Urteil des LAG Hamm vom 22.07.2003
LArbG Hamm: betriebsrat, betriebsorganisation, wesentlicher nachteil, vollstreckbares urteil, konzept, genehmigung, arbeitsgericht, gespräch, unternehmer, rechnungswesen
Landesarbeitsgericht Hamm, 19 Sa 541/03
Datum:
22.07.2003
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
19. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
19 Sa 541/03
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Bocholt, 4 Ca 2517/02
Nachinstanz:
Bundesarbeitsgericht, 1 AZR 493/03 Revision zurückgewiesen
26.10.2004
Schlagworte:
Nachteilsausgleich bei unzureichendem Einigungsversuch
Normen:
BetrVG § 113 Abs. 3
Leitsätze:
Ein Unternehmer, der Ansprüche auf Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 3
BetrVG) vermeiden will, darf sich nicht mit der Erklärung des Betriebsrats
zufrieden geben, dieser sehe für Verhandlungen über einen
Interessenausgleich keine Notwendigkeit und wolle an einem
Interessenausgleich auch nicht mitwirken; er muss vielmehr das für den
Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vorgesehene
Verfahren voll ausschöpfen und die Einigungsstelle anrufen.
Rechtskraft:
Die Revision wird zugelassen
Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Bocholt vom 31.01.2003 - 4 Ca 2517/02 - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten auferlegt.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf
Zahlung von Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG hat.
2
Der am 23.01.12xx geborene Kläger, der verheiratet ist, war seit dem 01.04.1996 bei der
Beklagten, einem pharmazeutischen Unternehmen mit ca. 250 Beschäftigten, von
denen rund 100 im Außendienst tätig sind, beschäftigt. Bei der Beklagten existierte
ursprünglich eine Vertriebsstruktur mit 4 Hierarchieebenen: Auf der obersten Ebene war
ein Marketing- und Vertriebsleiter angesiedelt, der einen Außendienstleiter führte; dieser
wiederum führte 8 Regionalleiter, welchen letztlich jeweils zwischen 10 bis 18
Außendienstmitarbeiter zugeordnet waren. In den ersten beiden Jahren seiner Tätigkeit
bei der Beklagten wurde der Kläger als Außendienstmitarbeiter eingesetzt; aufgrund
3
Vertrages vom 06.02.1998 wurde ihm ab dem 01.04.1998 das Aufgabengebiet eines
Regionalleiters für die Region Nordwest übertragen. Zu seinen Aufgaben im Rahmen
der Führung des Außendienstes gehörten fortan insbesondere administrative
Tätigkeiten (Spesenabrechnung, Urlaubsbewilligung, Bewilligung von AZV-Tagen,
Planen von Regionaltagungen), Kontrollaufgaben (Gesprächstraining, Durchführung
von Doppelbesuchen, Abschluss von PM-Vereinbarungen), die Datenanalyse sowie
Vorgaben an die Außendienstmitarbeiter, welche Aktivitäten durchzuführen waren. Sein
durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst belief sich zuletzt auf 9.291,75 EURO.
Am 26.08.2002 teilte die Beklagte den Regionalleitern auf einer außerordentlichen
Regionalleitertagung mit, dass sie mit Konzept vom 08.08.2002 unter dem Stichwort
"Prinzip Selbstverwaltung bei der Arbeit" die Einführung einer neuen
Organisationsstruktur beschlossen habe. Die bisherige Ebene der Regionalleiter werde
komplett abgeschafft; sie habe in der Vergangenheit eher eine
Verantwortungsvermeidung und Anpassung der Außendienstmitarbeiter hervorgerufen,
anstatt deren Selbstverantwortung zu fördern. Die fachliche Betreuung der
Außendienstmitarbeiter solle in Zukunft zentral vom Firmensitz der
4
Beklagten in C1xxxxxx aus erfolgen. Dort wolle man die Position des
Außendienstleiters wieder neu besetzen, die zuletzt kommissarisch durch den
Vertriebsleiter mit bearbeitet wurde. Auch sei geplant, die Außendienstleitung durch ein
Sekretariat für organisatorische Sachbearbeitung zu unterstützen. Zudem werde zur
Unterstützung von Marktanalysen in der Abteilung Vertriebssteuerung eine vorhandene
Position als Regional Data Management konzentriert. Die wesentlichen Regionalleiter-
Funktionen würden wie folgt verlagert:
5
- Datenanalyse Abteilung Vertriebssteuerung, Regional Data Manager
6
- Mitarbeitertagungen Außendienstleiter (ADL) und Sekretariat
7
- Gesprächstraining entfällt, im Ausnahmefall durch ADL oder
8
Schulungsleiter
9
- Doppelbesuche entfällt, im Ausnahmefall durch ADL oder
Schulungsleiter
10
- Spesenabrechnung Genehmigung Abteilung Finanz- und
Rechnungswesen
11
- AZV-Tage Abwicklung Abteilung Personal, Genehmigung ADL
12
- Urlaub Abwicklung Abteilung Personal, Genehmigung ADL
13
- PM-Vereinbarungen Genehmigung entfällt; Mitarbeiter entscheidet
selbst
14
- Veranstaltungen Genehmigung entfällt; Mitarbeiter entscheidet
selbst, Unterstützung seitens Zentrale
15
- Musterlagerkontrolle Abteilung Vertriebssteuerung
16
- Werbemittelplanung Selbständig mit Unterstützung Marketing
Assistant.
17
Gleichzeitig bot die Beklagte sämtlichen Regionalleitern an, in Zukunft als
Außendienstmitarbeiter in nicht besetzten Gebieten zu einem monatlichen
Bruttoverdienst von 4.000,00 EURO zzgl. Prämien und Firmen-PKW weiterbeschäftigt
zu werden. Nachdem der Kläger zu diesem Angebot innerhalb der ihm gesetzten Frist
keine Stellungnahme abgegeben hatte, kündigte die Beklagte nach Anhörung des bei
ihr eingerichteten Betriebsrats das mit dem Kläger begründete Arbeitsverhältnis mit
Schreiben vom 24.09.2002 fristgemäß zum 31.12.2002. Zugleich bot sie ihm mit
Wirkung vom 01.01.2003 eine Weiterbeschäftigung als Außendienstmitarbeiter in den
Gebieten B3xxxx oder P3xxxxxxx an. Der Kläger hat das Änderungsangebot nicht –
auch nicht unter Vorbehalt – angenommen.
18
Mit seiner am 01.10.2002 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat er zunächst die
Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht und im weiteren Verlauf des
Verfahrens hilfsweise die Zahlung eines Nachteilsausgleichs begehrt. Nach
Rücknahme der Kündigungsschutzklage hat er nur noch den Anspruch auf
Nachteilsausgleich weiter verfolgt.
19
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die von der Beklagten beabsichtigte
Umorganisation stelle eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation i. S. von §
111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG dar, weshalb die Beklagte einen Interessenausgleich hätte
versuchen müssen, was nicht geschehen sei. Aus dem Grunde habe er Anspruch auf
Zahlung eines Nachteilsausgleichs gemäß § 113 BetrVG.
20
Der Kläger hat beantragt,
21
die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Nachteilsausgleich in Höhe von
32.556,49 EURO nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit
dem 20.12.2002 zu zahlen.
22
Die Beklagte hat beantragt,
23
die Klage abzuweisen.
24
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, einen Interessenausgleich hinreichend
versucht zu haben. Sie hat behauptet, den Betriebsrat in der Person seiner Vorsitzenden
am 07.08.2002 über die Planung, den Außendienst künftig ohne die Führungsebene der
Regionalleiter zu organisieren, unterrichtet zu haben. In dem Zusammenhang habe sie
auch dargestellt, den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit der Regionalleiter durch
Änderungskündigungen mit dem Ziel einer Tätigkeit als Pharmareferent abzufedern.
Zugleich habe sie dem Betriebsrat in dem o. g. Gespräch ausdrücklich Verhandlungen
über einen Interessenausgleich/Sozialplan angeboten bzw. derartige Verhandlungen
ernsthaft angeregt. Die Betriebsratsvorsitzende habe noch während des Gesprächs vom
07.08.2002 erklärt, wegen der vorgesehenen Änderungskündigungen Verhandlungen
über einen Interessenausgleich nicht für notwendig zu erachten. Weitere Reaktionen
des Betriebsrats habe es nicht gegeben.
25
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 31.01.2003 die Beklagte verurteilt, an den
26
Kläger einen Nachteilsausgleich in Höhe von 27.875,00 EURO nebst Zinsen zu zahlen
und die weitergehende Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen
ausgeführt: Die Voraussetzungen für einen Nachteilsausgleichsanspruch seien erfüllt.
Die von der Beklagten geplante Organisationsänderung stelle eine grundlegende
Änderung der Betriebsorga-
nisation im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG dar. Ein wirksamer Interessenausgleich
über diese Betriebsänderung sei mangels Einhaltung des Schriftformerfordernisses
nicht zustande gekommen. Die Beklagte habe auch nicht in ausreichendem Maße
versucht, zu einem Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu gelangen, da sie die
Einigungsstelle nicht angerufen und damit das vorgeschriebene Verfahren nicht
ausgeschöpft habe. Schließlich sei der Kläger infolge der Betriebsänderung entlassen
worden. Unter Würdigung aller Umstände habe er einen Anspruch auf einen
Nachteilsausgleich in Höhe von 3 Bruttomonatsverdiensten.
27
Die Beklagte hat gegen das ihr am 07.03.2003 zugestellte Urteil am 03.04.2003
Berufung eingelegt und diese am 05.05.2003 begründet.
28
Die Beklagte meint, von einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation könne
nicht die Rede sein. Die Organisationsänderung wirke sich nämlich nur auf einen
Teilbereich des Betriebes, nämlich den Außendienst aus, während die gesamte
Organisation am Betriebssitz unverändert bleibe. Im Übrigen bestehe die Änderung
gerade nicht überwiegend in einer Verlagerung von Aufgaben, sondern in deren
ersatzlosem Wegfall. Soweit Aufgaben verlagert würden, führe dies nicht zu einer
nennenswerten Mehrbelastung. Wirklich betroffen von der Organisationsänderung seien
lediglich die 8 Regionalleiter und der Mitarbeiter auf der Position des Regional Data
Management. Hierdurch würden die Staffelwerte des § 17 KSchG nicht erreicht. Das
Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, sie habe einen Interessenausgleich mit
dem Betriebsrat nicht hinreichend versucht. Sie habe im Vorfeld der
Organisationsänderung die Betriebsratsvorsitzende nicht nur unterrichtet, sondern
zudem Verhandlungen über einen Interessenausgleich angeboten. Die
Betriebsratsvorsitzende habe ihr gegenüber sodann zu erkennen gegeben, mit der
Maßnahme einverstanden zu sein. Der Betriebsrat habe die Planung anschließend
beraten und beschlossen, sie, die Beklagte, solle die Organisationsänderung ohne
jegliche Mitwirkung des Betriebsrats abwickeln. Im Rahmen des Verfahrens der
Anhörung zu den einzelnen Kündigungen nach § 112 BetrVG habe die
Betriebsratsvorsitzende ihr am 20.09.2002 mitgeteilt, dass eine Stellungnahme zu den
Kündigungen nicht erfolgen werde und erklärt, der Betriebsrat wolle an der Maßnahme
insgesamt nicht mitwirken. Sie, die Beklagte, habe demnach alles Notwendige für das
Zustandekommen eines Interessenausgleichs getan. Damit habe der Kläger nicht nur
keinen Anspruch auf den begehrten Nachteilsausgleich; er müsse vielmehr den Betrag
von 28.252,78 EURO brutto, den sie zur Abwendung der Zwangsvollstreckung in Höhe
von 18.029,83 EURO netto an den Kläger gezahlt und in Höhe des Differenzbetrages an
das Finanzamt abgeführt habe, was unstreitig ist, an sie zurückzahlen.
29
Die Beklagte beantragt,
30
das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt vom 31.01.2003 – 4 Ca 2517/02 –
abzuändern und
31
1. die Klage abzuweisen sowie
2. im Wege der Widerklage den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 28.252,78
EURO nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 17.03.2003 zu zahlen.
32
Der Kläger beantragt,
33
die Berufung zurückzuweisen.
34
Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und vertritt weiterhin die Auffassung,
dass es sich bei der von der Beklagten nunmehr umgesetzten Organisationsänderung
um eine "grundlegende" gehandelt habe. Es sei nämlich zu berücksichtigen, dass mit
dem Wegfall der Ebene der Regionalleiter erhöhte Anforderungen an die
Außendienstmitarbeiter einhergingen. Die Beklagte habe einen Interessenausgleich
mangels Einhaltung der Schriftform nicht hinreichend versucht. In dem Gespräch vom
07.08.2002 habe die Betriebsratsvorsitzende für die Beklagte erkennbar nur ihre
Privatmeinung geäußert.
35
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der
gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.
36
Entscheidungsgründe
37
Die Berufung ist zulässig, hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.
38
I.
39
Die Berufung ist zulässig.
40
Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch form- und
fristgerecht eingelegt sowie fristgerecht ordnungsgemäß begründet, §§ 66 Abs. 1, 64
Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.
41
II.
42
Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend
entschieden, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf einen
Nachteilsausgleich in der austenorierten Höhe hat, weshalb die gemäß den §§ 33, 533
ZPO zulässige Widerklage der Beklagten unbegründet ist.
43
1.
Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der
Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über
sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben und wenn infolge
dieser Maßnahme der Arbeitnehmer entlassen wird oder andere wirtschaftliche
Nachteile erleidet. Alle in dieser Bestimmung genannten Voraussetzungen sind erfüllt.
44
a.
Selbstverantwortung bei der Arbeit" beschlossene und später auch tatsächlich
45
durchgeführte Organisationsänderung stellt sich als grundlegende Änderung der
Betriebsorganisation nach § 111 Satz 3 Ziff. 4 BetrVG dar und gilt damit als
Betriebsänderung im Sinne des Satzes 1 des § 111 BetrVG.
aa.
Änderung der Betriebsorganisation im Sinne des § 111 Satz 3 Ziff. 4 BetrVG.
46
Unter Betriebsorganisation ist das bestehende Ordnungsgefüge, die bestehende
Organisation für die Verbindung von Betriebszweck, im Betrieb arbeitender Menschen
und Betriebsanlagen mit dem Ziel der (optimalen) Erfüllung der Betriebsaufgaben zu
verstehen (Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, BetrVG, 21. Aufl., § 106 Rdnr. 52;
Richardi/Annuß, BetrVG, 8. Aufl., § 111 Rdnr. 108). Vor diesem Hintergrund liegt eine
Änderung der Betriebsorganisation immer dann vor, wenn sich der Betriebsaufbau bzw.
die Gliederung des Betriebes oder die Zuständigkeiten oder Unterstellungsverhältnisse
ändern, insbesondere wenn Entscheidungsbefugnisse im Wege einer Zentralisierung
oder Dezentralisierung verlagert werden (Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 8. Aufl., § 111
Rdnr. 82; Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, BetrVG, 21. Aufl., § 111 Rdnr. 92).
47
Mit der Abschaffung der Position der Regionalleiter hat die Beklagte nicht nur eine
komplette Hierarchieebene in Fortfall gebracht und die Unterstellungsverhältnisse
geändert; sie hat auch Entscheidungsbefugnisse im Wege einer Zentralisierung und
Dezentralisierung verlagert. Mit der Aufgabe der Position der Regionalleiter hat die
Beklagte ihren ehemals 4-stufigen Hierarchieaufbau auf 3 Stufen reduziert. Hierdurch
haben sich die Unterstellungsverhältnisse für sämtliche Außendienstmitarbeiter
geändert. Während bislang jeweils 10 bis 18 Außendienstmitarbeiter einem
Regionalleiter unterstellt waren, ist nunmehr der Außendienstleiter ihr direkter
Vorgesetzter. Die ehemals von den Regionalleitern wahrgenommenen Aufgaben sind
zudem nicht vollständig in Fortfall geraten. Zum Teil wurden sie auf die Ebene des
Außendienstleiters, der nunmehr beispielsweise die Mitarbeitertagungen organisiert,
Urlaub und AZV-Tage genehmigt, verlagert, zum Teil werden sie in zentralen
Abteilungen der Beklagten wahrgenommen. Dies betrifft insbesondere die
Genehmigung der Spesenabrechnungen durch die Abteilung Finanz- und
Rechnungswesen und die Abwicklung der Urlaubs- und AZV-Tage durch die Abteilung
Personal. Darüber hinaus wurde auch ein Teil der Entscheidungsbefugnisse der
Regionalleiter auf die Außendienstmitarbeiter übertragen. Diese haben nach dem
"Neuen Konzept Außendienst" beispielsweise selbständig über PM-Vereinbarungen,
die Werbemittelplanung und Veranstaltungen zu befinden.
48
bb.
Satz 3 Ziff. 4 BetrVG.
49
Eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation liegt vor bei einer
einschneidenden, weitgehenden Änderung des Betriebsaufbaus bzw. der Gliederung
des Betriebs oder der Zuständigkeiten (BAG, Urt. v. 21.10.1980 – 1 AZR 145/79 -, AP
Nr. 8 zu § 111 BetrVG). Ihr muss erhebliche Bedeutung für das betriebliche
Gesamtgeschehen zukommen (BAG, Beschl. v. 26.10.1982 – 1 ABR 11/81 -, AP Nr. 10
zu § 111 BetrVG). Das ist immer dann der Fall, wenn sie wesentliche Nachteile für die
Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann. Dies ergibt
eine an systematisch-teleologischen Kriterien orientierte Auslegung des § 111 Satz 3
Ziff. 4 BetrVG unter Berücksichtigung der in § 111 Satz 1 BetrVG zum Ausdruck
gekommenen Wertungen (BAG, Beschl. v. 26.10.1982 – 1 ABR 11/81 -, AP Nr. 10 zu §
50
111 BetrVG). Dabei sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur
Feststellung, wann ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist, die Zahlenangaben
des § 17 Abs. 1 KSchG maßgeblich (BAG, Beschl. v. 06.12.1988 – 1 ABR 47/87 -, AP
Nr. 26 zu § 111 BetrVG; BAG, Urt. v. 07.08.1990 – 1 AZR 445/89 -, AP Nr. 30 zu § 111
BetrVG).
In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend von einer erheblichen Änderung der
Betriebsorganisation auszugehen. Vor dem Hintergrund, dass als wesentlicher Nachteil
im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG nicht nur materielle Nachteile, wie beispielsweise der
Verlust des Arbeitsplatzes bzw. die Minderung des Arbeitsentgelts in Betracht kommen,
sondern auch immaterielle Nachteile, wie z. B. Belastungen durch Leistungsverdichtung
und höhere Qualifikationsanforderungen (vgl. Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 8. Aufl., §
111 Rdnr. 94; ErfK-Hanau/Kania, 3. Aufl., 210 BetrVG § 111 Rdnr. 7), kann das "Neue
Konzept Außendienst" nämlich wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der
Belegschaft zur Folge haben.
51
Nachteilig betroffen im oben genannten Sinne sind infolge der Organisationsänderung
zunächst einmal die Regionalleiter, deren Beschäftigungsmöglichkeit entfällt. Das
"Neue Konzept Außendienst" führt darüber hinaus zu einer Leistungsverdichtung im
Bereich zentraler Abteilungen der Beklagten, insbesondere der Abteilung Finanz- und
Rechnungswesen und der Abteilung Personal, denn diesen Abteilungen sind Aufgaben
übertragen worden, die zuvor von den Regionalleitern wahrgenommen wurden.
Nachteilig betroffen ist darüber hinaus auch die gesamte Gruppe der
Außendienstmitarbeiter. Mit der Umsetzung des "Neuen Konzeptes Außendienst" sind
nämlich die Anforderungen an die Außendienstmitarbeiter erhöht worden. Entsprechend
dem Ziel der Organisationsänderung, die Außendienstmitarbeiter zu einer größeren
Selbständigkeit und Eigenverantwortlichkeit zu führen, hat die Beklagte diesen
Mitarbeitern eine Reihe von Aufgaben aus dem ehemaligen Aufgabengebiet der
Regionalleiter zur selbständigen und eigenverantwortlichen Wahrnehmung übertragen.
Dies betrifft beispielsweise die PM-Vereinbarungen, also die Bonusvereinbarungen mit
den Ärzten, die Planung von Veranstaltungen und die Werbemittelplanung. Auch im
Bereich der Selektion, d. h. bei der Frage, welche Ärzte vornehmlich aufzusuchen sind,
und im Bereich der Markt- und Datenanalyse sind weitere Aufgaben auf die
Außendienstmitarbeiter zugekommen. Dies ergibt sich besonders deutlich daraus, dass
das Konzept der Beklagten gerade für diese Bereiche eine Schulung vorsieht. Durch
den Wegfall der Ebene der Regionalleiter haben die Außendienstmitarbeiter zudem
gerade in diesen Bereichen ihren direkten Ansprechpartner verloren; sie haben nicht
mehr die Möglichkeit, in Einzelgesprächen mit dem jeweiligen Regionalleiter individuell
die optimale Vorgehensweise abzustimmen. Nach dem Wegfall der
Regionalleiterebene werden allenfalls Gruppenbesprechungen bei Bedarf durch den
Außendienstleiter durchgeführt. Besonders gravierend betroffen sind die
Außendienstmitarbeiter auch durch den Wegfall der Doppelbesuche und des
Gesprächstrainings, die bislang von den Regionalleitern durchgeführt wurden.
Hierdurch ist nicht nur
52
eine Leistungskontrollinstanz entfallen. Anlässlich des Gesprächstrainings und der
Doppelbesuche hatten die Außendienstmitarbeiter bislang die Möglichkeit, von den
Regionalleitern ein gewisses "Feed-Back", also eine Einschätzung ihrer Leistung zu
erfahren und gemeinsam Strategien zur Bewältigung etwaiger Problemfelder zu
entwickeln. Diese Hilfestellung kommt ihnen nun nicht mehr zugute.
53
Da die Beklagte insgesamt ca. 250 Mitarbeiter beschäftigte und von der
Organisationsänderung mehr als 100 Mitarbeiter wesentlich nachteilig betroffen sind,
sind die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Ziff. 2 KSchG erreicht mit der Folge, dass auch
ein erheblicher Teil der Belegschaft durch die neue Organisationsstruktur nachteilig
betroffen ist.
54
b.
Interessenausgleich nicht zustande gekommen ist, hätte die Beklagte einen Anspruch
auf Nachteilsausgleich nur vermeiden können, wenn sie gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG
einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht hätte. Dies hat sie nicht getan.
55
aa.
Interessenausgleichs überhaupt zu stellen sind, kann das Gespräch der Beklagten mit
der Betriebsratsvorsitzenden vom 07.08.2002 nicht als ein solcher bewertet werden.
Zwar hat die Beklagte mit der Betriebsratsvorsitzenden den richtigen Ansprechpartner
für ein Angebot, einen Interessenausgleich zu verhandeln, gewählt, § 26 Abs. 2 Satz 2
BetrVG. Allerdings hat sich die Betriebsratsvorsitzende in dem Gespräch spontan
dahingehend geäußert, für Verhandlungen über einen Interessenausgleich kein
Bedürfnis zu sehen. Damit war offenkundig, dass der Betriebsrat als Gremium über das
Angebot der Beklagten noch nicht unterrichtet war und demzufolge auch keinerlei
Beschluss hatte fassen können. Da der Betriebsrat von seinem Vorsitzenden gemäß §
26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nur im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse vertreten
wird, stellte sich die Reaktion der Betriebsratsvorsitzenden erkennbar lediglich als
Kundgabe ihrer privaten Meinung dar. Ein derartiger Meinungsaustausch zwischen der
Beklagten und der Betriebsratsvorsitzenden reicht für den Versuch eines
Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat als Gremium von vorneherein nicht aus.
56
bb.
Beklagte vorgetragen hat - der Betriebsrat zu einem späteren Zeitpunkt die Frage des
Interessen-
57
ausgleichs tatsächlich beraten und den Beschluss gefasst hatte, an einem
Interessenausgleich nicht mitzuwirken. Selbst wenn dies tatsächlich der Fall gewesen
sein sollte, so läge in der schlichten Akzeptanz eines solchen Beschlusses und einem
weiteren Untätigbleiben der Beklagten kein hinreichender Versuch eines
Interessenausgleichs im Sinne des § 113 Abs. 3 BetrVG.
58
Wie das Bundesarbeitsgericht in seiner grundlegenden Entscheidung vom 18. 12. 1984
(- 1 AZR 176/82 -, AP Nr. 11 zu § 113 BetrVG) ausgeführt hat, muss ein Unternehmer,
der Ansprüche auf einen Nachteilsausgleich vermeiden will, das für den Versuch einer
Einigung über den Interessenausgleich vorgesehene Verfahren voll ausschöpfen. Er
muss, falls eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht möglich ist und dieser nicht selbst
die Initiative ergreift, die Einigungsstelle anrufen, um dort einen Interessenausgleich zu
versuchen. Dies hat die Beklagte unstreitig nicht getan.
59
Die Beklagte kann nicht mit dem Argument gehört werden, sie habe keine Rechte des
Betriebsrats verletzt, denn sie habe den Betriebsrat über die beabsichtigte Maßnahme
vollständig unterrichtet und ihm Gespräche über einen Interessenausgleich angeboten.
Beim Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG steht nicht das Verhältnis zwischen
den Betriebspartnern im Vordergrund, der Nachteilsausgleichsanspruch knüpft nicht an
das Unterlassen der Unterrichtung oder der Beratung an; in dieser Norm geht es
60
das Unterlassen der Unterrichtung oder der Beratung an; in dieser Norm geht es
vielmehr um die Voraussetzungen eines individuellen Anspruchs eines von der
Entlassung betroffenen Arbeitnehmers. In dessen Interesse ist der Arbeitgeber durch die
Norm verpflichtet worden, alle Chancen der Einigung zu nutzen (BAG, Urt. v. 18.12.1984
– 1 AZR 176/82 -, AP Nr. 11 zu § 113 BetrVG).
Ebenso wenig vermag der Einwand der Beklagten zu überzeugen, sie könne den
Betriebsrat schließlich nicht zu einem Interessenausgleich bzw. zu Verhandlungen
hierüber zwingen. § 113 Abs. 3 BetrVG spricht, da der Betriebsrat einen
Interessenausgleich nicht erzwingen und auch die Einigungsstelle eine Einigung unter
den Parteien nur versuchen, aber nicht verbindlich über den Interessenausgleich
entscheiden kann, nur von dem Versuch eines Interessenausgleichs. Damit steht eine
etwaige weigerliche Haltung des Betriebsrats oder dessen erklärte Meinung, er halte
den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht für erforderlich, der Anrufung der
Einigungsstelle gerade nicht entgegen. Hier könnte dann nämlich nachprüfbar
festgehalten werden, dass ein Einigungsversuch gescheitert ist.
61
Letztlich kann die Beklagte auch aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom
06.08.1991 (- 1 AZR 642/90 -, n. v.) nichts zu ihren Gunsten ableiten. Der vorliegende
Fall ist mit dem vom Bundesarbeitsgericht in o. g. Urteil entschiedenen Fall gerade nicht
vergleichbar. Zwar hat das Gericht im Orientierungssatz der Entscheidung ausgeführt,
dass die Verpflichtung, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu versuchen,
das Vorhandensein eines Betriebsrats und dessen Bereitschaft voraussetze, von seinen
Rechten und Pflichten Gebrauch zu machen; diese Ausführungen können nach
Auffassung der Kammer jedoch nicht dahingehend verstanden werden, dass immer
dann, wenn der Betriebsrat erklärt, er sehe für den Abschluss eines
Interessenausgleichs kein Bedürfnis oder wolle an einem solchen nicht mitwirken, die
Verpflichtung des Arbeitgebers, den Interessenausgleich zu versuchen, entfällt (in dem
Sinne scheint jedoch das LAG Berlin in seinem Urteil v. 28.09.2001 – 6 Sa 1030/01 –
n.v. die bundesarbeitsgerichtliche Entscheidung verstehen zu wollen). In dem vom
Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es darum, dass unklar war, ob es in dem
Betrieb überhaupt noch einen Betriebsrat gab und man dem Arbeitgeber mitgeteilt hatte,
dass ein Betriebsrat nicht bestehe und niemand mehr bereit sei, Betriebsratsaufgaben
wahrzunehmen. Aufgrund dieser Aussage war der Arbeitgeber nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts - in Ermangelung eines Ansprechpartners - tatsächlich gehindert,
einen Interessenausgleich zu versuchen. Im vorliegenden Verfahren stand jedoch mit
dem bei der Beklagten eingerichteten Betriebsrat ein Ansprechpartner zur Verfügung.
Dieser hatte auch nicht etwa erklärt, sein Amt generell nicht mehr ausüben zu wollen,
sondern im Gegenteil in Ausübung seiner Befugnisse kundgetan, für einen
Interessenausgleich keine Notwendigkeit zu sehen.
62
c.
auch nicht entgegen, dass die Beklagte dem Kläger gegenüber keine reine
Beendigungskündigung, sondern eine Änderungskündigung ausgesprochen hat. Auch
Änderungskündigungen fallen unter den Begriff der Entlassung, wenn die Betroffenen –
wie der Kläger - das Änderungsangebot ablehnen (Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 8.
Aufl., § 113 Rdnr. 14; Richardi/Annuß, BetrVG, 8. Aufl., § 113 Rdnr. 40).
63
d.
Bruttomonatsverdienste. Dies ergibt eine Würdigung aller Umstände nach freier
Überzeugung des Gerichts nach § 287 ZPO unter Beachtung der in § 10 KSchG
genannten Höchstbeträge (§ 113 Abs. 1 BetrVG).
64
Der Nachteilsausgleichsanspruch soll die Nachteile ausgleichen, die dem Arbeitnehmer
infolge der durchgeführten Betriebsänderung in zulässiger Weise entstehen; dabei ist
auch auf die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten sowie
die tatsächlichen Folgen der Entlassung abzustellen; wegen des Sanktionscharakters
der Vorschrift ist auch das rechtswidrige Verhalten des Unternehmers zu
berücksichtigen; es kommt mithin auch darauf an, wie schwer der Unternehmer gegen
die Verpflichtung verstoßen hat, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu
versuchen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 11.05.2001 – 5 Sa 66/01 -, n. v.).
65
Unter Berücksichtigung dieser Umstände erscheint ein Nachteilsausgleichsanspruch in
Höhe eines halben Bruttomonatsverdienstes pro vollem Beschäftigungsjahr
angemessen. Der Kläger, der einer Person zum Unterhalt verpflichtet ist, war im
Zeitpunkt der Kündigung 38 Jahre alt. Er hatte eine Betriebszugehörigkeitszeit von 6 ½
Jahren aufzuweisen. Angesichts seines Lebensalters und der bei der Beklagten im
Laufe der Jahre erreichten Qualifikation war nicht mit einer langfristigen Arbeitslosigkeit
zu rechnen. Tatsächlich hat der Kläger auch bereits ab dem 01.03.2003 eine neue
Anstellung bei einer Pharma-Vertriebsfirma zu in etwa gleichwertigen Bedingungen
gefunden. Auch das rechtswidrige Verhalten der Beklagten rechtfertigt keine Anhebung
des Nachteilsausgleichs. Ihr Verschulden ist nur gering. Sie hatte den Betriebsrat über
die Betriebsänderung informiert und ihm Verhandlungen über einen
Interessenausgleich angeboten und damit ihre Verpflichtungen jedenfalls nicht
vollständig negiert.
66
Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus den §§ 291, 288 BGB.
67
2.
den Kläger keinen Anspruch auf Rückzahlung des zur Abwendung der
Zwangsvollstreckung insgesamt aufgebrachten Betrages. Die Voraussetzungen des
hier allein in Betracht kommenden § 717 Abs. 2 ZPO liegen nicht vor.
68
Nach § 717 Abs. 2 ZPO ist der Kläger der Beklagten nur dann zum Ersatz des
Schadens verpflichtet, der der Beklagten durch eine zur Abwendung der
Zwangsvollstreckung gemachte Leistung entstanden ist, wenn ein für vorläufig
vollstreckbares Urteil aufgehoben oder abgeändert wird. Die Kammer brauchte im
vorliegenden Verfahren nicht zu entscheiden, ob zum ersatzfähigen Schaden nur die
Beträge gehören, die tatsächlich an den Kläger
69
ausgezahlt wurden und die dieser deshalb auch "zurückgeben" kann oder ob der
ersatzfähige Schaden im Sinne des § 717 Abs. 2 ZPO auch die an das Finanzamt
abgeführten Steuern erfasst. Insoweit könnte von Bedeutung sein, dass die Beklagte mit
dem Abführen der Steuern an das Finanzamt zwar den auf den Bruttobetrag gerichteten
Anspruch des Klägers erfüllt (vgl. BAG, Beschl. v. 07.03.2001 – GS 1/00 -, AP Nr. 4 zu §
288 BGB), aber dennoch aufgrund einer eigenen öffentlich-rechtlichen Verpflichtung
gegenüber den Finanzbehörden nach §§ 38, 41 a EStG gehandelt hat (wegen des
Meinungsstands zum Umfang der Rückzahlungsverpflichtung bei Lohnüberzahlungen
vgl. Griese in: Küttner, Personalbuch 2003, 10. Aufl., 160 Rdnr. 11 ff. mit weiteren
Nachweisen; LAG Köln, Urt. v. 17.11.1995 – 13 Sa 558/95 -, AP Nr. 18 zu § 812 BGB).
Im vorliegenden Verfahren scheidet bereits deshalb ein Anspruch der Beklagten auf
Ersatz nach § 717 Abs. 2 ZPO aus, da das erstinstanzliche Urteil weder aufgehoben
noch abgeändert wurde.
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III.
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Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO, wonach die
Beklagte die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen hat.
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IV.
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Die Revision war zuzulassen, da der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung zukommt.
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Dr. Schlewing
Lätzsch
Jacobs
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