Urteil des LAG Hamm vom 14.05.2005
LArbG Hamm: freiwillige leistung, gratifikation, ausschluss, arbeitsgericht, gleichbehandlung, verzicht, wiederholung, betriebsrat, belohnung, kreis
Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 2371/04
Datum:
14.05.2005
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
8. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
8 Sa 2371/04
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Siegen, 4 (2) Ca 401/04
Schlagworte:
Gratifikation / Ausschluss von Gratifikationsleistung / Gleichbehandlung /
Maßregelung
Normen:
BGB §§ 242, 611, 612 a
Leitsätze:
Ausschluss von Gratifikationsleistung bei verweigerter
Vertragsänderung
Rechtskraft:
Die Revision wird zugelassen
Tenor:
Parallelsache zu 8 Sa 2196/04
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen
25.10.2004
- 4 (2) Ca 401/04 - vom abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Gratifikation für das Jahr
2003 958,46 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5
Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 01.02.2004.
Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
T a t b e s t a n d
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Mit seiner Klage nimmt der Kläger, welcher aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages (Bl.
28 d.A.) seit dem Jahre 1999 als Arbeiter im Betrieb der Beklagten gegen ein
monatliches Bruttoentgelt von 1.867,50 € brutto beschäftigt war, die Beklagte auf
Zahlung einer Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2003 in Höhe von 55% eines
Monatsverdienstes in Anspruch.
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Diesen Anspruch stützt der Kläger zum einen auf die in § 10 des Arbeitsvertrages
getroffene Regelung, welche neben der Festlegung des Monatslohns folgende
Regelung enthält:
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"...
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Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld werden gesondert vergütet.
5
..."
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Weiter verweist der Kläger auf die Grundsätze der Betriebsübung und macht insoweit
geltend, erst seit dem Jahre 2001 habe die Beklagte durch Aushang zum Ausdruck
gebracht, es handele sich bei der Weihnachtsgratifikation um eine freiwillige soziale
Leistung ohne Rechtsanspruch für die Zukunft. Demgegenüber hat die Beklagte unter
Beweisantritt vorgetragen, bereits seit dem Jahre 1997 habe sie einen entsprechenden
Vorbehalt bekannt gemacht.
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Schließlich macht der Kläger einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
und das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB geltend. Insoweit ist unstreitig, dass die
Beklagte im Jahre 2003 die Beschäftigten aufgefordert hatte, einer Änderung des
Arbeitsvertrages zuzustimmen, nach welcher die Arbeitszeit ab dem 01.01.2004 von
bislang 36 Stunden auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich erhöht werden sollte. Während
sich ca. 90% der Beschäftigten hiermit einverstanden erklärten, lehnte u.a. der Kläger
eine entsprechende Vertragsänderung ab. In diesem Zusammenhang vereinbarte die
Beklagte mit dem Betriebsrat gemäß Hausmitteilung vom 11.12.2003 (Bl. 37 d.A.), dass
für das Jahr 2003 nur diejenigen Mitarbeiter eine freiwillige Weihnachtsgratifikation
erhalten sollten, welche der Arbeitszeitverlängerung zum 01.01.2004 zugestimmt hatten.
Dies hält der Kläger für unzulässig.
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Der Kläger hat im ersten Rechtszuge beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 928,13 € brutto nebst Zinsen in Höhe
von 5% Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit
dem 01.02.2004 zu zahlen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hat vorgetragen, weder aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag noch nach den Regeln
der Betriebsübung stehe dem Kläger der verfolgte Anspruch zu. Soweit der Kläger einen
Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot des §
612 a BGB vortrage, werde verkannt, dass die Beklagte aus billigenswerten und
einleuch-tenden Gründen allein denjenigen Arbeitnehmern eine Weihnachtsgratifikation
gezahlt habe, welche sich mit einer Verlängerung der Arbeitszeit um vier Stunden pro
Woche ohne Lohnausgleich einverstanden erklärt hätten. Hieraus ergebe sich zum
einen eine erhöhte Leistungsbereitschaft der betreffenden Arbeitnehmer. Zum anderen
werde mit der Gewährung der Weihnachtgratifikation an den betreffenden
Personenkreis ein gewisser Ausgleich für diejenigen Nachteile erbracht, welche mit der
Verlängerung ihrer Arbeitszeit und dem Verzicht auf Überstundenvergütung verbunden
seien. Von einer Maßregelungsabsicht des Arbeitgebers könne unter diesen
Umständen nicht ausgegangen werden.
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Durch Urteil vom 30.09.2004 (Bl. 49 ff. d.A.), auf welches wegen des weiteren
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erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die
Klage abgewiesen. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, die im
Arbeitsvertrag enthaltene Formulierung könne nicht als Grundlage eines eigenständigen
Rechtsanspruchs aufgefasst werden, da Angaben zur Leistungshöhe fehlten. Auf die
Grundsätze der Betriebsübung könne der Kläger seinen Anspruch nicht stützen, da er
unstreitig das Weihnachtsgeld nicht dreimal vorbehaltlos erhalten habe. Ebenso wenig
liege schließlich ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und das
Maßregelungsverbot vor. Mit der Gewährung der Weihnachtsgratifikation gehe es der
Beklagten nicht um eine Sanktionierung mangelnden Wohlverhaltens, sondern darum,
die Leistungsbereitschaft und Betriebstreue der begünstigten Beschäftigten zu
honorieren, wobei für das Jahr 2003 Betriebstreue nicht allein im Sinne der
langdauernden Betriebszugehörigkeit, sondern auch im Sinne von Einsatzwillen und
Bereitschaft zur Rücksichtnahme auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu
verstehen sei. Zugleich werde hierdurch die mit der Vertragsänderung verbundene
Verdiensteinbuße im Sinne einer Schadensbegrenzung abgemildert.
Mit seiner rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung verfolgt der Kläger unter
Wiederholung und Vertiefung seines Vorbringens sein Begehren weiter und
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beantragt,
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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegen vom
30.09.2004 – 3 Ca 399/04 – wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger
928,13 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz ge-mäß § 247 BGB seit dem 01.02.2004 zu zahlen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung
ihres erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend. Zum Gesichtspunkt der Maßregelung
führt die Beklagte ergänzend aus, keinesfalls sei die vorgenommene Differenzierung
von der Absicht getragen, die von der Gratifikation ausgeschlossenen Arbeitnehmer zu
maßregeln. Vielmehr habe die Beklagte in zulässiger Weise die unterschiedliche
Profitabilität der Arbeits-verhältnisse berücksichtigt.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
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Die Berufung des Klägers hat Erfolg. Sie führt unter Abänderung der arbeitsgerichtlichen
Entscheidung zur antragsgemäßen Verurteilung der Beklagten.
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I
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Dem Kläger steht der ausgeurteilte Betrag von 928,13 € brutto als
Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2003 zu.
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1. In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil kann allerdings die im
schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltene Formulierung, nach welcher Urlaubs- und
Weihnachtsgeld gesondert vergütet werden, nicht als eigenständige
Anspruchsgrundlage angesehen werden. Insoweit wird auf die zutreffenden Gründe des
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arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen, welche durch die Ausführung in der
Berufungsbegründung nicht in Frage gestellt werden.
2. Weiter ist dem Arbeitsgericht auch darin zuzustimmen, dass der Anspruch nicht auf
die Grundsätze der betrieblichen Übung gestützt werden kann. Hierfür ist allerdings
nicht der Umstand maßgeblich, dass der Kläger selbst seit seinem Eintritt im Jahre 1999
keine dreimalige vorbehaltlose Leistung empfangen hat. Auch der neu eintretende
Arbeitnehmer nimmt nämlich an einer bestehenden betrieblichen Übung teil, so dass
maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber gegenüber der Belegschaft insgesamt eine
dreimalige vorbehaltlose Zahlung erbracht hat (BAG AP Nr. 32 zu § 242 BGB
Betriebliche Übung).
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Der Kläger hat zwar den Vortrag der Beklagten bestritten, sie habe zumindest seit dem
Jahre 1997 einen Vorbehalt erklärt, nach welchem es sich bei der Gratifikation um eine
freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch handele. Da es sich bei der vorbehaltlosen
Zahlung indessen um eine Anspruchsvoraussetzung handelt – erst durch die dreimalige
vorbehaltlose Zahlung wird ein Rechtsanspruch auf künftige Zahlung begründet –, trifft
den Kläger insoweit die Beweislast. Für die dreimalige vorbehaltlose Leistung hat der
Kläger jedoch keinen Beweis angetreten. Auf die Frage, ob die jeweils unterschiedliche
Höhe der Weihnachtsgeldzahlung dem Entstehen einer Betriebsübung entgegensteht,
kommt es unter diesen Umständen nicht an.
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3. Entgegen dem Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils steht dem Kläger die
begehrte Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2003 aber nach den Regeln des
Gleichbehandlungsgrundsatzes i.V.m. § 612 a BGB zu, wobei offen bleiben kann, ob §
612 a BGB als eigenständige Anspruchsgrundlage anzusehen ist oder ob im Fall eines
Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB sich ein
Erfüllungsanspruch auf Gleichbehandlung nach den Regeln des
Gleichbehandlungsgrundsatzes ergibt (vgl. MünchKomBGB/Müller-Glöge, § 612 a BGB
Rz. 22 m.w.N.).
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a) Unstreitig hat die Beklagte ihren Beschäftigten in der Vergangenheit auf freiwilliger
Grundlage eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, mit welcher – wie sich aus der
vorgesehenen Rückzahlungsklausel ergibt – die geleistete Betriebstreue honoriert und
ein Anreiz für zukünftige Betriebstreue gegeben werden soll. Auch im Jahre 2003 hat
die Beklagte – ohne erkennbare Änderung der Modalitäten im Übrigen – eine
entsprechende Leistung erbracht, den begünstigten Personenkreis jedoch in Absprache
mit dem Betriebsrat auf diejenigen Arbeitnehmer beschränkt, welche der
Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich zugestimmt haben. Auch wenn ein
entsprechender Betriebsaushang mit Freiwilligkeitsklausel und Rückzahlungsvorbehalt
für das Jahr 2003 fehlt bzw. nicht zur Akte gelangt ist, muss doch aus der Hausmitteilung
vom 11.12.2003 (Bl. 37 d.A.) entnommen werden, dass es sich bei der gewährten
Leistung wie in der Vergangenheit um eine freiwillige Weihnachtsgratifikation handeln
soll. Eine Änderung gegenüber den Verhältnissen des Vorjahres liegt allein darin, dass
die Leistung nur noch den Arbeitnehmern zustehen soll, welche der
Arbeitszeitveränderung zugestimmt haben.
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b) Soweit demgegenüber das Arbeitsgericht den Standpunkt einnimmt, die Beklagte
habe – auf der Grundlage eines erweiterten Verständnisses der "Betriebstreue" – im
Jahre 2003 den Zweck der Leistung neu und nunmehr dahingehend bestimmt, mit der
gewährten Leistung solle neben der Belohnung der Betriebstreue im herkömmlichen
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Sinne auch der Einsatzwille für das Unternehmen honoriert werden, welcher sich in der
Bereitschaft zur Vertragsänderung niederschlage, weswegen die Ungleichbehandlung
sachlich gerechtfertigt und ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot auszuschließen
sei, überzeugt dies nicht. Zwar ist richtig, dass der Arbeitgeber bei der Gewährung einer
freiwilligen Leistung bis zur Erteilung des konkreten Leistungsversprechens oder der
tatsächlichen Auszahlung der Leistung darin frei ist zu bestimmen, ob und nach welchen
Gesichtspunkten er aktuell eine Sonderzahlung erbringen will (BAG AP Nr. 193 zu §
611 BGB Gratifikation). Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber die
Leistungsgewährung einem bestimmten Personenkreis vorbehält, andere Personen
hingegen von der Leistung ausschließt, genügt jedoch nicht zu der Annahme, schon mit
der vorgenommenen Differenzierung ändere sich der mit der Sonderzahlung verfolgte
Leistungszweck. Eine Abgrenzung von zulässiger Ungleichbehandlung und
unzulässiger Maßregelung ließe sich auf diese Weise nicht erreichen.
Dementsprechend muss gedanklich zwischen dem mit der freiwilligen Leistung
verfolgten Zweck, wie er sich aus den sachlichen Anspruchsvoraussetzungen ergibt,
einerseits und dem begünstigten bzw. ausgeschlossenen Personenkreis andererseits
unterschieden werden. Ist auf diese Weise der verfolgte Leistungszweck festgestellt, ist
zu prüfen, ob die Ausgestaltung der persönlichen Anspruchsberechtigung sachlichen
Maßstäben genügt oder ob etwa der Ausschluss bestimmter Personengruppen gegen
den Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Maßregelungsverbot verstößt.
Wie bereits ausgeführt, muss auch für die Gewährung der Gratifikationsleistung für das
Jahr 2003 davon ausgegangen werden, dass hiermit die Betriebstreue der
Vergangenheit belohnt und ein Anreiz für künftige Betriebstreue gewährt werden soll.
Die Überlegungen zum erweiterten Verständnis der "Betriebstreue" zur Kompensation
von Verdiensteinbußen und zur unterschiedlichen "Profitabiliät" der Arbeitsverhältnisse
sind damit allein als mögliche Gründe für die unterschiedliche Behandlung der
Arbeitnehmer des Betriebes zu würdigen.
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c) Indem die Beklagte die als Weihnachtsgratifikation ausgestaltete Leistung allein
denjenigen Arbeitnehmern gewährt hat, welche sich mit einer Vertragsänderung
einverstanden erklärt haben, hat sie im Ergebnis die vom Leistungsbezug
ausgeschlossenen Arbeitnehmer im Sinne des § 612 a BGB benachteiligt.
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Der rechtliche Begriff der Benachteiligung ist – abweichend vom allgemeinen
Sprachgebrauch – wertneutral und umschreibt nur einen Vergleich unterschiedlicher
Lagen; Rechtsfolgen knüpfen erst daran, ob es sich um eine sachlich zulässige oder
unzulässige Benachteiligung handelt (MünchKommBGB/Müller-Glöge a.a.O. Rz 15). In
Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt weiter eine
Benachteiligung im Sinne des § 612 a BGB nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer
eine Einbuße erleidet, d.h. wenn sich seine Situation gegenüber dem bisherigen
Zustand verschlechtert, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden,
welche der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, wenn diese entsprechende
Rechte nicht ausgeübt haben (BAG, Urteil vom 23.02.2000 – 10 AZR 1/99 – BAGE 94,
11 ff. – AP Nr. 80 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer). Dies gilt auch im Bereich freiwilliger
Leistungen (BAG, Urteil vom 28.07.1992 – 1 AZR 87/92 – AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr.
123; zur Erfolgsbeteiligung: BAG, Urteil vom 12.06.2002 – 10 AZR 340/01 – AP Nr. 8 zu
§ 612 a BGB).
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d) Der Ausschluss des Klägers von der Gratifikationsleistung war nicht durch sachliche
Gründe gerechtfertigt, vielmehr muss von einem unmittelbaren Zusammenhang
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zwischen vorangehender Rechtsausübung und Ausschluss von der
Gratifikationsleistung und damit von einer Maßregelung im Sinne des Gesetzes
ausgegangen werden.
(1) Der Kläger hat in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt, als er sich einer
Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit widersetzte. Auch wenn die Mehrzahl der mit
ihm vergleichbaren Arbeitnehmer einer Arbeitszeitverlängerung zugestimmt hat, war er
unter keinen rechtlichen Gesichtspunkten verpflichtet, dies auch zu tun.
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(2) Durch die Herausnahme gerade derjenigen Arbeitnehmer aus dem Kreis der
Begünstigten, welche in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt hatten, verstieß die
Beklagte zum einen gegen den arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Zugleich ergibt sich hieraus der Charakter der vorgenommenen Unterscheidung
zwischen "änderungswilligen" und "unwilligen" Arbeitnehmern als Maßregelung im
Sinne des § 612 a BGB. Die Weigerung, der angetragenen Vertragsänderung
zuzustimmen, war nicht etwa bloß äußerer Anlass für die vorgenommene
Unterscheidung, vielmehr war sie gerade wesentliches Motiv für die vorgenommene
Differenzierung, ohne dass es darauf ankommt, dass es der Beklagten nicht um eine
"Bestrafung" ging. Wie bereits ausgeführt, liegt auch in einer sachlich nicht
gerechtfertigten Vorenthaltung von Vorteilen eine Maßregelung im Sinne des Gesetzes.
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(3) Die festgestellte Ungleichbehandlung und Maßregelung derjenigen Arbeitnehmer,
welche der angetragenen Vertragsänderung nicht zugestimmt haben, kann auch nicht
mit der Erwägung gerechtfertigt werden, diese diene der Kompensation erlittener
Verdiensteinbußen. Abgesehen davon, dass allein durch die Verlängerung der
Arbeitszeit bei gleichem Arbeitsentgelt zwar der errechnete Stundenlohn sinkt, das
ausgezahlte Gesamtarbeitsentgelt jedoch unverändert bleibt, so dass es zu
kompensationsfähigen Verdiensteinbußen nur im Fall der Überstundenleistung kommt,
ist ein sachlicher Zusammenhang mit der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation
nicht ersichtlich. Zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung zu
"Kompensationszwecken" können nur solche Leistungen herangezogen werden,
welche miteinander – gegebenenfalls im Rahmen eines Sachgruppenvergleichs –
vergleichbar sind.
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Wie bereits ausgeführt, dient die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation mit
Rückzahlungsklausel der Belohnung vergangener und dem Anreiz künftiger
Betriebstreue im herkömmlichen Sinne. Allein der Umstand, dass es sich um eine
finanzielle Zuwendung handelt, führt nicht dazu, dass die Leistung allein deshalb als
Kompensation für eine Verlängerung der Arbeitszeit (und einen Verlust von
Überstundenvergütungsansprüchen) angesehen werden kann.
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Ebenso wenig kann als sachlicher Grund für die Besserstellung der zur
Vertragsänderung bereiten Arbeitnehmer darauf abgestellt werden, diese hätten in
besonderer Weise ihre Bereitschaft gezeigt, auf die Belange des Unternehmens
Rücksicht zu nehmen. Dasjenige Verhalten, welches die Beklagte honorieren will, ist
der Verzicht auf die Wahrnehmung vertraglicher Rechte. Umgekehrt bedeutet dies, dass
dem Kläger ein Vorteil gerade deswegen vorenthalten wird, weil er seine vertraglichen
Rechte ausgeübt hat. Eben dies wird durch die Vorschrift des § 612 a BGB für
unzulässig erklärt.
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Auch soweit die Beklagte schließlich auf den Gesichtspunkt der unterschiedlichen
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"Profitabilität" der Arbeitsverhältnisse verweist, kann dies die vorliegende
Ungleichbehandlung und Maßregelung nicht beseitigen. Der von der Beklagten zitierten
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19.06.2001 – 3 AZR 557/00 – AP
Nr. 50 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung), welche die unterschiedliche Gewährung von
Versorgungsleistungen unter Berücksichtigung bestehender
Refinanzierungsmöglichkeiten nach dem Ersatzschulfinanzgesetzt betrifft, lässt sich
keineswegs der allgemeine Grundsatz entnehmen, die unterschiedliche Behandlung
von Arbeitnehmergruppen sei stets unter dem Gesichtspunkt unterschiedlicher
Profitabilität des Arbeitsverhältnisses zulässig. Dementsprechend hat das
Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 12.06.2002 (10 AZR 340/01 – AP Nr. 8
zu § 612 a BGB), welche eine mit dem vorliegenden Sachverhalt vergleichbare
Gestaltung betrifft, die Berücksichtigung der Gesichtspunkte unterschiedlicher
"Profitabilität" der betroffenen Arbeitsverhältnisse oder den Gedanken der
"Kompensation" wegen verschlechterter Vertragsbedingungen nicht einmal erwogen.
4. Über die Berechnung der Forderung besteht unter den Parteien kein Streit. Zinsen
stehen dem Kläger in gesetzlicher Höhe unter dem Gesichtspunkt des Verzuges zu.
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II
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Die Kosten des Verfahrens hat die Beklagte zu tragen, da sie unterlegen ist.
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III
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Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 ArbGG zugelassen.
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Rechtsmittelbelehrung
46
Dr. Dudenbostel
du Pin
Eichler
47
En.
48