Urteil des LAG Hamm, Az. 13 TaBVGa 16/07

LArbG Hamm: betriebsrat, einstweilige verfügung, arbeitsgericht, unterrichtung, trennung, unternehmen, beratung, konzept, gerichtsverfahren, zustandekommen
Landesarbeitsgericht Hamm, 13 TaBVGa 16/07
Datum:
30.07.2007
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
13. Kammer
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
13 TaBVGa 16/07
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Detmold, 1 BVGa 26/07
Schlagworte:
Einstweilige Verfügung; Interessenausgleich; Unterlassungsanspruch;
Betriebsänderung; Zuständigkeit; Betriebsrat; Gesamtbetriebsrat
Normen:
§ 85 Abs. 2 ArbGG; § 50 BetrVG; § 111 BetrVG; § 112 BetrVG
Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des
Arbeitsgerichts Detmold vom 26.07.2007 - 1 BVGa 26/07 - wird
zurückgewiesen.
Gründe:
1
A.
2
Der antragstellende Betriebsrat begehrt im Wege der einstweiligen Verfügung von der
Arbeitgeberin die Unterlassung einer aus seiner Sicht bevorstehenden
Betriebsänderung bis zum Abschluss oder Scheitern eines Interessenausgleichs.
3
Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen mit bundesweit 74 Einzelhandelsfilialen, betreibt
unter anderem ein Warenhaus in D1. Dort besteht ein Betriebsrat, der Antragsteller im
vorliegenden Verfahren.
4
In D1 sind ca. 96 Arbeitnehmer beschäftigt, die bislang neben Verkaufs- und
Kassieraufgaben auch Warenservicetätigkeiten (z.B. Auspacken, Auffüllen von Ware)
wahrnehmen.
5
Nach einem Beschluss der Arbeitgeberin im Sommer 2006 wurde dem im Unternehmen
bestehenden Gesamtbetriebsrat (Beteiligter zu 3.) am 04.08.2006 für sämtliche Filialen
ein Konzept zur Trennung der Tätigkeiten in die Bereiche Verkauf/Kasse einerseits und
Warenservice andererseits vorgestellt. Für letzteren Bereich sollte ein sogenanntes
Warenteam unter der Leitung eines Teamleiters Warenservice geschaffen werden.
6
In der Folgezeit kam es am 09.11.2006 zum Abschluss einer
Gesamtbetriebsvereinbarung, nach deren Ziffer 1 die Verkaufsmitarbeiter zukünftig
7
schwerpunktmäßig für reine Verkaufstätigkeiten und die Warenservicemitarbeiter
überwiegend für logistische und administrative Aufgaben eingesetzt werden sollten.
Unter Ziffer 5 einigte man sich auf die Durchführung einer dreimonatigen Testphase. In
zwei ausgesuchten Filialen wurde eine personelle Funktionstrennung zwischen den
Bereichen Verkauf und Warenservice vorgenommen (sog. Testmodell 1), während in
der dritten (kleineren) Filiale der Test ohne die Funktionstrennung erfolgte (sog.
Testmodell 2). Wegen des weiteren Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung wird
verwiesen auf die mit Antragsschriftsatz vom 19.07.2007 eingereichte Kopie (Bl. 23
ff.d.A.).
Anschließend schloss man am 13.02.2007 eine "Ergänzungsvereinbarung", in der unter
Ziffer 1 festgestellt wurde, dass sich beide Testmodelle bewährt haben. Abhängig von
der Größe der Filiale und der dort gegebenen Personaldichte ordnete man 13 Filialen
dem Testmodell 2 zu. In den übrigen Filialen, darunter D1, soll das Testmodell 1
umgesetzt werden, und zwar in D1 zum 01.08.2007.
8
Nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom 27.06.2007 die Arbeitgeberin vergeblich
aufgefordert hatte, unter anderem Interessenausgleichsverhandlungen aufzunehmen,
leitete er am 19.07.2007 das einstweilige Verfügungsverfahren ein.
9
Er hat die Auffassung vertreten, es handele sich bei der beabsichtigten Umsetzung des
Organisationskonzepts um eine Betriebsänderung. Sie dürfe solange nicht realisiert
werden, bis die mit ihm zu führenden Interessenausgleichsverhandlungen erfolgreich
abgeschlossen oder endgültig gescheitert seien.
10
Der Betriebsrat hat beantragt,
11
1. der Antragsgegnerin zu untersagen,
12
a) die Bereiche Verkauf/Kasse und Warenservice organisatorisch zu trennen
und die Arbeitnehmer in ein Warenteam und ein Kundenteam aufzuteilen,
13
b) Arbeitnehmer auf Arbeitsplätze im Bereich Warenservice zu versetzen,
14
solange mit dem Betriebsrat kein Interessenausgleich zustande gekommen ist
oder die Verhandlungen über einen Interessenausgleich endgültig,
gegebenenfalls in der Einigungsstelle gescheitert sind,
15
2. der Antragsgegnerin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre
Verpflichtungen aus Ziffer 1 a) und b) ein Ordnungsgeld in Höhe von 100.000,--
€ angedroht.
16
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
17
den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen.
18
Sie hat die Meinung vertreten, es bestehe angesichts der beim Betriebsrat spätestens
seit Mitte Februar 2007 bereits vorhandenen Kenntnisse über das umzusetzende
Personalkonzept kein Verfügungsgrund.
19
Davon abgesehen gebe es keine Rechtsgrundlage für einen Verfügungsanspruch. Die
20
für die Filiale D1 vorgesehene personelle Funktionstrennung sei auch keine
Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. In jedem Fall sei der Betriebsrat aber
wegen der unternehmensweiten Neuausrichtung unzuständig; es bestehe eine originäre
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 26.07.2007 den Antrag zurückgewiesen. Zur
Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Betriebsrat stehe bei geplanten
Betriebsänderungen kein Anspruch auf Unterlassung bis zum erfolgreichen Abschluss
oder dem endgültigen Scheitern von Interessenausgleichsverhandlungen zu.
21
Gegen diesen am 26.07.2007 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am selben Tag
Beschwerde eingelegt und diese zugleich auch begründet.
22
Unter Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens beantragt der Betriebsrat,
23
den Beschluss des Arbeitsgerichts Detmold vom 26.07.2007 – 1 BVGa 26/07 -
abzuändern und der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes von
bis zu 10.000,00 € für den Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, die zum
01.08.07 geplante personelle Funktionstrennung zwischen Mitarbeitern im
Verkauf/Kasse (Kundenteam) und im Warenservice (Warenteam) in der Filiale
D1 solange zu unterlassen, bis der zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin zu
versuchende Interessenausgleich zustande gekommen oder entgültig
gescheitert ist.
24
Die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat beantragen,
25
die Beschwerde zurückzuweisen.
26
Dabei wiederholt die Arbeitgeberin ebenfalls ihren Vortrag erster Instanz.
27
B.
28
Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist unbegründet.
29
I. Allerdings ist entgegen der unverändert vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung
nach der Rechtsprechung beider Beschwerdekammern (LAG Hamm AP BetrVG 1972 §
112 Nr. 165; Beschluss vom 26.02.2007 - 10 TaBVGa 3/07, jeweils mit umfangreichen
Nachweisen) ein im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbarer Anspruch auf
Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen
Interessenausgleich gegeben. Nur so kann nämlich sichergestellt werden, dass der
Betriebsrat die ihm durch §§ 111, 112 BetrVG zugewiesenen Aufgaben wahrnehmen
kann, nämlich nach erfolgter Unterrichtung im Zuge der zwingend vom Gesetzgeber
vorgegebenen Beratung die Arbeitnehmerinteressen argumentativ in den
Entscheidungsprozess des Unternehmers einfließen zu lassen. Bei der Gewährung
eines Unterlassungsanspruchs geht es also ausschließlich darum, den Weg bis zum
ordnungsgemäßen Zustandekommen eines Interessenausgleichs oder seines
Scheiterns verfahrensrechtlich abzusichern. Andernfalls würde man den Betriebsrat
hinsichtlich seiner Rechte auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung und auf
Beratung einschließlich der Möglichkeiten, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit
um Vermittlung zu ersuchen und/oder die Einigungsstelle anzurufen (§ 111 Satz 1, §
112 Abs. 2 BetrVG), im Ergebnis schutzlos stellen.
30
Davon zu trennen ist die nachgelagerte, vom Bundesarbeitsgericht (AP ArbGG 1979 §
85 Nr. 2) entschiedene Frage, dass ein abgeschlossener Interessenausgleich
materiellrechtlich keine Ansprüche des Betriebsrats erzeugen kann. Denn in einer
solchen Konstellation wurde den Beteiligungsrechten des Betriebsrats, um deren
Absicherung es vorliegend allein geht, im Vorfeld ausreichend Rechnung getragen.
31
Auch der Verweis auf § 113 Abs. 3 BetrVG kann den Unterlassungsanspruch nicht
ausschließen. Es muss nämlich unterschieden werden zwischen dem
kollektivrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einerseits und dem
individualrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer andererseits.
Die Tatsache, dass einem betroffenen Arbeitnehmer ein von ihm geltend zu machender
Nachteilsausgleichsanspruch zusteht, kann entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts
nicht dazu führen, die dem Betriebsrat als Kollektivorgan zustehenden Rechte nach §§
111 f. BetrVG als ausreichend gesichert anzusehen.
32
Wenn das Arbeitsgericht schließlich auf die Untätigkeit des Gesetzgebers abstellt,
übersieht es dabei, dass die Richtlinie 2002/14/EG vom 11.03.2002 zur Festlegung
eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in
der EU (im Folgenden kurz: RL 2002/14/EG) innerhalb der vorgegebenen drei Jahre
nicht umgesetzt worden ist. Dies führt zwingend dazu, dass die in ihr enthaltenen
Vorgaben bei Anwendung der nationalen Vorschriften im Wege der richtlinienkonformen
Auslegung zu berücksichtigen sind. Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 RL 2002/14/EG haben die
Mitgliedsstaaten insbesondere dafür zu sorgen, dass es ein geeignetes
Gerichtsverfahren gibt, mit dessen Hilfe die in Art. 4 RL 2002/14/EG beschriebenen
Unterrichtungs- und Anhörungsrechte durchgesetzt werden können. Daneben werden in
Art. 8 Abs. 2 RL 2002/14/EG von den Mitgliedsstaaten angemessene Sanktionen
gefordert.
33
Das darin zum Ausdruck kommende Nebeneinander von verfahrenssichernden
Maßnahmen einerseits und Sanktionen im Falle eines Verstoßes andererseits führt im
Wege der richtlinienkonformen Auslegung (auch) zwingend dazu, dem Betriebsrat trotz
der Sanktion des § 113 Abs. 3 BetrVG bei drohender Missachtung seiner
Beteiligungsrechte gemäß §§ 111, 112 BetrVG gerichtlicherseits einen effektiven
Rechtsschutz in Gestalt eines Unterlassungsanspruchs zu gewähren (so jetzt auch
Richardi/Annuß, 10. Aufl., § 111 Rn. 168; Fauser/Nacken, NZA 2006, 1136, 1142 f.;
Reichold, NZA 2003, 289, 298; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom
26.10.2006 - 11 TaBV 58/06, das ein entsprechendes Recht des Betriebsrats für
"möglich" hält).
34
II. Der danach grundsätzlich gegebene Unterlassungsanspruch steht dem für die Filiale
D1 gewählten Betriebsrat aber nicht zu.
35
1. In dem Zusammenhang wird allerdings zu seinen Gunsten davon ausgegangen, dass
es sich bei der bevorstehenden personellen Funktionstrennung tatsächlich um eine
beteiligungspflichtige Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 BetrVG handelt -
namentlich in Gestalt der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden gemäß § 111
Satz 3 Nr. 5 BetrVG, weil es schwerpunktmäßig um die Art und Weise geht, wie die
menschliche Arbeitskraft zukünftig bei einer geänderten Arbeitsorganisation in den
Filialen zum Einsatz kommen soll (vgl. z.B. Fitting, 23. Aufl., § 111 Rn. 97 f.; GK-
BetrVG/Oetker, 8. Aufl., § 111 Rn. 13 f.; Richardi/Annuß, a.a.O., § 111 Rn. 119 f.).
36
2. Für die danach erforderliche Regelung der interessenausgleichspflichtigen
Angelegenheit ist aber die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gemäß § 50
Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben.
37
Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt z.B. BAG AP
BetrVG 1972 Nr. 22, 26, 29; zust. z.B. Fitting, a.a.O., § 50 Rn. 59) weist die genannte
Norm dem Gesamtbetriebsrat die Behandlung einer beteiligungspflichtigen
Angelegenheit dann zu, wenn diese nicht auf den einzelnen Betrieb beschränkt ist und
deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene
gewahrt werden können. Es muss ein zwingendes Erfordernis nach einer
betriebsübergreifenden Regelung vorliegen; eine bloße Zweckmäßigkeit reicht dafür
nicht aus.
38
Danach war hier der Gesamtbetriebsrat ausschließlich zuständig für den Abschluss des
Interessenausgleichs mit Regelungen namentlich dazu, in welcher Filiale welches
Personalkonzept umgesetzt werden soll. In dem Zusammenhang ist auszugehen von
der arbeitgeberseits geplanten Maßnahme (BAG AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 22, 26; AP
BetrVG 1972 § 111 Nr. 47; vgl. § 111 Satz 1 BetrVG). Sie sieht hier die Einführung
geänderter Personaleinsatzstrukturen in allen 74 Filialen des Unternehmens vor, um
eine stärkere Kundenorientierung zu erreichen und zugleich die Warenlogistik in allen
angeschlossenen Geschäften zu vereinheitlichen und effektiver zu gestalten. Nach
Beendigung einer Testphase in drei Warenhäusern wurden, abhängig von der Größe
und der jeweiligen Personaldichte, zwei Modelle zur beabsichtigten Trennung von
Verkauf und Logistik geschaffen und auf die einzelnen Filialen zur Anwendung
gebracht. Aus alledem wird deutlich, dass über den einzelnen Betrieb hinaus ein
unternehmenseinheitliches Konzept zum zukünftigen Einsatz des vorhandenen
Personals entwickelt wurde und umgesetzt werden soll - mit der Folge, dass die dazu
erforderlichen interessenausgleichsrelevanten Abreden über das Ob, Wann und Wie der
geplanten Änderung einheitlich mit dem Gesamtbetriebsrat, wie am 09.11.2006 und
13.02.2007 geschehen, zu treffen waren.
39
Dr. Müller Herrmann Worbis
40