Urteil des LAG Hamm vom 24.07.2007

LArbG Hamm: ordentliche kündigung, betriebsstätte, unternehmen, arbeitsgericht, leiter, konzept, elektriker, bedürfnis, kündigungsfrist, spaltung

Landesarbeitsgericht Hamm, 12 Sa 320/07

Datum:

24.07.2007

Gericht:

Landesarbeitsgericht Hamm

Spruchkörper:

12. Kammer

Entscheidungsart:

Urteil

Aktenzeichen:

12 Sa 320/07

Vorinstanz:

Arbeitsgericht Hamm, 3 Ca 964/06

Schlagworte:

Betriebsbedingte Kündigung, unzulässige Austauschkündigung,

Leiharbeitnehmer

Normen:

KSchG § 1

Leitsätze:

Die Substituierung von Arbeitnehmern durch Leiharbeitnehmer stellt

kein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG dar.

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm

vom 24.01.2007 - 3 Ca 964/06 - wird auf Kosten der Beklagten

zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand :

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung vom

02.05.2006.

Der am 01.10.1955 geborene, ledige und als Elektriker ausgebildete Kläger ist bei der

Beklagten, die mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem

04.02.1976 zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 3.500,00 €

beschäftigt. Die betriebsratslose Beklagte ist ein Unternehmen, das für Ihre Kunden

technische Dienstleistungen, insbesondere Elektro-, Mess- und Regelarbeiten an

verschiedenen Standorten durchführt. An ihren Standorten unterhält sie selbständige

Betriebsstätten, i.d.R. innerhalb des Industrie- bzw. Chemieparks eines Kunden. Die

Beklagte führt ihre Kundenaufträge grundsätzlich mit Arbeitnehmern aus, die jeweils für

den bestimmten Standort eingestellt wurden. Regelmäßig handelt es sich um Elektriker

und Betriebsschlosser. Außerdem setzt sie Leiharbeitnehmer ein.

Der Kläger war ursprünglich für die Fa. K1-L2 T2 GmbH & Co. KG (im Folgenden: Fa.

T2) tätig. Die Fa. T2 beschäftigte an ihren Standorten Anfang des Jahres 2005 etwa 170

Arbeitnehmer, und zwar sowohl solche, die für bestimmte Betriebsstätten eingestellt

worden waren, als auch so genannte Montagestammarbeiter, die entsprechend den

Regelungen des Bundesmontagetarifvertrages zu jeder Betriebsstätte entsandt werden

konnten.

Zu diesen Mitarbeitern gehörte der Kläger. Mit Wirkung vom 01.08.2002 war er

allerdings ausschließlich in der Betriebsstätte in O1 eingesetzt und wurde dort mit

Arbeiten für einen Kunden der Fa. T2 beauftragt. Am 01.05.2005 wurde über das

Vermögen der Fa. T2 das Insolvenzverfahren eröffnet. Zuvor schloss der Kläger mit der

Fa. T2 einen Aufhebungsvertrag und am selben Tag mit der jetzigen Beklagten einen

Arbeitsvertrag ab, wonach er zu geänderten Arbeitsbedingungen als Elektriker am

Beschäftigungsort O1 eingesetzt werden sollte.

Diese Verträge hielt das erkennende Gericht im zu Informationszwecken beigezogenen

Verfahren 13 Sa 240/06 für rechtsunwirksam und stellte mit Urteil vom 28.06.2006 u.a.

fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zu den zwischen dem Kläger und der Fa.

T2 bestehenden Bedingungen fortbestanden hat. Der Kläger wurde nach Erlass dieses

Urteils in den Betriebsstätten K4 und L3 der Beklagten eingesetzt.

25 der ehemaligen Montagestammarbeitnehmer der Fa. T2 haben mit der Beklagten

Verträge abgeschlossen, auf deren Basis sie nun als Arbeitnehmer mit festem

Beschäftigungsort zu einer geringeren Vergütung eingesetzt werden. Alleine der Kläger

wurde angesichts des Urteils vom 28.06.2006 von der Beklagten zu den Bedingungen

eines Montagestammarbeiters weiterbeschäftigt.

Bei der Fa. T2 war der Kläger bis zum 30.04.2005 Betriebsratsmitglied. Zu einer

Konstituierung von Betriebsräten kam es bei der Beklagten trotz der vom Betriebsrat der

Fa. T2 im Rahmen eines Übergangsmandats gebildeten Wahlvorstands nicht. Die

Betriebsratswahlen wurden nicht durchgeführt.

Der Kläger hat die Auffassung geäußert, die Kündigung sei rechtsunwirksam. Sofern

sich die Beklagte zur Begründung auf eine angebliche Unternehmerentscheidung

stütze, nach der sie sich entschlossen habe, die Montageabteilung vollständig zu

schließen, sei einzuwenden, dass sein Arbeitsverhältnis dadurch nicht betroffen sein

könne. Er sei zuletzt ausschließlich in der Betriebsstätte in O1 eingesetzt gewesen.

Außerdem habe die Beklagte immer wieder behauptet, über keine Montagemitarbeiter

zu verfügen. Dementsprechend bezeichne sie ausweislich ihres Organigramms alle

Arbeitnehmer lediglich als Facharbeiter. Vor diesem Hintergrund könne eine

Montageabteilung auch nicht geschlossen werden. Ferner genieße er nachwirkenden

Kündigungsschutz. Er habe angesichts der Spaltung des ehemaligen Betriebes der Fa.

T2 ein Übergangsmandat i.S.d. § 21a BetrVG ausgeübt. Dieses habe 6 Monate nach

der Spaltung geendet. Der nachwirkende Kündigungsschutz habe den Zeitraum bis zum

01.11.2006 umfasst, in den der Zugang der streitgegenständlichen Kündigung gefallen

sei. Ferner habe die Beklagte nicht vorgetragen, warum ihm nicht Arbeiten eines

Elektrikers oder Betriebsschlossers hätten angeboten werden können. Es zeige sich,

dass die Beklagte nicht etwa seinen Arbeitsplatz habe entfallen lassen wollen, sondern

ihn lediglich anders vergüten wolle.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der

Beklagten vom 02.05.2006 nicht beendet worden ist,

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis

zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu

unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Montagearbeiter

weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, sie habe eine Montageabteilung mangels ausreichender

Auftragslage im Bereich der Montageprojekte nicht wirtschaftlich führen können.

Deshalb habe sie sich im April 2006 entschlossen, die Montageabteilung vollständig zu

schließen und ihre Betriebsstätten ausschließlich mit Betriebsstättenmitarbeitern, also

solchen mit festem Beschäftigungsort, und vorzugsweise Leiharbeitnehmern zu

betreiben. In Umsetzung dieses Konzepts habe sie sämtliche Arbeitsverhältnisse mit

Montagemitarbeitern beendet. Der Arbeitsplatz des Klägers sei daher weggefallen.

Weiterbeschäftigen könne sie ihn nicht. Über freie Arbeitsplätze verfüge sie nicht.

Erhebliche Schwankungen im Auftragsbestand gleiche sie durch den verstärkten

Einsatz von Leiharbeitnehmern aus. Eine Sozialauswahl habe sie nicht durchführen

müssen, weil sie sämtlichen Montagemitarbeitern gekündigt habe und eine

Vergleichbarkeit von Montagemitarbeitern mit Betriebsstättenmitarbeitern nicht gegeben

sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 24.01.2007 stattgegeben, im

Wesentlichen mit der Begründung, die behauptete Unternehmerentscheidung sei nicht

nachvollziehbar. Die Beklagte habe nach ihrem Erwerberkonzept weder eine

Montageabteilung der Fa. T2 noch deren Montagestammarbeitnehmer übernehmen

wollen. Damit gehe die vorgetragene unternehmerische Entscheidung der Beklagten -

soweit es die Kündigung betreffe - ins Leere.

Gegen dieses, der Beklagten am 12.02.2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte am

16.02.2007 Berufung eingelegt und diese am 12.04.2007 begründet.

Die Beklagte ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe übersehen, dass ihr durch die

Entscheidung des erkennenden Gerichts vom 28.06.2006 eine Montageabteilung

aufgedrängt worden sei. Sie sei verpflichtet gewesen, den Kläger entgegen ihres

ursprünglichen Erwerberkonzepts als Montagestammarbeitnehmer

weiterzubeschäftigen. Der Kläger sei nicht etwa durch seinen langjährigen Einsatz in

O1 zu einem Betriebsstättenmitarbeiter geworden.

Sie behauptet, nach erneuter Überprüfung der Einsatzmöglichkeiten habe sie erkannt,

dass eine Montageabteilung angesichts der erheblichen Lohnkosten eines

Montagestammarbeiters und fehlender Auftragslage nicht wirtschaftlich geführt werden

könne. Daher habe sie die bereits vorgetragene Unternehmerentscheidung im April

2006 getroffen. In der Betriebsstätte in O1 werde seitdem neben dem

Betriebsstättenleiter lediglich ein weiterer Mitarbeiter fest beschäftigt. Im Übrigen würden

dort Leiharbeitnehmer eingesetzt, deren Zahl aufgrund erheblicher

Auftragsschwankungen stark variiere. Ihre unternehmerische Entscheidung habe auch

umfasst, in der Betriebsstätte O1 lediglich den dortigen Leiter und einen weiteren

Mitarbeiter fest zu beschäftigen. Die dortigen erheblichen Auftragsschwankungen wolle

sie ausschließlich mit Leiharbeitnehmern abdecken. Den Kläger habe sie dort daher

nicht weiterbeschäftigen können.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 24.01.2007 - 3 Ca 964/06 - abzuändern und

die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er behauptet, es sei nicht zutreffend, dass die Beklagte in der Betriebsstätte in O1 neben

dem dortigen Leiter nur noch lediglich einen weiteren fest angestellten

Betriebsstättenmitarbeiter beschäftige und im Übrigen Leiharbeitnehmer einsetze. So

habe die Beklagte - insoweit unstreitig - ausweislich des Protokoll der Sitzung der 13.

Kammer des erkennenden Gerichts im Verfahren 13 Sa 240/06 am 28.06.2007 selber

erklärt, sie habe Ende April 2005 in O1 neben dem dortigen Leiter M3 noch weitere vier

Mitarbeiter beschäftigt, deren Tätigkeit ab dem 01.05.2007 fortgesetzt werde. Aus ihren

Beschäftigungslisten ergebe sich, dass sie in O1 3 Arbeitnehmer beschäftige.

In der mündlichen Verhandlung vom 24.07.2007 hat der Geschäftsführer der Beklagten,

nach § 141 ZPO persönlich angehört, erklärt, im Mai 2006 seien in O1 neben dem

Betriebsstättenleiter ein Elektriker und ein Schlosser beschäftigt gewesen, letzterer bis

Anfang Dezember 2006 und sodann wieder ab Mitte Juni 2007. Wegen des weiteren

Inhalts der Protokollerklärung wird auf Bl. 114 der Gerichtsakte Bezug genommen.

E ntscheidungsgründe :

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu

Recht sowohl festgestellt, dass die Kündigung vom 02.05.2006 das Arbeitsverhältnis

der Parteien nicht aufgelöst hat, als auch die Beklagte verurteilt, den Kläger

weiterzubeschäftigen.

Die aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochene Kündigung des

Arbeitsverhältnisses vom 02.05.2006 ist sozial ungerechtfertigt und damit angesichts

des nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und Anzahl der von der Beklagten

beschäftigten Arbeitnehmer eröffneten Anwendungsbereichs des

Kündigungsschutzgesetztes nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam.

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG u.a. dann, wenn

sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des

Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist. Derartige dringende betriebliche

Erfordernisse liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, eine organisatorische

Maßnahme zu ergreifen, die im Falle ihrer innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis

entfallen lässt, den Arbeitnehmer in diesem Betrieb weiterzubeschäftigen. (BAG, Urt. v.

18.09.1997, 2 AZR 657/96, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 97; Urt. v.

21.02.2002, 2 AZR 556/00, DB 2002, 2276). Das ist auch dann anzunehmen, wenn der

Arbeitgeber zu einer gerichtlich lediglich auf Willkür überprüfbaren unternehmerischen

Organisationsentscheidung greift, eine Abteilung stillzulegen oder ein anderes

Unternehmen damit zu betrauen, bestimmte Arbeiten selbständig zu erledigen (BAG,

Urt. v. 30.04.1987, 2 AZR 184/86, BAGE 55, 262; Urt. v. 26.09.1996, 2 AZR 200/96,

BAGE 84, 209; Urt. v. 07.07.2005, 2 AZR 447/04, NZA 2005, 1351). Der Arbeitgeber

trägt das wirtschaftliche Risiko, seinen Betrieb zweckmäßig einzurichten und zu

gestalten. Er ist angesichts seines Grundrechts der Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG

grundsätzlich bis zur Grenze willkürlicher Entscheidungen befugt, seine betriebliche

Organisationsform zu ändern und einzuschränken. In diesem Rahmen ist er auch

berechtigt, bestimmte Arbeiten im Betrieb an Dritte fremd zu vergeben, den bisher mit

seinem Betrieb verfolgten arbeitstechnischen Zweck zu ändern sowie sein

Unternehmen ganz oder in Teilbereichen aufzugeben (BAG, Urt. v. 21.02.2002, 2 AZR

556/00, DB 2002, 2276). Das gesetzliche Kündigungsschutzrecht verpflichtet ihn weder

dazu, eine vorhandene Organisationsstruktur beizubehalten, noch bestimmte, von ihm

geplante Organisationsänderungen nicht durchzuführen. Es ist insbesondere nicht

Aufgabe der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine andere betriebliche oder

unternehmerische Organisationsstruktur vorzugeben. Die gerichtliche Kontrollbefugnis

ist alleine darauf reduziert, unternehmerische Konzepte auf Willkürfreiheit und deren

Ursächlichkeit für den Wegfall eines Arbeitsplatzes zu überprüfen (BAG, Urt. v.

06.05.1996, 2 AZR 438/95, BAGE 83, 127; Urt. v. 19.06.1999, 2 AZR 522/98, BAGE 92,

61; Urt. v. 21.02.2002, 2 AZR 556/00, DB 2002, 2276).

Doch haben die Arbeitsgerichte nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische

Entscheidung tatsächlich vorliegt und infolge ihrer Umsetzung das Bedürfnis für die

Beschäftigung eines Arbeitnehmers entfallen ist. Dabei muss der Vortrag des

Arbeitgebers, der nicht auf Schlagworte beschränkt sein darf, erkennen lassen, dass das

Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers entfällt (BAG, Urt. v.

30.05.1985, 2 AZR 321/84, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24;

Urt. v. 13.06.2002, 2 AZR 589/01, NZA 2003, 608). Im maßgeblichen

Beurteilungszeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung muss mit dem Wegfall der

Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer bis zum Ablauf der

Kündigungsfrist zu rechnen sein. Die insoweit zu treffende Prognose setzt voraus, dass

die betrieblichen Umstände bereits derartige greifbare Formen angenommen haben,

dass bei Ausspruch der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen

Betrachtung zu erwarten ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins werde mit einiger

Sicherheit der Eintritt eines betrieblichen Grundes gegeben sein, der die Entlassung

rechtfertigen kann (BAG, Urt. v. 11.03.1998, 2 AZR 414/97, AP BetrVG 1972 § 111 Nr.

43; Urt. v. Urt. v. 13.06.2002, 2 AZR 589/01, NZA 2003, 608). Voraussetzung ist, dass

die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers ursächlich für den behaupteten

Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist (BAG, Urt. v. 16.12.2004, 2 AZR 67/04 n.v.;

Urt. v. 16.12.2004, 2 AZR 66/04, NZA 2005, 761).

Der Beklagten bleibt es vor diesem Hintergrund unbenommen, eine bestimmte

Abteilung stillzulegen. Dabei mag zugunsten der Beklagten angenommen werden, dass

sie angesichts der Entscheidung des erkennenden Gerichts vom 28.06.2006 einen

Montagestammarbeitnehmer habe übernehmen und damit eine Montageabteilung habe

begründen müssen, wenn auch diese Abteilung dann nur aus einer Person – dem

Kläger – bestanden hätte. Zu Ihren Gunsten kann ferner unterstellt werden, sie habe die

unternehmerische Entscheidung getroffen, diese Montageabteilung aus Gründen

fehlender Rentabilität nicht weiter zu betreiben. Denn gleichwohl erweist sich eine

solche unternehmerische Entscheidung als nicht geeignet, um die ausgesprochene

Kündigung sozial zu rechtfertigen.

Zwar ist in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannt, dass ein dringendes

betriebliches Erfordernis auch in der bindenden Unternehmerentscheidung liegen kann,

die bisher im Betrieb durchgeführte Arbeiten an ein anderes Unternehmen zu vergeben

(BAG, Urt. v. 26.09.1996, 2 AZR 299/96, BAGE 84, 209; BAG, Urt. v. 16.12.2004, 2 AZR

67/04 n.v.; Urt. v. 16.12.2004, 2 AZR 66/04, NZA 2005, 761). So liegt der Fall hier

allerdings nicht. Die Beklagte vergibt nach ihrem eigenen Vortrag nicht etwa bestimmte

Arbeiten – in diesem Fall Montagearbeiten, die bisher vom Kläger wahrgenommen

wurden – an ein anderes Unternehmen zur selbständigen Erledigung. Sie trägt vielmehr

vor, dass sie derartige Arbeiten – insoweit entsprechend ihrem ursprünglichen

Erwerberkonzept – durch fest angestellte Betriebsstättenmitarbeiter und "vorzugsweise"

durch Leiharbeitnehmer erfüllen lassen will. Eine Fremdvergabe von Arbeiten ist damit

gerade nicht verbunden. Nach wie vor will die Beklagte Arbeiten für ihre Kunden durch

Einsatz von eigenen Arbeitnehmern und Leiharbeitnehmern, die alle ihrer

Direktionsbefugnis unterworfen sind, durchführen. In der arbeitsgerichtlichen

Rechtssprechung ist anerkannt, dass die Fremdvergabe bisher angefallenen Arbeiten

nur dann zu einem Wegfall von Arbeit führen kann, wenn diese Arbeiten dem anderen

Unternehmen zur selbständigen Durchführung übertragen werden. Werden bislang von

Arbeitnehmern des Betriebes ausgeführte Tätigkeiten hingegen nicht zur selbständigen

Erfüllung an Drittunternehmen übertragen, so führt eine solche unternehmerische

Entscheidung nicht zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes (BAG, Urt. v. 26.09.1996,

2 AZR 200/96, NZA 1997, 202; Urt. v. 16.12.2004, 2 AZR 67/04 n.v.; Urt. v. 16.12.2004,

2 AZR 66/04, NZA 2005, 761). An der erforderlichen Dringlichkeit betrieblicher

Erfordernisse fehlt es (vgl. Düwell, DB 2007, 1699).

Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten besteht im Wesentlichen darin, auf

die arbeitsvertragliche eingeräumte Möglichkeit, den Kläger an verschiedenen

Betriebsstätten einzusetzen, angesichts der damit verbundenen höheren Lohnkosten

verzichten zu wollen, um den Auftragsschwankungen an ihren Betriebsstätten mit dem

Einsatz von Leiharbeitnehmern gerecht zu werden. Behält es sich der Arbeitgeber – wie

es gerade in seinem Verhältnis zum ausgeliehenen Arbeitnehmer gilt – vor, das

Direktionsrecht zur Bewältigung des Arbeitsanfalls nach wie vor auszuüben, wird daran

deutlich, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für Arbeitnehmer in einem Bereich

fortbesteht, den der Arbeitgeber selber betreibt und betrieblich organisiert (BAG, Urt. v.

26.09.1996, 2 AZR 200/96, NZA 1997, 202). Der geplante Einsatz eines

Leiharbeitnehmers anstelle eines Arbeitnehmers rechtfertigt eine betriebsbedingte

Kündigung deshalb nicht. In diesem Fall ist der Bedarf an abhängiger Beschäftigung

nicht entfallen (vgl. Hamann, Anm. zu BAG, Urt. v. 17.01.2007, jurisPraxisReport v.

06.06.2007). Es handelt sich nur um einen Austausch von Arbeitnehmern: Die

Arbeitskraft des Klägers soll durch die (günstigere) Kraft eines Leiharbeitnehmers

substituiert werden. Würde man die von Leiharbeitnehmern ausgeführten Tätigkeiten im

Rahmen des bei jeder Kündigung zu beachtenden ultima-ratio-Grundsatz nicht

berücksichtigen wollen, käme es jedoch zu einem sachlich nicht zu rechtfertigenden

Widerspruch zum Grundsatz des Verbots einer Austauschkündigung (BAG, Urt. v.

26.09.1996, 2 AZR 200/96, NZA 1997, 202; Urt. v. 16.12.2004, 2 AZR 67/04 n.v.; Urt. v.

16.12.2004, 2 AZR 66/04, NZA 2005, 761; LAG Hamm, Urt. v. 05.03.2007, 11 Sa

1338/06 n.v.).

Die Kammer konnte offen lassen, ob die Beklagte mit ihrer Behauptung, sie habe sich

entschlossen, in der Betriebsstätte O1 lediglich den dortigen Leiter und einen weiteren

Mitarbeiter fest anzustellen, um im Übrigen mit Leiharbeitnehmern den dort auftretenden

Schwankungen im Arbeitskräftebedarf gerecht zu werden, ein weiteres

unternehmerisches Konzept verfolgt, mit dem der Wegfall von Arbeit begründet werden

soll. Insoweit bestehen bereits Zweifel daran, dass die Beklagte dieses Konzept auch

tatsächlich umgesetzt hat. Hat sie insoweit zunächst behauptet, in der Betriebsstätte in

O1 habe neben dem dortigen Leiter lediglich noch ein weiteren Mitarbeiter tätig werden

sollen, hat sie in der mündlichen Verhandlung vom 24.07.2007 eingeräumt, darüber

hinaus noch einen weiteren Mitarbeiter in dieser Niederlassung beschäftigt zu haben

und wieder zu beschäftigen. Damit scheint sie ihr eigenes, ursprünglich für den Standort

O1 vorgetragenes Konzept nicht verfolgt und umgesetzt zu haben. Das konnte offen

bleiben. Denn ursächlich für den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers kann dieses

unternehmerische Konzept nicht sein. Der Kläger ist – wie von der Beklagten selber

vorgetragen wurde und im Übrigen zwischen den Parteien unstreitig ist – nach wie vor

arbeitsvertraglich verpflichtet, als Montagearbeitnehmer an allen Standorten der

Beklagten eingesetzt zu werden. Dementsprechend hat er für die Beklagte - ebenfalls

unstreitig - nach Verkündung des Urteils vom 29.06.2006 in den Betriebsstätten K4 und

L3 gearbeitet. Eine unternehmerische Entscheidung der Beklagten, die sich alleine an

einem ihrer Standorte auswirkt, kann demnach den Arbeitsplatz des Klägers nicht

berühren.

Die Kammer musste sich ferner nicht mit der Frage auseinandersetzen, ob etwa starke

Schwankungen im Auftragsbestand die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des

Klägers rechtfertigen. Die Beklagte hat weder substantiiert für den Standort O1 noch zu

sonstigen Standorten vorgetragen, wie sich diese Schwankungen darstellen. Letztlich

lässt sich aber auch damit nicht der Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers begründen.

Denn gerade seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen als Montagestammarbeiter

lassen seinen Einsatz an den Standorten der Beklagten zu, um dort Auftragsspitzen

abzuarbeiten.

Da die ausgesprochene ordentliche Kündigung bereits aus den Gründen des § 1 Abs.1

KSchG rechtsunwirksam ist, konnte es bleiben, ob zugunsten des Klägers angesichts

eines von ihm wahrgenommenen Übergangsmandats nach § 21a BetrVG der

Sonderkündigungsschutz des § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG greift und das Arbeitsverhältnis

im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohnehin nur aus wichtigem Grund gekündigt

werden konnte.

II.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Beklagte ferner verurteilt, den Kläger zu

unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Montagearbeiter

weiterzubeschäftigen. Der Kläger kann seinen Anspruch auf die vom

Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Weiterbeschäftigung gekündigter

Arbeitnehmer stützen.

So folgt die Pflicht des Arbeitgebers, einen zu Unrecht gekündigten Arbeitnehmer über

den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des

Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen, aus dem Arbeitsvertrag in

Verbindung mit den Bestimmungen der §§ 611, 613 BGB, die in Verbindung mit § 242

BGB unter Berücksichtigung grundgesetzlicher Vorgaben in Art. 1 Absatz 1; 2 Absatz 1;

12 Absatz 1, 14 GG auszulegen sind (vgl. BAG GS, Urt. vom 27.02.1985, GS 1/84, AP

Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Abzuwägen ist der aus Art 1 Abs. 1 GG

i.V.m. Art. 2 Absatz 1 GG abzuleitende Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers gegen

die ebenfalls über Art. 2 Abs. 1, 12 u. 14 GG (vgl. insoweit BAG, Urt. v. 26.09.2002, 2

AZR 636/01, AP Nr 124 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung)

grundrechtlich geschützte unternehmerischen Freiheit. Nach der Rechtsprechung des

Bundesarbeitsgerichts hat der gekündigte Arbeitnehmer grundsätzlich einen

arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der

Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des

Kündigungsschutzverfahrens, sofern er mit seinem Kündigungsschutzantrag in der

ersten Instanz durchdringt (vgl. BAG GS, Urt. vom 27.02.1985, GS 1/84, AP Nr. 14 zu §

611 BGB Beschäftigungspflicht). Eine Interessenabwägung zugunsten des insofern

darlegungs- und beweisbelasteten Arbeitgebers setzt das Vorliegen zusätzliche

Umstände voraus, aus denen sich sachliche Gründe ergeben, die gegen eine

Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen. Derartige Gesichtspunkte sind hier

weder vorgetragen noch ersichtlich.

III.

Die Kostenentscheidung folgt auf § 97 Abs. 1 ZPO. Der Beklagten fallen die Kosten der

von ihr ohne Erfolg eingelegten Berufung zur Last. Gründe für die Zulassung der

Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

Dr. Schrade

Basista

Kentrup