Urteil des LAG Hamm, Az. 15 Sa 876/07

LArbG Hamm: kündigung, arbeitsgericht, psychiatrische behandlung, zusammenarbeit, persönlichkeitsstörung, abfindung, fachstelle, arbeitsfähigkeit, arbeitsunfähigkeit, zukunft
Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 876/07
Datum:
24.01.2008
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
15. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
15 Sa 876/07
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Münster, 15 Sa 876/07
Schlagworte:
Kündigung wegen dauerhafter Unfähigkeit, die geschuldete
Arbeitsleistung zu erbringen; Auflösungsantrag des beklagten
Arbeitgebers
Normen:
§§ 1, 9, 10 KschG
Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird unter Zurückweisung der Berufung
der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 25.01.2007 - 2
Ca 3009/05 teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt gefasst:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die
Kündigung der Beklagten vom 15.03.2006 nicht aufgelöst worden ist.
Der von der Beklagten hilfsweise gestellte Auflösungsantrag wird
zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
Der Streitwert wird auf 12.610,11 Euro festgesetzt.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen personenbedingten
Kündigung vom 15.03.2006 zum 30.09.2006; hilfsweise hat die Beklagte beantragt, das
Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen.
2
Der am 11.11.1957 geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern gegenüber
unterhaltsverpflichtet. Seine Ehefrau ist nicht berufstätig. Beim Kläger ist ein Grad der
Behinderung von 40 festgestellt; auf Antrag des Klägers, der am 20.12.2005 bei der
Bundesagentur für Arbeit einging, wurde er mit Bescheid vom 20.02.2006 mit Wirkung
3
Bundesagentur für Arbeit einging, wurde er mit Bescheid vom 20.02.2006 mit Wirkung
vom 20.12.2005 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
Der Kläger ist seit April 1993 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur im Tiefbauamt
gegen eine Vergütung von zuletzt 4.203,37 Euro brutto monatlich tätig. Auf das
Arbeitsverhältnis findet der Bundesangestelltentarifvertrag in der jeweils gültigen
Fassung Anwendung.
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Bereits in der Vergangenheit kam es zwischen dem Kläger und anderen Beschäftigten
bei der Beklagten zu Auseinandersetzungen. Wegen der Vorwürfe, die der Kläger in
diesem Zusammenhang gegenüber Kolleginnen und Kollegen erhoben hatte, fand am
22.12.2003 ein Gespräch mit dem Kläger statt; die Ergebnisse dieses Gespräches
fasste der Zeuge G1 in einem an den Kläger gerichteten Schreiben vom 15.01.2004
zusammen. Wegen der Einzelheiten des Schreibens vom 15.01.2004 wird auf Bl. 152 ff
d.A. Bezug genommen.
5
Vom 10.05.2004 bis zum 30.06.2004 war der Kläger arbeitsunfähig krank. Vom
18.01.2005 bis zum 19.12.2005 war der Kläger erneut arbeitsunfähig erkrankt und
befand sich vom 14.03.2005 bis zum 24.06.2005 in teilstationärer Behandlung in der
Klinik und Poliklinik für Psychiatrie und Psychotherapie des UKM M1.
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Am 25.07.2005 wurde der Kläger vom Amtsarzt Dr. A3 vom Gesundheitsamt der
Beklagten untersucht. Wegen des Schreibens des Dr. A3 vom 25.07.2005 wird auf Bl.
58 f d.A. Bezug genommen. Auf Empfehlung des Amtsarztes erstattete Herr Dr. G2 ein
fachpsychiatrisches Zusatzgutachten. Nach den Ausführungen des Amtsarztes im
Schreiben vom 08.12.2005 (Bl. 60 d.A.) liegt danach beim Kläger eine fanatische
Persönlichkeitsstörung bei narzisstischer Grundstruktur vor.
7
In der Zeit vom 21.11.2005 bis zum 19.12.2005 unternahm der Kläger bei der Beklagten
einen Wiedereingliederungsversuch mit 4 Stunden täglicher Arbeitszeit. Ab dem
20.12.2005 stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeit frei.
8
Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis zunächst mit Schreiben vom 28.12.2005
fristgemäß gekündigt. Nachdem sie erfahren hatte, dass der Kläger am 20.12.2005 die
Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt hatte, nahm sie die
Kündigung vom 28.12.2005 wieder zurück. Die dagegen erhobene
Kündigungsschutzklage nahm der Kläger seinerseits zurück.
9
Auf Antrag der Beklagten vom 03.01.2006 erteilte das Integrationsamt mit Bescheid vom
22.02.2006, welcher der Beklagten am 27.02.2006 zuging, die Zustimmung zur
ordentlichen Kündigung des Klägers.
10
Nachdem der Personalrat am 28.02.2006 der ordentlichen Kündigung des Klägers
zugestimmt hatte, erklärte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 15.03.2006, das
dem Kläger am 17.03.2006 zuging, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum
30.09.2006. Hiergegen richtet sich die am 22.03.2006 beim Arbeitsgericht Münster
eingegangene Feststellungsklage.
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Der Kläger hat geltend gemacht, die Kündigung vom 15.03.2006 sei als
rechtsunwirksam anzusehen. Zur Begründung hat er vorgetragen, er bestreite, dass der
Personalrat zu seiner Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sei. Jedenfalls sei
ein Kündigungsgrund nicht gegeben. Er habe bis Januar 2005 regelmäßig und effektiv
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gearbeitet. Auch während der Wiedereingliederungsmaßnahme im November und
Dezember 2005 habe er, obwohl er lediglich halbtags tätig gewesen sei, ein ganz
erhebliches Pensum geschafft. Seit dem 20.12.2005 sei er wieder arbeitsfähig.
Soweit die Beklagte sich auf die Konflikte am Arbeitsplatz beziehe, weise er, der Kläger,
darauf hin, dass er einer Mobbing- und Diskriminierungskampagne ausgesetzt gewesen
sei. Bestritten werde, dass von einer negativen Zukunftsprognose im Hinblick auf seine
Fähigkeit, die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft zu erbringen, auszugehen sei. Er
befinde sich in regelmäßiger psychiatrischer Behandlung und unternehme alles zum
Erhalt seiner Arbeitsfähigkeit. Unzutreffend sei, dass er ein auf Dauer erforderliches
Medikament entgegen ärztlicher Empfehlung selbständig abgesetzt habe.
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Der von der Beklagten hilfsweise gestellte Auflösungsantrag sei zurückzuweisen.
Auflösungsgründe seien nicht gegeben. Entgegen der Darstellung der Beklagten habe
er sich nicht mit allen Kolleginnen und Kollegen überworfen. Die von der Beklagten in
diesem Zusammenhang erhobenen Vorwürfe bestreite er.
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Der Kläger hat beantragt,
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die
Kündigung der Beklagten vom 15.03.2006, zugestellt am 17.03.2006, beendet
worden ist.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen,
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hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 KSchG zum 30.09.2006
gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, höchstens aber 49.200,-- Euro
durch Urteil des Gerichts aufzulösen.
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Der Kläger hat beantragt,
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den Hilfsantrag zurückzuweisen.
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Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger sei auch nach dem 20.12.2005 arbeitsunfähig
erkrankt gewesen. Beim Kläger liege eine schwere psychiatrische Störung vor, die dazu
führe, dass er Konflikte am Arbeitsplatz mit unangemessenen Mitteln angehe und eine
große Konfliktbereitschaft zeige. Der Kläger sei deshalb krankheitsbedingt dauerhaft
leistungsunfähig. Sie, die Beklagte, beziehe sich insoweit auf die Stellungnahmen der
Amtsärzte Dr. G2 und Dr. A3. Aufgrund seiner chronifizierten Persönlichkeitsstörung und
Konfliktbereitschaft sei der Kläger auch in Zukunft nicht als dienstfähig zu erachten. Der
Kläger könne die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Die
Erkrankung des Klägers sei nicht auf betriebliche Ursachen zurückzuführen. Vielmehr
sei der Gesundheitszustand des Klägers ursächlich für die erheblichen dienstlichen
Konflikte am Arbeitsplatz. Ein anderer Arbeitsplatz, auf den der Kläger umgesetzt
werden könne, stehe nicht zur Verfügung. Der Kläger sei aufgrund seines
Krankheitsbildes auch auf einem anderen Arbeitsplatz nicht einsetzbar.
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Sie, die Beklagte, habe in der Vergangenheit erhebliche Bemühungen unternommen,
um den Kläger wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren. So habe am 23. und
23
24.06.2004 jeweils ganztätig ein Workshop für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der
Fachstelle beim Tiefbauamt, der auch der Kläger angehört habe, stattgefunden, um in
der Vergangenheit aufgelaufene Spannungen aufzuarbeiten. An diesem Workshop, der
von nahezu allen Mitarbeitern der Fachstelle besucht worden sei, habe der Kläger
wegen Krankheit nicht teilnehmen können. Er sei aber unmittelbar nachher vom
Abteilungsleiter R2 über die Ergebnisse und die getroffenen Vereinbarungen des
Workshops informiert worden. Darüberhinaus habe der Abteilungsleiter R2 in der Zeit
vom 04.06.2004 bis zum 04.08.2004 ein Einzelcoaching von 5 Sitzungen a 90 Minuten
in Anspruch genommen, um speziell auf die besondere Situation der Fachstelle
reagieren zu können. Zudem sei im Zuge der Wiedereingliederungsplanung im Sommer
2005 das städtische Integrationsteam eingeschaltet worden, um die
Integrationsbemühungen beim Kläger weiter zu unterstützen. Der spätere
Arbeitsversuch des Klägers sei jedoch trotz aller Bemühungen gescheitert. Der Kläger
sei nicht gewillt, ausreichend an der Heilung seines Krankheitsbildes mitzuwirken. So
habe er ein bestimmtes Medikament, dass die bei ihm vorhandene
Beschwerdesymptomatik dämpfe, entgegen ärztlicher Empfehlung selbständig
abgesetzt.
Jedenfalls aber sei das Arbeitsverhältnis auf den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag
gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen. Auflösungsgründe seien
beim Kläger gegeben, insbesondere solche, die seine Persönlichkeit und seine
Eignung in Form der Teamfähigkeit sowie sein Verhalten zu den übrigen Mitarbeitern
beträfen.
24
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Einholung eines medizinischen
Sachverständigengutachtens zu der Frage, ob der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung
vom 15.03.2006 arbeitsunfähig erkrankt war und ob auf Grund seiner eventuellen
Erkrankung zum Zeitpunkt der Kündigung mit Erkrankungen im psychischen Bereich auf
lange Dauer zu rechnen ist, wobei der Gutachter insbesondere auch dazu Stellung
nehmen soll, ob der Kläger auf Grund der von der Beklagten behaupteten Erkrankung
seinen Dienst versehen kann. Wegen der Einzelheiten des
Sachverständigengutachtens vom 29.09.2006, das durch Frau Dr. H4 sowie Herrn Prof.
Dr. R3 erstellt worden ist, sowie des testpsychologischen Zusatzgutachten vom
24.09.2006 von Dr. L2 wird auf Bl. 101 ff sowie Bl. 127 ff d.A. Bezug genommen.
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Durch Urteil vom 25.01.2007 hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis der Parteien
auf den Hilfsantrag der Beklagten zum 30.06.2006 aufgelöst und die Beklagte verurteilt,
an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 50.440,44 Euro brutto zu zahlen. Gegen
diese Entscheidung, die dem Kläger am 13.02.2007 zugestellt worden ist, richtet sich
die Berufung des Klägers, die am 22.02.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangen
und - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 14.05.2007 - am
14.05.2007 begründet worden ist. Die Berufung der Beklagten, der das Urteil des ersten
Rechtszuges am 14.02.2007 zugestellt worden ist, ist am 08.03.2007 beim
Landesarbeitsgericht eingegangen und - nach Verlängerung der
Berufungsbegründungsfrist bis zum 14.05.2007 - am 11.05.2007 begründet worden.
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Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit es festgestellt hat, dass die
Kündigung vom 15.03.2006 als sozial ungerechtfertigt anzusehen ist. Ausweislich des
vom Arbeitsgericht eingeholten Sachverständigengutachtens sei er im
Kündigungszeitpunkt nicht arbeitsunfähig gewesen. Auch eine negative
Zukunftsprognose hinsichtlich künftiger Erkrankungen habe nicht bestanden. Das
27
Gutachten habe klar erkannt, dass die Ursache für seine Erkrankung und etwaige
Schwierigkeiten am Arbeitsplatz nicht in seiner Tätigkeit als Bauingenieur liege,
sondern in bestimmten Bedingungen, welchen er bei seiner Tätigkeit ausgesetzt sei.
Seiner Erkrankung und Behinderung könne durch entsprechende Rücksichtnahmen
und vergleichsweise einfache Maßnahmen Rechnung getragen werden. So könne die
Beklagte dafür Sorge tragen, dass die Diskriminierungen und Zurücksetzungen, die er,
der Kläger, in der Vergangenheit massiv erfahren habe, in Zukunft unterblieben. Im
Ergebnis sei er über Jahre im Amt systematisch diskriminiert und ausgegrenzt worden.
Dies müsse die Beklagte in Zukunft ändern.
Er, der Kläger, bestreite, dass die Zeit des Arbeitsversuches geprägt gewesen sei "von
einer möglichst weitgehenden Vermeidung jeglicher Kommunikation mit allen Kollegen
und Kolleginnen". Das Gegenteil sei der Fall gewesen. Vielmehr habe er während
seiner Tätigkeit im Rahmen des Wiedereingliederungsversuches mit allen Kollegen, mit
denen er wegen der ihm übertragenen Aufgaben Berührungspunkte gehabt habe,
persönlich oder telefonisch Kontakt aufgenommen. Bestritten werde weiter, dass er
"erhebliche Defizite im Bereich des zwischenmenschlichen Beziehungsverhaltens"
habe. Er arbeite mit dem überwiegenden Teil seiner Kollegen und Vorgesetzten gut und
reibungslos zusammen. Die geschilderten Zurücksetzungen, welche er habe erfahren
müssen, seien immer nur von bestimmten Mitarbeitern der Beklagten gekommen. Seine
Erkrankungen und Behinderungen beruhten im Wesentlichen darauf, dass er über Jahre
gezwungen gewesen sei, sich mit diesen Zurücksetzungen Einzelner
auseinanderzusetzen. Dies habe erhebliche Kraft gekostet und sei zuweilen auch von
Erfolg gekrönt gewesen. Er verweise in diesem Zusammenhang auf die Ausführungen
im Schreiben des Personal- und Organisationsamtes der Beklagten vom 15.01.2004 (Bl.
152 ff. d. A.).
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Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht dagegen das Arbeitsverhältnis, das durch die
Kündigung vom 15.03.2006 nicht beendet worden sei, auf den Hilfsantrag der Beklagten
gemäß § 9 KSchG aufgelöst. Der Auflösungsantrag sei unzulässig. Er, der Kläger,
bestreite, dass die Beklagte den Personalrat vor Ausspruch der Kündigung
ordnungsgemäß beteiligt habe. Die Beklagte habe die Durchführung des
Anhörungsverfahrens nicht in einer überprüfbaren und nachvollziehbaren Weise
dargestellt. Auch sei die Zustimmung des Integrationsamtes nicht bestandskräftig verteilt
worden.
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Jedenfalls aber sei der Auflösungsantrag unbegründet. Trotz etwaiger
gesundheitsbedingter Einschränkungen sei der Beklagten seine Beschäftigung unter
Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände zumutbar. Die zur Begründung des
Auflösungsantrages herangezogenen Umstände seien unmaßgeblich, da sie durch
zumutbare Maßnahmen zu kompensieren seien. Zum anderen dürfe der Arbeitgeber
über den Auflösungsantrag nicht Spannungen zwischen einem Arbeitnehmer und
Kollegen oder Vorgesetzten ohne Beachtung der Verursachungsanteile lösen. Das
erstinstanzlich eingeholte Sachverständigengutachten komme zum Ergebnis, dass er,
der Kläger, grundsätzlich arbeitsfähig sei. Zwar könnten sich nach den Ausführungen
des Gutachtens Einschränkungen im zwischenmenschlichen Beziehungsverhalten und
in der Anpassungsfähigkeit auf seine Teamfähigkeit auswirken. Diese Einschränkungen
könnten jedoch zum einen durch Maßnahmen am Arbeitsplatz kompensiert werden und
zum anderen längerfristig im Therapiewege verbessert werden. Über diese eindeutigen
Feststellungen des Gutachtens habe das Arbeitsgericht sich hinweggesetzt.
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Der Auflösungsantrag der Beklagten sei zudem als rechtsmissbräuchlich anzusehen.
Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung habe kein Kündigungsgrund bestanden,
da er, der Kläger, nicht krank gewesen sei. Die auf die nicht bestehende
Arbeitsunfähigkeit gestützte Kündigung habe offensichtlich lediglich der Vorbereitung
bzw. Einleitung eines Arbeitsgerichtsprozesses gedient. Im Zuge dieses Prozesses
könne das Arbeitsverhältnis mit einem anderweitig nicht kündbaren Mitarbeiter nicht
durch einen Auflösungsantrag beendet werden, der auf Gründe gestützt werde, die in
keinem Fall zu einer Kündigung berechtigten.
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Der Kläger beantragt,
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1. das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 25.01.2007 - 2 Ca 3009/05 -
abzuändern und nach den Schlussanträgen des Klägers in erster Instanz zu
entscheiden,
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2. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
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Die Beklagte beantragt,
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1. das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 25.02.2007 - 2 Ca 3009/05 -
abzuändern und die Klage abzuweisen,
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hilfsweise,
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das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 KSchG gegen Zahlung einer
angemessenen Abfindung durch Urteil des Gerichts aufzulösen,
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2. die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom
25.01.2007 - 2 Ca 3009/05 - zurückzuweisen.
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43
Sie vertritt weiter die Auffassung, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom
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15.03.2006 mit Ablauf des 30.09.2006 aufgelöst worden. Die Kündigung sei aus
krankheitsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Denn der Kläger sei in der Zeit vom
10.05.2004 bis zum 30.06.2004 und sodann vom 18.01.2005 bis zum 19.12.2005
arbeitsunfähig krank gewesen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei von
einer negativen Zukunftsprognose auszugehen. Nicht erkennbar sei, aufgrund welcher
Rechtsgrundlage das Gutachten die Frage der Arbeitsunfähigkeit des Klägers über den
19.12.2005 hinaus beurteilt habe. Bei der Feststellung der Arbeitsfähigkeit habe das
Gutachten nicht ausreichend berücksichtigt, dass der Kläger im Zeitpunkt der
Kündigung am 15.03.2006 und erst recht am 20.09.2006, dem Zeitpunkt der Erstellung
des Gutachtens, bereits seit mehr als einem Jahr nicht mehr der Situation an seinem
Arbeitsplatz ausgesetzt gewesen sei. Das Gutachten erscheine auch deswegen
zweifelhaft, weil es bei der Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit des Klägers von der
pauschalen und unzutreffenden Annahme ausgehe, dass die im Gutachten genannten
Defizite durch Maßnahmen am Arbeitsplatz kompensiert werden könnten. Das
Gutachten selbst enthalte keine konkreten Angaben, welche Maßnahmen Erfolg
versprechend durchführbar seien. Offen sei auch geblieben, was es bedeute, dass der
Kläger "grundsätzlich arbeitsfähig" sei.
Die Prognose über den weiteren Verlauf der Erkrankung des im Zeitpunkt des
Ausspruchs der Kündigung arbeitsunfähigen Klägers müsse aufgrund der vorliegenden
Gutachten zu seinen Lasten ausgehen. Angesichts der Erkrankung des Klägers, die
bereits in der Vergangenheit zu erheblichen Betriebsablaufstörungen geführt habe und
die nicht erwarten lasse, dass er in Zukunft die von ihm geschuldete Arbeitsleistung
wieder in vollem Umfang erbringen könne, habe die Interessenabwägung zu Lasten des
Klägers ausgehen müssen.
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Jedenfalls aber sei das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 KSchG auf den von ihr gestellten
Hilfsantrag aufzulösen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei der Auflösungsantrag
als zulässig anzusehen. Der Personalrat sei vor Ausspruch der Kündigung
ordnungsgemäß beteiligt worden. Auch das Integrationsamt habe die Zustimmung zur
Kündigung erteilt. Der dagegen vom Kläger erhobene Widerspruch und die Klage vor
dem Verwaltungsgericht seien erfolglos gewesen.
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Der Auflösungsantrag sei auch begründet. Die weitere Beschäftigung des Klägers sei
unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände nicht mehr zumutbar. Es gebe
auch keine zumutbaren Maßnahmen, durch welche die den Auflösungsantrag
tragenden Gründe und Umstände kompensiert würden. Beim Kläger liege eine massive
chronifizierte Persönlichkeitsstörung vor, deren Symptomatik während der Erbringung
seiner arbeitsrechtlichen Verpflichtungen zum Tragen komme. Sie, die Beklagte, habe
diverse Maßnahmen über einen langen Zeitraum ergriffen, um es dem Kläger zu
ermöglichen, seine Arbeit wieder auszuführen. Sie habe ein berechtigtes Interesse
daran, die bei ihr vorhandenen Arbeitsplätze wirtschaftlich zu nutzen. Dazu gehöre,
dass der Arbeitsplatzinhaber gesundheitlich den gestellten Anforderungen gewachsen
sei und durch sein Verhalten den reibungslosen Betriebsablauf nicht störe. Diesen
Anforderungen könne der Kläger durch seine chronifizierte Persönlichkeitsstörung nicht
genügen. Er sei infolge seiner Behinderung den Anforderungen eines Ingenieurs im
Tiefbauamt dauerhaft nicht mehr gewachsen. Zu den Anforderungen gehörten
unabdingbar Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit, die beim Kläger nicht
gegeben seien. Weitere Maßnahmen, als die bislang durchgeführten, seien ihr, der
Beklagten, nicht zumutbar. Wenn der Kläger zu weiten Teilen von seinen
Arbeitsverpflichtungen, z. B. in Bezug auf die Kommunikation und die Teamfähigkeit,
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entbunden werde, sei eine sinnvolle Beschäftigung nicht mehr möglich.
Auslöser der Probleme und der psychischen Erkrankung des Klägers seien nicht
tatsächlich stattgefundene Zurückweisungen, Kränkungen und Verletzungen gewesen,
sondern die Tatsache, dass der Kläger normale Äußerungen und Verhaltensweisen als
Zurückweisung, Kränkung und Verletzungen subjektiv empfinde. Zahlreiche Mitarbeiter
hätten Angst, mit dem Kläger zu kommunizieren und zu arbeiten, weil unterschwellig
ständig die Gefahr bestehe, aufgrund vermeintlicher Kränkungen angegriffen oder sogar
verklagt zu werden. Diese Tatsache mache es unmöglich, das Arbeitsverhältnis mit dem
Kläger fortzusetzen.
48
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den
vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
49
Entscheidungsgründe
50
I.
51
Die Berufungen beider Parteien sind an sich statthaft sowie form- und fristgerecht
eingelegt und begründet worden.
52
II.
53
Der Sache nach war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Denn das
Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage des Klägers zu Recht stattgegeben.
Demgegenüber hat die Berufung des Klägers Erfolg. Denn das Arbeitsverhältnis ist
nicht auf den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten gem. § 9, 10 KSchG
gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
54
1. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Kündigung der Beklagten vom
15.03.2006 nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG ist, das streitlos auf das
Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies hat der Kläger rechtzeitig im Sinne des
Kündigungsschutzgesetzes gerichtlich geltend gemacht.
55
a) Bei einer Kündigung, die nach dem Sachvortrag der Beklagten aufgrund einer
chronifizierten Persönlichkeitsstörung des Klägers und des darauf beruhenden
anhaltenden Unvermögens, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen,
ausgesprochen worden ist, ist die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung - wie in den
sonstigen Fällen der Kündigung wegen Erkrankung auch - in drei Stufen vorzunehmen.
Danach ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen
Gesundheitszustandes erforderlich (1. Stufe). Sodann müssen die zu erwartenden
Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen
Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (2. Stufe). Schließlich ist eine
Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erhebliche
Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer billigerweise nicht mehr
hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt (3. Stufe). Die Voraussetzungen der
ersten Stufe sind dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt dauernd
unfähig ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. BAG, Urteil v.
28.02.1990 - 2 AZR 401/89, NZA 1990, 727). Ist ein Arbeitnehmer bereits länger
arbeitsunfähig krank und ist im Zeitpunkt der Kündigung die Herstellung der
Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, so kann diese Ungewissheit als eine feststehende
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Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, so kann diese Ungewissheit als eine feststehende
dauernde Arbeitsunfähigkeit gewertet werden ( so BAG, Urteil v. 21.05.1992 - 2 AZR
999/91, SAE 1994, 1 ff.). Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in
den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann
(vgl. BAG, Urteil v. 29.04.1999 - 2 AZR 431/98 NZA 1999, 978).
Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit und einer dieser
Leistungsunfähigkeit gleichstehenden Ungewissheit der Wiederherstellung der
Arbeitsfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung
der betrieblichen Interessen auszugehen (so BAG, Urteil v. 29.04.1999 - 2 AZR 431/98,
NZA 1999, 978 mit weiteren Nachweisen). Unter diesen Voraussetzungen kann die
Interessenabwägung nur in extremen Ausnahmefällen zur Sozialwidrigkeit der
Kündigung führen (BAG, Urteil v. 30.01.1986 - 2 AZR 668/84, NZA 1987, 555, 557).
57
b) Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die
erkennende Kammer sich anschließt, kann die Kündigung der Beklagten vom
15.03.2006 nicht als sozial gerechtfertigt angesehen werden. Auf der Grundlage des
Sachverständigengutachtens vom 29.09.2006 konnte die erkennende Kammer - wie das
Arbeitsgericht - nicht davon ausgehen, dass der Kläger aufgrund einer chronifizierten
Persönlichkeitsstörung dauerhaft nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung
zu erbringen.
58
aa) Das Gutachten führt in seiner zusammenfassenden Stellungnahme aus, es hätten
sich bei der Begutachtung keine Hinweise darauf ergeben, dass beim Kläger zum
Zeitpunkt der Kündigung am 15.03.2006 Arbeitsunfähigkeit bestanden habe. Die
somatoformen Symptome seien zu diesem Zeitpunkt ebenso wie depressive Symptome
bereits remittiert gewesen. Der Kläger habe sich leistungsfähig gefühlt und sei zum
Arbeiten motiviert gewesen. Allerdings sei aufgrund seiner schwierigen Persönlichkeit
mit rigiden Verhaltensmustern von einer Einschränkung seiner Anpassungsfähigkeit
auszugehen. Beim Kläger handele es sich um eine akzentuierte Persönlichkeit mit
paranoiden und narzistischen Anteilen. Hierbei handele es sich um Erlebens- und
Verhaltensmuster, deren Einordnung in sozial akzeptierte oder nicht akzeptierte
Abweichungen kontextabhängig und fließend sei. Erst das Auftreten von Konflikten
könne auf Beeinträchtigungen in diversen Funktionsbereichen hinweisen, ohne dass
diese im anderen Kontext die gleiche Ausprägung erreichen müssten. Das
extremisierte, von der Umgebung als sozial unangepasst empfundene Verhalten werde
von den Betroffenen als jeweils situationsadäquat erlebt. Erst die Selbsteinsicht
bezüglich der Mitverantwortung bei interaktionellen Schwierigkeiten könne
Veränderungen des problematischen Verhaltens ermöglichen. Da beim Kläger
bezüglich der Einsicht und Behandlungsmotivation während der teilstationären
Behandlung bereits erste Erfolge erzielt worden seien, sei im Falle einer weiteren
spezifischen, ambulant durchzuführenden Therapie von möglichen Änderungen des
Problemverhaltens auszugehen. Das Gutachten führt weiter aus, dass im Falle des
Klägers eine Therapie dringend zu empfehlen sei, da im Rahmen der
Persönlichkeitsstruktur von einer erhöhten Vulnerabilität, also Anfälligkeit, auszugehen
sei. Infolge der verminderten Belastbarkeit disponiere sie bei Auftreten interaktioneller
Probleme zur Entwicklung psychischer Symptome, wie z. B. Depressionen oder
somatoformen Schmerzsyndromen. Abschließend heißt es im Gutachten, der Kläger sei
als grundsätzlich arbeitsfähig einzuordnen. Einschränkungen bestünden insofern, als im
Bereich des zwischenmenschlichen Beziehungsverhaltens und der
Anpassungsfähigkeit Defizite erkennbar seien. Insbesondere sei eine Einschränkung
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seiner Teamfähigkeit auffällig, die jedoch durch Maßnahmen am Arbeitsplatz
kompensiert und langfristig mittels einer Therapie verbessert werden könne.
bb) Angesichts dieser gutachterlichen Feststellungen, denen die erkennende Kammer
sich anschließt, kann eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit beim
Kläger nicht festgestellt werden. Der Kläger befindet sich seit Sommer 2005 in
regelmäßiger psychiatrischer Behandlung. Nach den Ausführungen des
Sachverständigengutachtens vom 29.09.2006 können dadurch die beim Kläger
gegebenen Defizite im Bereich des zwischenmenschlichen Beziehungsverhaltens der
Anpassungsfähigkeit sowie der Teamfähigkeit verbessert werden. Angesichts dessen
kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Erkrankung des Klägers
therapieresistent ist und deshalb eine krankheitsbedingte dauernde
Leistungsunfähigkeit besteht. Gewisse Zweifel, die bei einer medizinischen
Zukunftsprognose häufig verbleiben, gehen zu Lasten der Beklagten, die die
Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Kündigungsgrundes trägt.
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2. Ist die Kündigung vom 15.03.2006 danach als sozial ungerechtfertigt anzusehen,
sodass der Kläger mit seinem dahingehenden Feststellungsantrag obsiegt, so war auch
über den von der Beklagten hilfsweise gestellten Auflösungsantrag zu entscheiden.
Dieser Antrag war zurückzuweisen. Nach Auffassung der erkennenden Kammer liegen
keine Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit
zwischen den Parteien nicht erwarten lassen.
61
a) Die erkennende Kammer geht zu Gunsten der Beklagten davon aus, dass der
Personalrat vor Ausspruch der streitgegenständigen Kündigung ordnungsgemäß
angehört worden ist, sodass die Beklagte zulässigerweise einen Auflösungsantrag
stellen kann (vgl. hierzu KR - Spilger, 8. Auflage § 9 KSchG Randnummer 27 ff. mit
weiteren Nachweisen). Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlender Zustimmung des
Integrationsamtes rechtsunwirksam. Der gegen die Zustimmungsentscheidung vom
Kläger erhobene Widerspruch sowie die Klage vor dem Verwaltungsgericht Münster
sind erfolglos geblieben.
62
b) Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist nach Auffassung der
erkennenden Kammer jedoch unbegründet.
63
aa) Unter Beachtung der primären Zielsetzung des Kündigungsschutzgesetzes, den
Arbeitnehmer im Interesse eines wirksamen Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses
vor einem Verlust des Arbeitsplatzes durch sozialwidrige Kündigungen zu bewahren, ist
es gerechtfertigt, an den Auflösungsantrag des Arbeitgebers strenge Anforderungen zu
stellen (vgl. BAG Urteil vom 16.05.1984, EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 16). Zwar kommen für
den Arbeitgeber nicht nur solche Umstände als Auflösungsgründe in Betracht, die
geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB zu rechtfertigen.
Erforderlich ist aber eine Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses, die im Verhalten oder der
Person des Arbeitnehmers ihren Grund hat (vgl. KR - Spilger a.a.O. § 9 KSchG
Randnummer 52 und 56 mit weiteren Nachweisen). Als Auflösungstatsachen können
grundsätzlich auch solche Umstände geeignet sein, die die Kündigung selbst nicht
rechtfertigen. Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe
genügt der Arbeitgeber jedoch noch nicht seiner Darlegungslast. Er muss vielmehr im
Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den
Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Hierzu
müssen zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vorgetragen werden, dass der die
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Kündigung nicht rechtfertigende Sachverhalt gleichwohl so beschaffen ist, dass er eine
weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt (vgl. KR - Spilger a.a.O.
Randnummer 58 mit weiteren Nachweisen).
bb) Ausgehend hiervon sind die Voraussetzungen zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses auf den Hilfsantrag der Beklagten gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG
nicht gegeben. Auch wenn die von der Beklagten dargelegten Probleme in der
Zusammenarbeit mit dem Kläger in der Vergangenheit gegeben waren, kann hieraus
allein nicht geschlossen werden, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere
Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten ist.
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(1) Ausweislich des vom Arbeitsgericht eingeholten Sachverständigengutachtens kann
hinsichtlich der Erkrankung des Klägers nicht von einer negativen Zukunftsprognose
ausgegangen werden. Zwar bestehen nach den Feststellungen des Gutachtens insofern
Einschränkungen, als im Bereich des zwischenmenschlichen Beziehungsverhaltens
und der Anpassungsfähigkeit Defizite erkennbar sind. Insbesondere ist danach eine
Einschränkung der Teamfähigkeit des Klägers auffällig, die jedoch nach Aussage des
Gutachtens durch Maßnahmen am Arbeitsplatz kompensiert und längerfristig mittels
einer Therapie verbessert werden kann. Angesichts dieser Feststellungen des
Gutachtens ist die Erkrankung des Klägers als therapierbar anzusehen. Der Kläger ist
auch therapiewillig; denn er befindet sich seit Sommer 2005 in regelmäßiger
psychiatrischer Behandlung. Die Ergebnisse dieser psychiatrischen Behandlung, der
der Kläger sich offenbar erstmalig unterzieht, gilt es abzuwarten. Im Rahmen der
Prüfung, ob Auflösungsgründe i. S. des § 9 KSchG gegeben sind, kann nicht unterstellt
werden, dass die psychiatrische Behandlung von vornherein erfolglos ist und nicht zu
einer Verbesserung der Teamfähigkeit des Klägers führen wird.
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(2) Nach den weiteren Feststellungen des Gutachtens können die beim Kläger
gegebenen Defizite des Weiteren durch Maßnahmen am Arbeitsplatz kompensiert
werden. In Betracht zu ziehen ist hierbei z. B. eine Veranstaltung, wie sie nach dem
Sachvortrag der Beklagten am 23. und 24.06 2004 für alle Mitarbeiter der Fachstelle, in
der der Kläger tätig ist, stattgefunden hat, um in der Vergangenheit aufgelaufene
Spannungen aufzuarbeiten und um die Zusammenarbeit künftig zu verbessern. An
diesem Workshop konnte der Kläger wegen Erkrankung nicht teilnehmen. Angesichts
dessen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die erneute Durchführung einer
derartigen Veranstaltung unter Einbeziehung des Klägers von vornherein aussichtslos
ist. Noch in der dienstlichen Beurteilung vom 27.03.2001 über den Beurteilungszeitraum
von 1993 bis 2001 hat die Beklagte dem Kläger bestätigt, dass der "Teamgeist" bei ihm
"überwiegend" gegeben ist (vgl. Bl. 256 ff., 258 d. A.).
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(3) Bei der Prüfung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere
Zusammenarbeit zwischen den Parteien zu erwarten ist, erschien der Kammer auch von
Bedeutung, dass die Ursachen für die aufgetretenen Konflikte in der Fachstelle beim
Tiefbauamt, der der Kläger angehört, offensichtlich nicht ausschließlich beim Kläger zu
suchen sind. Ausweislich des Schreibens der Beklagten vom 15.01.2004 (Bl. 152 ff. d.
A.) waren einzelne Vorwürfe des Klägers gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
seiner Fachstelle durchaus berechtigt und haben zu Entschuldigungen gegenüber dem
Kläger geführt. Unter Berücksichtigung dieser Tatsachen kann nicht ausgeschlossen
werden, dass die entstandenen Konflikte auch auf Interaktionen mit bestimmten
Personen im konkreten Arbeitsumfeld des Klägers beruht haben.
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Unter Einbeziehung der Tatsache, dass der Kläger sich seit Sommer 2005 in
regelmäßiger psychiatrischer Behandlung befindet, ist vor diesem Hintergrund als
weitere Maßnahme die Versetzung des Klägers an einen anderen Arbeitsplatz zu
erwägen. Der Kläger hat vorgetragen, er sei aufgrund seiner Ausbildung nicht nur im
Straßenbau, sondern beispielsweise auch im Kanalbau oder bei der Verkehrsplanung
bzw. im Ordnungsamt einsetzbar. Die Kammer hat hieraus geschlossen, dass der
Kläger durchaus bereit ist, seine Arbeitsleistung an anderen Stellen der Stadtverwaltung
der Beklagten zu erbringen. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine
solche Maßnahme von vornherein erfolglos ist. Vor dem Hintergrund der im Sommer
2005 begonnenen psychiatrischen Behandlung, an der der Kläger regelmäßig teilnimmt,
kann ein Neuanfang an anderer Stelle, an der der Kläger nicht mit den gleichen
Personen konfrontiert ist, wie an seiner bisherigen Arbeitsstelle, durchaus Erfolg
versprechend sein.
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(4) Unter Abwägung aller Umstände ist die erkennende Kammer davon ausgegangen,
dass derzeit Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit
zwischen den Parteien nicht erwarten lassen, noch nicht vorliegen. Hieran können die
vom Kläger mit Schreiben vom 03.04.2007 der Beklagten gegenüber erhobene
Schmerzensgeldforderung und der mit Schreiben vom 21.09.2007 deswegen gestellte
Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe nichts ändern. Schon wegen des
drohenden Verfalls der in Frage stehenden Forderung ist der Kläger gehalten, sie
innerhalb bestimmter Fristen der Beklagten gegenüber geltend zu machen. Die
Wahrnehmung berechtigter Interessen kann im Rahmen der Prüfung der
Auflösungsvoraussetzungen nicht zu Lasten des Klägers gehen.
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III.
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Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 97 ZPO.
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Der Streitwert hat sich im Berufungsverfahren nicht geändert.
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Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.
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Dr. Wendling
Olbricht
Schürmann
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