Urteil des LAG Hamm vom 27.10.2008

LArbG Hamm: betriebsrat, kündigung, arbeitsgericht, sozialplan, beschwerdekammer, zahl, mitbestimmungsrecht, dienstleistungsvertrag, beendigung, erstellung

Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 141/08

Datum:

27.10.2008

Gericht:

Landesarbeitsgericht Hamm

Spruchkörper:

10. Kammer

Entscheidungsart:

Beschluss

Aktenzeichen:

10 TaBV 141/08

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Dortmund, 1 BV 183/08

Schlagworte:

Einrichtung einer Einigungsstelle; offensichtliche Unzuständigkeit;

Interessenausgleich und Sozialplan; geplante Betriebsänderung;

Personalabbau in Wellen;

Normen:

§ 98 ArbGG, §§ 111, 112 BetrVG

Tenor:

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des

Arbeitsgerichts Dortmund vom 26.08.2008 - 1 BV 183/08 - wird

zurückgewiesen.

Gründe:

Die Beteiligten streiten um die Einrichtung einer Einigungsstelle.

Die Arbeitgeberin, die im Juni 2008 insgesamt 57 Arbeitnehmer beschäftigte, erbringt

bundesweit an ca. 45 Standorten in der Bundesrepublik Deutschland Hausmeister-,

Reinigungs- und Empfangsserviceleistungen, und zwar in Objekten, die im Eigentum

der Vermögens- und Treuhandgesellschaft des D3 – V3 GmbH – stehen. Diese

Dienstleistungen werden aufgrund sogenannter Gebäudemanagementverträge

zwischen der Arbeitgeberin und der V3 in den Häusern des D3 erbracht.

Nachdem die V3 im Jahre 2007 den Entschluss gefasst hatte, bestimmte Objekte zu

veräußern, wurden die insoweit abgeschlossenen Dienstleistungsverträge ganz oder

teilweise durch die V3 gekündigt. Hiervon waren die Objekte K1, B2, A4, A3, W3, S4,

W4, F1 (M3) und D4 betroffen.

Aufgrund der Kündigung der Dienstleistungsverträge kam es im August 2007 im Objekt

K1 zur arbeitgeberseitigen Kündigung von drei dort bestehenden Arbeitsverhältnissen.

Auch in den weiteren genannten Objekten wurden dort beschäftigte Mitarbeiter

entlassen. Die genaue Anzahl der inzwischen entlassenen Mitarbeiter ist zwischen den

Beteiligten streitig. Auf die Aufstellung der Kündigungen der einzelnen

Dienstleistungsverträge und der Kündigungen der betroffenen Mitarbeiter in den

einzelnen Objekten in der Beschwerdeschrift des Betriebsrats vom 17.09.2008 (Bl. 143

f.d.A.) und der Beschwerdeerwiderung der Arbeitgeberin vom 10.10.2008 (Bl. 218 f.d.A.)

wird Bezug genommen.

Mit einem am 18.07.2008 beim Arbeitsgericht eingeleiteten einstweiligen

Verfügungsverfahren begehrte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung

betriebsbedingter Kündigungen bis zum Abschluss oder Scheitern eines

Interessenausgleichs. Der Antrag des Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Durch Beschluss

vom 23.07.2008 - 3 BVGa 12/08 – wurde der Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen

(Bl. 195 ff.d.A.). Die Beschwerde des Betriebsrats zum Landesarbeitsgericht Hamm war

ebenfalls erfolglos. Auf die Gründe des Beschlusses des erkennenden Gerichts vom

21.08.2008 – 13 TaBVGa 16/08 – wird Bezug genommen.

Bereits mit Schreiben vom 18.07.2008 (Bl. 34 ff.d.A.) hatte der Betriebsrat die

Arbeitgeberin anwaltlich aufgefordert, die weitere Planung für die nächsten Monate zu

erörtern, sowie sich zur Vereinbarung eines ersten gemeinsamen Erörterungstermins

zur Erstellung eines Interessenausgleichs und Sozialplans in Verbindung zu setzen. Mit

Schreiben vom 23.07.2008 (Bl. 36 d.A.) ließ die Arbeitgeberin daraufhin mitteilen, dass

man keinen Gesprächsbedarf über einen Interessenausgleich und Sozialplan sehe.

Mit Schreiben vom 05.08.2008 teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass die

Voraussetzungen des § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG erfüllt seien und der Betriebsrat

beschlossen habe, die Angelegenheit durch eine Einigungsstelle nach § 76 BetrVG

entscheiden zu lassen.

Nachdem die Arbeitgeberin hierauf nicht mehr reA5erte, leitete der Betriebsrat am

19.08.2008 beim Arbeitsgericht das vorliegende Beschlussverfahren ein, mit dem er die

Einrichtung einer Einigungsstelle zur Erstellung eines Interessenausgleichs und

Sozialplans begehrt.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass die Arbeitgeberin eine

Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG durchführe. Von den Kündigungen seien

mindestens neun Arbeitnehmer betroffen.

Darüber hinaus sei inzwischen auch der Dienstleistungsvertrag für das Objekt M4

gekündigt worden. Dort seien drei Arbeitnehmer tätig, sodass auch bei diesen mit einer

Kündigung zu rechnen sei.

Die Kündigungen beruhten auf einer einheitlichen Planungsentscheidung der

Arbeitgeberin. Zumindest spreche eine Vermutung dafür, weil zwischen den jeweiligen

Kündigungsentscheidungen nur wenige Monate lägen.

Auch sei die Planung der V3 der Arbeitgeberin zuzurechnen. Die V3 habe zunächst ihre

Objekte selbst betreut. Im Jahre 1998 sei die Betreuung zunächst auf die A5 im Rahmen

eines weiteren Betriebsübergangs übertragen worden. Am 01.01.2002 seien die

Arbeitsverhältnisse der in den einzelnen Objekten beschäftigten Mitarbeiter auf die

Arbeitgeberin übergegangen. Ohne diese Betriebsübergänge wären die Arbeitnehmer

immer noch bei der V3 beschäftigt. Die Stilllegungsentscheidung sei eine

unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin.

Der Betriebsrat hat beantragt,

1. den ehemaligen Vizepräsidenten des Arbeitsgerichts Frankfurt, Herrn R4 L3, zum

Vorsitzenden einer Einigungsstelle, Interessenausgleich und Sozialplan bei der

Fa. R1 S1 GmbH zu bestellen,

2. die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag abzuweisen.

Unter Vorlage einer eidesstattlichen Versicherung vom 25.08.2008 (Bl. 128 d.A.) hat die

Arbeitgeberin die Auffassung vertreten, dass sie keine Betriebsänderung im Sinne des §

111 BetrVG plane. Eine Entscheidung über die Schließung des Standortes M4 sei noch

nicht getroffen worden. Die V3 habe lediglich mitgeteilt, dass eine Entscheidung Ende

September 2008 anstehe.

Zwar hätten tatsächlich Verkäufe einzelner Objekte durch die V3 stattgefunden. Diese

führten aber nicht zwingend zu Kündigungen der Arbeitsverhältnisse, die die

Arbeitgeberin mit ihren Mitarbeitern abgeschlossen habe. Vielmehr seien auch andere

Maßnahmen getroffen worden. Man versuche zunächst, die dort beschäftigten

Arbeitnehmer umzusetzen oder auch den Auftrag mit den Käufern der Objekte

fortzusetzen. Nur wenn dieses nicht möglich sei, würden Kündigungen ausgesprochen.

Da man die allgemeinen Verkaufsabsichten der V3 nicht kenne, könne die

Arbeitgeberin derartige Maßnahmen auch nicht planen, sondern lediglich darauf

reagieren, wenn der Verkauf einzelner Objekte von der V3 mitgeteilt werde.

Im Übrigen seien die Schwellenwerte des § 17 KSchG nicht erreicht.

Durch Beschluss vom 26.08.2008 hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats

abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die begehrte Einigungsstelle sei

offensichtlich unzuständig, weil eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme nicht

vorliege. Es könne nicht festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin eine

Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG plane oder bereits durchführe. Auch wenn

eine Betriebsänderung grundsätzlich durch einen bloßen Personalabbau erfolgen

könne, sei erforderlich, dass der Personalabbau auf einer einheitlichen

unternehmerischen Planung beruhe. Hierfür ergäben sich nach dem Vortrag des

Betriebsrats keine Anhaltspunkte. Die Entscheidung über die Schließung der einzelnen

Betreuungsprojekte liege allein beim Auftraggeber, der V3. Dass die Arbeitgeberin

irgendeinen Einfluss hierauf habe oder auch nur von den Schließungsabsichten

frühzeitig und komplex informiert worden sei, könne nicht festgestellt werden. Es liege

auch kein Beschluss der Arbeitgeberin in dem Sinne vor, auf alle möglichen

Kündigungen von Dienstleistungsverträgen unmittelbar mit der Kündigung von

Arbeitsverhältnissen zu reagieren.

Gegen den dem Betriebsrat am 04.09.2008 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe

ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am 17.09.2008 Beschwerde zum

Landesarbeitsgericht eingelegt und diese zugleich begründet.

Der Betriebsrat ist nach wie vor der Auffassung, dass die begehrte Einigungsstelle nicht

offensichtlich unzuständig sei. Die vom Arbeitsgericht getroffene Schlussfolgerung, eine

einheitliche Planung einer Betriebsänderung lasse sich nicht feststellen, sei falsch.

Vielmehr ergebe sich aus dem unstreitigen Vorbringen beider Beteiligten, dass bei allen

gekündigten Objekten immer Kündigungen bzw. Vertragsbeendigungen unmittelbare

Folge der Kündigung des jeweiligen Dienstleistungsvertrages gewesen seien. Die

einzigen Objekte, die bislang gekündigt worden seien, ohne dass es zum Ausspruch

von Kündigungen gekommen sei, seien bislang die Objekte in E2 und F1 gewesen.

Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht den Prüfungsmaßstab zur Einsetzung einer

Einigungsstelle verkannt. Die Einsetzung der Einigungsstelle sei nur dann zu

verneinen, wenn eine offensichtliche Unzuständigkeit gegeben sei. Eine derartige

offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle sei aber nicht gegeben. Aus der

vom Betriebsrat vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.) ergebe sich, dass das Ausmaß des

Personalabbaus bei der Arbeitgeberin von Anfang an vorhersehbar gewesen sei. Diese

Liste sei nicht vom Betriebsrat erstellt worden, sie stamme vielmehr aus dem EDV-

System der R1 Muttergesellschaft. Insoweit sei offensichtlich, dass es der Arbeitgeberin

bekannt sei, dass es zu einer Vielzahl von Kündigungen kommen werde. Auch das

Arbeitsgericht Dortmund habe in seiner Entscheidung vom 23.07.2008 – 3 BVGa 12/08

– allein darauf abgestellt, dass die Schwellenwerte noch nicht als erreicht angesehen

werden könnten. Da aber inzwischen von der V3 auch der Dienstleistungsvertrag über

das Objekt M4 gekündigt worden sei und zumindest mit den beiden in M4 beschäftigten

weiteren Betriebsratsmitgliedern Gespräche über eine einvernehmliche Beendigung der

Vertragsverhältnisse aufgenommen worden seien, seien die Schwellenwerte des § 17

KSchG in jedem Fall erreicht. Darüber hinaus sei augenscheinlich, dass zumindest jede

Kündigung eines Verwaltervertrages entsprechende Kündigungen von

Arbeitsverhältnissen zur Folge gehabt habe. Insoweit müsse unterstellt werden, dass

die Arbeitgeberin auf jede Kündigung eines Verwaltervertrages bereits intern

beschlossen habe, mit einer Kündigung von Anstellungsverhältnissen zu reagieren. Für

die Arbeitgeberin sei aufgrund der Liste (Bl. 189 d.A.) frühzeitig erkennbar gewesen,

dass die V3 ganz offensichtlich plane, sich eine von einer Vielzahl von Objekten zu

trennen.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 26.08.2008 – 1 BV 183/08 –

abzuändern und

1. den ehemaligen Vizepräsidenten des Arbeitsgerichts Frankfurt, Herrn R4 L3, zum

Vorsitzenden einer Einigungsstelle, Interessenausgleich und Sozialplan bei der

Fa. R1 S1 GmbH zu bestellen,

2. die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie hält den erstinstanzlichen Beschluss für zutreffend und ist nach wie vor der

Auffassung, dass die begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig sei, weil ein

von ihr geplanter Personalabbau nicht vorliege. Sie, die Arbeitgeberin, reagiere nur auf

die Kündigungen der Dienstleistungsverträge durch die V3. Die bereits

ausgesprochenen Kündigungen beruhten nicht auf einem einheitlichen Beschluss der

Arbeitgeberin; ein solcher liege nicht vor. Die Arbeitgeberin könne auch nicht

vorhersehen, zu welchem Zeitpunkt die mit der V3 abgeschlossenen Serviceverträge

gekündigt würden. Die Verkaufspläne der V3 seien ihr nicht bekannt. Darüber hinaus

versuche sie, die Arbeitgeberin, die in den einzelnen Objekten beschäftigten

Arbeitnehmer zunächst umzusetzen und in anderen Einrichtungen

weiterzubeschäftigen. Erst wenn dieses nicht möglich sei, werde den dort beschäftigten

Arbeitnehmern gekündigt. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der von dem

Betriebsrat vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.). Bei dieser Liste handele es sich nicht um

eine Liste der Arbeitgeberin. Woher diese Liste sei, könne sie, die Arbeitgeberin, nicht

sagen. Darüber hinaus ergebe sich aus dieser Liste auch nicht, dass sie, die

Arbeitgeberin, einen Personalabbau geplant habe oder plane. Es sei auch unzutreffend,

dass jede Kündigung eines Verwaltervertrages, wie der Betriebsrat meine, eine

Kündigung von Arbeitsverhältnissen zur Folge habe. Es sei auch keineswegs intern

beschlossen worden, auf jede Kündigung eines Verwaltervertrages mit einer Kündigung

des jeweiligen Anstellungsvertrages zu reagieren.

Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten

Schriftsätze ergänzend Bezug genommen.

Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist nicht begründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats auf Einrichtung einer

Einigungsstelle nicht stattgegeben. Entgegen der vom Betriebsrat vertretenen

Auffassung ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig.

Gemäß § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG kann ein Antrag auf Bestellung eines

Einigungsstellenvorsitzenden und auf Festsetzung der Zahl der Beisitzer wegen

fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur dann zurückgewiesen werden, wenn

die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Offensichtlich unzuständig ist die

Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar

ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter

keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt und sich die beizulegende Streitigkeit

zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar nicht unter einen

mitbestimmungspflichtigen Tatbestand des Betriebsverfassungsgesetzes subsumieren

lässt (vgl. statt aller: LAG Hamm, 07.07.2003 – NZA-RR 2003, 637; LAG Köln,

14.01.2004 – AP BetrVG 1972 § 106 Nr. 18; LAG Hamm, 09.08.2004 – AP ArbGG 1979

§ 98 Nr. 14 = LAGE ArbGG 1979 § 98 Nr. 41 m.w.N.).

II.

Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer ist die begehrte Einigungsstelle

offensichtlich unzuständig. Der Betriebsrat kann kein Mitbestimmungsrecht nach § 111

BetrVG für sich in Anspruch nehmen. Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer

fehlt es nämlich an einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG.

1. Zwar betreibt die Arbeitgeberin ein Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20

wahlberechtigten Arbeitnehmern, § 111 Satz 1 BetrVG.

Richtig ist auch, dass als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG unter

anderem eine Einschränkung des Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen gilt, §

111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. Dabei kann nach der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1

BetrVG auch in einem bloßen Personalabbau bestehen. Eine Betriebsänderung im

Sinne des § 111 BetrVG liegt aber grundsätzlich nur dann vor, wenn eine größere

Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der

Belegschaft betroffen sind, sind dabei die Zahlen und Prozentangaben in § 17 KSchG

(BAG, 06.12.1988 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 26; BAG, 10.12.1996 – AP BetrVG 1972

§ 113 Nr. 32; BAG, 28.03.2006 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; BAG, 31.05.2007 –

AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/ Linsenmaier, BetrVG,

24. Aufl., § 111 Rn. 73 ff. m.j.w.N.).

Auch die Beschwerdekammer geht davon aus, dass der Schwellenwert des § 17 KSchG

im vorliegenden Fall grundsätzlich erreicht ist. In jedem Fall hat der Verkauf der

einzelnen Objekte der V3 die Kündigung von mehr als fünf Arbeitnehmern der

Arbeitgeberin zur Folge gehabt. Entscheidend ist nämlich insoweit die Gesamtzahl

derjenigen Arbeitnehmer, die voraussichtlich, auch wenn Entlassungen in mehreren

Wellen erfolgen, betroffen sein wird. Dabei kann es auch um einen Zeitraum von

mehreren Monaten gehen. Maßgebend ist insoweit, wie viel Arbeitnehmer von einer

geplanten Maßnahme des Unternehmens insgesamt betroffen werden. Liegen zwischen

mehreren "Wellen" von Personalmaßnahmen nur ein Zeitraum von wenigen Wochen

oder Monaten, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass diese Maßnahmen auf

einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen (BAG, 06.06.1978 – AP

BetrVG 1972 § 111 Nr. 2; BAG, 28.03.2006 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; LAG

Thüringen, 22.07.1998 – NZA-RR 1999, 309; LAG Hamm, 07.07.2003 – NZA-RR 2003,

637; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 76; ErfK/Kania, 8. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 8 m.w.N.).

2. Dennoch ist die vom Betriebsrat begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig,

weil es sich bei dem von der Arbeitgeberin durchgeführten Personalabbau nicht um eine

"geplante" Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG handelt.

a) Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach den §§ 111, 112

BetrVG werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst.

Insbesondere Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend

bestimmte in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung

der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die

Gestaltung der im Einzelfall "geplanten" Betriebsänderung gezielt beeinflussen können;

dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte des Betriebsrats

nach § 111 BetrVG setzen konkrete Planungen des Arbeitgebers hinsichtlich einer

Betriebsänderung voraus (BAG, 20.11.2001 – 1 AZR 97/01 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr.

39; BAG, 30.05.2006 – 1 AZR 25/05 – AP InsO § 209 Nr. 5, Rn. 19). Eine solche

geplante Betriebsänderung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund

abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer

Betriebsänderung entschlossen ist. Erst von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat

zu unterrichten und die so geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten (BAG,

28.10.1992 – 10 ABR 95/91 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 63; LAG Baden Württemberg,

27.09.2004 – NZA-RR 2005, 195; so auch: LAG Hamm, 21.08.2008 - 13 TaBVGa 16/08

-; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 108; ErfK/Kania, a.a.O., § 111 BetrVG Rn. 20; GK/Oetker,

BetrVG, 8. Aufl., § 111 Rn. 149; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 115

a; Richardi/Annuß, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 145; Henssler/Willemsen/Kalb,

Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 60; Rieble, NZA 2004, 1029 m.w.N.). Hiernach

ist erforderlich, dass sich die Planung des Unternehmers in gewissem Umfang

verdichtet und konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind allein noch

keine Planung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG und lösen noch keine

Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Ausreichend ist es auch nicht, wenn ein

Personalabbau auf eine bestimmte, wirtschaftliche Entwicklung bzw. Entscheidung bei

einem Kunden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, solange der Arbeitgeber aufgrund

dessen keine Maßnahmen durchzuführen beabsichtigt, die ihrerseits den Umfang einer

Betriebsänderung annehmen (BAG, 06.06.1978 – 1 AZR 495/75 – AP BetrVG 1972 §

111 Nr. 2; LAG Hamm, 21.08.2008 -13 TaBVGa 16/08 - ).

b) So liegt der vorliegende Fall. Ein durch die Arbeitgeberin geplanter Personalabbau,

der interessenausgleichspflichtig wäre, kann nicht festgestellt werden. Dies hat das

Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend ausgeführt. Der

Personalabbau bei der Arbeitgeberin beruht nicht auf einer einheitlichen

unternehmerischen Planung der Arbeitgeberin. Dafür ergeben sich auch nach dem

Vorbringen des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz keine Anhaltspunkte. Die

Arbeitgeberin hat im vorliegenden Fall lediglich auf die jeweils ausgesprochenen

Kündigungen der Dienstleistungsverträge durch die V3 reagiert, ohne dass ihr zuvor

mitgeteilt worden ist und ihr sonstwie bekannt war, in welchem Umfang insgesamt der

Verlust von Dienstleistungsverträgen und damit der Wegfall von

Beschäftigungsmöglichkeiten für die von ihr beschäftigten Arbeitnehmer zu erwarten

war. Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen den Kündigungen der einzelnen

Objekte durch die V3 und den daraus folgenden Kündigungen einzelner

Arbeitsverhältnisse besagt noch nichts darüber, dass eine einheitliche Planung gerade

der Arbeitgeberin vorgelegen hätte. Nach dem eigenen Vorbringen des Betriebsrats

haben auch nicht alle Kündigungen der Objekte durch die V3 unmittelbar zu

Kündigungen von in diesen Objekten beschäftigten Arbeitnehmern geführt. Zwischen

den Beteiligten ist unstreitig, dass die Objekte in E2 und F1 keine Kündigungen von

Arbeitsverhältnissen derjenigen Mitarbeiter, die in diesen Objekten beschäftigt waren,

zur Folge hatten. Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin unwidersprochen vorgetragen,

dass sie vor Ausspruch von Kündigungen zunächst eine etwaige Umsetzung der von

den Kündigungen der Objekte durch die V3 betroffenen Mitarbeiter geprüft und zum Teil

auch umgesetzt hat. Aus dem Vorbringen des Betriebsrats ergeben sich auch keine

Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin von vornherein Kenntnisse über die

Objektkündigungen durch die V3 gehabt hat. Die Kündigungen der einzelnen Objekte

durch die V3 sind der Arbeitgeberin unstreitig jeweils getrennt mitgeteilt worden. Erst

nach Ausspruch der Kündigung der jeweiligen Dienstleistungsverträge durch die V3 hat

die Arbeitgeberin in jedem Einzelfall Personaldispositionen getroffen, ohne dass diese

auf eine einheitliche Planung bei ihr zurückgeführt werden können und auch nicht in

jedem Fall zu einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse geführt haben.

Aus der von dem Betriebsrat im Beschwerdeverfahren vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.)

ergibt sich nichts anderes. Unstreitig ist, dass diese Liste nicht von der Arbeitgeberin

aufgestellt worden ist und auch nicht von der Geschäftsleitung der Arbeitgeberin stammt.

Soweit der Betriebsrat vermutet, dass die Arbeitgeberin auf jede Kündigung eines

Dienstleistungsvertrages bereits intern beschlossen habe, mit einer Kündigung der

Anstellungsverhältnisse zu reagieren, handelt es sich – wie der Betriebsrat in der

Beschwerdeschrift selbst erkennt – um eine bloße Unterstellung, die durch

Tatsachenvortrag nicht untermauert ist. Eine einheitliche Planung für eine

Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG kann danach nicht festgestellt werden.

Die von der Arbeitgeberin getroffenen Maßnahmen stellen sich lediglich als

Einzelreaktionen auf die von der V3 beschlossenen Kündigungen der jeweiligen

Dienstleistungsobjekte dar.