Urteil des LAG Hamm, Az. 8 Sa 437/06

LArbG Hamm: kündigung, beurteilungsspielraum, berufliche erfahrung, fehlerhaftigkeit, arbeitsmarkt, entlassung, vergleich, unterhaltspflicht, arbeitsgericht, vorrang
Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 437/06
Datum:
21.09.2006
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
8. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
8 Sa 437/06
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Herford, 1 Ca 1165/05
Nachinstanz:
Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 1006/06
Schlagworte:
Kündigung, Sozialauswahl, Punktetabelle, ausreichende
Berücksichtigung sozialer Ge-sichtspunkte, Beurteilungsspielraum
Normen:
KSchG § 1
Leitsätze:
Der dem Arbeitgeber bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG
zustehende Beurteilungsspielraum ist überschritten, wenn der
Arbeitgeber aufgrund einer schematischen Anwendung der sog.
„Hammer Tabelle“ die Tatsache unberücksichtigt lässt, dass ein 50
Jahre alter ungelernter Arbeitnehmer im Verhältnis zu einem 31 Jahre
alten vergleichbaren Arbeitnehmer schlechtere Aussichten hat, eine
neue Anstellung zu finden. Allein die längere Betriebszugehörigkeit des
jüngeren Arbeitnehmer von zehn gegenüber sieben Jahren kann den
Gesichtspunkt der deutlich schlechteren Arbeitsmarktchancen des
älteren Arbeitnehmer nicht kompensieren.
Rechtskraft:
Die Revision wird zugelassen
Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Herford vom 27.01.2006 - 1 Ca 1165/05 - wird auf Kosten der Beklagten
zurückgewiesen.
T a t b e s t a n d
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Mit seiner Klage wendet sich der im Jahre 1954 geborene, verheiratete und gegenüber
seiner 14 Jahre alten Tochter unterhaltspflichtige Kläger, welcher seit dem Jahre 1998
im Betrieb der Beklagten als Produktionshelfer gegen einen Stundenlohn von 12,01 €
brutto beschäftigt ist, gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch
ordentliche betriebsbedingte Kündigung vom 29.08.2005 mit Wirkung zum 31.10.2005.
Ferner macht der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des
Kündigungsrechtsstreits geltend.
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Die angegriffene Kündigung stützt die Beklagte, welche sich mit der Herstellung von
Küchenmöbeln befasst und rechnerisch ca. 150 Arbeitnehmer beschäftigt, auf den
Vortrag, mit Rücksicht auf einen Umsatzrückgang und die hierdurch bedingte
mangelnde Auslastung der Beschäftigten sei die Entscheidung getroffen worden, zwei
Montagebänder zusammenzulegen und hierbei zwei Helferarbeitsplätze abzubauen. Im
Zuge der auf den Kreis der Helfer ausgedehnten Sozialauswahl – der Klägers selbst
war nicht am Montageband, sondern als Packer an Platz 7071 tätig – sei die getroffene
Auswahlentscheidung auf den Kläger sowie den ebenfalls entlassenen Arbeitnehmer
N3xxxxxx gefallen, wobei sich die Beklagte bei der Sozialauswahl in etwa an das
Punkteschema der sog. Hammer Tabelle angelehnt habe. Dementsprechend seien pro
Jahr der Betriebszugehörigkeit vier Punkte, für den Familienstand (verheiratet) fünf
Punkte und für jedes Kinder laut Lohnsteuerkarte fünf Punkte in Ansatz gebracht
worden. Für das Lebensalter sieht das angewandte Punkteschema eine Staffelung
dergestalt vor, dass bis zum Alter von 20 Jahren kein Punkt vergeben wird, bis zum Alter
von 30 Jahren wird ein Punkt und ansteigend bis zu einem Alter von 56 Jahren werden
bis zu fünf Punkte (insgesamt, d. h. nicht pro Lebensjahr) in Ansatz gebracht.
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Entsprechend der Liste zur Sozialauswahl Bl. 24 d.A. ergab sich damit für den Kläger
auf der Grundlage einer Betriebszugehörigkeit von sieben Jahren (28 Punkte), seines
Familienstandes - verheiratet, 1 Kind – (zusammen 10 Punkte) und seines Alters von
fünfzig Jahren (3 Punkte) eine Gesamtzahl von 41 Punkten. Der ebenfalls entlassene
Mitarbeiter N3xxxxxx erreicht nach der dargestellten Tabelle 34,5 Punkte.
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Der Kläger hält die angegriffene Kündigung für unwirksam, bestreitet insoweit die
ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sowie die behaupteten betriebsbedingten
Gründe und macht ferner geltend, die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl
entspreche nicht den gesetzlichen Vorgaben. Das vom Arbeitgeber verwendete
Punkteschema berücksichtige einseitig die Dauer der Betriebszugehörigkeit und messe
dem Lebensalter nur unzureichende Bedeutung zu. Dementsprechend sei die
Sozialauswahl insbesondere im Verhältnis zu den jüngeren Arbeitnehmern K5xxxxx,
K4xxxxx und E4xxx zu beanstanden, deren Sozialdaten wie folgt lauten:
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K5xxxxx Alter 40 Jahre, Betriebszugeh. 11 Jahre, verh. 51 Punkte
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K4xxxxx Alter 31 Jahre, Betriebszugeh. 10 Jahre, verh., 1 Kind, 52 Punkte
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E4xxx Alter 33 Jahre, Betriebszugeh. 12 Jahre, verh., 55 Punkte.
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Durch Urteil vom 27.01.2006 (Bl. 42 ff. d. A.), auf welches des weiteren erstinstanzlichen
Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht antragsgemäß
festgestellt, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis durch die
angegriffene Kündigung vom 29.08.2005 nicht beendet worden ist. Weiter ist die
Beklagte zur arbeitsvertragsgemäßen Weiterbeschäftigung für die Dauer des
Rechtsstreits verurteilt worden. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden,
unabhängig von der Frage der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung und
unabhängig davon, ob die von der Beklagten behaupteten betriebsbedingten Gründe
vorlägen, scheitere die Wirksamkeit der Kündigung jedenfalls am Gesichtspunkt der
fehlerhaften Sozialauswahl. Das von der Beklagten angewandte Punkteschema müsse
nämlich als unwirksam und damit unanwendbar angesehen werden, da es die nach
dem Gesetz maßgeblichen Auswahlgesichtspunkte nicht gleichwertig berücksichtige,
sondern dem Lebensalter eine vollkommen untergeordnete Bedeutung beimesse. Wie
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sich etwa beim Vergleich eines 20jährigen und eines 50jährigen Arbeitnehmers zeige,
werde der Altersunterschied nur mit drei Punkten, hingegen bereits ein Jahr der
Betriebszugehörigkeit mit vier Punkten berücksichtigt. In Anbetracht der Tatsache, dass
es für einen älteren Arbeitnehmer ungleich schwerer sei, nach der Entlassung einen
neuen Arbeitsplatz zu finden als für einen jüngeren Arbeitnehmer, werde mit einem
solchen Auswahlschema der dem Arbeitgeber zustehende Beurteilungsspielraum
überschritten. Berücksichtige man demgegenüber in angemessener Weise auch das
Lebensalter, so müsse der Kläger im Verhältnis zu den Mitarbeitern K4xxxxx, E4xxx und
K5xxxxx als schutzwürdiger angesehen werden.
Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wendet sich die Beklagte
unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens gegen den
Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils, die getroffene Sozialauswahl verstoße
gegen die Vorschrift des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Das Gesetz verlange allein eine
ausreichende Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte. Der sich hieraus
ergebende Beurteilungsspielraum sei auf der Grundlage des angewandten
Punkteschemas jedenfalls nicht überschritten, vielmehr habe die Beklagte sämtliche im
Gesetz genannten Auswahlgesichtspunkte bei ihrer Sozialauswahl berücksichtigt.
Entgegen dem Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils könne auch nicht
beanstandet werden, dass bei der getroffenen Sozialauswahl dem Gesichtspunkt der
Betriebszugehörigkeit deutlich mehr Gewicht als dem Lebensalter beigemessen worden
sei. Jedenfalls in Zeiten der Massenarbeitslosigkeit seien nämlich sowohl jüngere als
auch ältere Arbeitnehmer mit dem Risiko belastet, auf dem Arbeitsmarkt keine neue
Stelle zu finden. Selbst wenn man aber davon ausgehe, dass das verwendete
Punkteschema zu einer übermäßigen Betonung der Betriebszugehörigkeit führe und zur
Korrektur des angeblichen Mangels die Betriebszugehörigkeit etwa nur mit einem statt
mit vier Punkten pro Beschäftigungsjahr in Ansatz gebracht werde, sei die
vorgenommene Auswahlentscheidung jedenfalls im Ergebnis vom gesetzlichen
Beurteilungsspielraum gedeckt, da sich auch auf dieser Grundlage lediglich eine
geringfügige Punktedifferenz (K4xxxxx 21 Punkte, E4xxx 19 Punkte, K5xxxxx 18
Punkte, Kläger 20 Punkte) ergebe. Eine verbindliche Orientierung an der rechnerisch
ermittelten Punktezahl sei nach der gesetzlichen Regelung gerade nicht gefordert.
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Die Beklagte beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Herford abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
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Die Berufung der Beklagten bleibt ohne Erfolg.
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I
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Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die angegriffene
Kündigung nicht beendet worden.
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In Übereinstimmung mit dem Urteil des Arbeitsgerichts hält die von der Beklagten
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durchgeführte Sozialauswahl der rechtlichen Überprüfung nicht stand. Auch unter
Beachtung des dem Arbeitgeber zustehenden Beurteilungsspielraums muss hier im
Ergebnis von einem Verstoß gegen die Vorschrift des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
ausgegangen werden.
1. Die Beklagte hat sich bei ihrer Auswahlentscheidung an einem Punkteschema
orientiert, welches die im Gesetz verbindlich genannten Auswahlgesichtspunkte
sämtlich berücksichtigt. Die Verwendung eines derartigen Auswahlschemas zur
Vorauswahl begegnet unter diesen Umständen keinen rechtlichen Bedenken. Dies gilt
unabhängig davon, dass es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
(Beschl. v. 26.07.2005 – 1 ABR 29/04 – AP Nr. 43 zu § 95 BetrVG 1972) bei einem
derartigen Punkteschema um eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 BetrVG handelt,
so dass dem Betriebsrat entsprechende Mitbestimmungsrechte zustehen. Der Verstoß
gegen das diesbezügliche Mitbestimmungs-recht des Betriebsrats führt jedoch weder
zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung noch zur Annahme einer fehlerhaften
Sozialauswahl, sondern allein dazu, dass es für die gerichtliche Überprüfung der
Sozialauswahl beim Prüfungsmaßstab der "ausreichenden
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Berücksichtigung" der maßgeblichen Auswahlkriterien verbleibt, nicht hingegen der für
mitbestimmte Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG vorgesehene privilegierte
Prüfungsmaßstab der "groben Fehlerhaftigkeit" zur Anwendung gelangt.
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2. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 24.03.1983 – AP
Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung – ausgeführt hat, begründet die
Verwendung von Punktesystemen zur Prüfung der Sozialauswahl jedenfalls die Gefahr
einer schematischen Handhabung, welche für die Berücksichtigung der Umstände des
Einzelfalls keinen hinreichenden Spielraum lässt. Auch wenn nach der jetzt
maßgeblichen Gesetzesfassung die Überprüfung der Sozialauswahl allein noch anhand
der vier genannten Grundkriterien zu erfolgen hat, ändert dies nichts daran, dass eine
schematische, fest an einem Punktesystem ausgerichtete Sozialauswahl die
erforderliche Richtigkeitsgewähr nicht bieten kann. Gerade weil es an einer
gesetzlichen Gewichtung der für die Sozialauswahl maßgeblichen Kriterien fehlt, kann
die Entscheidung, welcher Arbeitnehmer letztlich nach den Regeln der Sozialauswahl
zur Entlassung auszuwählen ist, nur auf der Grundlage einer Einzelfallprüfung erfolgen.
Unter Berücksichtigung der erforderlichen "Feinjustierung" der Sozialauswahl bestehen
damit allein gegen eine Vorauswahl nach einem – gegebenenfalls mitbestimmten –
abstrakten Punktesystem keine Bedenken, zumal auf diese Weise am ehesten dem
Einwand vorgebeugt werden kann, die Auswahl sei unsystematisch oder gar willkürlich
mit dem Ziel der Entlassung missliebiger Arbeitnehmer durchgeführt worden. Eine
strikte Bindung oder auch Selbstbindung des Arbeitgebers an das schematisch
gefundene Ergebnis der Vorauswahl muss unter diesen Umständen ausscheiden.
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3. Unter Beachtung dieser begrenzten Funktion von Punktetabellen zur Vorauswahl
bedarf es keiner abstrakten Erwägungen, ob schon das hier verwendete Schema,
welches sich an der in der Praxis – neben anderen Punktesystemen - verbreiteten
"Hammer Tabelle" orientiert, als solches als unausgewogen anzusehen ist, etwa weil es
ersichtlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit stark betont und die übrigen
Auswahlkriterien nur mit deutlich geringerer Wertigkeit berücksichtigt. Gegenstand der
rechtlichen Beurteilung im Kündigungsschutzprozess ist im Hinblick auf die Frage der
Sozialauswahl die vom Arbeitgeber getroffenen Auswahlentscheidung im Sinne eines
bestimmten Auswahlergebnisses, nicht hingegen die Richtigkeit oder Fehlerhaftigkeit
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der getroffenen Auswahlüberlegungen. Auch auf der Grundlage eines zumindest in
Grenzbereichen problematischen Punktesystems kann im Ergebnis doch eine
Auswahlentscheidung getroffen worden sein, welche dem Maßstab der "ausreichenden
Berücksichtigung" sozialer Gesichtspunkte genügt.
4. Vorliegend führt die abschließende rechtliche Beurteilung der getroffenen
Sozialauswahl unter Einbeziehung der übrigen, mit dem Kläger vergleichbaren Helfern
K5xxxxx, K4xxxxx und E4xxx in Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil zu
dem Ergebnis, dass die Beklagte die maßgeblichen Auswahlgesichtspunkte nicht – wie
vom Gesetz gefordert – ausreichend berücksichtigt, sondern den ihr eingeräumten
Beurteilungsspielraum überschritten hat.
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a) Die von der Beklagten getroffene, konsequent am verwendeten Punktesystem
ausgerichtete Gewichtung der Sozialkriterien mit dem Ergebnis, dass der Kläger als zu
entlassender Arbeitnehmer ausgewählt worden ist, beruht entscheidend auf den
Umstand, dass die Beklagte dem Altersunterschied zwischen dem Kläger und etwa dem
Arbeitnehmer K4xxxxx keine wesentliche Bedeutung beigemessen, sondern
entscheidend auf die unterschiedliche Dauer der Betriebszugehörigkeit abgestellt hat.
Auch wenn der Umstand berücksichtigt wird, dass die gesetzliche Regelung selbst
weder einen Vorrang einzelner Auswahlgesichtspunkte noch umgekehrt eine strikte
Gleichwertigkeit vorgibt, bedeutet dies nicht, dass beim konkreten Vergleich unter
denjenigen Personen, welche unter Beachtung der insgesamt zu berücksichtigten
Kriterien in die abschließende Auswahlentscheidung einzubeziehen sind, ein absoluter
Vorrang eines der Kriterien – etwa der Betriebszugehörigkeit – angenommen werden
kann. Während innerhalb derselben Altersgruppe – etwa bei einem Lebensalter
zwischen 30 und 40 Jahren - eine Rangfolge nach Maßgabe der Betriebszugehörigkeit
nahe liegt und etwa bei der Gegenüberstellung zweier Arbeitnehmer mit
Beschäftigungszeiten von zwei und vier Jahren der um zwei Jahre längeren
Betriebszugehörigkeit keine geringere Bedeutung als einer Unterhaltsverpflichtung
beizumessen sein mag, so dass gegen die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit
mit 4 Punkten pro Beschäftigungsjahr in dieser Konstellation keine Bedenken bestehen,
stellt sich die Frage nach der Gewichtung der Betriebszugehörigkeit vollkommen anders
dar, wenn der eine Arbeitnehmer eine besonders hohe Betriebszugehörigkeit
aufzuweisen hat, der andere Arbeitnehmer hingegen auf ein deutlich höheres
Lebensalter verweisen kann. Maßgeblich für die Sozialauswahl ist die Überlegung,
welchen der beiden Arbeitnehmer die Entlassung weniger hart treffen wird.
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b) Dementsprechend mag es durchaus zutreffen, wenn Etzel (in KR-Etzel, 7. Aufl., § 1
KSchG, Rz 678 g) das Beispiel bildet, dass bei der Sozialauswahl der 32jährige
Arbeitnehmer mit 14jähriger Betriebszugehörigkeit von einer Kündigung verschont und
stattdessen der 50jährige Arbeitnehmer mit 10jähriger Betriebszugehörigkeit zur
Kündigung ausgewählt wird, weil in der Branche des Arbeitgebers ältere Arbeitnehmer
wegen der erforderlichen Berufserfahrung keine wesentlich geringeren Chancen auf
dem Arbeitsmarkt als jüngere Arbeitnehmer haben. Bei Fehlen der von Etzel genannten
branchenspezifischen Gegebenheiten ist demgegenüber zu berücksichtigen, dass
erfahrungsgemäß ältere Arbeitnehmer, erst recht wenn sie keine Tätigkeit ausüben, bei
welcher die Frage der Berufserfahrung von Belang ist, stärker als jüngere Arbeitnehmer
der Gefahr ausgesetzt sind, nach dem Verlust des Arbeitsplatzes dauerhaft ohne
Beschäftigung zu bleiben. Eben dies trifft konkret für die vom Kläger ausgeübte
Helfertätigkeit zu, für welche nicht berufliche Erfahrung und menschliche Reife, sondern
vorrangig Geschicklichkeit und Körperkraft maßgeblich sind, welche – in der Sache
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durchaus nachvollziehbar - am Arbeitsmarkt tendenziell eher den jüngeren
Arbeitnehmern zugeordnet werden. Soweit die Beklagte hierzu ausführt, dass auch ein
31jähriger Helfer unter den gegenwärtigen Arbeitsmarktbedingungen nicht ohne
weiteres eine neue Beschäftigung finden kann, trifft dies sicher zu, vermag aber nichts
daran zu ändern, dass die Arbeitsmarktschancen eines 50jährigen gegenüber
denjenigen eines 31jährigen Helfers als deutlich schlechter angesehen werden
müssen.
c) Richtig ist allerdings, dass mit der vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebstreue ein
proportionaler Anstieg des "sozialen Besitzstandes" einhergeht, der bei der sozialen
Auswahl nicht unberücksichtigt bleiben darf. Andererseits zählt auch ein bereits sieben
Jahre lang beschäftigter Arbeitnehmer wie der Kläger schon zum Stammpersonal. Die
von der Beklagten vorgenommene schematische Bewertung der geleisteten
Betriebstreue mit vier Punkten pro Beschäftigungsjahr und die vergleichsweise
geringfügige Berücksichtigung des Altersunterschiedes von 19 Jahren muss jedenfalls
unter Berücksichtigung des fortgeschrittenen Lebensalters des Klägers und der hiermit
verbundenen Einschränkung der Chancen am Arbeitsmarkt als fehlerhaft angesehen
werden.
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d) Entgegen dem Standpunkt der Beklagten ist die von ihr abweichend getroffene
Sozialauswahl auch nicht von dem gesetzlich eingeräumten Beurteilungsspielraum
gedeckt.
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Richtig ist zwar, dass das Gesetz vom Arbeitgeber allein eine "ausreichende"
Berücksichtigung sozialer Belange fordert. Nicht die vom Gericht für optimal gehaltene,
sondern die vom Arbeitgeber getroffene Auswahlentscheidung ist zu akzeptieren, sofern
sie sich innerhalb des zugebilligten Beurteilungsspielraums hält. Andererseits reicht der
dem Arbeitgeber zugewiesen Beurteilungsspielraum nicht so weit, dass nur bei grober
Verkennung der Auswahlmaßstäbe die Grenzen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
überschritten sind.
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Hiervon abweichend soll allerdings nach der Auffassung von Etzel (KR-Etzel, a.a.O., Rz
678 h) der dem Arbeitgeber zugewiesene Beurteilungsspielraum in der Weise
verstanden werden, dass die Sozialwidrigkeit der Kündigung nur bei grober
Fehlerhaftigkeit angenommen werden könne; für eine Unterscheidung zwischen einer
bloß fehlerhaften Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG und einer grob
fehlerhaften Sozialauswahl im Sinne de § 1 Abs. 4 KSchG sei ein brauchbarer Maßstab
nicht vorhanden. Dieser Auffassung kann nicht gefolgt werden. Weder entspricht es dem
allgemeinen Sprachverständnis, eine "nicht ausreichende" Sozialauswahl zugleich als
"grob fehlerhaft" anzusehen, noch steht die Einebnung der genannten Maßstäbe mit der
Gesetzessystematik in Einklang. Während nach § 1 Abs. 4 KSchG bei Vorliegen einer
Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG oder einer entsprechenden tariflichen Regelung die
von den Beteiligten vereinbarte Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft
werden kann und dieselbe Einschränkung des Prüfungsmaßstabes im Fall des § 1 Abs.
5 KSchG unter der Voraussetzung ergibt, dass die zu entlassenden Arbeitnehmer in
einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet worden sind, geht es im vorliegenden
Zusammenhang um die allein vom Arbeitgeber getroffene Sozialauswahl im Sinne des
§ 1 Abs. 3 KSchG. Die in § 1 Abs. 4 und 5 KSchG vorgesehene Privilegierung der von
den Betriebs- oder Tarifparteien abgesegneten Sozialauswahl knüpft ersichtlich an die
Vorstellung einer erhöhten Richtigkeitsgewähr an. Allein für den Fall, dass bei einer
solchen mitbestimmten Regelung die Grundsätze der Sozialauswahl grundlegend
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verkannt worden sind und etwa ein maßgebliches Auswahlkriterium vollkommen
unberücksichtigt geblieben ist, führt zum Verdikt der groben Fehlerhaftigkeit. Schon
diese Überlegungen machen deutlich, dass für die allein vom Arbeitgeber getroffene
Auswahlentscheidung gemäß § 1 Abs. 3 KSchG andere Maßstäbe gelten. Dass die vom
Arbeitgeber getroffene Sozialauswahl allein dem Maßstab der "ausreichenden
Berücksichtigung" der gesetzlich genannten Kriterien genügen muss, trägt dem
Umstand Rechnung, dass es sich bei der Auswahlentscheidung nicht um einen
mathematisch exakt nachvollziehbaren Prozess, sondern um einen Bewertungsvorgang
handelt, bei welchem nicht ein bestimmtes Ergebnis als allein zutreffend angesehen
werden kann. Berücksichtigt man weiter, dass die Wertigkeit der einzelnen
Auswahlgesichtspunkte nicht abstrakt, sondern nur einzelfallbezogen bestimmt werden
kann, so dass eine sichere Vorhersage, ob die Auswahlentscheidung einer strengen
richterlichen Kontrolle standhält, so erweist sich die Zuweisung eines
Beurteilungsspielraums als sachgerecht, ohne dass dies mit dem Maßstab der groben
Fehlerhaftigkeit verwechselt werden darf.
e) Vorliegend indiziert bereits die schematische Vorgehensweise der Beklagten im
Sinne einer strengen Orientierung an dem gewählten Auswahlschema, dass die
erforderliche abschließende Einzelfallprüfung unterblieben ist. Dementsprechend
könnte zweifelhaft sein, ob die Beklagte sich unter diesen Umständen auf einen
Beurteilungsspielraum berufen kann, welcher an sich der Kompensation der
Unwägbarkeiten der Sozialauswahl dient. Zwar schließt allein die Fehlerhaftigkeit des
Auswahlvorgangs nicht aus, dass der Arbeitgeber gleichwohl ein zutreffendes
Auswahlergebnis gefunden hat. Ob dem Arbeitgeber, der die erforderliche
Einzelfallabwägung unterlassen hat, der gleiche weite Beurteilungsspielraum
zuzubilligen ist wie demjenigen Arbeitgeber, der bei der Abwägung der maßgeblichen
Auswahlkriterien zu einem angreifbaren, letztlich aber doch noch vertretbaren
Auswahlergebnis gelangt ist, erscheint nicht selbstverständlich.
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Letztlich kann diese Frage jedoch offenbleiben. Die Tatsache, dass bei der konkreten
Gegenüberstellung der sozialen Verhältnisse des Klägers einerseits und des
Arbeitnehmers K4xxxxx andererseits der Gesichtspunkt der ungünstigen
Arbeitsmarktchancen des Klägers vollkommen unberücksichtig geblieben ist, muss
nämlich als Überschreitung des zugebilligten Beurteilungsspielraums angesehen
werden.
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Wie bereits ausgeführt, vermag allein die erhöhte Betriebstreue des Mitarbeiters
K4xxxxx von 10 gegenüber 7 Jahren des Klägers nichts daran zu ändern, dass der
Kläger in seinem Alter als ungelernte Arbeitskraft kaum Aussichten auf neue Arbeit hat,
wohingegen der erst 31 Jahre alte Arbeitnehmer K4xxxxx nach der Lebenserfahrung
deutlich bessere Arbeitsmarktchancen besitzt. Nicht anders als Herr K4xxxxx ist auch
der Kläger verheiratet und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Die
Unterhaltspflicht des Klägers gegenüber seiner Tochter kann auch nicht etwa im
Vergleich zur Unterhaltspflicht des Mitarbeiters K4xxxxx als weniger bedeutsam
angesehen werden, weil – wie mit hoher Wahrscheinlichkeit anzunehmen ist – das Kind
der Eheleute K4xxxxx noch für einen längeren Zeitraum als die 14-jährige Tochter des
Klägers auf Unterhaltsleistungen angewiesen sein wird. Dass der Kläger im Gegensatz
zu Herrn K4xxxxx nur noch für einen überschaubaren Zeitraum Unterhalt für seine
Tochter zu leisten hat, kann unter den heutigen Verhältnissen keineswegs unterstellt
werden. Der künftige Wegfall von Unterhaltspflichten kann aber bei der Überprüfung der
Sozialauswahl nur berücksichtigt werden, wenn insoweit eine annähernd sichere
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Prognose in Betracht kommt. Berücksichtigt man die Verpflichtung der Eltern, auch für
die Dauer einer angemessenen Berufsausbildung Unterhalt zu zahlen, so kann von
einem zeitnahen Wegfall der Unterhaltspflicht des Klägers nicht ausgegangen werden.
f) Gegen die vorliegende Bewertung der Sozialauswahl als nicht mehr "ausreichend" im
Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG kann auch nicht eingewandt werden, der Zwang, das
erhöhte Arbeitsmarktrisiko älterer Arbeitnehmer angemessen und deutlicher als nach
der sog. Hammer Tabelle zu berücksichtigen, führe im Ergebnis zu einer Überalterung
der Belegschaft. Auf etwaige Überlegungen zur Frage einer ausgewogenen
Altersstruktur kommt es im vorliegenden Zusammenhang schon deshalb nicht an, weil
die Beklagte weder im Prozess noch bei der vorangehenden Betriebsratsanhörung sich
auf vorrangige betriebliche Belange im Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG berufen hat.
Dann kann aber auch nicht im Zusammenhang mit der Frage nach der Reichweite des
Beurteilungsspielraums auf hypothetische Erwägungen zur Durchbrechung der
Sozialauswahl wegen vorrangiger betrieblicher Interessen und zur Wahrung einer
ausgewogenen Personal- und Altersstruktur zurückgegriffen werden.
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g) Im Ergebnis ist damit die Auswahlentscheidung der Beklagten – wie das
Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat – nicht mehr vom gesetzlich vorgegebenen
Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers gem. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG gedeckt. Dies führt
zur Sozialwidrigkeit der Kündigung.
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II
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Mit Rücksicht auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist die Beklagte verpflichtet,
den Kläger bis zum Abschluss des Rechtsstreits vorläufig weiterzubeschäftigen. Wie die
Beklagte klargestellt hat, wird der Kläger derzeit allein zur Abwehr von
Zwangsvollstreckungsmaßnahmen beschäftigt. Hieraus ergibt sich, dass dem Kläger
weder ein Rechtsschutzinteresse abgesprochen werden kann, am
Weiterbeschäftigungsantrag festzuhalten, noch erst recht ist der verfolgte
Beschäftigungsanspruch durch Erfüllung der titulierten Beschäftigungsverpflichtung
erloschen.
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III
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Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen, da sie unterlegen ist.
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IV
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Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.
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Dr. Dudenbostel
Möllers
Stangier
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/Bu.
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