Urteil des LAG Hamm, Az. 4 Sa 423/07

LArbG Hamm: betriebsrat, arbeitsbedingungen, gehalt, provision, vergütung, techniker, reparatur, auflage, gespräch, koordination
Landesarbeitsgericht Hamm, 4 Sa 423/07
Datum:
07.09.2007
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
4. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
4 Sa 423/07
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Minden, 1 Ca 822/06
Nachinstanz:
Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 859/07 Rücknahme 07.01.2008
Schlagworte:
Änderungskündigung, Alternativangebote, Bestimmtheit
Normen:
§ 2 KSchG, § 145 BGB
Leitsätze:
Der Arbeitgeber darf im Rahmen einer Änderungskündigung dem
Arbeitnehmer mehrere Änderungsangebote unterbreiten und diesem die
Wahl überlassen. In einem solchen Fall müssen alle
Änderungsangebote hinreichend bestimmt oder jedenfalls bestimmbar
sein. Ist der Inhalt eines von mehreren Änderungsangeboten weder
bestimmt noch bestimmbar, führt dies zur Unwirksamkeit der
Änderungskündigung. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer
eines der anderen - hinreichend bestimmten - Änderungsangebote unter
Vorbehalt annimmt.
Tenor:
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Minden
vom 30.01.2007 - 1 Ca 822/06 - abgeändert.
Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch
die Kündigung der Beklagten vom 31.05.2006 sozial nicht gerechtfertigt
ist.
Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.
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Der am 16.05.1955 geborene Kläger, der verheiratet und zwei Kindern gegenüber zum
Unterhalt verpflichtet ist, ist seit dem 01.08.1970 bei der Beklagten beschäftigt. Nach
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einer Ausbildung zum Büromaschinenmechaniker absolvierte er die Meisterprüfung als
Büroinformationselektroniker und als Informationstechniker. Er ist bei der Beklagten als
Leiter des technischen Kundendienstes in der 37,5-Stunden-Woche tätig gegen ein
Bruttomonatsgehalt von zuletzt 3.245,12 €, welches sich zusammensetzt aus einem
Grundgehalt i.H.v. 2.621,35 €, einer Zulage i.H.v. 610,48 € und vermögenswirksamen
Leistungen i.H.v. 13,29 €. Wegen der ihm als Leiter des technischen Kundendienstes
übertragenen Aufgabenfelder wird auf die vom Kläger im Jahr 2004 gefertigte
Aufstellung (Aktenblatt 34) Bezug genommen.
Die Beklagte beschäftigt insgesamt etwa 280 Arbeitnehmer; sie ist u.a. Herausgeberin
des "M2 Tageblatts". Ein weiteres Geschäftsfeld ist das "Bürozentrum", in dem ihre
Aktivitäten auf dem Gebiet des Einzelhandels für Bürobedarfsartikel, dem Verkauf von
Büromöbeln und dem Vertrieb und der Reparatur von Büromaschinen
zusammengefasst sind. Im Jahr 2006 waren im Bürozentrum 22 Arbeitnehmer
beschäftigt, darunter im technischen Kundendienst neben dem Kläger ursprünglich vier
weitere Mitarbeiter sowie ein Auszubildender. Einem der Techniker, dem Mitarbeiter S3,
wurden im Verlauf des Jahres 2006 Verkaufstätigkeiten übertragen, ein weiterer
Techniker schied aufgrund eigener Kündigung zum 31.03.2007 aus. Beide Stellen
wurden nicht wieder besetzt.
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Die Beklagte hat sich im Laufe des Jahres 2006 entschlossen, in ihrem Bürozentrum
eine Umorganisation vorzunehmen. U.a. hat sie die vom Kläger wahrgenommene
Leitungsfunktion im technischen Kundendienst gestrichen. Am 18.05.2006 hörte sie den
in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten Änderungskündigung
des Klägers wie folgt an:
5
"Unterrichtung des Betriebsrates vor beabsichtigter Kündigung gemäß § 102
BetrVG
6
Sehr geehrter Herr F2,
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wir beabsichtigen unserer Mitarbeiter
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Herrn H1-J1 Z1, K1 S4. 12, 45678 M1
9
geboren am 16. Mai 1955 in M1
10
Familienstand verheiratet
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bei uns beschäftigt seit dem 1. August 1970
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zuletzt tätig als Abteilungsleiter des technischen Kundendienstes im
Unternehmensbereich Bürocentrum mit einem monatlichen Gehalt in Höhe
von brutto 3.175,48 €
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eine ordentliche, betriebsbedingte, fristgerechte Änderungskündigung zum
nächstzulässigen Termin, dem 31. Dezember 2006, auszusprechen. Sie ist aus
folgenden Gründen erforderlich:
14
Bezug nehmend auf unser Gespräch vom gestrigen Tag dürfen wir den
wesentlichen Inhalt wie folgt zusammenfassen.
15
Der Unternehmensbereich Bürocentrum ist defizitär. Im Geschäftsjahr 2005 fiel
dort ein Verlust in Höhe von 230 T€ an. Auch im ersten Quartal 2006 beliefen
sich die Verluste des Bürocentrums auf eine Höhe von 37T€. Vor diesem
Hintergrund wurde die unternehmerische Entscheidung getroffen, die
Hierarchie-Ebenen im Bürocentrum deutlich zu straffen. Deshalb ist beabsichtigt,
die Position des Abteilungsleiters im technischen Kundendienst ersatzlos zu
streichen. Die Abteilung wird zukünftig durch den Bereichsleiter, Herrn O2, direkt
geführt.
16
Aus diesem Grunde beabsichtigen wir, das mit Herrn Z1 bestehende
Arbeitsverhältnis zu kündigen. Gleichzeitig bieten wir Herrn Z1 die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses als Büroinformationselektroniker im technischen
Kundendienst mit einem monatlichen Gehalt in Höhe von brutto 2.311,- € an.
Alternativ dazu bieten wir Herrn Z1 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als
Außendienstmitarbeiter für den Bereich Büromaschinen mit einer
erfolgsabhängigen Vergütung bestehend aus Fixum und Provision ab dem
1.1.2007 an.
17
Wir bitten um fristgerechte Stellungnahme."
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Mit Schreiben vom 31.05.2006 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger eine
Änderungskündigung mit folgendem Wortlaut:
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"Betr. Änderungskündigung
20
Sehr geehrter Herr Z1,
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die Ihnen bekannten Gründe veranlassen uns, das mit Ihnen bestehende
Arbeitsverhältnis in seinem Vertragsinhalt umzugestalten. Aus diesem Anlass
sehen wir uns leider gezwungen, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis
zum 31. Dezember 2006 zu kündigen. Gleichzeitig bieten wir Ihnen die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter folgender Änderung der
Arbeitsbedingungen an:
22
Alternative 1:
23
Einsatz als Büroinformationselektroniker im technischen Kundendienst mit
einem monatlichen Gehalt in Höhe von insgesamt brutto 2311,- €.
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Alternative 2:
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Einsatz als Außendienstmitarbeiter für den Bereich Büromaschinen mit einer
erfolgsabhängigen Vergütung bestehend aus Fixum und Provision.
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Der Betriebsrat ist vor Ausspruch dieser Änderungskündigung ordnungsgemäß
angehört worden.
27
Bitte lassen Sie uns möglichst bald, spätestens bis zum 23. Juni 2006 wissen,
ob Sie das Arbeitsverhältnis unter den neuen Bedingungen fortzusetzen
wünschen.
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Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie
verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung persönlich bei der
Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Weiterhin sind Sie verpflichtet,
aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.
29
Hochachtungsvoll"
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Das Kündigungsschreiben wurde noch am 31.05.2006 gegen 15.30 Uhr von einem
Mitarbeiter der Beklagten in den Hausbriefkasten des Klägers geworfen. Dieser hat das
Schreiben erst am nächsten Tag zur Kenntnis genommen. Durch Schriftsatz seiner
Prozessbevollmächtigten vom 14.06.2006 nahm der Kläger das Änderungsangebot der
Beklagten unter Vorbehalt an und präzisierte durch Schriftsatz vom 19.06.2006 die
Annahme dahingehend, dass diese sich auf die erste Alternative des
Kündigungsschreibens beziehe. Das dem Kläger dafür angebotene Gehalt i.H.v.
2.311,00 € entspricht dem des Mitarbeiters S3.
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Seit Januar 2007 übt der Kläger keine Leitungsfunktionen mehr aus. In einem Gespräch
am 12.01.2007 wurde ihm mitgeteilt, dass er keine Kontroll- und
Koordinationsfunktionen mehr wahrnehmen solle. Die Mitarbeiter des technischen
Kundendienstes wurden im Rahmen einer Besprechung am 15.01.2007 hierüber
unterrichtet. Die Aufgaben und Tätigkeitsbereiche des Klägers ab dem 01.01.2007 teilte
die Beklagte diesem mit Schreiben vom 22.01.2007 mit. Wegen der Einzelheiten wird
auf Aktenblatt 201 und 202 Bezug genommen.
32
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, eine defizitäre Umsatzentwicklung im
Bürozentrum der Beklagten werde bestritten. Durch die von der Beklagten behauptete
Umstrukturierung würden die davon betroffenen Mitarbeiter zu überobligatorischen
Leistungen verpflichtet. Schon bisher leisteten diese Überstunden, die sich danach
weiter erhöhen würden. Er gehe davon aus, dass die vorgetragene Umstrukturierung
tatsächlich gar nicht durchgeführt werde. Jedenfalls seien ihm aber die in der
Änderungskündigung enthaltenen Arbeitsangebote nicht zuzumuten. Das erste Angebot
der Beklagten bedeute für ihn eine Reduzierung seines Gehalts um 934,12 € zzgl. der
Minderung beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die zweite Alternative stelle gar kein
ordnungsgemäßes Angebot dar. Es sei dort weder aufgeführt, wie hoch das Fixum sein
solle, noch wie die Provisionsvergütungsstaffel aussehe. Schließlich werde bestritten,
dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sei. Im Anhörungsschreiben
seien weder seine beiden Kinder erwähnt, noch werde sein aktuelles Gehalt mitgeteilt.
Der von der Beklagten vorgetragene Sanierungsplan sei mit dem
Betriebsratsvorsitzenden nicht im Einzelnen erörtert worden. Schließlich sei zu
berücksichtigen, dass sich der Sache nach die ausgesprochene Änderungskündigung
als eine solche zur Lohnkostensenkung darstelle. Auch dazu sei der Betriebsrat nicht
angehört worden. Das Kündigungsschreiben sei ihm erst am 01.06.2006 zugegangen,
so dass die Beklagte die siebenmonatige Kündigungsfrist nicht eingehalten habe.
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Der Kläger hat
beantragt
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festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die
Kündigung der Beklagten vom 31.05.2006 rechtsunwirksam sind.
35
Die Beklagte hat
beantragt
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die Klage abzuweisen.
37
Sie hat erstinstanzlich vorgetragen, ihr Unternehmensbereich Bürozentrum sei seit
Jahren defizitär. Allein im Geschäftsjahr 2005 seien Verluste i.H.v. 230.000,00 €
angefallen, trotz eingeleiteter Sanierungsmaßnahmen im ersten Quartal 2006 weitere
37.000,00 €. Vor diesem Hintergrund habe sie das Bürozentrum organisatorisch straffen
müssen, damit dieser Unternehmensbereich überhaupt überlebensfähig bleibe. Als eine
von diversen Maßnahmen habe sie beschlossen, die Hierarchieebenen im Bürozentrum
deutlich zu straffen. In diesem Zusammenhang sei die Position des Klägers komplett
wegrationalisiert worden. Die bisher von ihm durchgeführten Arbeiten seien auf andere
Mitarbeiter umverteilt worden. Die Koordination der gesamten Arbeitseinsätze werde
vom Bereichsleiter O2 übernommen, der diese in enger Abstimmung mit seinem
Stellvertreter S5 vornehme. Weitere Aufgaben werde der technische Verkäufer S3
erledigen, oder sie würden von den anderen Technikern wahrgenommen bzw. nach
außen verlagert. Auszubildende würden künftig im Bereich des technischen
Kundendienstes nicht mehr beschäftigt werden. Die vorgesehene Umorganisation der
Abteilung Bürozentrum und speziell des Bereichs Technischer Kundendienst sei ohne
weiteres möglich. Eine Überlastung der anderen Mitarbeiter sei nicht zu besorgen.
Infolge der veränderten Organisationsstrukturen entstünden im Bereich des technischen
Kundendienstes Freiräume. Aufgrund des immer größer werdenden Auftragseingangs
via Internet ergäben sich deutliche Zeiteinsparungen in der Auftragsabwicklung.
Darüber hinaus würden ihr erteilte Aufträge heute größtenteils über ein externes
Logistikzentrum abgewickelt. Die Mitarbeiterin S6 sei dadurch in der Lage, den
zentralen Einkauf und die Reklamationsbearbeitung zu entlasten. Dadurch geschaffene
Freiräume würden im verstärkten Maß für die Abteilung Technischer Kundendienst
genutzt, insbesondere für den Bereich der Bestellung, Kalkulation und Nachkalkulation
von Zubehör, Toner und Tinte sowie der Reklamationsbearbeitung von Kleingeräten.
Der Verkauf von Kleinmaschinen werde verlagert in ihr Büromagazin. Dieses diene
zunehmend auch als Reparaturannahmestelle. Die Mitarbeiterin G1-S7 sei seit dem
01.03.2006 nicht mehr mit der Auftragsannahme befasst und verwende die sich daraus
ergebenden freien Zeitkapazitäten darauf, sich in die neuen vom Kläger zu
übernehmenden Aufgaben einzuarbeiten. Im Übrigen sei das Arbeitsaufkommen
bezüglich der Koordination des Technikereinsatzes wegen der weggefallenen Stellen
deutlich reduziert. Schließlich sei geplant, einen weiteren Außendienstmitarbeiter
einzustellen, der den bisherigen Außendienstbezirk des stellvertretenden
Bereichsleiters S5 übernehmen werde, woraus eine massive zeitliche Entlastung für
diesen resultiere. Der Mitarbeiter S5 könne dadurch in Zukunft problemlos die direkte
Steuerung der Abteilung Technischer Kundendienst ausüben. Die Aufgaben des
Klägers seien teilweise ersatzlos weggefallen, weil insbesondere
Koordinationsaufgaben künftig nicht mehr anfielen. Dadurch sei sie nicht mehr in der
Lage, das bisherige Gehalt des Klägers weiter zu zahlen. Die künftige Vergütung des
Klägers liege um rund 300,00 € über dem Tariflohn und außerdem über der der anderen
Mitarbeiter des Technischen Kundendienstes. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß
angehört worden. Das Anhörungsschreiben vom 18.05.2006 stelle, wie auch sonst
üblich, nur eine kurze Zusammenfassung der ausführlichen mündlichen Erörterungen
vom Vortag dar. Der Betriebsratsvorsitzende sei in einem persönlichen Gespräch
umfassend informiert worden. Im Übrigen sei der Betriebsrat schon am 16.02.2006 über
die gesamtwirtschaftliche Lage des Bürozentrums unterrichtet worden. Die geplanten
Umstrukturierungsmaßnahmen einschließlich der Freisetzung und Umsetzung von
Mitarbeitern sei ausführlich diskutiert worden. Danach sei der Betriebsratsvorsitzende
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nahezu wöchentlich über den Stand der Rationalisierungsmaßnahmen informiert
worden. Dadurch sei der Betriebsrat auch schon vor der Anhörung Mitte Mai 2006 über
den Gesamtkomplex bestens im Bilde gewesen. Auch die Unterhaltspflichten des
Klägers und dessen aktuelles Bruttogehalt seien dem Betriebsratsvorsitzenden bestens
bekannt gewesen.
Das Arbeitsgericht Minden hat durch Urteil vom 30.01.2007 die Klage abgewiesen. Es
hat angenommen, die Beklagte könne ihre Änderungskündigung auf betriebsbedingte
Gründe stützen. Sie habe aufgrund der von ihr geschilderten wirtschaftlichen
Schwierigkeiten beschlossen, die Organisationsstruktur im Bürozentrum umzugestalten
und das bisherige Anforderungsprofil an die Tätigkeit des Klägers dahingehend zu
senken, dass ihm seine bisherige Leitungs- und Koordinationsfunktionen entzogen und
auf andere Mitarbeiter übertragen worden seien. Ihm verblieben die von ihm auch bisher
schon zu etwa 50 bis 60% ausgeübten Tätigkeiten eines Technikers. Der Wegfall der
Teilverantwortlichkeiten für Kontrolle und Koordination sowie weitere prozentual
weniger bedeutsame Teiltätigkeiten rechtfertigten die Senkung seiner Vergütung. Die
Beklagte habe nachvollziehbar und weitgehend vom Kläger auch gar nicht bestreitbar
geschildert, wodurch bei anderen Mitarbeitern Arbeitskapazitäten frei geworden seien.
Die vom Kläger gerügte Überlastung im Sinne der Anforderung von überobligatorischen
Tätigkeiten könne nicht festgestellt werden. Das Konzept der Beklagten sei
nachvollziehbar. Anzeichen für eine missbräuchliche oder willkürliche Gestaltung habe
der insoweit darlegungspflichtige Kläger nicht aufzeigen können. Die neuen
Arbeitsbedingungen seien für ihn auch nicht unzumutbar. Die Beklagte habe sich mit
ihrem Änderungsangebot darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die
der Kläger billigerweise hinnehmen müsse. Nach Entzug bzw. Wegfall der bisherigen
Koordinations- und Kontrollaufgaben habe die Beklagte das Entgelt dem eines
normalen Technikers angepasst. Der Betriebsrat der Beklagten sei ordnungsgemäß
angehört worden. Soweit der Kläger anfangs gerügt habe, sein Gehalt sei unrichtig
angegeben worden, und es fehle ein Hinweis auf seine Unterhaltspflichten gegenüber
seinen beiden Kindern, habe die Beklagte nachfolgend unbestritten vorgetragen, dass
dies dem Betriebsratsvorsitzenden bekannt gewesen sei. Schließlich sei die
Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende eingehalten, weil die Kündigung
vom 31.05.2006 dem Kläger noch an diesem Tag zugegangen sei. Wegen der weiteren
Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils,
Aktenblatt 108-114 Bezug genommen.
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Gegen das dem Kläger am 09.02.2007 zugestellte Urteil hat dieser mit am 06.03.2007
eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der
Berufungsbegründungsfrist bis zum 10.05.2007 mit am 02.05.2007 eingegangenem
Schriftsatz begründet.
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Mit der Berufung vertieft der Kläger seinen erstinstanzlichen Sachvortrag und trägt vor,
das angefochtene Urteil leide an einer fehlerhafter Aufklärung des Sachverhalts
insbesondere hinsichtlich des angeblichen organisatorischen Konzepts der Beklagten.
Es werde weiterhin bestritten, dass und wodurch bei anderen Mitarbeitern
Arbeitskapazitäten frei würden. Tatsächlich sei es so, dass nach seiner Beobachtung
andere Arbeitnehmer nun in erheblichem Umfang früher kämen und länger blieben. Die
Mitarbeiter P1 und S3 und auch er selbst hätten seit 01.01.2007 in erheblichem Umfang
Überstunden aufgebaut. Der von der Beklagten vorgetragene Umsatzrückgang sei
wesentlich geringer, weshalb ihr auch nicht zu glauben sei, dass ein entsprechender
Arbeitsrückgang zu verzeichnen sei. Angesichts des Umstandes, dass ihm auch nach
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Durchführung der Maßnahme weiterhin mehr als die Hälfte seiner bisherigen Tätigkeit
verblieben sei, müsse die vorgenommene Umgruppierung geprüft werden. Da er
überwiegend Arbeiten erledige, die er auch bisher schon erledigt habe, entbehre die
Änderungskündigung jeglicher rechtlicher Grundlage. Es habe sich nichts
Entscheidendes an seinem Arbeitsplatz geändert. Letztlich sei auch seine bisherige
Funktion als Leiter des Technischer Kundendienst nicht weggefallen, sondern werde
nunmehr von dem Mitarbeiter S3 ausgeübt. Dieser sei ein früher ihm untergeordneter
Techniker, der danach Außendienstler geworden sei. Herr S3 sei am 30.03.1960
geboren, seit dem 01.08.1975 betriebszugehörig, verheiratet und habe ein Kind. Damit
sei der Arbeitnehmer S3 als nunmehr in seiner Aufgabenstellung mit ihm vergleichbarer
Arbeitnehmer sozial erheblich stärker. Klärungsbedürftig sei auch, weshalb ein
dringender betrieblicher Grund für den Wegfall der übertariflichen Zulage gegeben sein
solle. Streitig sei die Anwendbarkeit eines Tarifschemas. Der Hinweis darauf, dass
andere Techniker einen geringeren Endbetrag bekämen, überzeuge nicht. Er habe als
einziger die einschlägige Meisterqualifikation, die aufgrund der Vorschriften der
Handwerksordnung zur Ausbildung benötigt werde. Die ordnungsgemäße Anhörung
des Betriebsrats bleibe bestritten. Das angefochtene Urteil habe dies überhaupt nicht
berücksichtigt. Angegriffen werde schließlich die Rechtsauffassung im angefochtenen
Urteil, wonach von einem Zugang des Kündigungsschreibens am 31.05.2006
auszugehen sei.
Der Kläger
beantragt
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das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom 30.01.2007 – 1 Ca 822/06 –
abzuändern und festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen
durch die Kündigung der Beklagten vom 31.05.2006 rechtsunwirksam sind.
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Die Beklagte
beantragt
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die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
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Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt ergänzend vor, Grundlage
für die im Streit stehende Änderungskündigung sei eine innerbetriebliche
Organisationsmaßnahme, die spätestens bis Ende 2006 durchgeführt worden sei. Die
Umorganisation in der Büromaschinenabteilung habe dazu geführt, dass die Aufgaben
des Klägers weitgehend auf andere Personen verlagert worden seien. Der Kläger übe
im Gegensatz zu früher keine Leitungsfunktion mehr aus. Er sei auch nicht mehr mit der
Ausbildung befasst. Seit Jahresbeginn 2007 beschränke sich seine Tätigkeit auf die
Reparatur von Büromaschinen. Der geringer gewordene Arbeitsanfall beim Kläger
ergebe sich im Übrigen auch aus der zurückgegangenen Anzahl der zu betreuenden
Kunden und der in diesem Zusammenhang abgeschlossenen Wartungsverträge.
Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung der technischen Geräte habe außerdem
über die Jahre der Reparaturaufwand stetig abgenommen. Der Wartungszeitpunkt habe
sich erheblich verschoben. Schließlich sei auch der zeitliche Aufwand pro Reparatur mit
steigender Digitalisierung deutlich rückläufig. Es würden immer mehr Komponenten nur
getauscht, statt sie zeitaufwändig zu reparieren. Dass die Umorganisation nicht zu einer
unzumutbaren Arbeitsbelastung der betroffenen Mitarbeiter geführt habe, ergebe die
tägliche Praxis seit Jahresbeginn 2007. Die vom Kläger vorgetragenen Überstunden der
Mitarbeiter P1 und S3 würden bestritten.
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In der mündlichen Verhandlung am 07.09.2007 ist mit den Parteien die Frage erörtert
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worden, ob das in der Änderungskündigung vom 31.05.2006 enthaltene
Änderungsangebot hinreichend bestimmt war. Auf Befragen hat der Personalleiter der
Beklagten erklärt, das Fixum für die Funktion des Außendienstmitarbeiters hätte 800,00
€ betragen sollen. Dies sei allen Mitarbeitern aufgrund einer betriebsinternen
Stellenausschreibung bekannt gewesen. Hinsichtlich der Provisionssätze sei man
wegen der bereits seit längerem bestehenden Vakanz flexibel gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Parteien wird auf den Inhalt der
gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die zu Protokoll genommenen
Erklärungen ergänzend Bezug genommen.
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Entscheidungsgründe
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Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und
wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.
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Die Berufung ist auch begründet. Die Änderungskündigung vom 31.05.2006 erweist
sich als unwirksam, weil das darin enthaltene Änderungsangebot nicht ausreichend
bestimmt ist. Die Kündigung bewirkte daher keine Änderung der Arbeitsbedingungen
des Klägers. Nachdem die Unwirksamkeit der Änderungskündigung vom 31.05.2006
schon aus der fehlenden Bestimmtheit des Änderungsangebots folgt, kann dahin
stehen, ob die Kündigung am 31.05.2006 als zugegangen gilt, ob dringende betriebliche
Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial
rechtfertigten und ob die Beklagte sich darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen
vorzuschlagen, die der Kläger billigerweise hinnehmen musste. Auch die Frage, ob der
im Betrieb der Beklagten gebildete Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG
ordnungsgemäß angehört wurde, bedurfte keiner Entscheidung. Im Einzelnen hat die
Kammer die nachfolgenden Erwägungen angestellt:
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Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition des § 2 Satz 1 KSchG ein aus
zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur
Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Das
Änderungsangebot muss wie jedes Angebot i.S.v. § 145 BGB eindeutig bestimmt bzw.
bestimmbar sein. Das angestrebte Rechtsgeschäft muss vom Empfängerhorizont aus
beurteilt in sich verständlich und geschlossen sein. Dem gekündigten Arbeitnehmer
muss ersichtlich sein, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen
und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis künftig haben soll. Nur so kann der
Arbeitnehmer seine Entscheidung über das Angebot in Kenntnis aller wesentlichen
Vertragsbedingungen bzw. –änderungen treffen. Dabei genügt eine Bestimmbarkeit des
Angebots. Der Inhalt der Offerte ist nach den Regeln der §§ 133, 157 BGB zu
interpretieren und zu bestimmen. Ist danach das Änderungsangebot nicht hinreichend
bestimmt oder bestimmbar, so führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung
(BAG, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03 = NZA 2005, 635 ff.; BAG, Urteil vom
17.05.2001 – 2 AZR 460/00 = EzA § 620 BGB Kündigung Nr. 3; LAG Rheinland-Pfalz,
Urteil vom 15.03.2002 – 3 Sa 1098/01 = NZA-RR 2002, 670 ff.; KR-Rost, 8. Aufl. 2007, §
2 KSchG Rdnr. 28b; APS-Künzl, Kündigungsrecht, 3. Aufl. 2007, § 2 KSchG Rdnr. 17;
ErfK/Ascheid/Oetker, 7. Aufl. 2007, § 2 KSchG Rdnr. 9).
52
Im vorliegenden Fall hat die Beklagte im Rahmen ihrer Änderungskündigung vom
31.05.2006 zwei Alternativangebote unterbreitet und dem Kläger die Wahl überlassen.
53
Der teilweise vertretenen Auffassung, bereits dies begründe die Unwirksamkeit des
Änderungsangebots (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18.10.2005 – 6 Ca 2685/05 = NZA-
RR 2006, 21 ff.; ErfK a.a.O.), folgt die Kammer nicht. Der Bestimmtheit eines
Vertragsangebots steht es nicht entgegen, wenn der Antragende die Festlegung
einzelner Vertragspunkte dem Erklärungsempfänger überlässt (MK/Kramer, BGB, 5.
Auflage 2006, § 145 Rn. 5; Palandt/Heinrichs, BGB, 66. Auflage 2007, § 145 Rn. 1).
Schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers werden dadurch nicht berührt, denn es
hängt in solchen Fällen allein von seiner Entscheidung ab, ob und welches der
Alternativangebote er annimmt. Es mag im Regelfall sogar vorteilhaft für den
Arbeitnehmer sein, wenn ihm die Wahl überlassen bleibt, welches von mehreren
Weiterbeschäftigungsangeboten er aus seiner subjektiven Sicht heraus vorziehen
möchte (für die Zulässigkeit von Alternativangeboten, jedoch ohne Begründung auch
BAG, Urteil vom 28.10.1999 – 2 AZR 437/98 = NZA 2000, 825 f.; von Hoyningen-
Huene/Linck, KSchG, 14. Auflage 2007, § 2 Rn. 19).
Die Kammer ist jedoch der Auffassung, dass dann, wenn der Arbeitgeber sich
entschließt, dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Änderungskündigung
Alternativangebote zu unterbreiten, jedes dieser Angebote für sich genommen
hinreichend bestimmt sein muss. Geschieht dies nicht, hat der Arbeitnehmer in Wahrheit
keine Entscheidungsfreiheit. Wenn er in Erwägung zieht, sich eventuell für das
unbestimmte Angebot zu entscheiden, kann er naturgemäß nicht wissen, welchen
zukünftigen Inhalt sein Arbeitsverhältnis haben wird. Dadurch wird er entweder
gezwungen sein, von sich aus Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitgeber
aufzunehmen oder er wird von dem unbestimmten Angebot Abstand nehmen. So liegt
es hier. Zwar ist das erste Alternativangebot der Beklagten zweifelsfrei hinreichend
bestimmt, denn es beschreibt konkret den Inhalt der wechselseitigen
Hauptleistungspflichten, nämlich die Weiterbeschäftigung des Klägers als
Büroinformationselektroniker gegen Zahlung eines Monatsgehalts i.H.v. 2.311,00 €.
Demgegenüber ist das zweite Alternativangebot unbestimmt und auch nicht
bestimmbar. Schon die Beschreibung der darin vorgesehenen Tätigkeit als
Außendienstmitarbeiter lässt zahlreiche Fragen offen, etwa die künftige Arbeitszeit, die
konkreten Aufgaben und das Reisegebiet. Jedenfalls folgt die fehlende Bestimmtheit
aber daraus, dass die Beklagte zur Höhe des künftigen Arbeitsentgelts im zweiten
Alternativangebot keine konkrete Aussage trifft. Es wird dem Kläger lediglich mitgeteilt,
die Vergütung bestehe "aus Fixum und Provision". Selbst wenn man zugunsten der
Beklagten annimmt, dass hinsichtlich des Fixums – nach ihren Angaben 800,00 €
entsprechend einer innerbetrieblichen Ausschreibung – Bestimmbarkeit gegeben ist, so
gilt dies jedenfalls nicht für die Provision. Die Höhe der Provision war hier weder
bestimmt noch bestimmbar. Zu einschlägigen tarifvertraglichen Vorschriften oder
betriebsüblichen Provisionssätzen hat die Beklagte nicht vorge-tragen; solche sind auch
nicht ersichtlich. Vielmehr hat sie angegeben, hinsichtlich der Höhe der Provisionssätze
sei sie flexibel gewesen. Mit anderen Worten, die Höhe der Provisionssätze war
Verhandlungssache und damit gerade nicht Gegenstand des Änderungsangebots.
Gerade bei einem vergleichsweise geringen Fixum, welches gemessen an dem
bisherigen Gehalt des Klägers lediglich etwa ein Viertel ausmachen sollte, wäre die
Höhe der erzielbaren Provision für ihn von ausschlaggebender Bedeutung dafür
gewesen, ob er ernsthaft in Betracht ziehen wollte, das zweite Änderungsangebot
anzunehmen. Nach alle dem fehlt es hinsichtlich der zweiten Alternative an einem
hinreichend bestimmten oder bestimmbaren Angebot, so dass dieses unwirksam ist.
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Die Unwirksamkeit eines Alternativangebots führt nach Auffassung der Kammer
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zugleich zur Unwirksamkeit des Änderungsangebots insgesamt und damit auch zur
Unwirksamkeit der Änderungskündigung als solcher. Die Kammer hat erwogen, ob in
solchen Fällen die Änderungskündigung unter Wegfall des mangels Bestimmtheit
unwirksamen Änderungsangebots in einer Art geltungserhaltenden Reduktion mit dem
Inhalt des oder der bestimmten Alternativangebote aufrecht zu erhalten ist. Dies ließe
sich jedoch nicht mit dem im Kündigungsrecht waltenden Bestimmtheitsgrundsatz (vgl.
APS/Preis, a.a.O., Grundlagen D, Rn. 19) in Einklang bringen. Die vom Arbeitgeber zu
vertretende Ungewissheit über die Wirksamkeit eines Änderungsangebots ginge dann
letztlich zu Lasten des Arbeitnehmers, dem damit auferlegt werden würde, zu erkennen,
ob und welche Alternativangebote wegen fehlender Bestimmtheit keine Gültigkeit
haben. Diese Risikoverlagerung steht nach Auffassung der Kammer einer
Aufrechterhaltung des bestimmten Teils des Änderungsangebots entgegen.
Etwas anderes folgt auch nicht daraus, dass der Kläger sich durch Erklärung vom
19.06.2006 letztlich entschieden hat, das andere – bestimmte – Änderungsangebot
unter Vorbehalt anzunehmen. War die streitgegenständliche Änderungskündigung mit
Zugang der Willenserklärung unwirksam, dann kann sie nicht nachträglich dadurch
Wirksamkeit erlangen, dass der Arbeitnehmer – notgedrungen – sich dazu entschließt,
von mehreren Alternativangeboten statt des unbestimmten Änderungsangebots das
hinreichend Bestimmte anzunehmen. Eine nachträgliche Heilung der
Unwirksamkeitsfolge lässt sich dadurch nicht bewirken.
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Nach alledem hat die Änderungsschutzklage des Klägers schon aus formalen Gründen
Erfolg, so dass das erstinstanzliche Urteil dementsprechend abzuändern war.
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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.
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Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung
zuzulassen, weil bisher höchstrichterlich nicht geklärt ist, ob bei Alternativangeboten im
Rahmen einer Änderungskündigung die fehlende Bestimmtheit eines der
Alternativangebote zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung insgesamt führt.
59
Deventer
Rosenberger
Hülsmann
60
/Der.
61