Urteil des LAG Hamm, Az. 8 Sa 1636/09

LArbG Hamm (kläger, arbeitnehmer, kündigung, verhältnis zu, zumutbare tätigkeit, erfordernis, mitarbeiter, wegfall, betrieb, umstand)
Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 1636/09
Datum:
10.05.2010
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
8. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
8 Sa 1636/09
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Hagen, 5 Ca 1540/09
Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen
vom 24.11.2009 – 5 Ca 1540/09 – wird auf Kosten der Beklagten
zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Mit seiner Klage wendet sich der im Jahre 1976 geborene, verheiratete und gegenüber
einem Kind unterhaltspflichtige Kläger, welcher aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages
(Bl. 20 d.A.) ab dem 07.11.2005 im Betrieb der Beklagten als
Montagehelfer/Maschinenarbeiter gegen ein monatliches Durchschnittsentgelt von ca.
2.000,-- Euro brutto beschäftigt ist, gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses
durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung vom 29.05.2009 mit Wirkung zum
30.06.2009 und macht ferner einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung
geltend.
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Die angegriffene Kündigung stützt die Beklagte, welche auf dem Gebiet der Entwicklung
und Fertigung von feinmechanischen Sonderwerkzeugen insbesondere für die
Kabelkonfektionstechnik tätig ist und mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, auf den
Vortrag, nach Wegfall des einzigen Großauftrages zur Herstellung von Crimp-Stempeln
und einem Rückgang des Aufgangsvolumens für die Fertigung von
Entriegelungswerkzeugen um 17 % – entsprechend einer Reduzierung des
Fertigungsvolumens von vormals 10.000 auf nunmehr 3.000 Einheiten je Monat – habe
die Geschäftsleitung die unternehmerische Entscheidung getroffen, drei von vormals
neun Arbeitsplätzen in der Schleiferei abzubauen und des weiteren eine Stelle in der
Montageabteilung zu streichen. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten für den
Kläger seien im Betrieb nicht vorhanden. Zur Frage der Sozialauswahl verweist die
Beklagte auf die Aufstellung mit den Sozialdaten der beschäftigten Mitarbeiter (Bl. 42
d.A.). Richtig sei zwar, dass der dort aufgeführte Mitarbeiter A2 erst seit dem Jahre 2008
beschäftigt und wie der Kläger verheiratet und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtig
sei; bei diesem Mitarbeiter handele es sich doch um einen Leistungsträger, welcher sich
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durch Sorgfalt, Schnelligkeit und Zuverlässigkeit auszeichne und im Vergleich zum
Kläger eine höhere Stückzahl mit geringerer Fehlerquote erziele (Beweis: S5, K1). Eine
Ausdehnung der Sozialauswahl auf die Montageabteilung komme nicht in Betracht, da
der Kläger hier nur stundenweise mit Hilfstätigkeiten beschäftigt gewesen und aus
diesem Grunde keinesfalls sichergestellt sei, dass er die hier anfallenden Tätigkeiten
nach kurzer Einarbeitung erledigen könne.
Demgegenüber hat der Kläger das vorgetragene Zahlenwerk zum Wegfall des
Beschäftigungsbedarfs und zum Fehlen anderer Einsatzmöglichkeiten bestritten. Zur
Frage der Sozialauswahl hat der Kläger vorgetragen, sämtliche in der Schleiferei und
Montage tätigen Arbeitnehmer seien Anlernkräfte und aus diesem Grunde in die
Sozialauswahl einzubeziehen, zumal er auch selbst bereits in der Montageabteilung
tätig gewesen sei. Dagegen, dass es sich bei dem Arbeitnehmer A2 um einen
"Leistungsträger" handele, spreche zum einen der Umstand, dass dieser die weniger
anspruchsvolle Tätigkeit der Fertigung von Crimp-Stempeln erledigt habe und zum
anderen noch im Oktober 2008 eine Kündigung erhalten habe, welche alsdann
allerdings zurückgenommen worden sei. Darüber hinaus erweise sich die
Sozialauswahl auch im Verhältnis zu zwei Mitarbeitern der Montageabteilung als
fehlerhaft.
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Durch Urteil vom 24.11.2009 (Bl. 58 ff d.A.), auf welches wegen des weiteren
erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht
antragsgemäß festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 29.05.2009 nicht beendet
worden ist. Weiter ist die Beklagte verurteilt worden, den Kläger zu den bisherigen
Arbeitsbedingungen als Montagehelfer/Maschinenarbeiter bis zum rechtskräftigen
Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. Zur Begründung ist im Wesentlichen
aufgeführt worden, der Vortrag der Beklagten lasse ein dringendes betriebliches
Erfordernis, welches die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige, nicht
erkennen. Allein der Wegfall des Auftrages zur Herstellung von Crimp-Stempeln wie
auch der behauptete Auftragsrückgang im Bereich der Fertigung von
Entriegelungswerkzeugen sei für sich genommen nicht geeignet, ein dringendes
betriebliches Erfordernis zu begründen. Vielmehr liege jeder betriebsbedingten
Kündigung eine unternehmerische Entscheidung zugrunde, welche ihrerseits durch die
wirtschaftliche Entwicklung veranlasst sei und von welcher es abhänge, in welchem
Umfang ein Teil der bislang vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten entfielen.
Diesen Anforderungen werde der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. Insbesondere sei
nicht erkennbar, wann die Beklagte eine entsprechende Organisationsentscheidung
getroffen habe und inwiefern sich hieraus ergebe, dass der Bedarf für die
Weiterbeschäftigung des Klägers dauerhaft entfallen sei und die verbliebenen Arbeiten
mit der verringerten Personalstärke zu bewältigen seien. Welche genauen
Arbeitsaufgaben mit welchem zeitlichen Umfang noch anfielen, lasse sich dem Vortrag
der Beklagten auch nicht ansatzweise entnehmen. Dementsprechend könne
offenbleiben, ob die Beklagte bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer die
Regeln der Sozialauswahl ausreichend berücksichtigt habe.
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Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wiederholt und vertieft die
Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen zur Betriebsbedingtheit der Kündigung. Zum
Zeitpunkt der getroffenen Unternehmerentscheidung, den Personalbestand dem
Beschäftigungsbedarf anzupassen, trägt die Beklagte vor, am 18.05.2009 habe der
allein vertretungsberechtigte Geschäftsführer K1 die Entscheidung getroffen, die
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Fertigung von Crimp-Stempeln vollständig einzustellen, die Produktion von
Entriegelungswerkzeugen einzuschränken und künftig in der Schleiferei nur noch mit
fünf statt bislang acht Mitarbeitern zu produzieren. Ebenso sei am selben Tage die
Entscheidung getroffen worden, in der Montageabteilung künftig mit weniger
Arbeitnehmern als bislang fortzufahren. Die vorgenannte unternehmerische
Entscheidung sei sodann unverzüglich umgesetzt worden mit der Folge, dass die zur
Herstellung der Crimp-Stempel benötigten Schleifmaschinen stillgelegt worden seien.
Von den fünf Schleifmaschinen, welche bei der Herstellung von
Entriegelungswerkzeugen im Einsatz gewesen seien, seien nur noch zwei im Einsatz,
der Rest hingegen stillgelegt. Dementsprechend solle die vorhandene Arbeit nur noch
von den tatsächlich dazu benötigten Mitarbeitern verrichtet werden. Eine feste
Mengenangabe, wie viele Entriegelungswerkzeuge pro Arbeitnehmer in der Stunde und
am Tag hergestellt würden, sei zur Begründung der Betriebsbedingtheit der Kündigung
weder erforderlich noch aus tatsächlichen Gründen möglich, vielmehr entfalle auf die
450 verschiedenen Spezialwerkzeuge jeweils eine unterschiedlich lange bzw. kurze
Bearbeitungszeit. Schon die rückläufige Produktionsmenge von 10.000 auf 3.000 Stück
pro Monat lasse aber erkennen, dass das verbleibende Arbeitsvolumen von nunmehr
fünf Arbeitnehmern in der Schleiferei ohne Leistung von Mehrarbeit bewältigt werden
könne. Weiter wiederholt die Beklagte ihren Standpunkt zur mangelnden
Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze in den Bereichen Schleiferei und Montage und
verweist hinsichtlich der getroffenen Sozialauswahl auf ihr erstinstanzliches Vorbringen.
Die Beklagte beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 24.11.2009, zugestellt am 11.12.2009 –
AZ 5 Ca 1540/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Er verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung
seines erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend und hält an seinem Standpunkt fest,
ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Entlassung von Arbeitnehmern lasse sich
auch aus dem zweitinstanzlichen Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen, da der
zeitliche Umfang der früheren und verbleibenden Arbeitsmenge nicht dargelegt sei.
Unabhängig hiervon sei jedenfalls die getroffene Sozialauswahl ersichtlich fehlerhaft.
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Entscheidungsgründe
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Die Berufung der Beklagten bleibt ohne Erfolg.
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I
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In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil ist das Arbeitsverhältnis der
Parteien durch die angegriffene Kündigung nicht beendet worden. Dabei kann
offenbleiben, ob auf der Grundlage des im zweiten Rechtszuge ergänzten Vorbringens
ein "dringendes betriebliches Erfordernis" im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG angenommen
werden kann, welches der Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegensteht.
Jedenfalls hält die getroffene Sozialauswahl dem Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG nicht
stand, weswegen die Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt angesehen werden kann.
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1. Soweit sich die Beklagte für die Reduzierung des Personalbedarfs auf eine
diesbezügliche "unternehmerische Entscheidung" beruft, hat sie zwar in der
Berufungsbegründung ihren Vortrag in zeitlicher Hinsicht konkretisiert und ein genaues
Datum genannt, an welchem der Geschäftsführer die betreffende Entscheidung zum
Stellenabbau getroffen habe. Gegenstand der vorgetragenen
"Unternehmerentscheidung" ist indessen nicht eine Umgestaltung der
Arbeitsorganisation, welche unabhängig von externen bestimmten Faktoren wie
Auftragsbestand und Absatzlage den Beschäftigungsbedarf für einen Teil der
Belegschaft bzw. eine Gruppe von Beschäftigten entfallen lässt, wie dies etwa im Fall
der Abschaffung des betriebseigenen Fuhrparks, der Umwandlung eines Bedien-Cafés
in ein Selbstbedienungsrestaurant oder der Ausdünnung des Verkaufs- und
Kassenpersonals im Kaufhaus unter Hinnahme von Bedienungsverzögerungen und
Käuferschlangen zutrifft. Eine derartige "freie", die Arbeitsorganisation "gestaltende
Unternehmensentscheidung", den Betrieb unabhängig von der Auftragslage dauerhaft
zu verkleinern und ggfls. angebotene Aufträge mangels entsprechender technischer und
personeller Kapazitäten abzulehnen, will die Beklagte ersichtlich selbst nicht vortragen.
Vielmehr soll mit der vorgetragenen "Unternehmerentscheidung" dem Wegfall des
Großauftrages Crimp-Stempel und der rückläufigen Auftragslage im Bereich
Entriegelungswerkzeugen Rechnung getragen werden. Der Auftragsrückgang als
außerbetrieblicher Umstand wirkt sich zwar nicht unmittelbar auf die Möglichkeit der
Beschäftigung der Arbeitnehmer in der Weise aus, dass diese schlicht "nichts mehr zu
tun" haben, vielmehr tritt zwischen den "außerbetrieblichen Umstand" des
Auftragsmangels und den Personalabbau die vorgetragene unternehmerische
Entscheidung als "innerbetrieblicher Umstand" mit dem Inhalt, die Produktion an die
Auftragsmenge anzupassen und nicht etwa unter Aufrechterhaltung der vollen
Betriebsleistung auf Lager zu produzieren. Die so umschriebene unternehmerische
Entscheidung, auf den außerbetrieblichen Grund des Auftragsrückgangs mit einem
entsprechenden Personalabbau zu reagieren, umfasst indessen – im Gegensatz zur
freien, "gestaltenden" Unternehmerentscheidung – nicht eine von der Auftragsmenge
unabhängige Veränderung der Arbeitsorganisation, vielmehr handelt es sich um eine
Anpassung der Personalstärke an den reduzierten Beschäftigungsbedarf. Mit diesem
Inhalt ist die Unternehmerentscheidung an den durch die Auslastung des Betriebes
bestimmten Personalbedarf gebunden und wird aus diesem Grunde in der
kündigungsschutzrechtlichen Dogmatik als "gebundene" oder "selbstbindende"
Unternehmerentscheidung – im Gegensatz zur "freien", "gestaltenden"
Unternehmerentscheidung – gekennzeichnet(vgl. KR-Griebeling, 9. Auflage, § 1 KSchG
Rn 518 mit Nachw. aus der Rspr.; grundlegend Ascheid, Kündigungsschutzrecht, 1993,
Rn 238).
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Geht man auf der Grundlage des Klägervortrages davon aus, dass im Bereich der
Crimp-Stempel im Wesentlichen zwei Arbeitnehmer tätig waren, so lässt sich aus dem
vorgetragenen Wegfall der Fertigung von Crimp-Stempeln ein Personalüberhang von
zwei Arbeitnehmern errechnen. Die Feststellung, in welchem Umfang auch im Bereich
der Entriegelungswerkzeuge ein Personalüberhang vorliegt, ist demgegenüber dadurch
erschwert, dass für die jeweils unterschiedlichen Entriegelungswerkzeuge
unterschiedliche Fertigungszeiten anfallen. Andererseits leuchtet ein, dass bei einem
Produktionsrückgang von 10.000 auf 3.000 Einheiten je Monat ein gewisser Rückgang
des Personalbedarfs durchaus als plausibel erscheint; dies jedenfalls, wenn sich keine
grundlegende Verschiebung zwischen den Fertigungsanteilen von
Entriegelungswerkzeugen mit kürzerer oder längerer Bearbeitungszeit bestätigen sollte.
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Einer weiteren Aufklärung hinsichtlich der tatsächlichen Verhältnisse und des auf dieser
Grundlage zu ermittelnden Beschäftigungsbedarfs bedarf es indessen aus den
nachfolgenden Gründen nicht.
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2. Auch wenn zugunsten der Beklagten ein Personalüberhang in der Abteilung
Schleiferei, in welcher der Kläger tätig war, angenommen wird und des weiteren
anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten ausscheiden, war die Beklagte bei der
Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer an die Grundsätze der Sozialauswahl des §
1 Abs. 3 KSchG gebunden.
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a) Von den in der Schleiferei beschäftigten Kräften ist nach den mitgeteilten sozialen
Verhältnissen der Arbeitnehmer A2 wegen seiner deutliche kürzeren
Betriebszugehörigkeit als weniger sozial schutzwürdig anzusehen. Soweit sich die
Beklagte unter Hinweis auf die Vorschrift des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG darauf beruft,
dieser Arbeitnehmer sei als Leistungsträger aus der Sozialauswahl herauszunehmen,
weil seine Beschäftigung im betrieblichen Interesse liege, überzeugt dies nicht. Richtig
ist zwar, dass als berechtigter betrieblicher Gesichtspunkt u. U. auch
Leistungsunterschiede der Arbeitnehmer in Betracht kommen (KR-Griebeling § 1
KSchG Rdnr. 638). In Anbetracht der Tatsache, dass zwischen einzelnen
Arbeitnehmern stets gewisse Leistungsunterschiede bestehen, nach den Regeln der
Sozialauswahl jedoch nicht der Leistungsstärkste, sondern der sozial schutzwürdigste
Arbeitnehmer von der Kündigung verschont bleiben soll, können nur solche
Leistungsunterschiede eine Durchbrechung der Sozialauswahl rechtfertigen, welche
von erheblichem Gewicht und für die Arbeitsleistung in einem solchen Maße relevant
sind, dass bei der erforderlichen Abwägung zwischen dem Bestandsschutzinteresse
des sozial schwächeren Arbeitnehmers und den erstrebten betrieblichen Vorteilen
letzteren Vorrang gebührt (zum Erfordernis der Abwägung zwischen betrieblichen
Interessen und sozialen Gesichtspunkten bei der Anwendung des § 1 Abs. 3 S. 2
KSchG vgl. BAG 31.05.2007, AP Nr. 93 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = NZA
2007, 1362; KR-Griebeling Rn 627). Auch wenn es – anders als nach früherer
Rechtslage – nicht mehr auf den Maßstab der "berechtigten betrieblichen Bedürfnisse"
bzw. die Erforderlichkeit der Weiterbeschäftigung des sozial weniger schutzwürdigen
Arbeitnehmers ankommt, vielmehr für die Durchbrechung der Sozialauswahl
"berechtigte betriebliche Interessen" genügen, kann hierfür allein der Gesichtspunkt
relativ besserer Leistungen nicht genügen, da andernfalls das Erfordernis der
Sozialauswahl durch eine leistungsorientierte Auswahl ersetzt würde.
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Der Vortrag der Beklagten, der betreffende Arbeitnehmer zeichne sich durch höhere
Sorgfalt, Schnelligkeit und Zuverlässigkeit und insbesondere dadurch aus, dass er eine
höhere Stückzahl sowie eine geringere Fehlerquote aufweise, beschränkt sich im
Übrigen auf die Wiedergabe von Bewertungen, welche einer gerichtlichen Überprüfung
nicht zugänglich sind. Jedenfalls nachdem der Kläger den diesbezüglichen Sachvortrag
der Beklagten bestritten hat, wäre es Sache der Beklagten gewesen, ihren Vortrag mit
konkreten Tatsachen zu belegen, um dem Gericht eine Nachprüfung in tatsächlicher
Hinsicht und die erforderliche Gewichtung der fraglichen Leistungsunterschiede zu
ermöglichen. Die Vernehmung der benannten Zeugen liefe demgegenüber darauf
hinaus, von diesen lediglich ein Werturteil abzufragen.
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b) Unabhängig hiervon stößt auch die Beschränkung der Sozialauswahl auf die
Mitarbeiter der Schleiferei auf Bedenken. Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages ist der
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Kläger nicht speziell für die Schleiferei eingestellt, sondern konnte auch in der
Montageabteilung eingesetzt werden. Auch wenn als wahr unterstellt wird, dass der
Kläger hier nur gelegentlich und nicht mit sämtlichen anfallenden Tätigkeiten befasst
war, ist doch zu berücksichtigen, dass auch die Mitarbeiter in der Montageabteilung
sämtlich lediglich Anlerntätigkeiten verrichten. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten
im Schriftsatz vom 23.10.2009 beträgt die erforderliche Einarbeitungszeit drei bis vier
Wochen und entspricht damit der von der Rechtsprechung für zumutbar erachteten
"kurzen Einarbeitungszeit" (KR-Griebeling Rn 620). Wenn die Beklagte demgegenüber
aufführt, es sei unzumutbar, den Kläger entsprechend zu erproben, zumal nicht sicher
sei, ob er überhaupt die erforderliche Geschicklichkeit besitze, überzeugt dies nicht.
Irgendwelche Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger – anders als die in der
Montageabteilung angelernten Kräfte – nicht in der Lage sein sollte, in der üblichen
Anlernzeit die Bedienung der zu benutzenden Maschinen zu erlernen, lassen sich dem
Vortrag der Beklagten nicht entnehmen. Indem die Beklagte den Kläger nach dem Inhalt
des Arbeitsvertrages nicht ausschließlich für die Schleiferei, sondern als
Montagehelfer/Maschinenarbeiter eingestellt und im Übrigen sich in § 2 des
Arbeitsvertrages eine Versetzung auf eine andere zumutbare Tätigkeit vorbehalten hat,
kann sie nicht mit dem Einwand durchdringen, schon die übliche Einarbeitungszeit von
drei bis vier Wochen sei übermäßig lang und stehe der Austauschbarkeit mit anderen
Arbeitnehmern entgegen. Bezieht man dementsprechend in die Sozialauswahl auch die
Mitarbeiter der Montage ein, so ist ohne Weiteres ersichtlich, dass insbesondere der
Arbeitnehmer A5, welcher erst im Jahre 2008 in den Betrieb eingetreten ist, als sozial
schutzwürdig angesehen werden muss.
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Aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ergibt sich die Verpflichtung der
Beklagten dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens
arbeitsvertragsmäßig weiterzubeschäftigen.
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Die Kosten der erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen.
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IV
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Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG liegen nicht
vor.
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