Urteil des LAG Hamm, Az. 10 TaBV 63/07

LArbG Hamm: betriebsrat, arbeitsgericht, beschwerdekammer, wichtiger grund, fristlose kündigung, bedrohung, dringender tatverdacht, geschäftsführer, körperliche unversehrtheit, geschäftsleitung
Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 63/07
Datum:
05.03.2008
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
10. Kammer
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
10 TaBV 63/07
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Dortmund, 1 BV 263/06
Nachinstanz:
Bundesarbeitsgericht, 2 ABN 26/08 Beschwerde zurückgewiesen
28.08.2008
Schlagworte:
Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines
Betriebsratsmitglieds; Androhung von Tätlichkeiten; Beweiswürdigung;
Rechtsschutzinteresse für Zustimmungsersetzungsantrag nach
Beendigung eines Wahlanfechtungsverfahrens
Normen:
§ 103 BetrVG, § 15 KSchG, § 626 BGB, § 448 ZPO
Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrats und des Beteiligten zu 3. gegen den
Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.03.2007 - 1 BV 263/06
- wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe:
1
A
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Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen
Kündigung des Beteiligten zu 3..
3
Die antragstellende Arbeitgeberin führt einen Betrieb für Klima- und Lüftungszubehör.
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Im Betrieb der Arbeitgeberin war ein dreiköpfiger Betriebsrat gewählt.
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Anlässlich der Betriebsratswahl 2006 war zwischen den Beteiligten streitig, ob wegen
der abgesunkenen Mitarbeiterzahlen wiederum ein dreiköpfiger Betriebsrat oder ein
einköpfiger Betriebsrat zu wählen war. Die am 27.03.2006 durchgeführte
Betriebsratswahl wurde durch die Arbeitgeberin angefochten. Durch Beschluss vom
05.09.2006 wurde dem Anfechtungsantrag der Arbeitgeberin durch das Arbeitsgericht
Dortmund – 2 BV 124/06 – stattgegeben. Die dagegen vom Betriebsrat eingelegte
Beschwerde zum Landesarbeitsgericht wurde durch Beschluss vom 23.02.2007 – 10
TaBV 104/06 Landesarbeitsgericht Hamm – zurückgewiesen. Der Beschluss der
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erkennenden Kammer vom 23.02.2007 ist rechtskräftig. Die vom Betriebsrat eingelegte
Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht – 7 ABN 40/07 – wurde
während des vorliegenden Verfahrens durch Beschluss vom 09.07.2007, dem
Betriebsrat am 18.07.2007 zugestellt, zurückgewiesen.
Seit April 2006 war der Beteiligte zu 3. Vorsitzender des im Betrieb der Arbeitgeberin
gewählten Betriebsrats. Der Beteiligte zu 3., geboren am 12.07.1967, ist verheiratet und
drei Personen unterhaltsverpflichtet. Seit dem 23.01.1990 ist er bei der Arbeitgeberin als
gewerblicher Mitarbeiter in der Flachkanalabteilung zu einem monatlichen Bruttolohn
von zuletzt 2.017,43 € tätig.
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Während des laufenden Wahlanfechtungsverfahrens kam es am 02.10.2006 zu einem
Gespräch zwischen dem Beteiligten zu 3. und dem bei der Arbeitgeberin beschäftigten
Zeugen F2 über die Abarbeitung bestimmter Aufträge durch den Beteiligten zu 3.. Ob
der Zeuge F2 Vertreter des Betriebsleiters B2 und insoweit gegenüber dem Beteiligten
zu 3. weisungsberechtigt war, ist zwischen den Beteiligten streitig. Im Anschluss an das
Gespräch zwischen dem Beteiligten zu 3. und dem Zeugen F2 suchte dieser die
Geschäftsführerin der Arbeitgeberin zur weiteren Aufklärung auf. Diese wies darauf hin,
dass schriftliche Nachweise über die zu erledigenden Arbeitsaufträge zu führen seien.
Anschließend sprach der Zeuge F2 erneut den Beteiligten zu 3. über die
abzuarbeitenden Aufträge an. Der Ablauf der Gespräche zwischen dem Beteiligten zu 3.
und dem Zeugen F2 ist streitig.
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Am 04.10.2006 suchte der Beteiligte zu 3. den Zeugen F2 morgens in dessen Büro auf.
Der Inhalt des Gesprächs zwischen dem Zeugen F2 und dem Beteiligten zu 3. vom
04.10.2006 ist zwischen den Beteiligten streitig, insbesondere streiten die Beteiligten
darüber, ob der Beteiligte zu 3. den Zeugen bedrohte und beleidigte.
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Am 04.10.2006 und am 10.10.2006 fanden daraufhin Gespräche zwischen der
Geschäftsleitung und dem Beteiligten zu 3. über die Vorfälle vom 02. und 04.10.2006
statt. Der Beteiligte zu 3. bestritt, den Zeugen F2 bedroht und beleidigt zu haben und
verweigerte über den Inhalt der geführten Gespräche weitere Aussagen.
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Mit Schreiben vom 10.10.2006 (Bl. 31 ff.d.A.) beantragte die Arbeitgeberin die
Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3..
Dem Schreiben vom 10.10.2006 waren beigefügt die schriftlichen Stellungnahmen des
Zeugen F2 vom 10.10.2006 (Bl. 36 f.d.A.) sowie die Stellungnahme zur weiteren
Anhörung des Beteiligten zu 3. vom 10.10.2006 (Bl. 39 d.A.).
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Mit Schreiben vom 13.10.2006 (Bl. 40 d.A.) widersprach der Betriebsrat der
beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3..
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Mit dem am 17.10.2006 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren machte
die Arbeitgeberin daraufhin die Zustimmungsersetzung zur außerordentlichen
Kündigung des Beteiligten zu 3. beim Arbeitsgericht geltend.
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Der Beteiligte zu 3. erhielt am 17.10.2006 Hausverbot durch die Arbeitgeberin mit der
Begründung, der Zeuge F2 habe Angst vor dem Beteiligten zu 3.. In einem daraufhin
vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren – 8 BVGa 20/06 Arbeitsgericht
Dortmund – wandte sich der Betriebsrat gegen dieses Hausverbot. Durch Vergleich vom
25.10.2006 einigten sich die Beteiligten unter anderem darauf, dass dem Beteiligten zu
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3. Zutritt zum Betrieb zur Erledigung der Betriebsratsarbeit, zur Abhaltung der
Sprechstunden und der Betriebsratssitzungen gewährt wurde.
Im vorliegenden Verfahren hat die Arbeitgeberin die Auffassung vertreten, die
Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3. sei zu ersetzen.
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Hierzu hat sie behauptet, der Zeuge F2 sei vom 02.10.2006 bis zum 06.10.2006 als
Vertreter des urlaubsabwesenden Betriebsleiters B2 für den Ablauf der Fertigung und
Erhaltung der Termine der vorgeschriebenen Arbeitsaufträge verantwortlich und auch
weisungsbefugt gewesen. Dies sei den Mitarbeitern auch mitgeteilt worden.
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Den Mitarbeitern der Arbeitgeberin sei auch erläutert worden, wie Tagesnachweiszettel
zu führen gewesen seien.
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Am 02.10.2006 sei der Zeuge F2 gegen 9.00 Uhr in die Flachkanalabteilung gegangen
und habe die dort Beschäftigten, darunter den Beteiligten zu 3., gefragt, welche Aufträge
bereits fertig und welche in der Produktion seien. Dieser habe nur abweisend "ich weiß
nicht" gesagt und sich anschließend entfernt. Der Zeuge sei daraufhin zu der
Geschäftsführerin gegangen, habe ihr den Sachverhalt erklärt und um Rat und
Unterstützung gebeten. Diese habe ihn auf die zu führenden Tagesnachweiszettel
hingewiesen, aus denen der Stand der Aufträge zu entnehmen sei. Man habe daraufhin
die Nachweise für den Beteiligten zu 3. überprüft und festgestellt, dass diese falsch
ausgefüllt und lediglich pauschal "Flachkanal" eingetragen gewesen sei. Die
Geschäftsführerin habe daraufhin vermerkt, dass in Zukunft sämtliche Nachweise so
auszufüllen seien, wie die korrekt ausgefüllten Nachweise des Arbeitnehmers K3.
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Der Zeuge F2 habe die Kopien daraufhin an den Beteiligten zu 3. weitergegeben.
Dieser habe darauf wütend reagiert mit den Worten: "Hey, was soll das? Wieso hast Du
mich bei Frau S1 angeschissen? Was willst Du damit erreichen?".
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Am 04.10.2006 sei der Beteiligte zu 3. gegen 8.45 Uhr in das Büro des Zeugen F2
gekommen. Er habe die Tür und das Fenster, das normalerweise geöffnet sei,
geschlossen. Der Zeuge F2 habe mit dem Rücken zur Tür gesessen. Der Beteiligte zu
3. habe sich hinter ihn gestellt. Nachdem sich der Zeuge umgedreht habe, habe der
Beteiligte zu 3. laut und mit drohendem Unterton gesagt: "Was wolltest Du am Montag
damit erreichen? Ich wollte nach der Arbeit draußen auf Dich warten und mit der
abrechnen!". "Du hast mich bei Frau S1 angeschissen, aber Du hast Dir bei den
Kollegen nur Feinde gemacht. Ab heute werden sie Dich alle für einen Verräter halten
und sich von Dir abwenden".
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Der Zeuge F2 habe lediglich geantwortet: "Aber Du arbeitest nicht!".
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Der Beteiligte zu 3. habe darauf erwidert: " Hast Du geglaubt, ich wäre daran
interessiert, hier zu arbeiten? Wenn es nicht um Abfindung ginge, würde ich keine
Minute hier arbeiten, dasselbe denken auch die anderen Kollegen und im Übrigen geht
Dich das alles gar nichts an. Lass mich Dir etwas verraten: "Sie werden Dich belohnen,
aber mit so was!" Hierbei habe der Beteiligte zu 3. eine eindeutige Handbewegung
gemacht, indem er mit seiner linken Hand in die Armbeuge der rechten Hand
geschlagen und den Unterarm mit geballter Faust nach oben geschnellt habe.
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Der Zeuge F2 habe geantwortet, dass er als Urlaubsvertreter des Herrn B2 verpflichtet
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sei, die Nachweise zu kontrollieren. Der Beteiligte zu 3. habe jedoch entgegnet: "Du bist
eine Null und als Beweis dafür sage ich Dir sowieso: Du hast jahrelang studiert und jetzt
arbeitest Du für ein monatliches Gehalt von 1.200,00 €".
Zum Abschluss des Gespräches habe der Beteiligte zu 3. mit dem rechten Finger auf
den Zeugen F2 gezeigt und mit drohendem Unterton gesagt: "Ich sage Dir noch eins, ich
schwöre bei Gott, wenn Du mich in Zukunft noch Mal bei der Geschäftsleitung
anscheißt, wirst Du das bereuen!".
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Der Zeuge F2 habe entgegnet:" Was Du sagt, ist eine Drohung."
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Der Zeuge F2 habe sich durch das Gespräch extrem geschockt und massiv bedroht
gefühlt, insbesondere die Berufung auf Gott habe bei dem Zeugen F2 als gläubigen
Muslim besonderes Gewicht gehabt. Das sei dem Beteiligten zu 3., der gleichfalls
Muslim sei, auch bekannt gewesen.
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Die Arbeitgeberin hat ferner die Auffassung vertreten, dass die fristlose Kündigung nicht
nur als Tat- sondern auch als Verdachtskündigung gerechtfertigt sei. Insoweit bestehe
jedenfalls ein dringender Tatverdacht, dass der Beteiligte zu 3. den Zeugen genötigt und
beleidigt habe.
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Die Arbeitgeberin hat beantragt,
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die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des
Beteiligten zu 3., des Betriebsratsvorsitzenden A3 Q1 zu ersetzen.
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Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. haben beantragt,
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den Antrag abzuweisen.
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Sie haben bestritten, dass der Zeuge F2 Urlaubsvertreter des Betriebsleiters B2 sei,
jedenfalls sei diese Tatsache nicht bekannt gemacht worden.
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Am 02.10.2006 habe der Beteiligte zu 3. den Zeugen F2 auf die Frage nach den fertigen
Aufträgen geantwortet: "Was fertig ist, ist in den Arbeitszetteln angekreuzt. Was nicht
fertig ist, ist dort nicht angekreuzt." Zu den Tagesnachweiszetteln habe es keine
weiteren Erklärungen oder Anweisungen gegeben. Er habe auch nicht wütend auf Herrn
F2 reagiert, sondern lediglich in angemessenem Ton gefragt, was dieser an ihm
auszusetzen habe. Hieraufhin habe der Zeuge F2 erklärt, er habe der Geschäftsführerin
erläutert, dass im Flachkanal nicht gearbeitet werde, dem habe er widersprochen.
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Am 04.10.2006 sei der Beteiligte zu 3. tatsächlich in das Büro des Zeugen F2
gegangen. Dabei die Tür zu schließen, sei normal gewesen. Der Beteiligte zu 3. sei
wegen des Auftrags "Z2" in das Büro gegangen. Er habe den Zeugen hierzu
"Endstücke" zur Eingabe in den Computer übermitteln wollen. Insofern sei der Besuch
eine reine Routine gewesen.
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Der Beteiligte zu 3. habe allerdings in ruhigem und sachlichen Ton Herrn F2 erklärt,
dass er es unkollegial fände, dass dieser gegenüber der Geschäftsleitung behaupte,
dass im Flachkanal nicht gearbeitet werde, zumal er wisse, dass dort ebenso wie in den
anderen Abteilungen sehr hart gearbeitet werde. Auf den Hinweis des Zeugen F2, dass
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er in dieser Woche die Verantwortung trage, habe er lediglich geäußert: "Was? Für das,
was Du hier verdienst?" Es hätten im Übrigen keinerlei Drohungen weder mit Worten
noch mit Gesten stattgefunden. Von einem bedrohlichen Auftreten des Beteiligten zu 3.
könne keine Rede sein.
Das Verhältnis beider sei in den folgenden Tagen auch völlig normal ohne Anzeichen
von Angst gewesen.
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Das Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 09.03.2007 den Zeugen F2 zu den
Vorfällen vom 02.10.2006 und 04.10.2006 als Zeugen vernommen. Auf das Ergebnis
der Beweisaufnahme, so wie es in der Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom
09.03.2007 (Bl. 98 ff.d.A.) niedergelegt ist, wird Bezug genommen.
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Durch Beschluss vom 09.03.2007 hat das Arbeitsgericht alsdann dem Antrag der
Arbeitgeberin stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, die Zustimmung zur
beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3. sei zu ersetzen
gewesen, weil dieser den Zeugen F2 beleidigt und bedroht sowie ihm Prügel angedroht
habe. Dies sei durch die durchgeführte Beweisaufnahme erwiesen.
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Gegen den dem Betriebsrat und dem Beteiligten zu 3. am 02.05.2007 zugestellten
Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, haben der
Betriebsrat sowie der Beteiligte zu 3. am 15.05.2007 Beschwerde zum
Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der
Beschwerdebegründungsfrist bis zum 09.07.2007 mit dem am 09.07.2007 beim
Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
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Unter Wiederholung und Vertiefung des erstinstanzlichen Sachvortrags sind der
Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. der Auffassung, ein wichtiger Grund für die
beabsichtigte außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 3. liege nicht vor, die
Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Kündigung sei deshalb nicht zu
ersetzen. Die vom Zeugen F2 erstinstanzlich gemachte Aussage sei nicht
nachvollziehbar, sie sei ungereimt und lückenhaft. Der Zeuge habe sich seine Aussage
zusammengebastelt.
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Weder am 02.10.2006 noch am 04.10.2006 habe es ein Bedrohungsszenario gegeben.
Die Tür zum Büro des Zeugen F2 zu schließen, sei völlig normal. Die Aussage des
Zeugen F2 sei auch für den Vorfall vom 04.10.2006 falsch, widersprüchlich und
lückenhaft. Wie der Zeuge F2 auf die angeblichen Äußerungen des Beteiligten zu 3.
reagiert habe, fehle in der Aussage des Zeugen völlig.
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Eine Vorgesetztenfunktion komme dem Zeugen F2 jedenfalls nicht zu. Dies ergebe sich
aus dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 05.04.2007 (Bl. 151 d.A.). Im Übrigen
verlaufe die Zusammenarbeit zwischen dem Zeugen F2 und dem Beteiligten zu 3. völlig
reibungslos.
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Jedenfalls könne der Vorfall vom 02./04.10.2006 nicht zur Begründung für eine
außerordentliche Kündigung herhalten. Allein das Aufzeigen von persönlichen
Konsequenzen stelle keinen Kündigungsgrund dar. Welche Konsequenzen oder
welches Übel Herrn F2 angedroht sein solle, bleibe auch nach der Aussage des
Zeugen völlig offen. Nur erhebliche Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber oder
grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder dessen Vertreter, die nach Form und Inhalt
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eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuteten, könnten als wichtiger
Grund im Sinne des § 626 BGB herhalten. Diese Voraussetzungen seien auch nach der
Aussage des Zeugen F2 nicht gegeben. Es könne im Übrigen nicht unberücksichtigt
bleiben, dass der Zeuge den Beteiligten zu 3. provoziert habe, indem er sich über ihn
unberechtigt bei der Geschäftsführung beschwert habe. Auch der Hinweis auf eine
unzureichende Bezahlung könne allenfalls vor dem Hintergrund des Konflikts vom
Vortag gesehen werden. Auch insoweit sei eine außerordentliche Kündigung nicht
gerechtfertigt.
Das Arbeitsgericht habe im Rahmen der Interessenabwägung auch unberücksichtigt
gelassen, dass insbesondere in Produktionsbetrieben der Umgangston rau und deutlich
sei, das Verhältnis der Beschäftigten im Betrieb der Arbeitgeberin sei kollegial, aber
absolut nicht zimperlich und schon mal rau und deutlich. Äußerungen wie "Anscheißen"
oder "Ich werde mit Dir abrechnen" entsprächen der Umgangssprache und würden von
niemandem im Betrieb der Arbeitgeberin als Bedrohung oder Beleidigung angesehen.
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Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin habe sich auf einer Betriebsversammlung im
Jahre 2005 gegenüber dem Beteiligten zu 3. in ähnlicher Weise aggressiv verhalten und
ihn mit den Worten angegriffen: "Halt jetzt Dein Maul, oder wir gehen ins Dunkle!".
Gegenüber dem Zeugen K4 habe er erklärt: "Du bist ein blödes Arschloch".
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Am 01.09.2006 habe der Betriebsleiter B2 den Zeugen F1 sinngemäß angeschrien:
"Seid Ihr alle bescheuert, seid Ihr bekloppt?" sowie: "Wenn Ihr keinen Bock zum
Arbeiten habt, dann bleibt mit dem Arsch zu Hause!".
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Darüber hinaus sei es früher auch zu tätlichen Auseinandersetzungen gekommen, ohne
dass dies etwa eine Kündigung zur Folge gehabt hätte. Die an dieser
Auseinandersetzung beteiligten Beschäftigten hätten lediglich eine Abmahnung
bekommen, ferner sei ihnen zur Strafe für ein Monat die Leistungszulage in Höhe von
ca. 100,00 € gestrichen worden. Auch eine weitere tätliche Auseinandersetzung
zwischen zwei Mitarbeitern im Jahre 2005 sei ohne jegliche Konsequenz für die
Beschäftigten gewesen.
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Im vorliegenden Fall dränge sich deshalb die Vermutung auf, dass die Arbeitgeberin die
Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden betreiben wolle, weil sie ihn loswerden wolle.
In der Vergangenheit habe es zahlreiche Konflikte mit dem Betriebsrat, auch in der
Frage von Überstunden, gegeben.
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Schließlich sei das Arbeitsgericht auch zu Unrecht von der Glaubwürdigkeit des Zeugen
F2 ausgegangen. Der Zeuge stehe unter einem ganz erheblichen psychischen Druck
durch die Geschäftsleitung. Dies ergebe sich aus folgendem Vorfall:
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An dem Tag, an dem die Arbeitgeberin gegenüber dem Beteiligten zu 3. ein Hausverbot
mit der Begründung ausgesprochen habe, der Zeuge F2 habe sich durch ihn bedroht
gefühlt, habe der Zeuge F2 den Beteiligten zu 3. gar nicht gesehen. Im Streit um ein
eventuell auszusprechendes Hausverbot sei der Zeuge F2 zum Geschäftsführer der
Arbeitgeberin gerufen worden. Zunächst habe er ausgesagt, dass er ihn, den Beteiligten
zu 3., gar nicht gesehen habe. Daraufhin habe der Geschäftsführer erklärt: "Das ist nicht
wahr, Du hast ihn gesehen". Als der Zeuge F2 nicht habe einlenken wollen, habe der
Geschäftsführer seine Behauptung noch einige Male wiederholt, bis der Zeuge
schließlich zugegeben habe, den Beteiligten zu 3. gesehen zu haben. Dieser Vorfall sei
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von Mitarbeitern im Büro mitgehört worden.
Auch ein weiterer Vorfall im Dezember 2006 erschüttere die Glaubwürdigkeit des
Zeugen F2. Die Zeugen K4, K3, S6 und F1 hätten im Dezember 2006 an einer
Sprechstunde des Betriebsrats teilnehmen wollen und sich zu diesem Zweck bei dem
Zeugen F2 abgemeldet. Gegenüber der Geschäftsführerin der Arbeitgeberin habe der
Zeuge F2 anschließend bestritten, dass die Zeugen sich bei ihm abgemeldet hätten.
Wenige Tage später habe der Zeuge F2 in einem Gespräch zwischen dem Mitarbeiter
F1 und dem Betriebsleiter bestätigt, dass die Mitarbeiter sich zu der Sprechstunde
abgemeldet hätten.
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Auch aus diesem Vorgang sei zu entnehmen, dass der Zeuge F2 zumindest einen
erheblichen Einfluss durch die Geschäftsleitung verspüre, um wahrheitswidrige
Aussagen zu machen. Der Zeuge stehe im Arbeitgeberlager. Er scheue sich nicht,
Aussagen zu tätigen, die Arbeitskollegen ohne Grund und wahrheitswidrig belasteten.
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Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. beantragen,
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den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.03.2007 – 1 BV 263/06 –
abzuändern und den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin
abzuweisen.
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Die Arbeitgeberin beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
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Sie verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und ist der Auffassung, die
Beweiswürdigung durch das Arbeitsgericht sei nicht zu beanstanden. Der Zeuge habe
glaubhaft und nachvollziehbar einen Vorfall geschildert, der zur außerordentlichen
Kündigung berechtige. Offenbar beabsichtige der Betriebsrat, Widersprüche in der
Aussage des Zeugen F2 zu konstruieren, die es nicht gebe.
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Der Zeuge F2 sei bei Abwesenheit des Betriebsleiters B2 für die Termineinhaltung
verantwortlich und insoweit Vorgesetzter der gewerblichen Mitarbeiter. Dies habe der
Betriebsrat in anderem Zusammenhang selbst vorgetragen (Bl. 222 d.A.). Der
Betriebsrat tätige seine Aussagen offenbar so, wie es ihm gerade passe.
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Die Aussage des Zeugen F2 sei auch nicht zusammengebastelt, der Zeuge habe nichts
zu verbergen. Seine Aussage sei weder widersprüchlich noch unglaubhaft oder
lückenhaft. Der Zeuge habe lediglich das geschildert und mit seinen Worten
wiederegegeben, was sich tatsächlich ereignet habe. Insbesondere der Vorfall vom
04.10.2006 sei ihm persönlich als Bedrohung und Beleidigung erschienen. Durch die
massiven Bedrohungen des Beteiligten zu 3. sei er erheblich eingeschüchtert worden.
Die Vorwürfe, Beleidigungen und Bedrohungen seien derart massiv gewesen, dass der
Zeuge F2 so geschockt gewesen sei, dass er nicht gewusst habe, was er habe tun
sollen. Überdies habe er Angst gehabt, dass der Beteiligte zu 3. ihm draußen etwas
antun würde. Erst nachdem er sich beruhigt habe, habe er überhaupt zur
Geschäftsführerin der Arbeitgeberin gehen und sie über den Vorfall informieren können.
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Der gesamte Vorfall berechtige zur fristlosen Kündigung.
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Zu Unrecht berufe sich der Betriebsrat auf einen angeblichen rauen Umgangston im
Betrieb der Arbeitgeberin. Die vom Betriebsrat vorgetragenen Begriffe seien im Betrieb
der Arbeitgeberin nicht an der Tagesordnung. Darüber hinaus gebe es keine tätlichen
Auseinandersetzungen, rüde Beleidigungen oder Bedrohungen im Betrieb. Tätliche
Auseinandersetzungen sowie Beleidigungen und Bedrohungen würden von der
Geschäftsleitung nicht geduldet. Auch habe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin den
Beteiligten zu 3. nicht auf einer Betriebsversammlung im Jahr 2005 aggressiv
angegriffen und beleidigt.
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Tatsache sei, dass der Zeuge F2 bis heute Angst vor dem Beteiligten zu 3. habe. Der
Zeuge sei auch nicht überredet worden, falsche Aussagen zu machen. Die Angriffe des
Betriebsrats und des Beteiligten zu 3. gegen den Zeugen und dessen Glaubwürdigkeit
gingen ins Leere.
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Während des laufenden Beschwerdeverfahrens war der Betriebsrat vor Zustellung des
Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 09.07.2007 – 7 ABN 40/07 – im
Wahlanfechtungs- verfahren mit Schreiben vom 16.05.2007 zurückgetreten (Bl. 249
d.A.). Am 16.05.2007 hatte er einen neuen Wahlvorstand bestellt, Mitglied des
Wahlvorstands war unter anderem der Beteiligte zu 3. (Bl. 250 d.A.). Der Beteiligte zu 3.
war gleichzeitig Wahlbewerber für die neue Betriebsratswahl, die am 17.07.2007
stattfand. Unter Berücksichtigung von Mitarbeitern eines – zuvor ausgegliederten –
Betriebes der Firma P5 S5, der nach Auffassung des Wahlvorstands einen
Gemeinschaftsbetrieb mit der Arbeitgeberin bildete, wurde wiederum ein dreiköpfiger
Betriebsrat gewählt. Das Wahlergebnis wurde am 25.07.2007 bekannt gegeben. Der
Beteiligte zu 3. wurde als Betriebsratsmitglied wiedergewählt.
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Inzwischen haben 23 von 36 Mitarbeitern der Arbeitgeberin und der Firma P5 S5 die
Betriebsratswahl vom 17.07.2007 beim Arbeitsgericht angefochten und unter anderem
auch die Nichtigkeit der Betriebsratswahl vom 17.07.2007 geltend gemacht. Durch
Beschluss vom 08.11.2007 – 3 BV 81/07 Arbeitsgericht Dortmund – hat das
Arbeitsgericht dem Anfechtungsantrag stattgegeben, die Betriebsratswahl aber nicht für
nichtig gehalten. Der Beschluss vom 08.11.2007 Arbeitsgericht Dortmund ist noch nicht
rechtskräftig. Über die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht – 10 TaBV 137/07
Landesarbeitsgericht Hamm – ist noch nicht entschieden.
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Die Beschwerdekammer hat Beweis erhoben durch erneute Vernehmung des Zeugen
F2. Auf das Ergebnis der Beweisaufnahme, sowie es in der Sitzungsniedereschrift vom
05.03.2008 (Bl. 306 ff.d.A.) niedergelegt ist, wird ebenso Bezug genommen, wie auf den
weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze. Bezug genommen
wird ferner auf den Inhalt der beigezogenen Akten 8 BVGa 20/06 Arbeitsgericht
Dortmund, 2 BV 124/06 Arbeitsgericht Dortmund = 10 TaBV 104/06
Landesarbeitsgericht Hamm, 3 BV 81/07 Arbeitsgericht Dortmund = 10 TaBV 137/07
Landesarbeitsgericht Hamm.
65
B
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Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats und des Beteiligten zu 3. ist nicht
begründet.
67
I.
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1. Der Antrag der Arbeitgeberin ist nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG zulässig.
Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach §
103 Abs. 2 BetrVG streitig.
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2. Die Antragsbefugnis der Arbeitgeberin und die Beteiligung des Betriebsrats sowie
des Betriebsratsmitglieds Q1, des Beteiligten zu 3., ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs.
3 ArbGG i.V.m. § 103 Abs. 2 Satz 2 BetrVG.
70
3. Für den Zustimmungsersetzungsantrag besteht auch nach wie vor ein
Rechtsschutzbedürfnis. Das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren ist nicht
gegenstandslos geworden, es hat sich nicht erledigt.
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Zwar endet bei Anfechtung einer Betriebsratswahl grundsätzlich der
Sonderkündigungsschutz nach § 103 BetrVG i.V.m. § 15 KSchG mit Rechtskraft eines
der Anfechtung stattgebenden arbeitsgerichtlichen Beschlusses. Endet der
Kündigungsschutz eines Amtsträgers nach § 103 BetrVG, bevor das gerichtliche
Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats rechtskräftig abgeschlossen
ist, bedarf die außerordentliche Kündigung keiner Zustimmung des Betriebsrats oder
ihrer gerichtlichen Ersetzung mehr; damit entfällt das allgemeine Rechtsschutzinteresse
für eine Fortsetzung des Zustimmungsersetzungsverfahrens (BAG, Beschluss vom
30.05.1978 – AP KSchG 1969 § 15 Nr. 4; KR/Etzel, 8. Aufl., § 103 BetrVG Rz. 131;
Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 103 Rz. 50;
ErfK/Kania, 8. Aufl., § 103 BetrVG Rz. 5 m.w.N.). Ein Antrag des Arbeitgebers nach §
103 Abs. 2 BetrVG auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur fristlosen
Entlassung eines Betriebsratsmitglieds wird auch unzulässig, wenn während des
laufenden Beschlussverfahrens das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsratsmitglied
beendet wird (BAG, Beschluss vom 27.06.2002 – AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 47).
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So liegt der vorliegende Fall aber nicht. Der Beteiligte zu 3. ist weder aus dem
Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin ausgeschieden, noch ist der
Sonderkündigungsschutz nach rechtskräftiger Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
vom 09.07.2007 – 7 ABN 40/07 – im vorangegangenen Wahlanfechtungsverfahren
entfallen. Bei Zustellung des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 09.07.2007
besaß der Beteiligte zu 3. nämlich bereits erneut Sonderkündigungsschutz als
Wahlvorstandsmitglied und als Wahlbewerber für die neue – am 17.07.2007
stattgefundene – Betriebsratswahl. Schließt sich nach Ablauf einer Amtszeit eines
Amtsträgers im Sinne des § 103 BetrVG oder nach Bekanntgabe eines
Wahlergebnisses nahtlos ein neuer Kündigungsschutz nach § 103 BetrVG i.V.m. § 15
KSchG für den Arbeitnehmer an, gilt die bisherige Erklärung des Betriebsrats –
Zustimmungsverweigerung – oder ihre Fiktion weiter, auch wenn nun ein neuer
Betriebsrat amtiert (BAG, Beschluss vom 19.09.1991 – RzK II 3 Nr. 20); eine erneute
Anhörung des – neu gewählten – Betriebsrats ist nicht erforderlich (BAG, Beschluss
vom 08.06.2000 – AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 41). Das – bereits anhängige –
gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren wird durch einen neu erworbenen
Kündigungsschutz nach § 103 BetrVG oder durch eine Neuwahl des Betriebsrats nicht
berührt und auch nicht unterbrochen (KR/Etzel, a.a.O., § 103 BetrVG Rz. 133; Fitting,
a.a.O., § 103 Rz. 50 m.w.N.).
73
II.
74
Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist begründet. Der Betriebsrat hat
75
die von der Arbeitgeberin beantragte Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen
Kündigung des Beteiligten zu 3. zu Unrecht verweigert. Diese verweigerte Zustimmung
war auch nach Auffassung der Beschwerdekammer zu ersetzen. Dies hat das
Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zu Recht und mit zutreffender
Begründung festgestellt.
1. Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist nicht schon deshalb
unbegründet, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 BetrVG über
die Kündigungsgründe unterrichtet gewesen ist.
76
Da die Zustimmung des Betriebsrats als Wirksamkeitsvoraussetzung vor dem
Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds vorliegen
muss, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, wie bei der Anhörung des
Betriebsrats zu jeder anderen beabsichtigten außerordentlichen Kündigung eines
Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat die Kündigungsabsicht und
die maßgebenden Tatsachen mitzuteilen, welche den wichtigen Grund für die
beabsichtigte außerordentliche Kündigung darstellen sollen. Die für das
Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG geltenden Grundsätze sind insoweit
auch für § 103 BetrVG entsprechend anzuwenden (BAG, Urteil vom 18.08.1977 – AP
BetrVG 1972 § 103 Nr. 10; BAG, Urteil vom 17.03.2005 – AP BetrVG 1972 § 27 Nr. 6;
KR/Etzel, a.a.O., § 103 BetrVG Rz. 66; APS/Linck, 3. Aufl., § 103 BetrVG Rz. 14;
Raab/GK-BetrVG, 8. Aufl., § 103 Rz. 51).
77
Der Betriebsrat ist jedoch zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des
Beteiligten zu 3. ordnungsgemäß angehört worden. Die Arbeitgeberin hat den
Betriebsrat mit Schreiben vom 10.10.2006 unter Mitteilung der Kündigungsgründe
angehört. Das Schreiben vom 10.10.2006 ist unter anderem zutreffend an den
damaligen stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden gerichtet worden, weil die
außerordentliche Kündigung des damaligen Betriebsratsvorsitzenden, des Beteiligten
zu 3., in Rede stand und dieser insoweit als verhindert im Sinne des § 25 Abs. 1 Satz 2
BetrVG angesehen werden musste. Im Schreiben vom 10.10.2006 sind die Person des
zu kündigenden Arbeitnehmers und dessen Familiendaten ordnungsgemäß mitgeteilt
worden. Insbesondere ist der Betriebsrat auch vollständig über die Kündigungsgründe
informiert worden. Im Schreiben vom 10.10.2006 ist unter Beifügung der
Stellungnahmen des Zeugen F2 und des Beteiligten zu 3. im Einzelnen konkret
angegeben worden, auf welche Gründe die Arbeitgeberin die Kündigung stützen will.
78
2. Nach § 103 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des
Betriebsrats der Zustimmung des Betriebsrats. Nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i.V.m. §
15 Abs. 1 KSchG hat der Arbeitgeber dann einen Anspruch auf Ersetzung der
Zustimmung, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter
Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles gerechtfertigt ist. Dies setzt einen
wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB voraus. Es müssen Tatsachen
vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des
Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (BAG, Beschluss vom
22.08.1974 – AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 1; BAG, Beschluss vom 10.02.1999 – AP
KSchG 1969 § 15 Nr. 42; BAG, Beschluss vom 20.01.2000 – AP BetrVG 1972 § 103 Nr.
40; BAG, Urteil vom 07.10.2004 – AP KSchG 1969 § 15 Nr. 56; BAG, Beschluss vom
16.12.2004 – AP BGB § 626 Nr. 191). Auch nach der Überzeugung der
Beschwerdekammer sind die Voraussetzungen für die gerichtliche
79
Zustimmungsersetzung gegeben.
a) In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass ein tätlicher Angriff auf
einen Vorgesetzten oder auf einen Arbeitskollegen eine schwerwiegende Verletzung
der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten darstellt und – je nach den konkreten
Umständen des Einzelfalles – eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann
(BAG, Urteil vom 31.03.1993 – AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 32; BAG, Urteil vom
09.03.1995 – NZA 1995, 678; BAG, Urteil vom 24.10.1996 – ZTR 1997, 139; LAG
Hamm, Urteil vom 20.09.1995 – LAGE BGB § 626 Nr. 89 = NZA-RR 1996, 291; LAG
Niedersachsen, Urteil vom 05.08.2002 – NZA 2003, 75; LAG Köln, Urteil vom
11.12.2002 – NZA-RR 2003, 470). Auch die bloße Androhung von Tätlichkeiten kann –
je nach den konkreten Umständen des Einzelfalles – eine schwerwiegende
Pflichtverletzung darstellen und – auch – zu einer außerordentlichen Kündigung führen
(BAG, Urteil vom 12.01.1995 – RzK I 6 a Nr. 121 = AuR 1995, 194; LAG Frankfurt, Urteil
vom 31.10.1986 – LAGE § 626 BGB Nr. 27; LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.07.2003 –
LAGE § 280 BGB 2002 Nr. 1; Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2004 – NZA-RR
2004, 581; KR/Fischermaier, a.a.O., § 626 BGB Rz. 444; APS/Dörner, a.a.O., § 626 BGB
Rz. 270; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im
Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rz. 705, 707; ErfK/Müller-Glöge, a.a.O., § 626 BGB Rz. 135
m.w.N.).
80
b) Aufgrund der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme ist nach erneuter
Vernehmung des Zeugen F2 in der Beschwerdeinstanz auch für die
Beschwerdekammer erwiesen, dass der Beteiligte zu 3. den Zeugen F2 in ernstlicher
und massiver Weise bedroht und sich damit einer schwerwiegenden Pflichtverletzung
schuldig gemacht hat.
81
aa) Der Zeuge F2 hat nicht nur vor dem Arbeitsgericht, sondern auch vor der
Beschwerdekammer anschaulich geschildert, wie die Auseinandersetzung zwischen
ihm und dem Beteiligten zu 3. am 02. und 04.10.2006 vonstatten gegangen ist. Das vom
Zeugen F2 geschilderte Verhalten des Beteiligten zu 3. am 04.10.2006 geht über ein
bloßes Imponiergehabe weit hinaus. Nach den Bekundungen des Zeugen sowohl vor
dem Arbeitsgericht wie auch vor der Beschwerdekammer wurde der Zeuge durch den
Beteiligten zu 3. unmittelbar bedroht und ihm für den Fall der Wiederholung
unangenehme persönliche Konsequenzen angekündigt. Das gesamte Verhalten des
Beteiligten zu 3. einschließlich seiner getätigten Äußerungen diente der
Einschüchterung des Zeugen F2. Vor dem Zeugen wurde ein Bedrohungsszenario
aufgezeigt, indem der Beteiligte zu 3. dem Zeugen vorhielt, dass er durch sein Verhalten
sämtliche Kollegen aufgebracht und ihn zum Feind gemacht hätte. Der Hinweis des
Beteiligten zu 3., dass er bereits am vorangegangenen Montag mit ihm habe abrechnen
wollen sowie darauf, dass man ihn, den Zeugen, "belohnen" wolle, konnte nur als
ernstgemeinte Drohgebärde des Beteiligten zu 3. verstanden werde. Der Beteiligte zu 3.
hat nämlich bei diesen Äußerungen, wie der Zeuge F2 erstinstanzlich wie auch vor der
Beschwerdekammer geschildert hat, seinen Arm angewinkelt und mit der linken Hand in
die Armbeuge gefasst. Dass der Zeuge das Verhalten des Beteiligten zu 3. als
ernstliche Bedrohung aufgefasst hat, hat der Zeuge bereits am 04.10.2006 gegenüber
dem Beteiligten zu 3. zu verstehen gegeben. Der Beteiligte zu 3. hat demgegenüber
seine Drohungen gegenüber dem Zeugen noch durch den geleisteten Schwur verstärkt
und unterstrichen.
82
Dass es sich bei dem Verhalten des Beteiligten zu 3. um eine ernstliche Bedrohung in
83
rüder Form gehandelt hat, hat der Zeuge auch bei seiner Vernehmung vor der
Beschwerdekammer bestätigt. Er hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass er durch
diesen Vorfall ziemlich schockiert gewesen sei, sich bedroht und unter Druck gesetzt
gefühlt habe. Um sich abzureagieren und mit der Bedrohung fertig zu werden, ist er erst
einmal nach draußen gegangen. Bei seinen Überlegungen hat er sich nicht anders zu
helfen gewusst, als die Geschäftsleitung von dem Geschehen zu unterrichten. Auch
dieser Umstand spricht dafür, dass der Zeuge in ernstlicher und massiver Weise vom
Beteiligten zu 3. bedroht worden ist.
bb) Ebenso wie für das Arbeitsgericht bestand aufgrund des persönlichen Eindrucks des
Zeugen F2 auch für die Beschwerdekammer kein Anlass, an der Richtigkeit und
Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen F2 zu zweifeln. Der Zeuge hat den Vorfall vom
02.10.2006 und vom 04.10.2006 anschaulich geschildert. Seine Aussage war in sich
geschlossen und widerspruchsfrei. Obgleich er sich der Tragweite seiner Bekundungen
im Klaren war, hat er seine Aussage in sachlicher Form und mit der gebotenen
Überlegung gemacht. Gerade weil er lediglich das tatsächliche Geschehen bei seiner
Vernehmung wiedergegeben hat, ist seine Aussage nicht unglaubhaft.
84
Aus der Vernehmung des Zeugen F2 vor der Beschwerdekammer geht zudem mit der
notwendigen Überzeugung hervor, dass der Zeuge tatsächlich aufgrund des
Geschehens vom 02./04.10.2006 Angst um seine körperliche Unversehrtheit gehabt hat.
Dies stimmt mit dem unstreitigen Sachvortrag der Beteiligten überein, wonach dem
Beteiligten zu 3. am 17.10.2006 Hausverbot erteilt worden ist, weil der Zeuge F2 nach
wie vor Ängste verspürte, wenn der Beteiligte zu 3. im Betrieb anwesend war.
85
cc) Die Glaubwürdigkeit des Zeugen F2 kann auch nicht aufgrund der Schilderungen
des Betriebsrats über den weiteren Vorfall vom 17.10.2006 in Frage gestellt werden.
Soweit vom Betriebsrat behauptet worden ist, der Zeuge F2 habe auf mehrfachen
Vorhalt durch den Geschäftsführer der Arbeitgeberin schließlich entgegen seiner
ursprünglichen Aussage bekundet, den Beteiligten zu 3. am 17.10.2006 doch gesehen
zu haben, hat der Zeuge F2 bei seiner Vernehmung vor der Beschwerdekammer zu
diesem Punkt das Vorbringen des Betriebsrats und des Beteiligten zu 3. im Ansatz
bestätigt, nachdem er mehrfach verneint hatte, den Beteiligten zu 3. an jenem Tage
gesehen zu haben. Der Zeuge hat bei seiner Vernehmung vor der Beschwerdekammer
ausdrücklich bekundet, dass er auf einen weiteren Vorhalt durch den Geschäftsführer
der Arbeitgeberin, ob er ihn, den Beteiligten zu 3., nicht wirklich gesehen hätte, gesagt
habe: "Na gut, dann habe ich ihn eben gesehen". Der Zeuge hat bei seiner Vernehmung
aber glaubhaft hinzugefügt, dass er eigentlich gemeint habe, dass er ihn nicht gesehen
habe. Insoweit erscheint die Aussage des Zeugen durchaus nachvollziehbar.
86
Die Glaubwürdigkeit des Zeugen F2 kann auch nicht durch einen weiteren vom
Betriebsrat geschilderten Vorfall aus Dezember 2006 in Zweifel gezogen werden.
Soweit dem Zeugen anlässlich der Vernehmung vor der Beschwerdekammer vom
Betriebsrat zu diesem Vorfall Vorhaltungen gemacht worden sind, hat der Zeuge hierzu
nachvollziehbar Angaben gemacht und bekundet, er sei nicht gefragt worden, ob seine
Arbeitskollegen sich vor der Sprechstunde bei ihm abgemeldet hätten, er sei vielmehr
gefragt worden, ob ihm vom Mitarbeiter K4 gesagt worden sei, dass heute Sprechstunde
sei. Der Umstand, dass dem Zeugen der Inhalt des Schriftsatzes des Betriebsrats vom
30.10.2007 bekannt gewesen ist, vermag ebenfalls die Glaubwürdigkeit des Zeugen
nicht in Frage zu stellen. Es ist nichts ungewöhnliches, wenn Zeugen sich vor ihrer
Vernehmung bei Gericht über den Inhalt des streitigen Vorbringens der Parteien anhand
87
der Schriftsätze kundig machen.
Der Zeuge hat auch bei seiner Vernehmung vor der Beschwerdekammer, nachdem er
zunächst bekundet hatte, dass er an dem dem Vorfall folgenden Dienstag den Eindruck
gehabt habe, dass der Beteiligte zu 3. noch sauer auf ihn gewesen sei, Herr Q1 habe
seinen Gutenmorgengruß nicht erwidert, freimütig eingeräumt, dass es sich insoweit
wohl um einen Irrtum gehandelt haben könnte, nachdem ihm vorgehalten worden war,
dass es sich bei diesem Dienstag um einen Feiertag, den 03.10.2006, gehandelt hat.
Der Umstand, dass der Zeuge zunächst davon ausgegangen ist, der Beteiligte zu 3. sei
auch am Tag nach dem 02.10.2006 noch sauer auf ihn gewesen, und er zunächst davon
ausgegangen ist, dass es sich bei diesem Tag um den Dienstag gehandelt habe, ist
nicht von entscheidender Bedeutung und stellt die Glaubwürdigkeit des Zeugen F2 nicht
in Frage. Entscheidend ist der Kern seiner Aussage, wonach er bekundet hat, dass der
Beteiligte zu 3. auch am nächsten Arbeitstag nach dem 02.10.2006 nach seinem
Eindruck noch sauer auf ihn gewesen ist. Auch die Beschwerdeführer haben in ihrer
Beschwerdebegründung übersehen, dass es sich bei dem 03.10.2006 um einen
Feiertag gehandelt hat, wenn sie die Äußerungen vom 04.10.2006 als Folge des
ungelösten Konflikts "vom Vortag" bezeichnen (S. 10 der Beschwerdebegründung vom
05.07.2007 – Bl. 146 d.A.).
88
dd) Ebenso wie das Arbeitsgericht hat auch die Beschwerdekammer kein Anlass
gesehen, den Beteiligten zu 3. nach § 448 ZPO i.V.m. Art. 6 EMRK als Partei zu
vernehmen. Eine Parteivernehmung von Amts wegen darf nur angeordnet werden,
wenn aufgrund einer vorangegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen
Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die zu beweisende Tatsache
spricht (BAG, Urteil vom 06.12.2001 – AP ZPO § 286 Nr. 33 m.w.N.). Das ist jedoch
nicht der Fall. Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme war auch die
Beschwerdekammer von der Richtigkeit des Vorbringens der Arbeitgeberin überzeugt.
Dieses durch die Beweisaufnahme festgestellte Vorbringen stimmt zudem im
Wesentlichen mit den direkt im Anschluss an den Vorfall vom 02./04.10.2006 gefertigten
Gesprächsnotizen überein. Die Einwendungen des Beteiligten zu 3. hierzu, zu denen er
in dem Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer nach § 141 ZPO angehört worden
ist, greifen nicht durch. Der Vorfall vom 02.10.2006 war abgeschlossen, als der
Beteiligte zu 3. den Zeugen F2 am 04.10.2006 aufsuchte, ohne einen konkreten Grund
hierfür zu haben. Während des Gesprächs vom 04.10.2006 war von einem Auftrag "Z2"
nicht die Rede. Dies ergibt sich bereits aus der erstinstanzlich durchgeführten
Beweisaufnahme und ist vom Betriebsrat und vom Beteiligten zu 3. zweitinstanzlich
auch nicht wieder aufgegriffen worden. Alleiniger Grund, den Zeugen nach dem Vorfall
vom 02.10.2006 erneut aufzusuchen, war danach die massive und ernstliche
Bedrohung des Zeugen und die Absicht, ihn in erheblicher Weise unter Druck zu setzen.
Eine Fallgestaltung mit einer nichtbehebbaren Beweisnot, wie sie der Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts vom 22.05.2007 (AP ZPO § 448 Nr. 6) zugrunde lag, war
vorliegend nicht gegeben.
89
c) Das Verhalten des Beteiligten zu 3., insbesondere seine massiven Bedrohungen
gegenüber dem Zeugen F2, stellen eine schwerwiegende arbeitsvertragliche
Pflichtverletzung dar, die durch nichts zu rechtfertigen oder zu entschuldigen war. Die
Bedrohung des Zeugen war weder durch Äußerungen oder sonstiges Verhalten des
Zeugen provoziert worden, noch war sie aufgrund des übrigen Verhaltens und der
übrigen Umstände gerechtfertigt.
90
Ob der Zeuge F2 am 02./04.10.2006 Vorgesetzter des Beteiligten zu 3. gewesen ist, war
insoweit nicht streitentscheidend. Mindestens war der Zeuge in einer vorgesetzten
ähnlichen Stellung, weil, wie zwischen den Beteiligten unstreitig ist, der Betriebsleiter
B2 in jener Woche urlaubsabwesend gewesen ist. Nach dem eigenen Vorbringen des
Betriebsrats hatte der Zeuge F2 unter anderem auch die Funktion, Arbeitsabläufe und
die Termineinhaltung sicherzustellen. Dies ergibt sich auch aus dem Schreiben der
Arbeitgeberin vom 05.04.2007 (Bl. 151 d.A.). Der Zeuge F2 ist auch nach dem
Vorbringen des Betriebsrats für die Verteilung der Aufträge auf seine Arbeitskollegen
zuständig gewesen. Ob damit eine Weisungsbefugnis des Zeugen F2 verbunden
gewesen ist, war nicht entscheidungserheblich, weil nicht nur die Bedrohung von
Vorgesetzten, sondern auch die massive und ernstliche Bedrohung von Arbeitskollegen
in der Funktion, wie sie der Zeuge F2 inne hatte, kündigungsrechtlich erheblich sein
können. Selbst Tätlichkeiten von Arbeitnehmern untereinander können einen wichtigen
Grund für eine außerordentliche Kündigung abgeben. Nichts anderes gilt für ernstliche
und massive Bedrohungen von Arbeitskollegen.
91
Der Beteiligte zu 3. kann in diesem Zusammenhang auch nicht darauf verweisen, dass
es sich bei dem Betrieb der Arbeitgeberin um einen Produktionsbetrieb handele, in dem
ein grober Umgangston der Mitarbeiter untereinander nicht unüblich sei. Auch in einem
Betrieb wie dem der Arbeitgeberin kann es nicht zugelassen werden, dass Mitarbeiter
ihre Vorgesetzten oder ihre Arbeitskollegen verbal oder körperlich bedrohen (LAG
Frankfurt, Urteil vom 31.10.1986 – LAGE BGB § 626 Nr. 27). Soweit die Arbeitgeberin in
anderen vergleichbaren Fällen, in denen Arbeitnehmer untereinander tätlich geworden
sind, eine Abmahnung ausgesprochen hat, schließt dies die beabsichtigte fristlose
Kündigung des Beteiligten zu 3. im vorliegenden Fall nicht aus. Der Beteiligte zu 3.
kann sich insoweit nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Wegen der
individuellen Ausgestaltung des allgemeinen Kündigungsschutzes ist der
Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung
nicht zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 28.04.1982 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 3;
KR/Griebeling, a.a.O., § 1 KSchG Rz. 233). Der Einzelfallbezug bewirkt, dass wegen der
Unterschiede der verschiedenen Einzelfälle keine gleich zu behandelnden
Sachverhalte vorliegen.
92
Aus diesem Grund war auch nicht entscheidungserheblich, welche Äußerungen der
Geschäftsführer der Arbeitgeberin im Jahre 2005 auf einer Betriebsversammlung
angeblich abgegeben hat.
93
d) Der Beteiligte zu 3. kann auch nicht geltend machen, dass eine Abmahnung zu
vertragsgerechtem Verhalten ausreichend gewesen wäre, sein Fehlverhalten
entsprechend zu ahnden. Unter den vorliegenden Umständen war entgegen der
Rechtsauffassung des Betriebsrats der vorherige Ausspruch einer Abmahnung
gegenüber dem Beteiligten zu 3. entbehrlich. Der Beteiligte zu 3. konnte nicht mit
vertretbaren Gründen annehmen, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig und werde vom
Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses
gefährdenden Fehlverhalten angesehen. Er konnte nicht darauf vertrauen, dass die
Arbeitgeberin das Verhalten des Beteiligten zu 3. hinnehmen würde. Er hatte keinen
Grund zu der Annahme, sein Verhalten, den Zeugen F2 massiv verbal zu bedrohen,
werde gebilligt. Ebenso war ausgeschlossen, dass der Beteiligte zu 3. annehmen
konnte, sein Verhalten sei etwa nicht vertragswidrig und werde von der Arbeitgeberin
geduldet. Der Beteiligte zu 3. musste vielmehr wissen, dass angesichts der massiven
körperlichen und verbalen Bedrohung des Zeugen der Bestand des
94
Arbeitsverhältnisses gefährdet war. Die massive Bedrohung des Zeugen F2 war in
keiner Weise hinnehmbar, dies war auch dem Beteiligten zu 3. erkennbar.
e) Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend die beiderseitigen Interessen des Beteiligten
zu 3. und der Arbeitgeberin gegeneinander abgewogen und ist zu Recht zu dem
Ergebnis gelangt, dass dem Interesse der Arbeitgeberin an der sofortigen Auflösung des
Arbeitsverhältnisses der Vorzug zu geben war. Bei dem Vorfall vom 04.10.2006 handelt
es sich eben nicht um einen sogenannten Bagatellfall, der unter Umständen einer
vorherigen Abmahnung bedurft hätte. Dem Beteiligten zu 3. war die Pflichtwidrigkeit
seines Verhaltens ohne Weiteres erkennbar. Die Nachfrage des Zeugen F2 bei dem
Beteiligten zu 3. und dessen Arbeitskollege am 02.10.2006 war durchaus gerechtfertigt,
weil der Beteiligte zu 3. an jenem Tage noch gegen 9.00 Uhr mit ihrer Arbeitsleistung
nicht begonnen hatte und beide an ihrem Arbeitsplatz herumstanden.
95
Das Vorgehen des Beteiligten zu 3. am 04.10.2006 war umso unverständlicher, als der
Vorfall vom 02.10.2006 bereits abgeschlossen war. Aus diesem Grunde hat der Zeuge
F2 das Verhalten des Beteiligten zu 3. am 04.10.2006 auch als erhebliche Bedrohung
aufgefasst.
96
Demgegenüber liegen keine besonderen Belange vor, die im Rahmen der
Interessenabwägung zu Gunsten des Beteiligten zu 3. besonders zu berücksichtigen
wären. Auch die Beschwerdekammer verkennt nicht, dass der Beteiligte zu 3. immerhin
auf eine seit 1990 währende Betriebszugehörigkeit zurückblicken kann und drei
Personen unterhaltsverpflichtet ist. Weder die Dauer der Betriebszugehörigkeit noch die
Unterhaltsverpflichtungen können aber unter Berücksichtigung der Schwere des ihm
gemachten Vorwurfs dazu führen, dass seinem Interesse an der Aufrechterhaltung des
Arbeitsverhältnisses der Vorzug zu geben wäre. Dem Interesse des Beteiligten zu 3. an
der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses steht ein schwerwiegender
Pflichtenverstoß gegenüber. Massive, grobe körperliche und verbale Bedrohungen von
Vorgesetzten bzw. Arbeitskollegen sind auch in einem Betrieb wie dem der
Arbeitgeberin nicht hinnehmbar. Das Interesse der Arbeitgeberin, den Arbeitsfrieden in
ihrem Betrieb zu bewahren und die Autorität der von ihr eingesetzten Mitarbeiter
gegenüber dem weiteren Personal unterschiedlicher Nationalität, Herkunft, Ausbildung
und Mentalität zu schützen, ist vollauf berechtigt und hat angesichts des vorliegend
festgestellten groben Verstoßes gegen die Disziplin Vorrang vor dem Interesse des
Beteiligten zu 3. an der unbeschränkten Aufrechterhaltung seines Arbeitsplatzes. Ein
solches Verhalten, das der Beteiligte zu 3. am 04.10.2006 an den Tag gelegt hat und
das zu tagelangen Angstzuständen beim Zeugen F2 geführt hat, kann ein Arbeitgeber
schlechthin nicht sanktionslos hinnehmen. Ein derartiges Verhalten muss ein
Arbeitgeber streng ahnden, wenn er nicht die Autorität der Vorgesetzten völlig
untergraben und den Schutz der Mitarbeiter vor ähnlichen Vorfällen in der Zukunft in
Frage stellen will. Regelmäßig wird ein Arbeitgeber auf eine derartige Pflichtverletzung,
wie das Verhalten des Beteiligten zu 3. nur mit einer sofortigen Vertragsbeendigung
reagieren können.
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3. Auch die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten. Nach dem Vorfall
vom 04.10.2006 hat die Arbeitgeberin bereits am 10.10.2006 das Anhörungsverfahren
beim Betriebsrat und am 17.10.2006 das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren
beim Arbeitsgericht eingeleitet.
98
III.
99
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine
Veranlassung, § 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.
100
Schierbaum Wundrack Menke
101