwangspensionierung" bzw. die Einführung einer generellen Altersgrenze nicht zu
begründen oder zu rechtfertigen. Die Existenz einer betrieblichen Alters- oder
Übergangsversorgung kann jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung
Berücksichtigung finden, denn die Abmilderung der mit der Altersgrenze
einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile kann durchaus geeignet sein, die
Abwägung der verschiedenen Interessen zu beeinflussen
.
Der Umstand, dass bei der F und LCAG keine Altersgrenze für
Verkehrsflugzeugführer von 60 Jahren besteht, belegt damit noch nicht einmal,
dass die Tarifvertragsparteien den Sicherheitsaspekt bei diesen beiden
Fluggesellschaften überhaupt unterschiedlich beurteilen, wobei offen bleiben kann,
ob bereits aufgrund der unterschiedlichen Geschäftsfelder sachliche Unterschiede
bestehen. Er belegt lediglich, dass die Tarifvertragsparteien bei diesen
Gesellschaften keine Altersgrenze und keine Übergangsversorgung vereinbart
haben, was im Ergebnis wiederum die von den Klägern zitierte Äußerung der VC
bestätigt. Damit wiederum ist allenfalls belegt, dass die Tarifvertragsparteien die
Verhältnismäßigkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze bei Bestehen einer
Übergangsversorgung anders beurteilen als bei Fehlen einer solchen. Dies
wiederum führt nicht zur Unwirksamkeit der vorliegenden Altersgrenze. Ob eine
tarifvertragliche Altersgrenze bei Fluggesellschaften ohne Übergangsversorgung
eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt, kann auf sich beruhen. Jedenfalls
kann aus dem Umstand, dass bei Konzerngesellschaften ohne
Übergangsversorgung keine Altersgrenze eingeführt ist, nicht geschlossen werden,
bei der vorliegenden vereinbarten tarifvertraglichen Altersgrenze sei der
Sicherheitsaspekt nur vorgeschoben.
Bereits aus diesem Grund liegt bei der Beklagten einerseits und bei F und LCAG
andererseits auch eine andere Situation vor, so dass auch kein Verstoß gegen den
arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder auch gegen Art. 3 Abs. 1 GG
vorliegt. Unabhängig von der Frage der unmittelbaren Grundrechtsbindung der
Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit, dass diese den allgemeinen
Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten haben und bei einer
personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz verletzt ist, wenn
eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten
anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von
solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung
rechtfertigen können
. Dies ist bereits nicht der Fall, denn das Bestehen einer
tarifvertraglich vorgesehenen Übergangsversorgung ist ein Umstand, der geeignet
ist, eine tarifvertragliche Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu
lassen . Im Vergleich der
Normadressaten bestehen Unterschiede, die im Bereich der
Verhältnismäßigkeitsprüfung Berücksichtigung finden können.
Bereits aus diesem Grund kann auch kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegen, wobei ohnehin ein Anspruch auf
Gleichbehandlung im Konzern jedenfalls nicht ohne Weiteres besteht. Im Konzern
kommt eine unternehmensübergreifende Anwendung des
Gleichbehandlungsgrundsatzes vielmehr allenfalls dann in Betracht, wenn vom
herrschenden Unternehmen ausgehend bestimmte Leistungen üblicherweise
konzerneinheitlich erbracht werden und auf den Fortbestand dieser Übung ein
schützenswertes Interesse für die Arbeitnehmer der Konzernunternehmen
entstanden ist
. Umstände, die vorliegend
für die konzernbezogene Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
sprechen könnten, sind weder dargelegt noch sonst ersichtlich.
Soweit die Kläger auf Äußerungen des Bereichsvorstands K der Beklagten Cpt. L
(Bl. 238 f d.A.) verweisen, ist dies rechtlich ohne Bedeutung. Abgesehen davon,
welche rechtliche Relevanz Erklärungen Sigels beizumessen ist, kann bei der
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welche rechtliche Relevanz Erklärungen Sigels beizumessen ist, kann bei der
Entscheidung des Rechtsstreits ohne Weiteres zu Gunsten der Kläger unterstellt
werden, die Beklagte habe ein Interesse am Wegfall der Altersgrenze von 60
Jahren für Verkehrsflugzeugführer, sei es aus Kostengründen, sei es aus
Bereederungsgründen, sei es aus personalpolitischen Gründen, sei es wegen
veränderter und flexiblerer nationaler und internationaler Regelungen über den
Einsatz älterer Verkehrsflugzeugführer. Eine tarifvertragliche Regelung ist nicht
deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber lieber auf sie verzichten würde oder weil
er im Gegensatz zu den Tarifvertragsparteien die Auffassung vertritt,
Sicherheitsbedenken bestünden ohnehin nicht oder nicht mehr oder nicht in dem
Maße oder ihnen könnte auch auf andere Art und Weise in hinreichendem Umfang
Rechnung getragen werden oder in Zeiten extremen Pilotenmangels sollte man
nicht hochqualifizierte Verkehrsflugzeugführer bereits mit 60 Jahren "nach Hause
schicken". Ebenso wenig ist es für die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung
von Bedeutung, ob eine Gewerkschaft diese als Errungenschaft ansieht und einen
"Anspruch auf Beendigung der Tätigkeit" als solche wertet, eine Einschätzung, die
die Kläger offensichtlich nicht teilen und auch nicht teilen müssen. Abgesehen
davon, dass § 19 MTV Nr. 5a keinen "Anspruch" sondern eine verbindliche
Altersgrenze regelt, hängt die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung auch
nicht von der Auffassung der abschließenden Gewerkschaft ab, die Regelung liege
in den individuellen Interessen aller von ihr betroffenen Arbeitnehmer.
Gleiches gilt für Erklärungen des Chefpiloten B und des Flottenchefs C. Es kann zu
Gunsten der Kläger unterstellt werden, dass diese erklärten, die Beklagte habe ein
erhebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung der Kläger. Es kann zu Gunsten
der Kläger auch unterstellt werden, dass dieses erhebliche Interesse tatsächlich
besteht. Rechtliche Relevanz hat dies nicht. Die Kläger behaupten selbst nicht, B
und/oder C hätten ihnen gegenüber im Namen der Beklagten eine
Willenserklärung abgegeben, wonach ihnen eine Weiterbeschäftigung als Kapitän
über das 60. Lebensjahr hinaus trotz tarifvertraglicher Altersgrenze angeboten
wurde. Sie tragen lediglich – pauschal – vor, es habe Einvernehmen mit B und C
über die rechtlichen Auffassungen zum Anspruch auf Weiterbeschäftigung
bestanden. Sie tragen aber auch vor, die Beklagte habe sich an einer
ausdrücklichen Zustimmung gehindert gesehen. Sie tragen ferner vor, aufgrund
der geführten Gespräche ermutigt und angehalten worden zu sein, einen
Rechtsstreit zum Zwecke der Weiterbeschäftigung zu führen. Hat die Beklagte sie
ermutigt, einen Rechtsstreit zu führen, hat sie auch zu erkennen gegeben, ohne
einen Rechtsstreit und ein Obsiegen der Kläger in diesem nicht freiwillig bereit zu
sein, die Kläger weiterzubeschäftigen. Dies wiederum ist ohne Weiteres in Einklang
zu bringen mit den Äußerungen des Bereichsvorstands Capt. L, die durchaus so
interpretiert werden können, jedenfalls er persönlich würde es begrüßen, wenn in
arbeitsgerichtlichen Verfahren die tarifvertragliche Altersgrenze als unwirksam
angesehen würde. Gleichzeitig wird aber auch hier zu erkennen gegeben, dass die
Beklagte bis zu einer derartigen Entscheidung gehalten ist, den Tarifvertrag
anzuwenden. Welche Form von Unterstützung die Beklagte im vorliegenden
Rechtsstreit den Kläger schulden sollte, aber unterlassen hat, ist nicht erkennbar.
Ebenso wenig erkennbar ist, welche Auswirkungen dies auf die Frage der
Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung
haben könnte. Soweit die Kläger in diesem Zusammenhang ausführen, infolge
Erlassvertrages oder negativen Schuldanerkenntnisses sei die Beklagte im
Rechtsstreit gehindert, sich auf Einwendungen zu stützten, wird dem nicht gefolgt.
Erlassvertrag oder negatives Schuldanerkenntnis liegen schon deshalb nicht vor,
weil nicht dargelegt ist, dass B und/oder C überhaupt Willenserklärungen
abgegeben haben, so dass es auch nicht darauf ankommt, ob die Wirksamkeit
einer wegen Alters benachteiligenden tarifvertraglichen Norm im Rechtsstreit nicht
unabhängig vom Tatsachenvortrag der Parteien von Amts wegen zu prüfen ist.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 100 Abs. 1 ZPO.
Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte
ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch
die obersten Bundesgerichte erfolgt.