Urteil des LAG Hamm, Az. 16 Sa 1126/02

LArbG Hamm: auflösende bedingung, treu und glauben, arbeitsgericht, erschwerender umstand, fristlose kündigung, androhung, gewalt, urlaub, baustelle, abrede
Landesarbeitsgericht Hamm, 16 Sa 1126/02
Datum:
16.01.2003
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
16. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
16 Sa 1126/02
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Herford, 2 Ca 224/02
Schlagworte:
Vereinbarte Weiterbeschäftigung während des
Kündigungsschutzprozesses und Schrift-formerfordernis
Normen:
§§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG, § 16 S. 1 TzBfG
Leitsätze:
Ist eine Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung eines
Arbeitnehmers während des Kün-digungsschutzprozesses nicht
schriftlich abgeschlossen worden, so ist diese gemäß §§ 14 Abs. 4
TzBfG, 125 BGB rechtsunwirksam und hat nach §§ 21, 16 S.1 TzBfG
den unbe-dingten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zur Folge.
Rechtskraft:
Die Revision wird zugelassen, soweit der Klage stattgegeben worden
ist. Im Übrigen wird sie nicht zugelassen.
Tenor:
hat die 16. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm
auf die mündliche Verhandlung vom 16.01.2003
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Hackmann
sowie die ehrenamtlichen Richter Dr. Gödde und Göersmeier
f ü r Recht erkannt :
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Herford
vom 05.06.2002 2 Ca 224/02 unter Zurückweisung der weitergehenden
Berufung teilweise abgeändert und wie folgt gefasst:
Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein unbedingtes
Arbeitsverhältnis besteht.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen
Abschluss dieses Feststellungsverfahrens zu unveränderten ar-
beitsvertraglichen Bedingungen als Maurer weiterzubeschäftigen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 1/3, die Beklagte zu 2/3.
Die Revision wird zugelassen, soweit der Klage stattgegeben worden
ist. Im Übrigen wird sie nicht zugelassen
gez.: Hackmann
Dr. Gödde
Göersmeier
(Hier Freitext: Tatbestand, Gründe etc.) Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit
einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte sowie darum,
ob das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Weiterbeschäftigung des Klägers fortbesteht.
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Der am 10.10.1962 geborene Kläger ist seit dem 10.04.2000 bei der Beklagten als
Maurer beschäftigt. Er erzielte ein monatliches Arbeitsentgelt von zuletzt 2.362,62 EUR
brutto. Bei der Beklagten, die etwa 35 Mitarbeiter beschäftigt, ist ein Betriebsrat gebildet.
Der Kläger ist verheiratet und hat ein Kind.
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Am 25.01.2002, einem Freitag, war der Kläger zusammen mit seinem Vorgesetzten,
dem Zeugen M4xxxxx, auf der Baustelle der Firma R4xxxxx in Löningen eingesetzt. Hier
kam es im Verlauf des Vormittags zu einer verbalen Auseinandersetzung, deren
Einzelheiten zwischen den Parteien streitig sind, in der der Kläger nach den Angaben
der Beklagten dem Zeugen M4xxxxx jedoch Schläge angedroht haben soll. Danach
arbeiteten sowohl der Zeuge M4xxxxx als auch der Kläger bis ca. 12.00 Uhr weiter und
fuhren anschließend gemeinsam zum Betriebssitz der Beklagten zurück. Hier
unterrichtete der Zeuge M4xxxxx
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die Geschäftsleitung über diesen Vorfall. An einer, für Montag, den 28.01.2002
geplanten Aussprache zur Klärung des Sachverhaltes nahm der Kläger nicht teil, da er
an diesem Tag arbeitsunfähig war. Nach Erörterung des Sachverhalts unter Beteiligung
des Betriebsratsvorsitzenden J1xxxxx beschloss die Beklagte, das Arbeitsverhältnis mit
dem Kläger fristgemäß zu kündigen, worüber sie den Betriebsrat mit
Anhörungsschreiben vom 28.01.2002 (Bl. 47 d.A.) unterrichtete. Nachdem der
Betriebsrat am 05.02.2002 mitgeteilt hatte, dass er die beabsichtigte Kündigung zur
Kenntnis genommen habe, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger
mit Schreiben vom 08.02.2002 zum 26.02.2002. Hiergegen wehrt sich der Kläger mit
seiner am 15.02.2002 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage.
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Der Kläger war bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 26.02. und darüber hinaus
arbeitsunfähig krank. Im Anschluss daran trat er seinen zuvor bereits für Anfang März
2001 geplanten Urlaub an. Nach Rückkehr aus dem Urlaub meldete sich der Kläger
beim Arbeitsamt, wo ihm erklärt wurde, dass er seine Arbeit anbieten müsse. Aufgrund
dieses Arbeitsangebots des Klägers wurde er ab dem 18.03.2001 von der Beklagten zur
Abwendung des Annahmeverzugsrisikos weiterbeschäftigt, allerdings nicht mehr in
seiner alten Kolonne, sondern im Bereich Tief- und Hochbau und im Lager eingesetzt.
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Durch Urteil vom 05.06.2002 hat das Arbeitsgericht nach Beweisaufnahme die Klage
abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung sei aus
verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Die Androhung von Gewalt eines
Arbeitnehmers gegenüber seinen Vorgesetzten stelle eine schwerwiegende
Vertragsverletzung dar, die geeignet sei, auch eine so einschneidende Maßnahme wie
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den Ausspruch einer verhaltensbedingten fristgemäßen Kündigung zu rechtfertigen. Es
gehöre zu den unverzichtbaren Voraussetzungen der täglichen Zusammenarbeit im
Betrieb, dass sie frei von jeglicher Androhung oder gar Anwendung körperlicher Gewalt
bleibe. Wer sich darüber hinwegsetzt, verletze selbstverständliche arbeitsvertragliche
Pflichten, die so schwerwiegend seien, dass eine Abmahnung entbehrlich sei. Bei
Androhung von Gewalt durch einen Arbeitnehmer gegenüber einem Vorgesetzten
könne dieser nicht mit einer Billigung seines Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber
rechnen. Der Zeuge M4xxxxx habe einen solchen eine fristgemäße Kündigung aus
verhaltensbedingten Gründen rechtfertigenden Sachverhalt glaubhaft bekundet. Auch
wenn zugunsten des Klägers im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen
sei, dass seine Aussichten, bei der derzeitigen Arbeitsmarktlage ein neues
Arbeitsverhältnis zu begründen, nicht günstig seien, so habe er doch voraussehen
müssen, dass die Beklagte eine Bedrohung eines Vorarbeiters mit Gewalt nicht
hinnehmen würde und könnte. Dies gelte vor allem, da der Zeuge M4xxxxx durch sein
Verhalten nicht den geringsten Anlass für eine Reaktion des Klägers mit
Gewaltandrohung gegeben habe. Die Kündigung sei auch nicht wegen fehlerhafter
Anhörung des Betriebsrates rechtsunwirksam. Ihm seien Kündigungsabsicht und
Kündigungsgründe durch das Anhörungsschreiben vom 28.01.2002 und die
vorangegangene mündliche Erörterung mit dem Betriebs-ratsvorsitzenden hinreichend
mitgeteilt worden. Eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates habe vor
Ausspruch der Kündigung vorgelegen. Damit habe die Kündigung unter Beachtung der
tariflichen Kündigungsfrist von 12 Werkstagen erklärt werden können.
Gegen dieses, ihm am 25.06.2002 zugestellte Urteil richtet sich die am 22.07.2002
eingelegte und am 20.08.2002 begründete Berufung des Klägers.
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Dieser bestreitet, dass die Schilderung des Sachverhalts durch den Zeugen M4xxxxx in
vollem Umfang zutreffend sei. Er habe allenfalls gesagt: "Man müsste Dir eigentlich
etwas" oder was auch sein könne "eine geben". Wie der Kläger in seiner mündlichen
Anhörung vor dem Berufungsgericht weiter erklärt hat, könne er sich allerdings an den
genauen Wortlaut nicht mehr erinnern. Des weiteren beruft sich der Kläger darauf, dass
zumindest ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit bestehe. Das Arbeitsverhältnis sei
nach seinem Ablauf fortgesetzt worden, so dass es nach § 625 BGB als auf
unbestimmte Zeit verlängert gelte. Selbst wenn dies nicht der Fall wäre und lediglich ein
Prozessarbeitsverhältnis bis zum Abschluss des vorliegenden Verfahrens vorliege, so
handele sich um einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag nach § 15 Abs. 2 TzBfG. Da
nach § 14 Abs. 4 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der
Schriftform bedürfe, eine schriftliche Vereinbarung mit ihm jedoch nicht getroffen worden
sei, wäre eine möglicherweise beabsichtigte Zweckbefristung unwirksam, so dass das
Arbeitsverhältnis unbefristet fortbestehe.
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Der Kläger beantragt,
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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Herford vom 05.06.2002 - 2
Ca 224/02 -
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der
Beklagten vom 08.02.2002 mit dem 26.02.2002 nicht beendet worden ist,
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1. festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
besteht.
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Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu a) oder b) die Beklagte zu
verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen
Bedingungen als Maurer weiterzubeschäftigen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend.
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Zum weiteren Sachvortrag der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten
Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
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Die zulässige Berufung des Klägers ist teilweise begründet.
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Zwar ist das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristgemäße Kündigung der
Beklagten vom 08.02.2002 am 26.02.2002 zunächst beendet (I) worden. Es gilt auch
nicht gemäß § 625 BGB als auf unbestimmte Zeit verlängert (II). Indem die Beklagte den
Kläger zur Abwendung des Annahmeverzugsrisikos weiterbeschäftigt hat, hat sie mit
diesem jedoch eine privatrechtliche Vereinbarung geschlossen, die die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hatte. Dieses stand unter der auflösenden
Bedingung des Obsiegens im Kündigungsschutzprozess. Obwohl die
Kündigungsschutzklage des Klägers durch das Berufungsgericht abgewiesen worden
ist, führt dies nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da die Vereinbarung
der auflösenden Bedingung gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4
TzBfG verstößt und damit nach § 125 BGB rechtsunwirksam ist (III). Im Hinblick auf
dieses Fortsetzungsarbeitsverhältnis ist der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers
begründet (IV).
21
I
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Nach der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme hat der Kläger, den
Vorarbeiter M4xxxxx auf einer entfernt liegenden Baustelle mit den Worten bedroht:
"Was hast Du, ich bin doch am Arbeiten. Was willst Du, verpiss Dich. Ich haue Dir was
vor den Kopf". Diese Bedrohung hat der Zeuge M4xxxxx ernst genommen und
befürchtet, dass ihn der Kläger angreift sowie dass der Kläger jederzeit wieder
gewalttätig werden könnte.
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Diesen vom Zeugen bekundeten und vom Arbeitsgericht seiner Entscheidung zugrunde
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gelegten Sachverhalt stellt die Berufung nicht in überzeugender Weise in Frage. Der
Kläger selbst hat bei seiner Befragung in der mündlichen Verhandlung vor dem
Berufungsgericht den vom Zeugen M4xxxxx dargestellten äußeren Ablauf im
Wesentlichen bestätigt. Er will zwar die Erklärung, die die Androhung von Schlägen
enthielt, in dem vom Zeugen M4xxxxx angegebenen Wortlaut nicht abgegeben haben,
seine eigene Wiedergabe dessen, was er gemeint gesagt zu haben, kann jedoch
durchaus auch als Androhung von Schlägen verstanden werden. Darüber hinaus hat
der Kläger jedoch selbst angegeben, dass er sich an den genauen Wortlaut seiner
Erklärung nicht mehr erinnere. Unter diesen Umständen besteht kein Anlass, die
Aussage des Zeugen M4xxxxx in Zweifel zu ziehen. Wenn der Zeuge M4xxxxx nach
dieser Auseinandersetzung mit dem Kläger zunächst weiter gearbeitet hat, so spricht
dies nicht dagegen, dass der Kläger zum Einen die ihm zur Last gelegte Äußerung
abgegeben hat und der Zeuge diese, zum Anderen, ernst genommen hat. Der Zeuge hat
auf dieser Baustelle mit dem Kläger allein gearbeitet. Es ist leicht nachvollziehbar, dass
es der Zeuge nicht zu einer Eskalation der Auseinandersetzung kommen lassen wollte.
Auf dieser Grundlage ist die ausgesprochene fristgemäße Kündigung nach § 1 Abs. 2
KSchG aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Während Tätlichkeiten
gegenüber einem Vorgesetzten in der Regel sogar einen Grund für eine fristlose
Kündigung abgeben, stellen Bedrohungen von Vorgesetzten jedenfalls einen
verhaltensbedingten ordentlichen Kündigungsgrund dar. Durch das drohende Verhalten
ist das vertragsnotwendige Vertrauen des Arbeitgebers bei der Abwicklung des
Arbeitsverhältnisses beeinträchtigt (vgl. KR-Etzel, 6. Aufl., § 1 KSchG RdNr. 462; LAG
Frankfurt vom 31.10.1986 - 13 Sa 63/85 - LAGE § 626 BGB Nr. 27). Dies gilt jedenfalls
dann, wenn, wie im Streitfall,
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der Vorgesetzte seine ihm obliegende Funktion wahrgenommen und die Bedrohung
durch den Arbeitnehmer völlig unmotiviert und nicht nachvollziehbar ist. Eine
Abmahnung ist unter solchen Umständen nicht erforderlich.
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Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die auch bei einer
verhaltensbedingten Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung zu keinem
anderen Ergebnis führt. Die vom Kläger angegebene Betriebszugehörigkeit von etwa 2
Jahren stellt keinen Gesichtspunkt von erheblichem Gewicht dar. Demgegenüber ist als
erschwerender Umstand zu berücksichtigen, dass sich der Kläger mit seinem
Vorarbeiter M4xxxxx allein auf einer entfernt vom Betrieb der Beklagten liegenden
Baustelle befand. Es ist naheliegend, dass das angsteinflössende Verhalten des
Klägers den Vorarbeiter M4xxxxx dazu veranlasst hat, eine künftige Zusammenarbeit
mit dem Kläger abzulehnen. Damit sind Betriebsstörungen eingetreten, die über das
einmalige Ereignis hinauswirken. Die Beklagte ist gehindert, den Kläger entsprechend
betriebsorganisatorischen Notwendigkeiten einzusetzen. Sie hat Rücksicht darauf zu
nehmen, dass zumindest der Zeuge M4xxxxx aus nachvollziehbaren Gründen eine
Zusammenarbeit mit dem Kläger ablehnt. Unter diesem Gesichtspunkt ist auch die
Tatsache, dass die Beklagte den Kläger zur Abwendung des Risikos des
Annahmeverzuges weiterbeschäftigt hat, nicht geeignet, die Interessenabwägung in
einem dem Kläger günstigen Sinne zu beeinflussen. Der Kläger ist nicht mehr mit seiner
alten Kolonne eingesetzt worden, sondern hat Arbeiten in anderen Bereichen verrichtet.
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II
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Aufgrund der von der Beklagten gewählten Kündigungsfrist, die wie das Arbeitsgericht
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zutreffend entschieden hat, was die Berufung nicht rügt, nicht zu beanstanden ist, ist das
Arbeitsverhältnis am 26.02.2002 beendet worden. Es ist nicht infolge der weiteren
Tätigkeit des Klägers nach diesem Zeitpunkt gemäß § 625 BGB als unbefristetes
fortgesetzt worden. Die tatbestandlichen Voraussetzungen dieser Vorschrift liegen nicht
vor.
§ 625 BGB regelt die stillschweigende Verlängerung von Arbeitsverhältnissen
unabhängig vom Willen der Parteien in Form einer unwiderleglichen gesetzlichen
Vermutung. Das ist von einer ausdrücklichen oder konkludenten Vereinbarung der
Parteien über die Fortsetzung des
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Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. § 625 BGB findet keine Anwendung, wenn es
vor und nach dem Ablauf des Zeitvertrages zu einer Vereinbarung über die
Verlängerung des Arbeitsverhältnisses kommt. Deshalb setzt § 625 BGB auf Seiten des
Arbeitnehmers eine tatsächliche Fortführung des Arbeitsverhältnisses im unmittelbaren
Anschluss an das Ende voraus. Die in § 625 BGB geregelte Rechtsfolge kann der
Arbeitnehmer nur durch das tatsächliche Erbringen einer Arbeitsleistung erlangen (BAG
vom 02.12.1998 - 7 AZR 508/97 - EzA § 625 BGB Nr. 4; ErfKomm/Müller-Glöge, 3. Aufl.,
§ 625 BGB RdNr. 10).
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Der Kläger ist über das Ende seines Arbeitsverhältnisses hinaus arbeitsunfähig krank
gewesen und hat dann zunächst seinen schon früher geplanten Urlaub angetreten. Erst
nach seinem Urlaub hat er seine Tätigkeit wieder aufgenommen, dies jedoch erst,
nachdem er sich beim Arbeitsamt gemeldet und daraufhin der Beklagten seine
Arbeitskraft angeboten hatte. Unter diesen Umständen liegt keine tatsächliche
Fortführung des Arbeitsverhältnisses über das Ende hinaus vor. Vielmehr beruht die
Beschäftigung des Klägers ab dem 18.03.2002 auf einer Vereinbarung der Parteien.
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III
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Die Vereinbarung der Parteien hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen
fortgesetzt worden ist.
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1. Der Antrag, mit dem der Kläger festgestellt wissen will, dass zwischen den Parteien
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, ist nach §§ 256 Abs. 1 ZPO, 17 S. 1, 21
TzBfG zulässig. Es besteht Streit darüber, ob die Absprache über die
Weiterbeschäftigung des Klägers den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zur Folge
hat. Der Kläger hat sich darauf berufen, dass es sich dabei um ein zweckbefristetes
Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 2 TzBfG handele, das nicht beendet sei, weil das
gesetzliche Schriftformerfordernis im § 14 Abs. 4 TzBfG nicht beachtet worden ist. Dies
hält die Beklagte für falsch und hat Klageabweisung beantragt. Für den damit
bestehenden Streit der Parteien besteht ein rechtliches Interesse des Klägers an einer
alsbaldigen gerichtlichen Feststellung.
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Mit der Bezugnahme auf § 15 Abs. 2 TzBfG und der Einordnung als Zweckbefristung hat
der Kläger allerdings eine falsche rechtliche Bewertung vorgenommen. Die Absprache
der Parteien hat vielmehr eine auflösende Bedingung zum Inhalt.
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Zweckbefristung und auflösende Bedingung liegen eng beieinander, die Abgrenzung ist
oftmals schwierig. Während bei einer Zweckbefristung der Eintritt des Ereignisses als
solches feststeht, lediglich der Zeitpunkt, zu dem es sich realisiert, unsicher ist, betrifft
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bei einer auflösenden Bedingung die Unsicherheit das künftige Ereignis als solches.
Bei einer Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer für die Dauer des
Kündigungsschutzprozesses beschäftigt werden soll, ist zwar das Ende des
Rechtsstreits gewiss, nicht aber der Ausgang. Erweist sich die Kündigung als
rechtsunwirksam, so ist die Beschäftigung auf der Grundlage des ursprünglichen
Arbeitsvertrages erfolgt, die Rechtsbeziehungen der Parteien bestehen fort. Ist die
Kündigung allerdings rechtswirksam, so soll die Beschäftigung des Arbeitnehmers ein
Ende finden und sollen die Rechtsbeziehungen der Parteien aufgelöst werden. Dies ist
der Fall der auflösenden Bedingung. Auch bei einer Zweckbefristung kann sich die
Zweckerzielung allerdings erheblich verzögern, so dass die Arbeitsvertragsparteien
über einen langen Zeitraum in Unsicherheit leben. Zwischen beiden Fällen besteht in
weitgehendem Umfang Vergleichbarkeit. Durch § 21 TzBfG sind beide Fallgestaltungen
gleichgestellt, so dass sich die Einordnung praktisch nicht auswirkt
(Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 21 RdNr. 2-4; ErfKomm/Müller-Glöge, § 21 TzBfG RdNr.
3). Da die auflösende Bedingung erst mit Rechtskraft des die Kündigungsschutzklage
abweisenden Urteils eintreten wird, ist die Klagefrist des § 17 Abs. 1 TzBfG gewahrt.
2. Durch die Antragstellung hat der Kläger im Berufungsverfahren eine
Klageerweiterung vorgenommen, die nach §§ 533, 529, 261 Abs. 2 ZPO zulässig ist.
Die Klageerweiterung ist jedenfalls sachdienlich. Im Übrigen hat sich die Beklagte
hierauf rügelos eingelassen.
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Da sich der Kläger zur Begründung seines Antrags auf den mit Schriftsatz der Beklagten
vom 23.05.2002 erstinstanzlich in den Rechtsstreit eingeführten Tatsachenvortrag
bezogen hat, liegen auch die Voraussetzungen des § 533 Abs. 2 ZPO vor.
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3. Nach § 21 TzBfG ist auf auflösend bedingte Arbeitsverträge u.a. § 14 Abs. 4 TzBfG
anwendbar. Damit bedarf die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung zu ihrer
Wirksamkeit der Schriftform. Es handelt sich um ein gesetzliches Formerfordernis. Wird
es nicht beachtet, so hat dies nach § 125 Satz 1 BGB die Nichtigkeit der Vereinbarung
zur Folge.
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Das Einvernehmen über eine Beschäftigung während der Dauer eines
Kündigungsrechtsstreits stellt eine arbeitsvertragliche Abrede dar. Zwar hat der Kläger
auf Anraten des Arbeitsamtes der Beklagten seine Arbeitskraft angeboten und hat die
Beklagte dieses Angebot zur Abwendung des Annahmeverzugsrisikos angenommen.
Hierbei handelt es sich nicht um ein rein tatsächliches Verhalten. Auch wenn die
Parteien sich dessen womöglich nicht bewusst waren, so haben sie der Sache nach
einen Vertrag abgeschlossen, bei dem es sich dem Vertragstyp nach um einen
Arbeitsvertrag im Sinne des § 611 BGB handelt, der die - vorläufige - Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat. Aus der Annahme des Arbeitsangebots des
Klägers durch die Beklagte folgte zugleich die Verpflichtung des Klägers, die
angebotene Arbeitsleistung auch zu erbringen. Die Beklagte ging damit die
Verpflichtung ein, den Kläger zu beschäftigen und ihm seinen früheren Lohn zu zahlen.
Zugleich war klar, dass die Beschäftigung enden sollte, wenn sich die Kündigung als
rechtswirksam erweisen sollte. Der Kläger hatte wegen der Kündigung
Kündigungsschutzklage erhoben - ein Gütetermin hatte bereits stattgefunden -, so dass
sich für die Beklagte das Risiko des Annahmeverzuges stellte. Zur Abwendung dieses
Wirtschaftsrisikos ist die Vereinbarung über die Beschäftigung des Klägers getroffen
worden, die aufgrund der Gesamtumstände nur so verstanden werden kann, dass sie
enden soll, wenn sich die Kündigung als rechtswirksam herausstellen sollte.
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Allerdings hat das Berufungsgericht die Kündigung wie das Arbeitsgericht für
rechtswirksam erachtet, womit das ursprüngliche Arbeitsverhältnis - bei Rechtskraft
dieser Entscheidung - grundsätzlich am 26.02.2002 beendet worden wäre. Das
Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 15.01.1986 (- 5 AZR 237/84 - DB 1986,
1393) angenommen, dass in einem solchen Fall bei der Abrede über die
Weiterbeschäftigung die vertragliche Grundlage des ursprünglichen
Arbeitsverhältnisses für die Einigung der Beteiligten bereits weggefallen war und die
Rechtsbeziehungen der Parteien nach den Grundsätzen des faktischen
Arbeitsverhältnisses abzuwickeln seien. Einem faktischen Arbeitsverhältnis fehle jedoch
der Bestandsschutz, es könne ohne Einhaltung einer Frist aufgelöst werden.
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Diese Auffassung des 5. Senats ist jedoch schon in der Entscheidung des 8. Senats
vom 10.03.1987 (- 8 AZR 146/84 - DB 1987, 1045) auf Kritik gestoßen: Das faktische
Arbeitsverhältnis ist dadurch gekennzeichnet, dass ein gewollter Arbeitsvertrag unter
Rechtsmängeln leidet, durch die ihm die Wirksamkeit entweder von vornherein, z.B.
wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot, oder rückwirkend, z.B. bei
erfolgreicher Anfechtung, versagt bleibt. Ist dieser Arbeitsvertrag in Vollzug gesetzt
worden, so entsteht das sogenannte faktische Arbeitsverhältnis, für das quasi
vertragliche Ansprüche begründet werden (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 10. Aufl.,
aaO, § 35 RdNr. 34; ErfKomm/Preis,
43
aaO.,§ 611 RdNr. 170 - 172). Solche Rechtsmängel liegen aber bei der
einvernehmlichen Beschäftigung während eines Kündigungsrechtsstreits nicht schon
deshalb vor, weil sich im Nachhinein, nämlich wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit
verliert, herausstellt, dass eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beschäftigung des
Arbeitnehmers nicht bestanden hätte.
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Die einvernehmliche Weiterbeschäftigung während der Dauer des
Kündigungsrechtsstreits wird nach heute herrschender Meinung als Fall des zulässigen
Vereinbarung einer auflösenden Bedingung angesehen. Der Vertragswille der Parteien
geht regelmäßig dahin, das Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber beenden möchte,
fortzusetzen, bis endgültig geklärt ist, ob die Kündigung wirksam geworden ist. Damit
steht das Arbeitsverhältnis unter der auflösenden Bedingung der rechtskräftigen
Abweisung der Kündigungsschutzklage (BAG vom 04.09.1986 - 8 AZR 236/84 - DB
1987, 1154), einen Fall der Zweckbefristung liegt nicht vor (Müller-Glöge, aaO., § 21
TzBfG, RdNr. 10; Meinel/Heyn/Herms, aaO., § 21 RdNr. 18).
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Ein faktisches Arbeitsverhältnis ist auch nicht deshalb anzunehmen, weil nach der
widerleglichen Vermutung des § 139 BGB die Teilnichtigkeit eines Rechtsgeschäfts das
gesamte Rechtsgeschäft erfasst. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Abrede über
die auflösende Bedingung ist nach §§ 21, 16 S. 1 TzBfG dahingehend geregelt, dass
der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gilt. Hierbei handelt es sich
zwar um eine gesetzliche Fiktion, mit der ein Verstoß gegen Arbeitnehmerschutzrechte
sanktioniert wird. Eine Einschränkung dieses Grundsatzes für Fälle der vorliegenden Art
("teleologische Reduktion"), bei denen eine Weiterbeschäftigung den überwiegenden
Interessen des Arbeitnehmers dient, ist bei einem Verstoß gegen das
Schriftformerfordernis nicht gerechtfertigt. Der Schutzgedanke, der für auflösend
bedingte Arbeitsverhältnisse in § 21 TzBfG seinen Niederschlag gefunden hat, würde in
sein Gegenteil verkehrt, würde der zu schützende Arbeitnehmer im Endergebnis
schlechter stehen, was durch die Rechtsfolge eines faktischen Arbeitsverhältnisses der
46
Fall wäre. Im Ergebnis besteht damit im vorliegenden Fall das Arbeitsverhältnis fort (vgl.
Schaub, aaO., § 31 RdNr. 12; ErfKomm/Müller-Glöge, aaO., § 21 RdNr. 10; BAG vom
21.10.1954 - 2 AZR 40/83 AP Nr. 1 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).
4. Es ist nicht treuwidrig, wenn sich der Kläger auf die Unwirksamkeit der Abrede über
die auflösende Bedingung wegen Formverstoßes beruft. Ein gegen Treu und Glauben
verstoßende und damit gemäß §§ 242, 134 BGB unzulässige Rechtsausübung stellt die
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Berufung auf die Formvorschrift dar, wenn die Nichtbeachtung der gesetzlichen Form
durch ein Verhalten der Gegenseite veranlasst ist. Hierfür gibt es im Streitfall keine
Anhaltspunkte. Die Beklagte hätte ohne weiteres eine schriftliche Vereinbarung
abschließen können. Hiervon hat sie der Kläger nicht abgehalten. Es ist vielmehr
aufgrund der Gesamtumstände davon auszugehen, dass der Kläger einen
entsprechenden Vertrag, der eine auflösende Bedingung enthalten hätte, ohne
Probleme unterschrieben hätte.
48
IV
49
Aus dem Arbeitsverhältnis folgt der Anspruch des Klägers auf Beschäftigung. Zwar hat
die Beklagte den Kläger in der Vergangenheit freiwillig weiter beschäftigt. Diese
Weiterbeschäftigung war jedoch auf die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens
beschränkt. Nachdem dieses, da die Kammer die Revision insoweit nicht zugelassen
hat, mit dem vorliegenden Urteil rechtskräftig abgeschlossen sein dürfte und die
Beklagte hinsichtlich des weiteren Feststellungsantrages des Klägers Klageabweisung
beantragt hat, besteht ein Rechtsschutzinteresse des Klägers an einer Verurteilung der
Beklagten. Für diese Weiterbeschäftigung gelten sodann die Regeln, die das
Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 10.03.1987 (- 8 AZR 146/84 - aaO.)
entwickelt hat.
50
V
51
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.
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Die Kammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung (§ 72 Abs. 2 Nr. 1
ArbGG)insoweit zugelassen, als es der Klage stattgegeben hat. Die sich aus dem
Teilzeitbefristungsgesetz ergebenen Rechtsfragen bedürfen einer höchstrichterlichen
Klärung. Gründe für die Zulassung der Revision hinsichtlich der abgewiesenen
Klageanträge sind dagegen nicht ersichtlich.
53
Bg.
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