Urteil des LAG Hamm, Az. 5 Sa 926/01

LArbG Hamm (treu und glauben, arbeitszeit, arbeitgeber, vollzeitbeschäftigung, teilzeitbeschäftigung, arbeitnehmer, positive vertragsverletzung, unbestimmte dauer, bag, befristung)
Landesarbeitsgericht Hamm, 5 Sa 926/01
Datum:
09.11.2001
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
5. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
5 Sa 926/01
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Dortmund, 3 Ca 3653/00
Nachinstanz:
Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 234/02 Rücknahme
Schlagworte:
Positive Vertragsverletzung
Leitsätze:
Keine Fürsorgepflichtverletzung des öffentlichen Arbeitgebers durch
unterlassene Aufklä-rung über die auch vor Inkrafttreten des § 15 b BAT
bestehende Möglichkeit, eine Teilzeittä-tigkeit im Anschluss an die
Beurlaubung nach § 50 Abs. 2 BAT zu befristen (a. A. LAG Düs-seldorf,
Urteil v. 30.05.2000 - 16 (2) Sa 50/00).
Rechtskraft:
Die Revision wird zugelassen
Tenor:
Auf die Berufung des beklagten L1xxxx vom 18.06.2001 gegen das
Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 29.03.2001 - 3 Ca 3653/00 -
wird das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert:
Die Klage wird abgewiesen.
Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
(
TATBESTAND
1
Die Parteien streiten darum, ob das beklagte L2xx verpflichtet ist, mit der Klägerin einen
unbefristeten Arbeitsvertrag über die volle tarifliche Arbeitszeit abzuschließen.
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Die am 21.01.12xx geborene, verheiratete und für ein Kind unterhaltspflichtige Klägerin
ist seit dem 01.02.1975 als Verwaltungsangestellte beim Versorgungsamt D3xxxxxx des
beklagten L1xxxx beschäftigt. Ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 19,25
Stunden bei einem monatlichen Gehalt von 2.600,00 DM brutto. Auf das
Arbeitsverhältnis findet der BAT Anwendung.
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Die Klägerin war ursprünglich in Vollzeit beschäftigt. Mit Schreiben vom 01.12.1987
beantragte sie die Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf die Hälfte der
regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit. Daraufhin übersandte ihr das
Versorgungsamt einen Auszug aus dem Runderlass des Finanzministers vom
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27.10.1983 - B.4000.3.13-IV - in der Fassung vom 13.10.1986, in dem Rechtsfolgen
einer Teilzeitbeschäftigung dargestellt sind. Außerdem wurde sie aufgefordert, einen
genauen Zeitraum anzugeben, für den die Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit
ausgesprochen werden sollte. Mit ihrer Erklärung vom 14.12.1987 (Blatt 6 d. A.) gab die
Klägerin an, dass die vorübergehende Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 20
Wochenstunden den Zeitraum vom 01.04.1988 bis 31.03.1991 umfassen sollte. Am
30.12.1987 wurde ein entsprechender Änderungsvertrag abgeschlossen. Mit Schreiben
vom 26.10.1990 wurde die Klägerin dazu befragt, ob sie über den 31.03.1991 hinaus mit
der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit tätig sein wollte. Dies bestätigte die Klägerin mit
Schreiben vom 05.11.1990. Am 28.11.1990 schloss sie einen weiteren Vertrag zur
Änderung des Arbeitsvertrags ab, in dem die Beschäftigung mit der Hälfte der
regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten auf unbestimmte Zeit
vorgesehen ist. Zu den Einzelheiten dieses Vertrags wird auf Blatt 36 bis 37 d. A., zu
den Einzelheiten des Vertrags vom 29.12.1987 auf Blatt 7 bis 8 d. A. verwiesen.
In der Versorgungsverwaltung des L1xxxx bestand schon seit den 80er Jahren
regelmäßig die Möglichkeit, die Arbeitszeit wegen Kindererziehungszeiten zu
reduzieren. Dabei wurden mit landesweit 78 Angestellten unbefristete Teilzeitverträge
abgeschlossen. Bis 1993 konnte Wünschen von Beschäftigten, in eine
Vollzeitbeschäftigung zurückzukehren, regelmäßig entsprochen werden. Diese
Möglichkeit entfiel mit dem Ausbringen von KW-Stellen durch den
Haushaltsgesetzgeber, die 1993 angekündigt und ab dem Haushaltsjahr 1996 im
Umfang vom 854 KW-Stellen im Bereich des einfachen und mittleren Dienstes bei
insgesamt ca. 3.000 Stellen in der gesamten Versorgungsverwaltung realisiert werden
mussten. Im Haushaltsjahr 1999 wurden weitere 100 KW-Stellen ausgebracht.
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Nachdem die Klägerin von Juni bis Dezember 1998 mit einer regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden beschäftigt worden war, beantragte sie,
wieder voll beschäftigt zu werden; zumindest wollte sie eine Teilzeitbeschäftigung von
25 Wochenstunden aufrechterhalten. Seitens des beklagten L1xxxx wurden diese
Anträge abgelehnt. Mit ihrer Klage vom 13.07.2000 will die Klägerin nunmehr erreichen,
dass das beklagte L2xx verpflichtet wird, mit ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag über
die volle tarifliche Arbeitszeit abzuschließen.
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Durch Urteil vom 29.03.2001 hat das Arbeitsgericht nach Beweisaufnahme das beklagte
L2xx verurteilt, mit der Klägerin einen unbefristeten Arbeitsvertrag über die volle
tarifliche Arbeitszeit abzuschließen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass zwar nicht
mit letzter Sicherheit davon ausgegangen werden könne, dass der Klägerin im Herbst
des Jahres 1990 eine feste Zusage des Inhalts gemacht worden sei, dass sie jederzeit
wieder vollbeschäftigt werden könne. Jedoch sei durch die Beweisaufnahme bestätigt
worden, dass es seinerzeit keinerlei KW-Vermerke gegeben habe und deshalb keinerlei
Hindernisse bestanden hätten, auch nach einer unbefristeten Teilzeitbeschäftigung
wieder in eine Vollzeitbeschäftigung zu wechseln, wenn die teilzeitbeschäftigte
Angestellte dies wünschte. Daraus folge, dass zumindest eine betriebliche Übung
entstanden sei, die den unbefristeten Teilzeitbeschäftigten die jederzeitige Rückkehr in
eine Vollzeitbeschäftigung ermöglichte. Für das Entstehen einer betrieblichen Übung
komme es nicht auf den subjektiven Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an,
ausschlaggebend sei, dass der Arbeitgeber den objektiven Tatbestand einer
betrieblichen Handhabung gesetzt habe und die Arbeitnehmer aus seinem Verhalten
nach Treu und Glauben auf einen entsprechenden Willen schließen könnten. Diese
betriebliche Übung habe das beklagte L2xx gegenüber der Klägerin nicht mehr einseitig
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durch das Anbringen von KW-Vermerken im Landeshaushalt beseitigen können.
Gegen dieses Urteil, auf das wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen
Sach- und Streitstands Bezug genommen wird und das dem beklagten L2xx am
22.05.2001 zugestellt worden ist, hat dieses am 20.06.2001 Berufung eingelegt. Es hat
die Berufung am 10.07.2001 begründet.
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Das beklagte L2xx verweist darauf, dass in der Landesverwaltung erstmals aufgrund
des Runderlasses des Finanzministers vom 23.10.1992 - B.4000-3.13-IV 1 - die
Möglichkeit bestanden habe, Teilzeitbeschäftigungen derart zu befristen, dass das
Arbeitsverhältnis nach Fristablauf in Vollbeschäftigung fortgesetzt würde. Bei
unbefristeter Teilzeitbeschäftigung bestehe auch nach Wegfall der für die
Teilzeitbeschäftigung maßgeblichen Gründe kein Anspruch auf künftige
Vollbeschäftigung. Erst mit der Änderung des BAT vom 25.04.1994 sei § 15 b BAT neu
eingefügt worden, wonach, unter anderem bei Kinderbetreuung, die
Teilzeitbeschäftigung auf bis zu fünf Jahren zu befristen gewesen sei. Im Rahmen der
Vertragsfreiheit habe im Bereich der Versorgungsverwaltung allerdings die Möglichkeit
bestanden, vertraglich die Arbeitszeit zu reduzieren. Eine solche Verringerung der
Arbeitszeit sei jedoch nur auf Dauer vereinbart worden, um den dadurch freibleibenden
oder freiwerdenden Stellenanteil auf Dauer mit einem weiteren, nicht befristet, sondern
auf Dauer einzustellenden Arbeitnehmer besetzen zu können. Vor dem Hintergrund der
bis Ende 1995 tatsächlich bestehenden Möglichkeiten, nicht befristet
Teilzeitbeschäftigten auf Wunsch eine Vollzeitbeschäftigung anzubieten, könne eine
betriebliche Übung nicht konstruiert werden. Eine solche sei nach ständiger
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch rechtlich unbeachtlich.
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Das beklagte L2xx beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts vom 29.03.2001 - 3 Ca 3653/00 -
abzuändern und
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die Klage abzuweisen.
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Die Klägerin beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie verteidigt angegriffene Urteil als zutreffen. Weiter beruft sie sich darauf, dass den
Aussagen der vom Arbeitsgericht vernommenen Zeugen nicht zu entnehmen sei, dass
sie, die Klägerin, eindeutig auf ihre Rückkehrmöglichkeiten zur Vollbeschäftigung
hingewiesen worden sein. Nachdem es bis 1993 innerhalb der Versorgungsverhaltung
vollkommen belanglos gewesen sei, ob jemand befristet oder gar unbefristet
teilzeitbeschäftigt war und es stets auf Wunsch der Beschäftigen möglich gewesen sei,
die Arbeitszeit wieder zur Vollbeschäftigung zu erhöhen, hätte das beklagte L2xx aus
Fürsorgegründen die betroffene Beschäftigten darüber informieren müssen, dass
aufgrund der Änderung der Stellenplansituation eine Rückkehr ins
Vollzeitarbeitsverhältnis nicht mehr möglich sei. Konkret hätte eine solche Nebenpflicht
zur Information darin bestanden, dass bei Ausbringung der KW-Vermerke sie, die
Klägerin, über die Möglichkeit einer Befristung der Ermäßigung der regelmäßigen
Arbeitszeit aufgeklärt worden wäre. Dem beklagten L2xx sei von der ersten Befristung
des Arbeitsverhältnisses an, nämlich ab 1988, bekannt und bewusst gewesen, dass sie
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wegen der Erziehung ihres Kindes nur vorübergehend teilzeitbeschäftigt werden wollte.
Zum weiteren Sachvortrag der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten
Schriftsätze nebst anlagen verwiesen.
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ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE
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Die Berufung des beklagten L1xxxx ist zulässig und begründet.
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Die Klage ist unbegründet, da der Klägerin kein Anspruch gegenüber dem beklagten
L2xx zusteht, mir ihr einen Arbeitsvertrag abzuschließen, aufgrund dessen sie
unbefristet die volle Arbeitszeit zu erbringen hat.
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A
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1. Der Klägerin ist bei Abschluss des Änderungsvertrages vom 28.11.1990 nicht die
Zusage erteilt worden, auf Wunsch wieder in eine Vollzeitbeschäftigung wechseln zu
können. Die vom Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme hat die dahingehende
Behauptung der Klägerin nicht bestätigt.
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Beide vom Arbeitsgericht vernommenen Zeugen, der frühere Personalsachbearbeiter
T2xxxx und der frühere stellvertretende Personalratsvorsitzende A4xx, konnten zwar
allgemein etwas zur Praxis des beklagten L1xxxx beim Abschluss von
Teilzeitarbeitsverträgen und der Möglichkeit eines späteren Wechsels in
Vollzeitbeschäftigung sagen, hatten aber im Fall der Klägerin an Einzelheiten keine
konkrete Erinnerung. Die Schilderung der allgemeinen Praxis durch den Zeugen A4xx
entspricht dem insoweit unstreitigen Sachvortrag, wonach zur damaligen Zeit
Teilzeitbeschäftigte auf Wunsch jederzeit in eine Vollzeitbeschäftigung zurückkehren
konnten. KW-Vermerke waren zu dieser Zeit noch nicht im Haushalt ausgebracht
worden. Aus diesem Grund war die Frage der Befristung der Teilzeittätigkeit nicht
aktuell. Der Zeuge T2xxxx hat zwar ausgesagt, dass Teilzeitbeschäftigten im Fall der
Nichtbefristung gesagt worden sei, dass sie die Teilzeitbeschäftigung unbefristet
vereinbaren, aber jederzeit wieder in eine Vollzeitbeschäftigung eintreten können. Diese
Erklärung beinhaltet jedoch zunächst lediglich einen Hinweis auf eine bestehende
Verwaltungspraxis, die im Rahmen der damals vorliegenden Stellensituation
unproblematisch war. Anhaltspunkte dafür, dass sie darüber hinaus
rechtsgeschäftlichen Gehalt besaß und für das beklagte L2xx eine Verpflichtung
begründen sollte, liegen nicht vor. Hätte eine solche Absicht bestanden, so wäre es
naheliegend gewesen, eine entsprechende Erklärung in den Änderungsvertrag vom
28.11.1990 aufzunehmen. Das verwendete Formular sieht schließlich entsprechende
Rubriken vor.
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2. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kann die Klägerin ihren Anspruch auch
nicht auf eine betriebliche Übung stützen.
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Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung
bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen seine Arbeitnehmer
schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer
gewährt werden. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers, das als Willenserklärung zu
werten ist, die von den Arbeitnehmern stillschweigend (§ 151 BGB) angenommen
worden ist, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordene Leistung oder
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Vergünstigung. Dabei kommt es für die Begründung eines solchen Anspruchs durch
betriebliche Übung nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen
gehandelt hat oder ob ihm ein solcher Wille gerade fehlte. Denn die Wirkung einer
Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr nicht lediglich
deshalb ein, weil der Erklärende einen bestimmten Willen gehabt, sondern weil er einen
auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen gegenüber dem
Erklärungsempfänger geäußert hat. Ob sich der Arbeitsgeber binden wollte oder nicht,
ist danach zu beurteilen, inwieweit Arbeitnehmer dies aus dem Erklärungsverhalten des
Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie aller
Begleitumstände gemäß den §§ 133, 157 BGB schließen dürfen (BAG in ständiger
Rechtsprechung, vgl. Urteil vom 11.10.1995 - 5 AZR 802/94 - EzA § 242 BGB
Betriebliche Übung Nr. 33 m. w. N.).
Geht man von diesen Grundsätzen aus, so lässt sich der auf einen Vertragsabschluss
gerichtete Anspruch der Klägerin nicht auf eine betriebliche Übung stützen. Gegenstand
einer betrieblichen Übung sind danach Leistungen und Vergünstigungen innerhalb
eines bestehenden Vertragsverhältnisses, nicht aber das Vertragsverhältnis selbst.
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Darüber hinaus gelten die oben dargestellten Grundsätze für Arbeitsverhältnisse des
öffentlichen Dienstes nicht uneingeschränkt. Die vor allem durch die Festlegungen des
Haushaltsplans gebundenen öffentlichen Arbeitgeber sind anders als private
Arbeitgeber gehalten, die Mindestbedingungen dieser Haushaltsvorgaben bei der
Gestaltung von Arbeitsverhältnissen zu beachten. Im Zweifel gilt Normvollzug. Ein
Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm
sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist.
Ohne besondere Anhaltspunkte darf der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst deshalb
nicht auf den Bestand einer Übung vertrauen. Der Arbeitnehmer muss damit rechnen,
dass eine fehlerhafte Rechtsanwendung korrigiert wird (BAG, a. a. O.).
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Im Entscheidungsfall bedeutet dies, dass die Klägerin nicht davon ausgehen konnte,
dass sie ohne Rücksicht darauf, ob die entsprechende Stelle vorhanden war, erneut auf
eine Vollzeitbeschäftigung wechseln konnte. Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes
ist allgemein bekannt, dass der Umfang einer Beschäftigung in einer Dienststelle davon
abhängig ist, dass die entsprechenden Stellen im Haushaltsplan ausgewiesen sind.
Eine betriebliche Handhabung, Angestellten, die, wie die Klägerin, aus familiären
Gründen ihre Arbeitszeit reduziert haben, die Rückkehr auf eine Vollzeitbeschäftigung
zu ermöglichen, steht unter dem Vorbehalt, dass eine entsprechende Stelle vorhanden
ist.
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3. Aus den angeführten Gründen folgt auch, dass das beklagte L2xx nicht unter dem
Gesichtspunkt des Verschuldens bei Vertragsschluss - bezogen auf den Abschluss des
Änderungsvertrags am 28.11.1990 - im Wege des Schadenersatzes verpflichtet ist,
Erfüllung zu gewähren, weil der Klägerin etwa ein Schaden nach § 249 BGB durch den
Nichtabschluss eines Vertrages mit befristeter Teilzeitbeschäftigung entstanden ist. Das
beklagte L2xx hat keinen Vertrauenstatbestand gesetzt, der nach den Grundsätzen von
Treu und Glauben zu einer Bindung im Hinblick auf eine Vollbeschäftigung auf Wunsch
der Klägerin führen könnte. Es genügt nicht, dass die Klägerin als Arbeitnehmerin nur
subjektiv erwartet hat, das beklagte L2xx werde sie auf ihren Wunsch im Rahmen eines
Vollzeitarbeitsverhältnisses weiterbeschäftigen. Eine solche Erwartung wäre nur
gerechtfertigt, wenn dem beklagten L2xx, nachdem die Klägerin die Erhöhung ihrer
Arbeitszeit beantragt hatte, freie Stellen zur Verfügung gestanden hätten. Dies ist
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aufgrund der haushaltsrechtlichen Situation jedoch nicht anzunehmen.
B
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Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich auch nicht als Schadenersatzanspruch aus dem
Gesichtspunkt der positiven Vertragsverletzung.
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Die Klägerin sieht die Fürsorgepflicht des beklagten L1xxxx deswegen verletzt, weil sie
bei der Vertragsänderung vom 28.11.1990 nicht noch einmal auf die Möglichkeit der
Befristung hingewiesen worden sei.
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Grundsätzlich können für den Arbeitgeber Aufklärungs- und Informationspflichten
bestehen. Inhalt und Umfang dieser Aufklärungs- und Informationspflichten sind unter
Abwägung der beiderseitigen Interessen und Möglichkeiten nach Treu und Glauben
gemäß § 242 BGB zu bestimmen. So können insbesondere bei der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses von einem Arbeitgeber besondere Hinweise auf die arbeits- und
sozialrechtlichen Folgen der Beendigung erwartet werden, wenn der Arbeitgeber
erkennen muss, dass der Arbeitnehmer weiterer Informationen bedarf und er selbst die
Auskünfte unschwer erteilen und beschaffen kann (vgl. etwa BAG, Urteil vom
10.03.1988 - AP Nr. 99 zu § 611 BGB, Fürsorgepflicht). Die Verpflichtung zur Aufklärung
durch den Arbeitgeber darf jedoch nicht überspannt werden, da jeder Vertragspartner für
die Wahrnehmung seiner Vermögensinteressen grundsätzlich selbst zu sorgen hat.
Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht deshalb nur bei einem besonderen,
dem Arbeitgeber erkennbaren Aufklärungsbedarf des Arbeitnehmers. Dieser kann
insbesondere dann vorliegen, wenn der aufklärungsbedürftige Umstand in der Sphäre
des Arbeitgebers liegt. Der Arbeitgeber braucht jedoch ohne das Vorliegen besonderer
Umstände nicht von einem besonderen Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers
auszugehen. Zudem darf die Aufklärungs- und Informationsverpflichtung keine
übermäßige Belastung für den Arbeitgeber begründen. Kann sich der Arbeitnehmer die
Informationen auf zumutbare Weise anderweitig verschaffen, besteht keine
Unterrichtungspflicht (BAG, Urteil vom 18.08.1999 - 10 AZR 424/98 -, NZA 2000, S. 148,
151 unter II. 5. a) der Entscheidungsgründe m. w. N.). Dies gilt grundsätzlich auch im
Bereich des ffentlichen Dienstes. So ist es etwa auch im Bereich des öffentlichen
Dienstes allein Sache des Arbeitnehmers, sich Gewissheit darüber zu verschaffen, in
welchen Formen und Fristen er seine Ansprüche geltend zu machen hat (BAG, Urteil
vom 28.01.1970 - 4 AZR 153/69 -, AP Nr. 1 zu § 70 BAT). Dies gilt darüber hinaus auch
für das Rechtsinstitut der Verjährung (BAG, Urteil vom 07.05.1986 - 4 AZR 556/83 -, AP
Nr. 12 zu § 4 BAT). Ganz allgemein ist der Arbeitgeber allerdings aufgrund seiner
Fürsorgepflicht gehalten, vermeidbare Nachteile bei der Gestaltung der
Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer fernzuhalten und bei der Ausübung seiner
Rechte die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers nicht aus dem Auge zu verlieren
(BAG, Urteil vom 17.03.1970 - 5 AZR 263/69 -, AP Nr. 78 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht).
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Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war das beklagte L2xx jedoch nicht gehalten
die Klägerin aufgrund ihres Schreibens vom 05.11.1990 darauf hinzuweisen, dass die
Möglichkeit einer weiteren Befristung der Teilzeitabrede bestehe. Denn der Klägerin war
diese Möglichkeit aufgrund des Änderungsvertrags vom 29.12.1987 bekannt. Beim
Abschluss des Änderungsvertrags vom 28.11.1990 wurde ein mit dem
Änderungsvertrag vom 29.12.1987 identisches Vertragsformular verwandt. Die Klägerin
hätte darauf bestehen können, dass ihre weitere Teilzeitbeschäftigung erneut befristet
wurde. Der ihr daraus erwachsene Vorteil eines Rechtsanspruchs auf
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Vollzeitbeschäftigung nach Ablauf der Befristung war für sie ohne weiteres erkennbar.
Wenn sich die Klägerin unter diesen Umständen unter Hinweis darauf, dass eine
Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung keine Probleme bereiten würde, mit dem
Abschluss eines Vertrages über eine Teilzeitbeschäftigung auf unbestimmte Dauer
einverstanden erklärte, so kann sie dem beklagten L2xx jedenfalls nicht die Verletzung
einer Fürsorgepflicht vorhalten. Es gilt vielmehr der oben angeführte Grundsatz, dass
beim Abschluss von Verträgen jeder Vertragspartner für die Wahrnehmung seiner
Vermögensinteressen grundsätzlich selbst zu sorgen hat.
C
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Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Klägerin als
unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
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Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG im Hinblick auf das Urteil des
Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30.05.2000 - 16 (2) Sa 50/00 - und das insoweit
bereits beim Bundesarbeitsgericht anhängige Revisionsverfahren - 9 AZR 442/00 -
zugelassen worden .
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Der Vorsitzende Richter am
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Landesarbeitsgericht Reinhart
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ist an der Unterschrift wegen einer
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längerfristigen Erkrankung verhindert
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a. gez. gez.
41
Schulte
Alhorn
Schulte
42
)
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