Urteil des LAG Hamm vom 09.11.2001

LArbG Hamm (treu und glauben, arbeitszeit, arbeitgeber, vollzeitbeschäftigung, teilzeitbeschäftigung, arbeitnehmer, positive vertragsverletzung, unbestimmte dauer, bag, befristung)

Landesarbeitsgericht Hamm, 5 Sa 926/01

Datum:

09.11.2001

Gericht:

Landesarbeitsgericht Hamm

Spruchkörper:

5. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

5 Sa 926/01

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Dortmund, 3 Ca 3653/00

Nachinstanz:

Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 234/02 Rücknahme

Schlagworte:

Positive Vertragsverletzung

Leitsätze:

Keine Fürsorgepflichtverletzung des öffentlichen Arbeitgebers durch

unterlassene Aufklä-rung über die auch vor Inkrafttreten des § 15 b BAT

bestehende Möglichkeit, eine Teilzeittä-tigkeit im Anschluss an die

Beurlaubung nach § 50 Abs. 2 BAT zu befristen (a. A. LAG Düs-seldorf,

Urteil v. 30.05.2000 - 16 (2) Sa 50/00).

Rechtskraft:

Die Revision wird zugelassen

Tenor:

Auf die Berufung des beklagten L1xxxx vom 18.06.2001 gegen das

Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 29.03.2001 - 3 Ca 3653/00 -

wird das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

(

TATBESTAND

Die Parteien streiten darum, ob das beklagte L2xx verpflichtet ist, mit der Klägerin einen

unbefristeten Arbeitsvertrag über die volle tarifliche Arbeitszeit abzuschließen.

Die am 21.01.12xx geborene, verheiratete und für ein Kind unterhaltspflichtige Klägerin

ist seit dem 01.02.1975 als Verwaltungsangestellte beim Versorgungsamt D3xxxxxx des

beklagten L1xxxx beschäftigt. Ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 19,25

Stunden bei einem monatlichen Gehalt von 2.600,00 DM brutto. Auf das

Arbeitsverhältnis findet der BAT Anwendung.

Die Klägerin war ursprünglich in Vollzeit beschäftigt. Mit Schreiben vom 01.12.1987

beantragte sie die Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf die Hälfte der

regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit. Daraufhin übersandte ihr das

Versorgungsamt einen Auszug aus dem Runderlass des Finanzministers vom

27.10.1983 - B.4000.3.13-IV - in der Fassung vom 13.10.1986, in dem Rechtsfolgen

einer Teilzeitbeschäftigung dargestellt sind. Außerdem wurde sie aufgefordert, einen

genauen Zeitraum anzugeben, für den die Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit

ausgesprochen werden sollte. Mit ihrer Erklärung vom 14.12.1987 (Blatt 6 d. A.) gab die

Klägerin an, dass die vorübergehende Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 20

Wochenstunden den Zeitraum vom 01.04.1988 bis 31.03.1991 umfassen sollte. Am

30.12.1987 wurde ein entsprechender Änderungsvertrag abgeschlossen. Mit Schreiben

vom 26.10.1990 wurde die Klägerin dazu befragt, ob sie über den 31.03.1991 hinaus mit

der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit tätig sein wollte. Dies bestätigte die Klägerin mit

Schreiben vom 05.11.1990. Am 28.11.1990 schloss sie einen weiteren Vertrag zur

Änderung des Arbeitsvertrags ab, in dem die Beschäftigung mit der Hälfte der

regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten auf unbestimmte Zeit

vorgesehen ist. Zu den Einzelheiten dieses Vertrags wird auf Blatt 36 bis 37 d. A., zu

den Einzelheiten des Vertrags vom 29.12.1987 auf Blatt 7 bis 8 d. A. verwiesen.

In der Versorgungsverwaltung des L1xxxx bestand schon seit den 80er Jahren

regelmäßig die Möglichkeit, die Arbeitszeit wegen Kindererziehungszeiten zu

reduzieren. Dabei wurden mit landesweit 78 Angestellten unbefristete Teilzeitverträge

abgeschlossen. Bis 1993 konnte Wünschen von Beschäftigten, in eine

Vollzeitbeschäftigung zurückzukehren, regelmäßig entsprochen werden. Diese

Möglichkeit entfiel mit dem Ausbringen von KW-Stellen durch den

Haushaltsgesetzgeber, die 1993 angekündigt und ab dem Haushaltsjahr 1996 im

Umfang vom 854 KW-Stellen im Bereich des einfachen und mittleren Dienstes bei

insgesamt ca. 3.000 Stellen in der gesamten Versorgungsverwaltung realisiert werden

mussten. Im Haushaltsjahr 1999 wurden weitere 100 KW-Stellen ausgebracht.

Nachdem die Klägerin von Juni bis Dezember 1998 mit einer regelmäßigen

wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden beschäftigt worden war, beantragte sie,

wieder voll beschäftigt zu werden; zumindest wollte sie eine Teilzeitbeschäftigung von

25 Wochenstunden aufrechterhalten. Seitens des beklagten L1xxxx wurden diese

Anträge abgelehnt. Mit ihrer Klage vom 13.07.2000 will die Klägerin nunmehr erreichen,

dass das beklagte L2xx verpflichtet wird, mit ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag über

die volle tarifliche Arbeitszeit abzuschließen.

Durch Urteil vom 29.03.2001 hat das Arbeitsgericht nach Beweisaufnahme das beklagte

L2xx verurteilt, mit der Klägerin einen unbefristeten Arbeitsvertrag über die volle

tarifliche Arbeitszeit abzuschließen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass zwar nicht

mit letzter Sicherheit davon ausgegangen werden könne, dass der Klägerin im Herbst

des Jahres 1990 eine feste Zusage des Inhalts gemacht worden sei, dass sie jederzeit

wieder vollbeschäftigt werden könne. Jedoch sei durch die Beweisaufnahme bestätigt

worden, dass es seinerzeit keinerlei KW-Vermerke gegeben habe und deshalb keinerlei

Hindernisse bestanden hätten, auch nach einer unbefristeten Teilzeitbeschäftigung

wieder in eine Vollzeitbeschäftigung zu wechseln, wenn die teilzeitbeschäftigte

Angestellte dies wünschte. Daraus folge, dass zumindest eine betriebliche Übung

entstanden sei, die den unbefristeten Teilzeitbeschäftigten die jederzeitige Rückkehr in

eine Vollzeitbeschäftigung ermöglichte. Für das Entstehen einer betrieblichen Übung

komme es nicht auf den subjektiven Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an,

ausschlaggebend sei, dass der Arbeitgeber den objektiven Tatbestand einer

betrieblichen Handhabung gesetzt habe und die Arbeitnehmer aus seinem Verhalten

nach Treu und Glauben auf einen entsprechenden Willen schließen könnten. Diese

betriebliche Übung habe das beklagte L2xx gegenüber der Klägerin nicht mehr einseitig

durch das Anbringen von KW-Vermerken im Landeshaushalt beseitigen können.

Gegen dieses Urteil, auf das wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen

Sach- und Streitstands Bezug genommen wird und das dem beklagten L2xx am

22.05.2001 zugestellt worden ist, hat dieses am 20.06.2001 Berufung eingelegt. Es hat

die Berufung am 10.07.2001 begründet.

Das beklagte L2xx verweist darauf, dass in der Landesverwaltung erstmals aufgrund

des Runderlasses des Finanzministers vom 23.10.1992 - B.4000-3.13-IV 1 - die

Möglichkeit bestanden habe, Teilzeitbeschäftigungen derart zu befristen, dass das

Arbeitsverhältnis nach Fristablauf in Vollbeschäftigung fortgesetzt würde. Bei

unbefristeter Teilzeitbeschäftigung bestehe auch nach Wegfall der für die

Teilzeitbeschäftigung maßgeblichen Gründe kein Anspruch auf künftige

Vollbeschäftigung. Erst mit der Änderung des BAT vom 25.04.1994 sei § 15 b BAT neu

eingefügt worden, wonach, unter anderem bei Kinderbetreuung, die

Teilzeitbeschäftigung auf bis zu fünf Jahren zu befristen gewesen sei. Im Rahmen der

Vertragsfreiheit habe im Bereich der Versorgungsverwaltung allerdings die Möglichkeit

bestanden, vertraglich die Arbeitszeit zu reduzieren. Eine solche Verringerung der

Arbeitszeit sei jedoch nur auf Dauer vereinbart worden, um den dadurch freibleibenden

oder freiwerdenden Stellenanteil auf Dauer mit einem weiteren, nicht befristet, sondern

auf Dauer einzustellenden Arbeitnehmer besetzen zu können. Vor dem Hintergrund der

bis Ende 1995 tatsächlich bestehenden Möglichkeiten, nicht befristet

Teilzeitbeschäftigten auf Wunsch eine Vollzeitbeschäftigung anzubieten, könne eine

betriebliche Übung nicht konstruiert werden. Eine solche sei nach ständiger

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch rechtlich unbeachtlich.

Das beklagte L2xx beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts vom 29.03.2001 - 3 Ca 3653/00 -

abzuändern und

die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt angegriffene Urteil als zutreffen. Weiter beruft sie sich darauf, dass den

Aussagen der vom Arbeitsgericht vernommenen Zeugen nicht zu entnehmen sei, dass

sie, die Klägerin, eindeutig auf ihre Rückkehrmöglichkeiten zur Vollbeschäftigung

hingewiesen worden sein. Nachdem es bis 1993 innerhalb der Versorgungsverhaltung

vollkommen belanglos gewesen sei, ob jemand befristet oder gar unbefristet

teilzeitbeschäftigt war und es stets auf Wunsch der Beschäftigen möglich gewesen sei,

die Arbeitszeit wieder zur Vollbeschäftigung zu erhöhen, hätte das beklagte L2xx aus

Fürsorgegründen die betroffene Beschäftigten darüber informieren müssen, dass

aufgrund der Änderung der Stellenplansituation eine Rückkehr ins

Vollzeitarbeitsverhältnis nicht mehr möglich sei. Konkret hätte eine solche Nebenpflicht

zur Information darin bestanden, dass bei Ausbringung der KW-Vermerke sie, die

Klägerin, über die Möglichkeit einer Befristung der Ermäßigung der regelmäßigen

Arbeitszeit aufgeklärt worden wäre. Dem beklagten L2xx sei von der ersten Befristung

des Arbeitsverhältnisses an, nämlich ab 1988, bekannt und bewusst gewesen, dass sie

wegen der Erziehung ihres Kindes nur vorübergehend teilzeitbeschäftigt werden wollte.

Zum weiteren Sachvortrag der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten

Schriftsätze nebst anlagen verwiesen.

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

Die Berufung des beklagten L1xxxx ist zulässig und begründet.

Die Klage ist unbegründet, da der Klägerin kein Anspruch gegenüber dem beklagten

L2xx zusteht, mir ihr einen Arbeitsvertrag abzuschließen, aufgrund dessen sie

unbefristet die volle Arbeitszeit zu erbringen hat.

1. Der Klägerin ist bei Abschluss des Änderungsvertrages vom 28.11.1990 nicht die

Zusage erteilt worden, auf Wunsch wieder in eine Vollzeitbeschäftigung wechseln zu

können. Die vom Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme hat die dahingehende

Behauptung der Klägerin nicht bestätigt.

Beide vom Arbeitsgericht vernommenen Zeugen, der frühere Personalsachbearbeiter

T2xxxx und der frühere stellvertretende Personalratsvorsitzende A4xx, konnten zwar

allgemein etwas zur Praxis des beklagten L1xxxx beim Abschluss von

Teilzeitarbeitsverträgen und der Möglichkeit eines späteren Wechsels in

Vollzeitbeschäftigung sagen, hatten aber im Fall der Klägerin an Einzelheiten keine

konkrete Erinnerung. Die Schilderung der allgemeinen Praxis durch den Zeugen A4xx

entspricht dem insoweit unstreitigen Sachvortrag, wonach zur damaligen Zeit

Teilzeitbeschäftigte auf Wunsch jederzeit in eine Vollzeitbeschäftigung zurückkehren

konnten. KW-Vermerke waren zu dieser Zeit noch nicht im Haushalt ausgebracht

worden. Aus diesem Grund war die Frage der Befristung der Teilzeittätigkeit nicht

aktuell. Der Zeuge T2xxxx hat zwar ausgesagt, dass Teilzeitbeschäftigten im Fall der

Nichtbefristung gesagt worden sei, dass sie die Teilzeitbeschäftigung unbefristet

vereinbaren, aber jederzeit wieder in eine Vollzeitbeschäftigung eintreten können. Diese

Erklärung beinhaltet jedoch zunächst lediglich einen Hinweis auf eine bestehende

Verwaltungspraxis, die im Rahmen der damals vorliegenden Stellensituation

unproblematisch war. Anhaltspunkte dafür, dass sie darüber hinaus

rechtsgeschäftlichen Gehalt besaß und für das beklagte L2xx eine Verpflichtung

begründen sollte, liegen nicht vor. Hätte eine solche Absicht bestanden, so wäre es

naheliegend gewesen, eine entsprechende Erklärung in den Änderungsvertrag vom

28.11.1990 aufzunehmen. Das verwendete Formular sieht schließlich entsprechende

Rubriken vor.

2. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kann die Klägerin ihren Anspruch auch

nicht auf eine betriebliche Übung stützen.

Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung

bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen seine Arbeitnehmer

schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer

gewährt werden. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers, das als Willenserklärung zu

werten ist, die von den Arbeitnehmern stillschweigend (§ 151 BGB) angenommen

worden ist, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordene Leistung oder

Vergünstigung. Dabei kommt es für die Begründung eines solchen Anspruchs durch

betriebliche Übung nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen

gehandelt hat oder ob ihm ein solcher Wille gerade fehlte. Denn die Wirkung einer

Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr nicht lediglich

deshalb ein, weil der Erklärende einen bestimmten Willen gehabt, sondern weil er einen

auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen gegenüber dem

Erklärungsempfänger geäußert hat. Ob sich der Arbeitsgeber binden wollte oder nicht,

ist danach zu beurteilen, inwieweit Arbeitnehmer dies aus dem Erklärungsverhalten des

Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie aller

Begleitumstände gemäß den §§ 133, 157 BGB schließen dürfen (BAG in ständiger

Rechtsprechung, vgl. Urteil vom 11.10.1995 - 5 AZR 802/94 - EzA § 242 BGB

Betriebliche Übung Nr. 33 m. w. N.).

Geht man von diesen Grundsätzen aus, so lässt sich der auf einen Vertragsabschluss

gerichtete Anspruch der Klägerin nicht auf eine betriebliche Übung stützen. Gegenstand

einer betrieblichen Übung sind danach Leistungen und Vergünstigungen innerhalb

eines bestehenden Vertragsverhältnisses, nicht aber das Vertragsverhältnis selbst.

Darüber hinaus gelten die oben dargestellten Grundsätze für Arbeitsverhältnisse des

öffentlichen Dienstes nicht uneingeschränkt. Die vor allem durch die Festlegungen des

Haushaltsplans gebundenen öffentlichen Arbeitgeber sind anders als private

Arbeitgeber gehalten, die Mindestbedingungen dieser Haushaltsvorgaben bei der

Gestaltung von Arbeitsverhältnissen zu beachten. Im Zweifel gilt Normvollzug. Ein

Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm

sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist.

Ohne besondere Anhaltspunkte darf der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst deshalb

nicht auf den Bestand einer Übung vertrauen. Der Arbeitnehmer muss damit rechnen,

dass eine fehlerhafte Rechtsanwendung korrigiert wird (BAG, a. a. O.).

Im Entscheidungsfall bedeutet dies, dass die Klägerin nicht davon ausgehen konnte,

dass sie ohne Rücksicht darauf, ob die entsprechende Stelle vorhanden war, erneut auf

eine Vollzeitbeschäftigung wechseln konnte. Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes

ist allgemein bekannt, dass der Umfang einer Beschäftigung in einer Dienststelle davon

abhängig ist, dass die entsprechenden Stellen im Haushaltsplan ausgewiesen sind.

Eine betriebliche Handhabung, Angestellten, die, wie die Klägerin, aus familiären

Gründen ihre Arbeitszeit reduziert haben, die Rückkehr auf eine Vollzeitbeschäftigung

zu ermöglichen, steht unter dem Vorbehalt, dass eine entsprechende Stelle vorhanden

ist.

3. Aus den angeführten Gründen folgt auch, dass das beklagte L2xx nicht unter dem

Gesichtspunkt des Verschuldens bei Vertragsschluss - bezogen auf den Abschluss des

Änderungsvertrags am 28.11.1990 - im Wege des Schadenersatzes verpflichtet ist,

Erfüllung zu gewähren, weil der Klägerin etwa ein Schaden nach § 249 BGB durch den

Nichtabschluss eines Vertrages mit befristeter Teilzeitbeschäftigung entstanden ist. Das

beklagte L2xx hat keinen Vertrauenstatbestand gesetzt, der nach den Grundsätzen von

Treu und Glauben zu einer Bindung im Hinblick auf eine Vollbeschäftigung auf Wunsch

der Klägerin führen könnte. Es genügt nicht, dass die Klägerin als Arbeitnehmerin nur

subjektiv erwartet hat, das beklagte L2xx werde sie auf ihren Wunsch im Rahmen eines

Vollzeitarbeitsverhältnisses weiterbeschäftigen. Eine solche Erwartung wäre nur

gerechtfertigt, wenn dem beklagten L2xx, nachdem die Klägerin die Erhöhung ihrer

Arbeitszeit beantragt hatte, freie Stellen zur Verfügung gestanden hätten. Dies ist

aufgrund der haushaltsrechtlichen Situation jedoch nicht anzunehmen.

Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich auch nicht als Schadenersatzanspruch aus dem

Gesichtspunkt der positiven Vertragsverletzung.

Die Klägerin sieht die Fürsorgepflicht des beklagten L1xxxx deswegen verletzt, weil sie

bei der Vertragsänderung vom 28.11.1990 nicht noch einmal auf die Möglichkeit der

Befristung hingewiesen worden sei.

Grundsätzlich können für den Arbeitgeber Aufklärungs- und Informationspflichten

bestehen. Inhalt und Umfang dieser Aufklärungs- und Informationspflichten sind unter

Abwägung der beiderseitigen Interessen und Möglichkeiten nach Treu und Glauben

gemäß § 242 BGB zu bestimmen. So können insbesondere bei der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses von einem Arbeitgeber besondere Hinweise auf die arbeits- und

sozialrechtlichen Folgen der Beendigung erwartet werden, wenn der Arbeitgeber

erkennen muss, dass der Arbeitnehmer weiterer Informationen bedarf und er selbst die

Auskünfte unschwer erteilen und beschaffen kann (vgl. etwa BAG, Urteil vom

10.03.1988 - AP Nr. 99 zu § 611 BGB, Fürsorgepflicht). Die Verpflichtung zur Aufklärung

durch den Arbeitgeber darf jedoch nicht überspannt werden, da jeder Vertragspartner für

die Wahrnehmung seiner Vermögensinteressen grundsätzlich selbst zu sorgen hat.

Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht deshalb nur bei einem besonderen,

dem Arbeitgeber erkennbaren Aufklärungsbedarf des Arbeitnehmers. Dieser kann

insbesondere dann vorliegen, wenn der aufklärungsbedürftige Umstand in der Sphäre

des Arbeitgebers liegt. Der Arbeitgeber braucht jedoch ohne das Vorliegen besonderer

Umstände nicht von einem besonderen Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers

auszugehen. Zudem darf die Aufklärungs- und Informationsverpflichtung keine

übermäßige Belastung für den Arbeitgeber begründen. Kann sich der Arbeitnehmer die

Informationen auf zumutbare Weise anderweitig verschaffen, besteht keine

Unterrichtungspflicht (BAG, Urteil vom 18.08.1999 - 10 AZR 424/98 -, NZA 2000, S. 148,

151 unter II. 5. a) der Entscheidungsgründe m. w. N.). Dies gilt grundsätzlich auch im

Bereich des ffentlichen Dienstes. So ist es etwa auch im Bereich des öffentlichen

Dienstes allein Sache des Arbeitnehmers, sich Gewissheit darüber zu verschaffen, in

welchen Formen und Fristen er seine Ansprüche geltend zu machen hat (BAG, Urteil

vom 28.01.1970 - 4 AZR 153/69 -, AP Nr. 1 zu § 70 BAT). Dies gilt darüber hinaus auch

für das Rechtsinstitut der Verjährung (BAG, Urteil vom 07.05.1986 - 4 AZR 556/83 -, AP

Nr. 12 zu § 4 BAT). Ganz allgemein ist der Arbeitgeber allerdings aufgrund seiner

Fürsorgepflicht gehalten, vermeidbare Nachteile bei der Gestaltung der

Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer fernzuhalten und bei der Ausübung seiner

Rechte die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers nicht aus dem Auge zu verlieren

(BAG, Urteil vom 17.03.1970 - 5 AZR 263/69 -, AP Nr. 78 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht).

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war das beklagte L2xx jedoch nicht gehalten

die Klägerin aufgrund ihres Schreibens vom 05.11.1990 darauf hinzuweisen, dass die

Möglichkeit einer weiteren Befristung der Teilzeitabrede bestehe. Denn der Klägerin war

diese Möglichkeit aufgrund des Änderungsvertrags vom 29.12.1987 bekannt. Beim

Abschluss des Änderungsvertrags vom 28.11.1990 wurde ein mit dem

Änderungsvertrag vom 29.12.1987 identisches Vertragsformular verwandt. Die Klägerin

hätte darauf bestehen können, dass ihre weitere Teilzeitbeschäftigung erneut befristet

wurde. Der ihr daraus erwachsene Vorteil eines Rechtsanspruchs auf

Vollzeitbeschäftigung nach Ablauf der Befristung war für sie ohne weiteres erkennbar.

Wenn sich die Klägerin unter diesen Umständen unter Hinweis darauf, dass eine

Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung keine Probleme bereiten würde, mit dem

Abschluss eines Vertrages über eine Teilzeitbeschäftigung auf unbestimmte Dauer

einverstanden erklärte, so kann sie dem beklagten L2xx jedenfalls nicht die Verletzung

einer Fürsorgepflicht vorhalten. Es gilt vielmehr der oben angeführte Grundsatz, dass

beim Abschluss von Verträgen jeder Vertragspartner für die Wahrnehmung seiner

Vermögensinteressen grundsätzlich selbst zu sorgen hat.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Klägerin als

unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG im Hinblick auf das Urteil des

Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30.05.2000 - 16 (2) Sa 50/00 - und das insoweit

bereits beim Bundesarbeitsgericht anhängige Revisionsverfahren - 9 AZR 442/00 -

zugelassen worden .

Der Vorsitzende Richter am

Landesarbeitsgericht Reinhart

ist an der Unterschrift wegen einer

längerfristigen Erkrankung verhindert

a. gez. gez.

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Alhorn

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