Urteil des LAG Hamm, Az. 10 TaBV 141/08

LArbG Hamm: betriebsrat, kündigung, arbeitsgericht, sozialplan, beschwerdekammer, zahl, mitbestimmungsrecht, dienstleistungsvertrag, beendigung, erstellung
Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 141/08
Datum:
27.10.2008
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
10. Kammer
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
10 TaBV 141/08
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Dortmund, 1 BV 183/08
Schlagworte:
Einrichtung einer Einigungsstelle; offensichtliche Unzuständigkeit;
Interessenausgleich und Sozialplan; geplante Betriebsänderung;
Personalabbau in Wellen;
Normen:
§ 98 ArbGG, §§ 111, 112 BetrVG
Tenor:
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des
Arbeitsgerichts Dortmund vom 26.08.2008 - 1 BV 183/08 - wird
zurückgewiesen.
Gründe:
1
A
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Die Beteiligten streiten um die Einrichtung einer Einigungsstelle.
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Die Arbeitgeberin, die im Juni 2008 insgesamt 57 Arbeitnehmer beschäftigte, erbringt
bundesweit an ca. 45 Standorten in der Bundesrepublik Deutschland Hausmeister-,
Reinigungs- und Empfangsserviceleistungen, und zwar in Objekten, die im Eigentum
der Vermögens- und Treuhandgesellschaft des D3 – V3 GmbH – stehen. Diese
Dienstleistungen werden aufgrund sogenannter Gebäudemanagementverträge
zwischen der Arbeitgeberin und der V3 in den Häusern des D3 erbracht.
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Nachdem die V3 im Jahre 2007 den Entschluss gefasst hatte, bestimmte Objekte zu
veräußern, wurden die insoweit abgeschlossenen Dienstleistungsverträge ganz oder
teilweise durch die V3 gekündigt. Hiervon waren die Objekte K1, B2, A4, A3, W3, S4,
W4, F1 (M3) und D4 betroffen.
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Aufgrund der Kündigung der Dienstleistungsverträge kam es im August 2007 im Objekt
K1 zur arbeitgeberseitigen Kündigung von drei dort bestehenden Arbeitsverhältnissen.
Auch in den weiteren genannten Objekten wurden dort beschäftigte Mitarbeiter
entlassen. Die genaue Anzahl der inzwischen entlassenen Mitarbeiter ist zwischen den
Beteiligten streitig. Auf die Aufstellung der Kündigungen der einzelnen
Dienstleistungsverträge und der Kündigungen der betroffenen Mitarbeiter in den
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einzelnen Objekten in der Beschwerdeschrift des Betriebsrats vom 17.09.2008 (Bl. 143
f.d.A.) und der Beschwerdeerwiderung der Arbeitgeberin vom 10.10.2008 (Bl. 218 f.d.A.)
wird Bezug genommen.
Mit einem am 18.07.2008 beim Arbeitsgericht eingeleiteten einstweiligen
Verfügungsverfahren begehrte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung
betriebsbedingter Kündigungen bis zum Abschluss oder Scheitern eines
Interessenausgleichs. Der Antrag des Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Durch Beschluss
vom 23.07.2008 - 3 BVGa 12/08 – wurde der Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen
(Bl. 195 ff.d.A.). Die Beschwerde des Betriebsrats zum Landesarbeitsgericht Hamm war
ebenfalls erfolglos. Auf die Gründe des Beschlusses des erkennenden Gerichts vom
21.08.2008 – 13 TaBVGa 16/08 – wird Bezug genommen.
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Bereits mit Schreiben vom 18.07.2008 (Bl. 34 ff.d.A.) hatte der Betriebsrat die
Arbeitgeberin anwaltlich aufgefordert, die weitere Planung für die nächsten Monate zu
erörtern, sowie sich zur Vereinbarung eines ersten gemeinsamen Erörterungstermins
zur Erstellung eines Interessenausgleichs und Sozialplans in Verbindung zu setzen. Mit
Schreiben vom 23.07.2008 (Bl. 36 d.A.) ließ die Arbeitgeberin daraufhin mitteilen, dass
man keinen Gesprächsbedarf über einen Interessenausgleich und Sozialplan sehe.
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Mit Schreiben vom 05.08.2008 teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass die
Voraussetzungen des § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG erfüllt seien und der Betriebsrat
beschlossen habe, die Angelegenheit durch eine Einigungsstelle nach § 76 BetrVG
entscheiden zu lassen.
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Nachdem die Arbeitgeberin hierauf nicht mehr reA5erte, leitete der Betriebsrat am
19.08.2008 beim Arbeitsgericht das vorliegende Beschlussverfahren ein, mit dem er die
Einrichtung einer Einigungsstelle zur Erstellung eines Interessenausgleichs und
Sozialplans begehrt.
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Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass die Arbeitgeberin eine
Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG durchführe. Von den Kündigungen seien
mindestens neun Arbeitnehmer betroffen.
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Darüber hinaus sei inzwischen auch der Dienstleistungsvertrag für das Objekt M4
gekündigt worden. Dort seien drei Arbeitnehmer tätig, sodass auch bei diesen mit einer
Kündigung zu rechnen sei.
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Die Kündigungen beruhten auf einer einheitlichen Planungsentscheidung der
Arbeitgeberin. Zumindest spreche eine Vermutung dafür, weil zwischen den jeweiligen
Kündigungsentscheidungen nur wenige Monate lägen.
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Auch sei die Planung der V3 der Arbeitgeberin zuzurechnen. Die V3 habe zunächst ihre
Objekte selbst betreut. Im Jahre 1998 sei die Betreuung zunächst auf die A5 im Rahmen
eines weiteren Betriebsübergangs übertragen worden. Am 01.01.2002 seien die
Arbeitsverhältnisse der in den einzelnen Objekten beschäftigten Mitarbeiter auf die
Arbeitgeberin übergegangen. Ohne diese Betriebsübergänge wären die Arbeitnehmer
immer noch bei der V3 beschäftigt. Die Stilllegungsentscheidung sei eine
unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin.
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Der Betriebsrat hat beantragt,
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1. den ehemaligen Vizepräsidenten des Arbeitsgerichts Frankfurt, Herrn R4 L3, zum
Vorsitzenden einer Einigungsstelle, Interessenausgleich und Sozialplan bei der
Fa. R1 S1 GmbH zu bestellen,
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2. die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen.
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Die Arbeitgeberin hat beantragt,
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den Antrag abzuweisen.
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Unter Vorlage einer eidesstattlichen Versicherung vom 25.08.2008 (Bl. 128 d.A.) hat die
Arbeitgeberin die Auffassung vertreten, dass sie keine Betriebsänderung im Sinne des §
111 BetrVG plane. Eine Entscheidung über die Schließung des Standortes M4 sei noch
nicht getroffen worden. Die V3 habe lediglich mitgeteilt, dass eine Entscheidung Ende
September 2008 anstehe.
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Zwar hätten tatsächlich Verkäufe einzelner Objekte durch die V3 stattgefunden. Diese
führten aber nicht zwingend zu Kündigungen der Arbeitsverhältnisse, die die
Arbeitgeberin mit ihren Mitarbeitern abgeschlossen habe. Vielmehr seien auch andere
Maßnahmen getroffen worden. Man versuche zunächst, die dort beschäftigten
Arbeitnehmer umzusetzen oder auch den Auftrag mit den Käufern der Objekte
fortzusetzen. Nur wenn dieses nicht möglich sei, würden Kündigungen ausgesprochen.
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Da man die allgemeinen Verkaufsabsichten der V3 nicht kenne, könne die
Arbeitgeberin derartige Maßnahmen auch nicht planen, sondern lediglich darauf
reagieren, wenn der Verkauf einzelner Objekte von der V3 mitgeteilt werde.
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Im Übrigen seien die Schwellenwerte des § 17 KSchG nicht erreicht.
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Durch Beschluss vom 26.08.2008 hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats
abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die begehrte Einigungsstelle sei
offensichtlich unzuständig, weil eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme nicht
vorliege. Es könne nicht festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin eine
Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG plane oder bereits durchführe. Auch wenn
eine Betriebsänderung grundsätzlich durch einen bloßen Personalabbau erfolgen
könne, sei erforderlich, dass der Personalabbau auf einer einheitlichen
unternehmerischen Planung beruhe. Hierfür ergäben sich nach dem Vortrag des
Betriebsrats keine Anhaltspunkte. Die Entscheidung über die Schließung der einzelnen
Betreuungsprojekte liege allein beim Auftraggeber, der V3. Dass die Arbeitgeberin
irgendeinen Einfluss hierauf habe oder auch nur von den Schließungsabsichten
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frühzeitig und komplex informiert worden sei, könne nicht festgestellt werden. Es liege
auch kein Beschluss der Arbeitgeberin in dem Sinne vor, auf alle möglichen
Kündigungen von Dienstleistungsverträgen unmittelbar mit der Kündigung von
Arbeitsverhältnissen zu reagieren.
Gegen den dem Betriebsrat am 04.09.2008 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe
ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am 17.09.2008 Beschwerde zum
Landesarbeitsgericht eingelegt und diese zugleich begründet.
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Der Betriebsrat ist nach wie vor der Auffassung, dass die begehrte Einigungsstelle nicht
offensichtlich unzuständig sei. Die vom Arbeitsgericht getroffene Schlussfolgerung, eine
einheitliche Planung einer Betriebsänderung lasse sich nicht feststellen, sei falsch.
Vielmehr ergebe sich aus dem unstreitigen Vorbringen beider Beteiligten, dass bei allen
gekündigten Objekten immer Kündigungen bzw. Vertragsbeendigungen unmittelbare
Folge der Kündigung des jeweiligen Dienstleistungsvertrages gewesen seien. Die
einzigen Objekte, die bislang gekündigt worden seien, ohne dass es zum Ausspruch
von Kündigungen gekommen sei, seien bislang die Objekte in E2 und F1 gewesen.
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Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht den Prüfungsmaßstab zur Einsetzung einer
Einigungsstelle verkannt. Die Einsetzung der Einigungsstelle sei nur dann zu
verneinen, wenn eine offensichtliche Unzuständigkeit gegeben sei. Eine derartige
offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle sei aber nicht gegeben. Aus der
vom Betriebsrat vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.) ergebe sich, dass das Ausmaß des
Personalabbaus bei der Arbeitgeberin von Anfang an vorhersehbar gewesen sei. Diese
Liste sei nicht vom Betriebsrat erstellt worden, sie stamme vielmehr aus dem EDV-
System der R1 Muttergesellschaft. Insoweit sei offensichtlich, dass es der Arbeitgeberin
bekannt sei, dass es zu einer Vielzahl von Kündigungen kommen werde. Auch das
Arbeitsgericht Dortmund habe in seiner Entscheidung vom 23.07.2008 – 3 BVGa 12/08
– allein darauf abgestellt, dass die Schwellenwerte noch nicht als erreicht angesehen
werden könnten. Da aber inzwischen von der V3 auch der Dienstleistungsvertrag über
das Objekt M4 gekündigt worden sei und zumindest mit den beiden in M4 beschäftigten
weiteren Betriebsratsmitgliedern Gespräche über eine einvernehmliche Beendigung der
Vertragsverhältnisse aufgenommen worden seien, seien die Schwellenwerte des § 17
KSchG in jedem Fall erreicht. Darüber hinaus sei augenscheinlich, dass zumindest jede
Kündigung eines Verwaltervertrages entsprechende Kündigungen von
Arbeitsverhältnissen zur Folge gehabt habe. Insoweit müsse unterstellt werden, dass
die Arbeitgeberin auf jede Kündigung eines Verwaltervertrages bereits intern
beschlossen habe, mit einer Kündigung von Anstellungsverhältnissen zu reagieren. Für
die Arbeitgeberin sei aufgrund der Liste (Bl. 189 d.A.) frühzeitig erkennbar gewesen,
dass die V3 ganz offensichtlich plane, sich eine von einer Vielzahl von Objekten zu
trennen.
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Der Betriebsrat beantragt,
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den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 26.08.2008 – 1 BV 183/08 –
abzuändern und
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1. den ehemaligen Vizepräsidenten des Arbeitsgerichts Frankfurt, Herrn R4 L3, zum
32
Vorsitzenden einer Einigungsstelle, Interessenausgleich und Sozialplan bei der
Fa. R1 S1 GmbH zu bestellen,
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2. die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen.
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Die Arbeitgeberin beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
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Sie hält den erstinstanzlichen Beschluss für zutreffend und ist nach wie vor der
Auffassung, dass die begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig sei, weil ein
von ihr geplanter Personalabbau nicht vorliege. Sie, die Arbeitgeberin, reagiere nur auf
die Kündigungen der Dienstleistungsverträge durch die V3. Die bereits
ausgesprochenen Kündigungen beruhten nicht auf einem einheitlichen Beschluss der
Arbeitgeberin; ein solcher liege nicht vor. Die Arbeitgeberin könne auch nicht
vorhersehen, zu welchem Zeitpunkt die mit der V3 abgeschlossenen Serviceverträge
gekündigt würden. Die Verkaufspläne der V3 seien ihr nicht bekannt. Darüber hinaus
versuche sie, die Arbeitgeberin, die in den einzelnen Objekten beschäftigten
Arbeitnehmer zunächst umzusetzen und in anderen Einrichtungen
weiterzubeschäftigen. Erst wenn dieses nicht möglich sei, werde den dort beschäftigten
Arbeitnehmern gekündigt. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der von dem
Betriebsrat vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.). Bei dieser Liste handele es sich nicht um
eine Liste der Arbeitgeberin. Woher diese Liste sei, könne sie, die Arbeitgeberin, nicht
sagen. Darüber hinaus ergebe sich aus dieser Liste auch nicht, dass sie, die
Arbeitgeberin, einen Personalabbau geplant habe oder plane. Es sei auch unzutreffend,
dass jede Kündigung eines Verwaltervertrages, wie der Betriebsrat meine, eine
Kündigung von Arbeitsverhältnissen zur Folge habe. Es sei auch keineswegs intern
beschlossen worden, auf jede Kündigung eines Verwaltervertrages mit einer Kündigung
des jeweiligen Anstellungsvertrages zu reagieren.
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Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten
Schriftsätze ergänzend Bezug genommen.
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B
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Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist nicht begründet.
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Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats auf Einrichtung einer
Einigungsstelle nicht stattgegeben. Entgegen der vom Betriebsrat vertretenen
Auffassung ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig.
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I.
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Gemäß § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG kann ein Antrag auf Bestellung eines
Einigungsstellenvorsitzenden und auf Festsetzung der Zahl der Beisitzer wegen
fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur dann zurückgewiesen werden, wenn
die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Offensichtlich unzuständig ist die
Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar
ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter
keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt und sich die beizulegende Streitigkeit
zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar nicht unter einen
mitbestimmungspflichtigen Tatbestand des Betriebsverfassungsgesetzes subsumieren
lässt (vgl. statt aller: LAG Hamm, 07.07.2003 – NZA-RR 2003, 637; LAG Köln,
14.01.2004 – AP BetrVG 1972 § 106 Nr. 18; LAG Hamm, 09.08.2004 – AP ArbGG 1979
§ 98 Nr. 14 = LAGE ArbGG 1979 § 98 Nr. 41 m.w.N.).
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II.
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Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer ist die begehrte Einigungsstelle
offensichtlich unzuständig. Der Betriebsrat kann kein Mitbestimmungsrecht nach § 111
BetrVG für sich in Anspruch nehmen. Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer
fehlt es nämlich an einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG.
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1. Zwar betreibt die Arbeitgeberin ein Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20
wahlberechtigten Arbeitnehmern, § 111 Satz 1 BetrVG.
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Richtig ist auch, dass als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG unter
anderem eine Einschränkung des Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen gilt, §
111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. Dabei kann nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1
BetrVG auch in einem bloßen Personalabbau bestehen. Eine Betriebsänderung im
Sinne des § 111 BetrVG liegt aber grundsätzlich nur dann vor, wenn eine größere
Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der
Belegschaft betroffen sind, sind dabei die Zahlen und Prozentangaben in § 17 KSchG
(BAG, 06.12.1988 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 26; BAG, 10.12.1996 – AP BetrVG 1972
§ 113 Nr. 32; BAG, 28.03.2006 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; BAG, 31.05.2007 –
AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/ Linsenmaier, BetrVG,
24. Aufl., § 111 Rn. 73 ff. m.j.w.N.).
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Auch die Beschwerdekammer geht davon aus, dass der Schwellenwert des § 17 KSchG
im vorliegenden Fall grundsätzlich erreicht ist. In jedem Fall hat der Verkauf der
einzelnen Objekte der V3 die Kündigung von mehr als fünf Arbeitnehmern der
Arbeitgeberin zur Folge gehabt. Entscheidend ist nämlich insoweit die Gesamtzahl
derjenigen Arbeitnehmer, die voraussichtlich, auch wenn Entlassungen in mehreren
Wellen erfolgen, betroffen sein wird. Dabei kann es auch um einen Zeitraum von
mehreren Monaten gehen. Maßgebend ist insoweit, wie viel Arbeitnehmer von einer
geplanten Maßnahme des Unternehmens insgesamt betroffen werden. Liegen zwischen
mehreren "Wellen" von Personalmaßnahmen nur ein Zeitraum von wenigen Wochen
oder Monaten, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass diese Maßnahmen auf
einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen (BAG, 06.06.1978 – AP
BetrVG 1972 § 111 Nr. 2; BAG, 28.03.2006 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; LAG
Thüringen, 22.07.1998 – NZA-RR 1999, 309; LAG Hamm, 07.07.2003 – NZA-RR 2003,
637; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 76; ErfK/Kania, 8. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 8 m.w.N.).
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2. Dennoch ist die vom Betriebsrat begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig,
weil es sich bei dem von der Arbeitgeberin durchgeführten Personalabbau nicht um eine
"geplante" Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG handelt.
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a) Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach den §§ 111, 112
BetrVG werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst.
Insbesondere Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend
bestimmte in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung
der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die
Gestaltung der im Einzelfall "geplanten" Betriebsänderung gezielt beeinflussen können;
dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte des Betriebsrats
nach § 111 BetrVG setzen konkrete Planungen des Arbeitgebers hinsichtlich einer
Betriebsänderung voraus (BAG, 20.11.2001 – 1 AZR 97/01 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr.
39; BAG, 30.05.2006 – 1 AZR 25/05 – AP InsO § 209 Nr. 5, Rn. 19). Eine solche
geplante Betriebsänderung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund
abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer
Betriebsänderung entschlossen ist. Erst von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat
zu unterrichten und die so geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten (BAG,
28.10.1992 – 10 ABR 95/91 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 63; LAG Baden Württemberg,
27.09.2004 – NZA-RR 2005, 195; so auch: LAG Hamm, 21.08.2008 - 13 TaBVGa 16/08
-; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 108; ErfK/Kania, a.a.O., § 111 BetrVG Rn. 20; GK/Oetker,
BetrVG, 8. Aufl., § 111 Rn. 149; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 115
a; Richardi/Annuß, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 145; Henssler/Willemsen/Kalb,
Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 60; Rieble, NZA 2004, 1029 m.w.N.). Hiernach
ist erforderlich, dass sich die Planung des Unternehmers in gewissem Umfang
verdichtet und konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind allein noch
keine Planung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG und lösen noch keine
Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Ausreichend ist es auch nicht, wenn ein
Personalabbau auf eine bestimmte, wirtschaftliche Entwicklung bzw. Entscheidung bei
einem Kunden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, solange der Arbeitgeber aufgrund
dessen keine Maßnahmen durchzuführen beabsichtigt, die ihrerseits den Umfang einer
Betriebsänderung annehmen (BAG, 06.06.1978 – 1 AZR 495/75 – AP BetrVG 1972 §
111 Nr. 2; LAG Hamm, 21.08.2008 -13 TaBVGa 16/08 - ).
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b) So liegt der vorliegende Fall. Ein durch die Arbeitgeberin geplanter Personalabbau,
der interessenausgleichspflichtig wäre, kann nicht festgestellt werden. Dies hat das
Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend ausgeführt. Der
Personalabbau bei der Arbeitgeberin beruht nicht auf einer einheitlichen
unternehmerischen Planung der Arbeitgeberin. Dafür ergeben sich auch nach dem
Vorbringen des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz keine Anhaltspunkte. Die
Arbeitgeberin hat im vorliegenden Fall lediglich auf die jeweils ausgesprochenen
Kündigungen der Dienstleistungsverträge durch die V3 reagiert, ohne dass ihr zuvor
mitgeteilt worden ist und ihr sonstwie bekannt war, in welchem Umfang insgesamt der
Verlust von Dienstleistungsverträgen und damit der Wegfall von
Beschäftigungsmöglichkeiten für die von ihr beschäftigten Arbeitnehmer zu erwarten
war. Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen den Kündigungen der einzelnen
Objekte durch die V3 und den daraus folgenden Kündigungen einzelner
Arbeitsverhältnisse besagt noch nichts darüber, dass eine einheitliche Planung gerade
der Arbeitgeberin vorgelegen hätte. Nach dem eigenen Vorbringen des Betriebsrats
haben auch nicht alle Kündigungen der Objekte durch die V3 unmittelbar zu
Kündigungen von in diesen Objekten beschäftigten Arbeitnehmern geführt. Zwischen
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den Beteiligten ist unstreitig, dass die Objekte in E2 und F1 keine Kündigungen von
Arbeitsverhältnissen derjenigen Mitarbeiter, die in diesen Objekten beschäftigt waren,
zur Folge hatten. Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin unwidersprochen vorgetragen,
dass sie vor Ausspruch von Kündigungen zunächst eine etwaige Umsetzung der von
den Kündigungen der Objekte durch die V3 betroffenen Mitarbeiter geprüft und zum Teil
auch umgesetzt hat. Aus dem Vorbringen des Betriebsrats ergeben sich auch keine
Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin von vornherein Kenntnisse über die
Objektkündigungen durch die V3 gehabt hat. Die Kündigungen der einzelnen Objekte
durch die V3 sind der Arbeitgeberin unstreitig jeweils getrennt mitgeteilt worden. Erst
nach Ausspruch der Kündigung der jeweiligen Dienstleistungsverträge durch die V3 hat
die Arbeitgeberin in jedem Einzelfall Personaldispositionen getroffen, ohne dass diese
auf eine einheitliche Planung bei ihr zurückgeführt werden können und auch nicht in
jedem Fall zu einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse geführt haben.
Aus der von dem Betriebsrat im Beschwerdeverfahren vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.)
ergibt sich nichts anderes. Unstreitig ist, dass diese Liste nicht von der Arbeitgeberin
aufgestellt worden ist und auch nicht von der Geschäftsleitung der Arbeitgeberin stammt.
Soweit der Betriebsrat vermutet, dass die Arbeitgeberin auf jede Kündigung eines
Dienstleistungsvertrages bereits intern beschlossen habe, mit einer Kündigung der
Anstellungsverhältnisse zu reagieren, handelt es sich – wie der Betriebsrat in der
Beschwerdeschrift selbst erkennt – um eine bloße Unterstellung, die durch
Tatsachenvortrag nicht untermauert ist. Eine einheitliche Planung für eine
Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG kann danach nicht festgestellt werden.
Die von der Arbeitgeberin getroffenen Maßnahmen stellen sich lediglich als
Einzelreaktionen auf die von der V3 beschlossenen Kündigungen der jeweiligen
Dienstleistungsobjekte dar.
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