Urteil des LAG Hamm vom 02.11.2006
LArbG Hamm: fristlose kündigung, verkürzung der arbeitszeit, ordentliche kündigung, verlassen der arbeitsstelle, anhörung, vertragliche arbeitszeit, abmahnung, kopie, interessenabwägung, dokumentation
Landesarbeitsgericht Hamm, 17 Sa 646/06
Datum:
02.11.2006
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
17. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
17 Sa 646/06
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Hagen, 4 Ca 828/05
Nachinstanz:
Bundesarbeitsgericht, 9 AZN 1110/06 Beschwerde zurückgewiesen
05.06.2007
Schlagworte:
Außerordentliche Kündigung und falsche Dokumentation der Arbeitszeit
im Wege der Selbstaufschreibung durch den Arbeitnehmer
Rechtskraft:
Die Revision wird nicht zugelassen
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen
vom 25.01.2006 wird zurückgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Die Revision wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d
1
Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis
durch außerordentliche Kündigung der Beklagten beendet ist.
2
Der am 23.02.1959 geborene ledige, niemandem unterhaltsverpflichtete Kläger war als
Sportstättenunterhaltungsarbeiter mit einem Bruttomonatslohn von zuletzt 2.174,00 Euro
bei der Beklagten tätig. Diese beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich
der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Es besteht ein Personalrat.
3
Dem Arbeitsverhältnis liegt eine Arbeitsvertrag vom 06.11.1990 zugrunde, wegen
dessen Einzelheiten auf die von dem Kläger mit der Klageschrift vorgelegte Kopie (Bl.
13 bis 15 d.A.) Bezug genommen wird. Nach § 1 des Vertrages wurde er zum
15.10.1990 als Platzwart eingestellt. Nach § 2 richtet sich das Arbeitsverhältnis nach
den Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher
Verwaltungen und Betriebe (BMT – G II) in der jeweils geltenden Fassung. In § 4 haben
die Vertragsparteien den Beginn der Beschäftigungszeit im Sinne des § 6 BMT – G II auf
den 17.05.1988 festgesetzt.
4
Einsatzort des Klägers war die Bezirkssportanlage in H6xxx. Die Betreuung dieser
Sportanlage erfolgt in Früh- und Spätschicht. Die Spätschicht dauert montags bis
5
freitags bis 22.00 Uhr.
Mit Schreiben vom 09.09.2002 (Bl. 39 d.A.) mahnte die Beklagte den Kläger wegen
Entfernens von der Arbeit ohne vorherige Genehmigung ab. Der Kläger hatte sich am
11.07.2002 für mindestens eine Stunde von dem Objekt aus privaten Gründen entfernt.
Nach den Ausführungen der Beklagten in der Abmahnung sagte er in einem
diesbezüglichen Gespräch am 18.07.2002 zu, ab sofort wieder auf die Einhaltung der
Dienstzeit bzw. die korrekte Ab- und Anmeldung bei kurzfristiger Abwesenheit zu
achten.
6
Mit Schreiben vom 20.01.2003 an alle Objektbetreuerinnen und Objektbetreuer traf die
Beklagte Regelungen zur Anwesenheit bei der nicht genutzten Objekten. Sie führte aus:
7
Es besteht ein Anwesenheitspflicht auch in den Fällen, in denen das zu
betreuende Objekt nicht genutzt wird...
8
Ich bin jedoch der Auffassung, dass Sie zukünftig bei solchen Gelegenheiten
vorrangig den Fahrzeitausgleich für bereits geleistete Überstunden in Anspruch
nehmen sollten, zumal die einschlägigen Tarifverträge vorrangig diesen Abbau
vorsehen und mir prinzipiell die Möglichkeit gegeben würde, diesen
Überstundenabbau gegebenenfalls auch anzuordnen. ... Von daher wird im
Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zukünftig dem Freizeitausgleich bei
angefallenen Überstunden der absolute Vorrang eingeräumt. Dieses Ziel sollten
Sie auch durch Ihr eigenes Verhalten unterstützen.
9
Wenn möglich, sollte dies vorab mit Ihrer zuständigen Bezirkssachbearbeiterin
bzw. Ihrem zuständigen Bezirkssachbearbeiter bei 23/21 abgestimmt werden.
Sollte sich die Möglichkeit des Überstundenabbaus kurzfristig außerhalb der
Dienstzeit der Objektbetreuung ergeben, ist hier eine entsprechende
telefonische Meldung über den Anrufbeantworter der Objektbetreuung (identisch
mit der Telefonnummer) zu machen und am Ende des Monats auf dem
Überstundennachweis zu dokumentieren.
10
...
11
Ich möchte vorsorglich darauf hinweisen, dass ein Fernbleiben vom Dienst ohne
die o.g. Vorgehensweise ein unentschuldigtes Fehlen darstellt und
arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.
12
Wegen der Einzelheiten der Anweisung vom 20.01.2003 wird auf die von der Beklagten
mit Schriftsatz vom 07.06.2005 vorgelegte Kopie (Bl. 30 bis 40 d.A.) Bezug genommen.
13
Mit Schreiben 06.08.2003 an den Kläger informierte die Beklagte über die Art und Weise
des Ausfüllens eines neuen Formulars "Überstundennachweis". Wegen der
Einzelheiten wird auf die von der Beklagten mit Schriftsatz 17.06.2005 vorgelegte Kopie
(Bl. 41 d.A.) verwiesen.
14
Am 11.02.2005 und 25.02.2005 überprüfte ein Außendienstmitarbeiter der Beklagten
den Einsatz des Klägers in der Spätschicht und stellte fest, dass er die Arbeit um 21.33
Uhr bzw. 21.32 Uhr beendete und die Sportanlage verließ.
15
Mit Datum vom 01.03.2005 erstellte der Kläger seinen Stundennachweis für Februar
2005. In der Spalte 301 "Zeitzuschlag für abgefeierte Überstunden" befindet sich keine
Eintragung, für den 23.02.2005 ist Urlaub verzeichnet. Für den 07., 08., 09., 10. und
11.02. sowie den 21., 22., 24, und 25.02.2005 trug der Kläger nicht dienstplanmäßige
Nachtarbeit von jeweils zwei Stunden ein. Wegen der Einzelheiten der Eintragungen
wird auf die von der Beklagten mit Schriftsatz vom 17.06.2005 vorgelegte Kopie (Bl. 42
d.A.) Bezug genommen. Die Kreise um die Eintragungen vom 11.02. und 25.02. nahm
die Sachbearbeiterin anlässlich der Abrechnung des Stundennachweises vor. Zwischen
den Parteien ist streitig, ob die Summe der geleisteten Nachtarbeit von vierzehn
Stunden von dem Kläger errechnet und eingetragen wurde.
16
Am 07.03.2005 hörte die Beklagte den Kläger zu dem Vorwurf an, am 11.02. und
25.02.2005 die dienstplanmäßige Arbeitszeit nicht eingehalten, gleichwohl die
Ableistung der Arbeitszeit bis 22.00 Uhr in den Stundennachweis eingetragen zu haben.
17
Mit Schreiben vom 07.03.2005, unterzeichnet von dem Oberbürgermeister D3xxxxx,
teilte die Beklagte dem Gesamtpersonalrat ihre Absicht mit, das Arbeitsverhältnis
außerordentlich, hilfsweise ordentlich kündigen zu wollen bzw. es bei entsprechendem
Wunsch des Klägers durch Abschluss eines Auflösungsvertrages zu beenden. Wegen
der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf die von Beklagten mit Schriftsatz
vom 17.06.2005 vorgelegte Kopie (Bl. 43 bis 45 d.A.) verwiesen.
18
Mit Schreiben vom 14.03.2005, am 15.03.2005 bei der Beklagten eingegangen, nahm
der Gesamtpersonalrat zu der Kündigungsabsicht der Beklagten Stellung. Wegen der
Einzelheiten seiner Ausführungen wird auf die von der Beklagten im Kammertermin vom
31.08.2006 vorgelegte Kopie (Bl. 172 bis 174 d.A.) Bezug genommen.
19
Mit Schreiben vom 16.03.2005, dem Kläger am 18.03.2005 zugegangen, kündigte die
Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.
20
Mit seiner am 05.04.2005 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger
gegen die Kündigung.
21
Er hat behauptet:
22
Als Sportstättenunterhaltungsarbeiter habe er die Aufgabe, nach Beendigung des
Trainings- und Spielbetriebes die Anlage abzuschließen. In der Regel habe er die
notwendigen Arbeiten nicht bis 22.00 Uhr abschließen können. Das sei seinen
Vorgesetzten bekannt gewesen. Mehrarbeitsvergütung habe er in diesen Fällen nicht
beansprucht, sondern als Arbeitsende stets 22.00 Uhr in den Dienstplan eingetragen.
Als Ausgleich habe er den Dienst an den streitgegenständlichen Tagen früher beendet.
Sein Verhalten habe der Üblichkeit entsprochen und sei seinen Vorgesetzten bekannt
gewesen.
23
Die Beklagte habe die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist nicht eingehalten. Die
Frist habe mit Übergabe des Stundennachweises für Februar 2005 am 01.03.2005 zu
laufen begonnen.
24
Der Kläger hat beantragt,
25
1.
26
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die
fristlose Kündigung der Beklagten vom 16.03.2005 beendet worden ist.
27
2.
28
hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu
verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen
Bedingungen als Sportstättenunterhaltungsarbeiter weiterzubeschäftigen.
29
Die Beklagte hat beantragt,
30
die Klage abzuweisen.
31
Sie hat die Auffassung vertreten:
32
Der Beklagte habe durch die bewussten Falschangaben in dem Stundennachweis
einen schwerwiegenden Vertrauensbruch begangen, der ihr die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar gemacht habe.
33
Die Kündigungserklärungsfrist habe erst mit Anhörung des Klägers am 07.03.2005 zu
laufen begonnen.
34
Mit Urteil vom 25.01.2006 hat das Arbeitsgericht Hagen die Klage abgewiesen.
35
Es hat ausgeführt:
36
Die bewusst falschen Zeitangaben des Klägers in dem Stundennachweis für Februar
2005 seien an sich geeignet, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626
BGB abzugeben. Die fristlose Kündigung sei unter Berücksichtigung der
Einzelfallumstände nicht unverhältnismäßig und scheitere trotz der nahezu
fünfzehnjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers auch nicht an der Abwägung der
gegenseitigen Interessen. Der Kläger habe angesichts der Abmahnung vom
09.09.2002, der Schreiben der Beklagten vom 20.01.2003 und 06.08.2003 nicht davon
ausgehen können, diese werde ein eigenmächtiges Verlassen des Arbeitsplatzes unter
Hinweis auf vermeintlichen Überstundenausgleich hinnehmen. Das gelte umso mehr,
als der Kläger ohne weiteres habe erkennen können, dass sie auf eine
ordnungsgemäße und wahrheitsgemäße Ausfüllung des Stundennachweises
angewiesen gewesen sei, um die vertraglich geschuldete Vergütung richtig abrechnen
zu können und sich aufgrund des Arbeitsortes der Arbeitsleistung auf dessen Angaben
unbedingt habe verlassen müssen.
37
Spätestens aufgrund des Rundschreibens vom 20.01.2003 sei dem Kläger bekannt
gewesen, dass er etwaige Überstunden habe besonders anzeigen müssen und eine
eigenmächtige Verrechnung unzulässig gewesen sei. Durch die klare und
unmissverständliche Anordnung habe eine für die Beklagte nachvollziehbare und
kontrollierbare Handhabung von
38
Überstunden ermöglicht werden sollen.
39
Die Beklagte habe die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Sie
habe die erforderlichen Ermittlungen anstellen dürfen, ohne dass die Frist zu laufen
begonnen habe. Dazu habe auch die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers gehört,
die innerhalb einer Woche nach Erlangung der Kenntnis von den objektiv falschen
Zeitangaben durchgeführt worden sei.
40
Der Gesamtpersonalrat sei ordnungsgemäß angehört worden.
41
Gegen das ihm am 17.03.2006 zugestellte Urteil hat der Kläger am 11.04.2006 bei dem
Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der
Berufungsbegründungsfrist bis zum 19.06.2006 (Montag) am 19.06.2006 beim
Landesarbeitsgericht eingehend begründet.
42
Er behauptet:
43
Die Beteiligung der Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß. Zweifelhaft sei die
Zuständigkeit des Gesamtpersonalrats. Diesem sei nicht mitgeteilt worden, dass er
aufgrund einer Beschäftigung seit 1988 tariflich nicht mehr ordentlich kündbar gewesen
sei. Der Beklagte habe bei der Anhörung auch nicht unterschieden zwischen dem
Versuch und der Vollendung der unterstellten Straftatbestände. Sie habe nicht mit der
erforderlichen Deutlichkeit klargestellt, dass es zu einer Lohnüberzahlung nicht
gekommen sei.
44
Er habe sich nicht bereichern, sondern Mehrarbeit ausgleichen wollen. Der
Stellungnahme des Gesamtpersonalrats lasse sich entnehmen, dass sein Verhalten
nicht untypisch gewesen sei.
45
Am 08.02.2005 hätten die Vereine H5xx S6xx und H6xxx länger trainiert, so dass er erst
um 22.15 Uhr seinen Arbeitstag habe beenden können. Am 09.02.2005 habe ein
Freundschaftsspiel länger als dienstplanmäßig vorgesehen gedauert. Er habe den
Arbeitsplatz erst um 22.30 Uhr verlassen. Auch am 10.02.2005 habe das Training der
Vereine H5xx S6xx und H6xxx länger gedauert. Er habe um 22.20 Uhr seine Arbeitszeit
beendet. Am 21.02.2005 habe er nach dem Training der B2x G2xxxx/B3xxxxx erst um
22.15 Uhr abschließen können. Am 22.05.2005 habe er bis 23.00 Uhr gearbeitet, da auf
dem Platz ein Freundschaftsspiel ausgetragen worden sei. Am 24.02.2005 habe das
Training der Vereine wiederum länger gedauert. Er habe den Arbeitsplatz um 22.15 Uhr
verlassen.
46
Nachdem der Kläger zunächst behauptet hatte, auch am 23.02.2005 aufgrund eines
verlängerten Vereinstrainings erst um 22.10 Uhr gegangen zu sein, hat er im Termin zur
mündlichen Verhandlung eingeräumt, an diesem Tage Urlaub gehabt zu haben.
47
Er trägt weiter vor:
48
Erste Kenntnisse von dem Sachverhalt habe die Beklagte bereits am 11.02.2005
gehabt, die am 25.02.2005 erweitert worden seien. Diese Kenntnis habe sie nicht zur
zügigen Aufklärung genutzt.
49
Das Arbeitsgericht habe auch nicht ausreichend beleuchtet, ob eine vorherige
Abmahnung erforderlich gewesen sei, zumal fraglich sei, ob die Abmahnung vom
09.09.2002 nicht bereits aus der Personalakte hätte entfernt werden müssen. Auch
50
seine tarifliche Unkündbarkeit habe das Arbeitsgericht in der Interessenabwägung nicht
berücksichtigt.
Der Kläger beantragt,
51
das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 25.01.2006 – 4 Ca 828/05 -
abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den
Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 16.03.2005
beendet worden ist.
52
Die Beklagte beantragt,
53
die Berufung zurückzuweisen.
54
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend und rügt den Vortrag des Klägers
zu angeblich im Februar 2005 erbrachten Überstunden als verspätet.
55
Sie behauptet:
56
Die Vereine hätten längere Nutzungszeiten nicht belegt.
57
Angesichts der Schwere des Kündigungsvorwurfes sei es ihr bei ihrem
Kündigungsentschluss ersichtlich nicht darauf angekommen, wie lange der Kläger bei
ihr beschäftigt gewesen sei. Entsprechend sei die Anhörung des Gesamtpersonalrats
nicht fehlerhaft. Im Übrigen habe sie in der Anhörung darauf hingewiesen, dass der
Kläger vor dem 15.10.1990 als Aushilfe beschäftigt gewesen sei. Dem
Gesamtpersonalrat habe die Durchschrift des Arbeitsvertrages vom 01.02.1988 in
seinem Büro zur Verfügung gestanden.
58
Der Kündigungssachverhalt sei im Übrigen zutreffend geschildert worden.
59
Nicht zu klären sei, ob der Kläger die Summe der Nacharbeitsstunden mit vierzehn
selbst angegeben habe. Eigentlich sei die Summenbildung Aufgabe des zuständigen
Sachbearbeiters. Gleichwohl trügen manche Mitarbeiter auch die Summe in das
Formular ein. Tatsächlich hätte die zuständige Sachbearbeiterin auch in diesem Fall
des Streites um Nachtarbeitsstunden vom 11.02. und 25.02.2005 nur eine Summe von
vierzehn in das Formular eingetragen, um zunächst für die Entlohnung der unstreitigen
Arbeitsstunden Sorge zu tragen.
60
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird Bezug genommen auf den
vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die
Terminsprotokolle.
61
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
62
I.
63
Die gemäß §§ 64 Abs. 2 c, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO zulässige Berufung des
Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 25.01.2006 ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
64
1. Die Kündigungsschutzklage ist zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse
ergibt sich aus §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 KSchG.
65
2. Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet.
66
a. Der Kläger hat die Klagefrist nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG gewahrt. Die
Kündigungserklärung ist dem Kläger am 18.03.2005 zugegangen. Die
Kündigungsschutzklage ist am 05.04.2005 während der gemäß §§ 187 Abs. 1, 188 Abs.
2 BGB zu berechnenden dreiwöchigen Klagefrist bei dem erstinstanzlichen Gericht
eingegangen.
67
b. Die Beklagte hat die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen gemäß § 53 Abs. 2
BMT – G II gewahrt.
68
Gemäß § 2 des Arbeitsvertrages vom 06.11.1990 ist der BMT – G II auf das
Arbeitsverhältnis anwendbar.
69
Die Kündigung kann danach nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen,
in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen
Kenntnis erlangt hat. Voraussetzung ist, dass dieser eine zuverlässige und möglichst
vollständige Kenntnis von dem Kündigungssacheverhalt hat, die ihm die Entscheidung
ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist oder nicht (vgl.
KR - Fischermeier, 7. Aufl., § 626 BGB Rdnr. 319, 331).
70
Hier ist gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 GO/NW der Oberbürgermeister zum Ausspruch der
Kündigung berechtigt. Auf seine Kenntnis ist abzustellen.
71
Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden
können, beginnt die Ausschlussfrist mit dem letzten Vorfall, der ein weiteres und letztes
Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die zum Anlass für die Kündigung genommen
werden (vgl. KR-Fischermeier a.a.O. § 626 BGB Rdnr. 325).
72
Hier hat die Beklagte fortgesetzte Pflichtverletzungen des Klägers, nämlich seine
Verstöße gegen die Arbeitszeit am 11.02.2005 und 25.02.2005 und die falsche
Dokumentation der Arbeitszeit an diesem Tag zum Kündigungsanlass genommen. Dass
der Kläger nicht nur seine Arbeitszeit zu früh beendet hat, sondern gleichwohl die
Ableistung der vollen geschuldeten Arbeitszeit in den Stundennachweis eingetragen
hat, konnte die Beklagte erst am 01.03.2005 zur Kenntnis nehmen. An diesem Tag hat
der Kläger den Nachweis erstellt und frühestens übergeben. Sie war berechtigt, nach
Erlangung der ersten Kenntnis weiterzuermitteln. Der zur Kündigung Berechtigte verfügt
erst dann über die zur Entscheidung erforderliche Kenntnis, wenn er alle gegen, aber
auch für den zu Kündigenden sprechende Umstände ermittelt hat. Im Fall der
Arbeitgeberkündigung ist regelmäßig auch die Anhörung des Arbeitnehmers zur
Sachverhaltsaufklärung erforderlich (vgl. BAG, Urteil vom 27.01.1972 – 2 AZR 157/71,
EzA § 626 BGB n.F. Nr. 10; Urteil vom 06.07.1972 – 2 AZR 386/71, EzA § 626 BGB n.F.
Nr. 15; Urteil vom 12.02.1973 – 2 AZR 116/72, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 22; Urteil vom
21.03.1996 – 2 AZR 455/95, EzA § 123 BGB n.F. Nr. 42).
73
Die Ermittlungen dürfen den Kündigungsausspruch jedoch nicht unnötig herauszögern
(vgl. BAG, Urteil vom 05.12.2002 –2 AZR 478/01, EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1). Sie
müssen daher mit der gebotenen Eile innerhalb einer kurz bemessenen Frist erfolgen,
74
die hinsichtlich der Anhörung des Arbeitnehmers in der Regel eine Woche nicht
überschreiten darf (vgl. BAG, Urteil vom 06.07.1972 a.a.O.; Urteil vom 12.02.1973 a.a.O.;
KR-Fischermeier a.a.O. § 626 BGB Rdnr. 331).
Die Beklagte hat den Kläger innerhalb einer Woche nach ihrer Anfangskenntnis am
07.03.2005 angehört. Die Kündigung ist ihm binnen der am 07.03.2005 beginnenden
zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist am 18.03.2005 zugegangen.
75
c. Sie ist durch Tatsachen gerechtfertigt, die es der Beklagten unter Berücksichtigung
aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile
unzumutbar gemacht hat, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, § 53 Abs. 1 BMT – G II.
76
Da diese Vorschrift keine materiell-rechtlich eigenständige Definition des wichtigen
Kündigungsgrundes durch die Tarifvertragsparteien enthält, sondern eine gesetzliche
Regelung übernommen hat, ohne ihr einen bestimmten tariflichen, vom Gesetz
abweichenden Inhalt zu geben, sind die zu § 626 BGB entwickelten Rechtsgrundsätze
anwendbar (vgl. BAG, Urteil vom 26.03.1981 – 2 AZN 410/80, AP Nr. 17 zu § 72 a
ArbGG 1979 Grundsatz; Urteil vom 20.04.1977 – 4 AZR 778/75, AP Nr. 1 zu § 54 BAT).
77
Die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist in zwei Stufen zu prüfen.
Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen
Grund zu bilden. Im weiteren Schritt ist festzustellen, ob unter Abwägung der Umstände
des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist (vgl. Schaub,
Arbeitsrechtshandbuch, 11. Aufl., § 125 Rdnr. 43).
78
aa. Der Kläger hat im Februar 2005 dadurch seine Arbeitspflicht verletzt, dass er die
vertragliche Arbeitszeit an zwei Tagen um jeweils ca. eine halbe Stunde verkürzt hat,
ohne durch Freizeitausgleich Überstunden abzubauen.
79
Zwar trägt die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast für alle Umstände des
wichtigen Grundes. Sie ist nicht zwischen dem Kündigenden und dem Gekündigten
derart aufzuteilen, dass der Kündigende die objektiven Merkmale für den
Kündigungsgrund und die bei der Interessenabwägung für den Gekündigten
ungünstigen Umstände und der Gekündigte seinerseits Rechtfertigungsgründe und für
ihn entlastende Umstände vorzutragen und zu beweisen hat (vgl. BAB, Urteil vom
24.11.1983 – 2 AZR 327/83, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; Urteil vom 06.08.1987 – 2 AZR
226/85, EzA § 626 n.F. Nr. 109; KR-Fischermeier a.a.O. § 626 BGB Rdnr. 380). Der
Umfang der Darlegungs- und Beweislast des Kündigenden richtet sich jedoch danach,
wie substantiiert sich der Gekündigte auf die Kündigungsgründe einlässt. Es genügt
nicht, wenn er pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungs- oder
Entschuldigungsgründe anführt oder sich auf sonstige ihn entlastende Umstände beruft.
Er ist vielmehr nach § 138 Abs. 2 ZPO gehalten, den Vorwurf hier unberechtigt gefehlt
zu haben, unter genauer Angabe der Gründe zu bestreiten, die ihn berechtigt haben,
seine Arbeitsleistung nicht zu erbringen. Dazu reicht z.B. der Hinweis auf eine
angebliche Erkrankung oder Beurlaubung nicht aus, sondern der Arbeitnehmer muss Art
und Verlauf der Erkrankung darlegen bzw. die konkreten Umstände schildern, aus
denen eine Beurlaubung folgt (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.1992 – 2 AZR 199/92, EzA §
1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 44; KR-Fischermeier a.a.O. § 626 BGB
Rdnr. 382). Nur bei einer substantiierten Einlassung des Gekündigten ist es dem
Kündigenden möglich, die Angaben zu prüfen und gegebenenfalls unter Beweisantritt
zu widerlegen (vgl. MünchK-Schwerdtner, BGB, 3. Aufl., § 626 BGB Rdnr. 169).
80
Hier hat der Kläger erstmals in der Berufungsbegründung zu der Arbeitszeit am 08.02.,
09.02., 10.02., 21.02., 22.02. und 24.02.2005 vorgetragen.
81
Er ist mit diesem Vortrag nicht gemäß § 67 Abs. 1 ArbGG ausgeschlossen, da das
Verteidigungsmittel nicht im ersten Rechtszug zurückgewiesen wurde. Der Ausschluss
folgt nicht aus § 67 Abs. 2, 3 ArbGG. Danach sind neue Verteidigungsmittel, die im
ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 61 a ArbGG gesetzten Frist bzw.
entgegen § 282 Abs. 1, 2 ZPO nicht vorgebracht worden sind, nur zuzulassen, wenn
nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts ihre Zulassung den
Rechtsstreit nicht verzögert. Eine Verfahrensverzögerung liegt vor, wenn die
Fristversäumnis den Prozessablauf kausal und in erheblichem Umfang verlängert (vgl.
Zöller-Greger, ZPO, 25. Aufl., § 296 ZPO Rdnr. 11; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-
Glöge, ArbGG, 5. Aufl., § 67 ArbGG Rdnr. 29, 12).
82
Hier dauerte das Verfahren bei Zulassung nicht länger als bei Zurückweisung des
Vortrags, denn er ist unerheblich, weil er nicht ausreichend konkret ist.
83
An den klägerischen Vortrag zum Überstundenabbau sind erhöhte Anforderungen zu
stellen. Mit Schreiben vom 20.01.2003 an die Objektbetreuerinnen und Objektbetreuer
hat die Beklagte das Verfahren bei Überstundenabbau durch Freizeitausgleich geregelt.
Es ist eine telefonische Meldung über den Anrufbeantworter des Objektbetreuers zu
machen und der Freizeitausgleich ist am Ende des Monats auf dem
Überstundennachweis zu dokumentieren. Die Einhaltung dieses Verfahrens ermöglicht
es der Beklagten, zeitnah die Berechtigung der Arbeitszeitverkürzung zu überprüfen.
Obwohl der Kläger nicht bestreitet, dieses Schreiben erhalten zu haben, hat er weder
den Objektleiter von der vorzeitigen Beendigung der Arbeitszeit am 11.02. und
25.02.2005 informiert noch die angeblich tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten in den
Stundennachweis eingetragen. Er hat sich vielmehr damit begnügt, für die
entscheidungserheblichen Tage pauschal jeweils zwei Nachtarbeitsstunden
einzutragen. Damit hat er eine Arbeitszeit jeweils bis 22.00 Uhr bestätigt. Erst mehr als
ein Jahr nach Erstellung des Stundennachweises bezeichnet er Tage, an denen er
Mehrarbeit geleistet haben will, ohne zu erläutern, wieso er diese Tage erstinstanzlich
nicht benennen, aber in der Berufungsinstanz konkret angeben konnte. Dass er seinen
Vortrag zu den im Februar 2005 geleisteten Mehrarbeitsstunden rekonstruiert hat, ergibt
sich schon daraus, dass er zunächst auch für den 23.02.2005 Mehrarbeit behauptet hat,
tatsächlich an diesem Tag aber Urlaub hatte. Entsprechend beschränkten sich seine
Behauptungen auch darauf anzugeben, die den Sportplatz jeweils in Anspruch
nehmenden Vereine hätten ihn länger genutzt. Die konkrete jeweilige Nutzungszeit hat
er nicht dargestellt. Er hat auch nicht dargetan, welche erforderlichen Nacharbeiten er
jeweils ab welcher Uhrzeit erledigt hat. Der Stellungnahme des Gesamtpersonalrates
vom 14.03.2005 lässt sich nur allgemein entnehmen, dass den Sportlern die
Sportanlage bis 21.30 Uhr zur Verfügung steht und der Kläger anschließend die
Aufgabe hatte, das Wasser abzudrehen, Unfallgefahren zu beseitigen, Schäden
festzustellen, das Licht zu löschen und abzuschließen. Nur bei Vortrag der konkreten
jeweiligen Nutzungszeiten und der jeweiligen Nacharbeiten wäre es der Beklagten
möglich gewesen, die Nutzung durch Rückfrage bei den Vereinen zu überprüfen und
anhand der verrichteten Tätigkeit den Umfang der erforderlichen Arbeitszeit zu
schätzen.
84
Die Kammer hatte auch zu berücksichtigen, dass der Kläger in den
85
Überstundennachweis vom 01.03.2005 die Spalte 301 "Zeitzuschläge für abgefeierte
Überstunden" nicht ausgefüllt hat, obwohl ihm bei Freizeitausgleich Zuschläge
zugestanden hätten.
Dahin stehen kann, ob die Verkürzung der Arbeitszeit an zwei Arbeitstagen im Februar
2005 allein einen wichtigen Kündigungsgrund darstellt, weil sich darin gerade im
Hinblick auf die Abmahnung vom 09.09.2002 der nachhaltige und beharrliche Wille des
Klägers zeigt, seinen Arbeitsvertragspflichten nicht nachkommen zu wollen. Diese
Pflichtverletzungen stellen im Zusammenhang mit der falschen Dokumentation in dem
Stundennachweis einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Grund
dar.
86
Dem Stundennachweis kommt im Vertragsverhältnis der Parteien eine besondere
Bedeutung zu. In der Sportstätte, die der Kläger zu betreuen hatte, gab es weder ein
Zeiterfassungsgerät, das die Kontrolle der geleisteten Arbeitszeit ermöglicht hätte, noch
unterlag der Kläger durch Eingliederung in eine größere Betriebsgemeinschaft einer
Sozialkontrolle. Die Überprüfung der Arbeitszeit und korrekte Lohnberechnungen waren
der Beklagten nur anhand des Stundennachweises möglich, auf dessen Richtigkeit sie
grundsätzlich vertrauen musste. Kontrollen waren ihr nur – wie geschehen –
stichprobenartig möglich.
87
Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der täglichen bzw. monatlich geleisteten
Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst (Selbstaufzeichnung) und füllt der Arbeitnehmer
die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so
stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar, der insbesondere dann, wenn
damit ein persönlicher Vorteil angestrebt wird, nicht nur zur ordentlichen Kündigung
berechtigen, sondern einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen kann (vgl. BAG,
Urteil vom 26.11.1964 – 2 AZR 211/63, AP Nr. 53 zu § 626 BGB; Urteil vom 13.08.1987
– 2 AZR 629/86, RzK I 5 i Nr. 31; zum Missbrauch einer Stempeluhr; Urteil vom
21.04.2005 – 2 AZR 255/04, EzA § 91 SGB IX Nr. 1; Urteil vom 24.11.2005 – 2 AZR
39/05, NZA 2006, 484; KR-Fischermeier a.a.O. § 626 BGB Rdnr. 444). Auf die
strafrechtliche Würdigung des Sachverhaltes kommt es nicht an (vgl. dazu auch BAG,
Urteil vom 12.08.1999 – 2 AZR 832/98, NZA 2000, 27 mit weiteren Nachweisen).
88
Der Kläger hat den Stundennachweis unstreitig falsch ausgefüllt. Die Falscheintragung
geschah auch mit der Absicht, sich die Entlohnung für ca. eine Stunde einschließlich
der Nachtarbeitszuschläge zu verschaffen. Der Kläger hat keine Umstände vorgetragen,
die auf ein Versehen schließen lassen. Unzweifelhaft hat er irrtümlich die Zeile "nicht
dienstplanmäßige Nachtarbeit" statt der Zeile "dienstplanmäßige Nacharbeit" ausgefüllt.
Ein weiteres Versehen ist unter Zugrundelegung seines Vortrags schon deshalb
ausgeschlossen, weil er für mehrere Arbeitstage die Nachtarbeit falsch angegeben hat,
indem er sich nicht der Mühe konkreter Aufzeichnungen unterzogen, sondern sich für
pauschale Angaben entschieden hat. Auf die allgemeine Üblichkeit einer derartigen
Verfahrensweise kann er sich schon deshalb nicht berufen, weil die Beklagte mit ihrem
Schreiben vom 20.01.2003 die Handhabung des Freizeitausgleiches klar und
unmissverständlich erläutert hat, der Kläger ihre Anweisungen jedoch vollständig außer
Acht gelassen hat.
89
Gegen eine Vorteilsverschaffungsabsicht spricht auch nicht die klägerische
Behauptung, er habe selbst die Summe der Nachtarbeitsstunden mit vierzehn statt
aufaddiert mit achtzehn angegeben. Sein Vortrag ist nicht schlüssig. Der Kläger hätte in
90
die Summenbildung nämlich etwa drei unstreitig geleistete Nachtarbeitsstunden am
11.02. und 25.02.2005 zu seinen Lasten nicht einbezogen. Warum er das hätte machen
sollen, hat er nicht erläutert. Weiter war zu seinen Lasten zu berücksichtigen, dass
unstreitig nicht er die Nachtarbeitsstunden vom 11.02. und 25.02.2005 durch Kreise
gekennzeichnet hat. Bei Zugrundelegung seines Vortrags hat er einen in jeder Hinsicht
für die Beklagte nicht nachvollziehbaren Nachweis abgegeben. Lebensnah ist vielmehr
die Annahme, dass die zuständige Sachbearbeiterin nach Information durch den
Außendienstmitarbeiter nicht nur die gesamten Nachtarbeitsstunden vom 11.02.2005
und 25.02.2005 als zweifelhaft gekennzeichnet, sondern entsprechend die
unbestrittenen Nachtarbeitsstunden in der Summe festgestellt hat. Nur in diesem Fall ist
der vorgelegte Stundennachweis mit den Prüfungszeichen in sich schlüssig.
bb. Die Beklagte hat mit Ausspruch der Kündigung nicht § 314 Abs. 2 BGB verletzt.
91
Nach dieser Vorschrift ist eine fruchtlose Abmahnung grundsätzlich Voraussetzung des
Rechtes zur außerordentlichen Kündigung (vgl. auch KR-Fischermeier a.a.O. § 626
BGB Rdnr. 255). Das gilt auch, wenn die Pflichtverletzung – wie hier – nicht nur den
Leistungs-, sondern auch den Vertrauensbereich berührt (vgl. BAG, Urteil vom
04.06.1997 – 2 AZR 526/96, EzA § 626 BGB n.F. 168).
92
Die Abmahnung hat die Funktion, den Arbeitnehmer anzuhalten, sich künftig
vertragsgerecht zu verhalten, und ihm die Konsequenzen für Inhalt und Bestand des
Arbeitsverhältnisses bei weiteren Pflichtwidrigkeiten anzudrohen (vgl.
MünchK/Schwerdtner a.a.O. Anhang § 622 BGB Rdnr. 113; KR-Fischermeier a.a.O. §
626 BGB Rdnr. 262). Voraussetzung sind stets ein steuerbares Verhalten des Klägers
und die Prognose eines zukünftig vertragskonformen Verhaltens (vgl. BAG, Urteil vom
04.06.1997 – 2 AZR 526/96, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 168).
93
Das Verhalten des Klägers ist zweifellos steuerbar. Es ist jedoch eine negative
Zukunftsprognose zu stellen.
94
Mit Schreiben vom 20.01.2003 an alle Objektbetreuerinnen und Betreuer hat die
Beklagte nicht nur das Verfahren bei kurzfristigem Freizeitausgleich für geleistete
Überstunden erläutert, sondern vorsorglich darauf hingewiesen, dass ein Fernbleiben
vom Dienst ohne entsprechende Unterrichtung des Vorgesetzten zu arbeitsrechtlichen
Konsequenzen führen kann. Der Kläger konnte demnach nicht mehr davon ausgehen,
die Beklagte werde das vorzeitige Verlassen der Arbeitsstelle ohne Unterrichtung des
Objektleiters nicht zum Anlass einer Kündigung nehmen. Erst recht durfte er nicht
annehmen, sie werde eine bewusst unzutreffende Dokumentation der Arbeitsleistung in
einem Stundennachweis hinnehmen, nachdem sie in ihrem Schreiben vom 20.01.2003
auch darauf hingewiesen hatte, dass
95
Überstundenabbau im Überstundennachweis zu dokumentieren ist. Die Bedeutung des
Überstundennachweises hat sie noch einmal mit Schreiben vom 06.08.2003 an alle
Objektbetreuerinnen und -betreuer im Sportbereich herausgestellt. Damit musste auch
dem Kläger die herausragende Bedeutung des Stundenachweises klar sein. Gleichwohl
hat er sich über die Erwartungen der Beklagten hinweggesetzt.
96
Unerheblich ist deshalb, ob die Abmahnung vom 09.09.2002 zum Zeitpunkt des
Kündigungsausspruchs noch Wirkung entfaltete.
97
cc. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt eine außerordentliche
Beendigungskündigung allerdings dann nicht in Betracht, wenn eine Möglichkeit zur
anderweitigen Beschäftigung des Gekündigten besteht und der Grund, der einer
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Inhalt entgegensteht, es nicht
zugleich ausschließt, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz
weiterzubeschäftigen (vgl. KR-Fischermeier a.a.O. § 626 BGB Rdnr. 288, 290). Nach
Eindruck der Kammer hätte sich der Kläger bei einer Tätigkeit unter Aufsicht, ohne
Selbstverantwortung für seine Arbeitszeit nichts zu Schulden kommen lassen. Die
Pflicht der Beklagten zur Umsetzung setzt jedoch einen anderweitigen freien
Arbeitsplatz voraus, dessen Bestehen auch der Kläger nicht behauptet hat.
98
dd. Die Interessenabwägung musste zu Gunsten der Beklagten getroffen werden.
Dieser ist es nicht zuzumuten, den Kläger weiterzubeschäftigen.
99
Das Gericht hat dabei nicht verkannt, dass gemäß § 52 Abs. 1 BMT – G II eine
ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist. Der Kläger war bei
Ausspruch der Kündigung mehr als fünfzehn Jahre bei der Beklagten beschäftigt. Zwar
ergibt sich aus § 1 des Arbeitsvertrages vom 06.11.1990 ein Einstellungsdatum
15.10.1990. Gemäß § 4 des Vertrages ist jedoch der Beschäftigungsbeginn nach § 6
BMT – G II auf den 17.05.1988 festgelegt worden.
100
Bei der Prüfung der Interessenabwägung ist zu fragen, ob der Beklagten die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der "fiktiven" Kündigungsfrist nach § 50 II BMT
– G II zugemutet werden kann. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gibt es
keinen hinreichenden Anlass, neben dem Alter und der Beschäftigungsdauer die
ordentliche Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers erneut im Rahmen der
Interessenabwägung zu seinen Gunsten zu berücksichtigen und damit den ordentlich
unkündbaren Arbeitnehmer besser zu stellen als einen Arbeitnehmer ohne diesen
Sonderkündigungsschutz bei sich entsprechenden Einzelfallumständen und
beiderseitigen Interessen (vgl. BAG, Urteil vom 12.08.1999 – 2 AZR 923/98, BAGE 92,
184; Urteil vom 18.10.2000 – 2 AZR 627/99, BAGE 96, 65; Urteil vom 10.10.2002 – 2
AZR 418/01, DB 2003, 1797; Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05, DB 2006, 1849).
101
§ 52 Abs. 1 BMT – G II schließt nämlich nur die ordentliche Kündigung aus. Die
außerordentliche Kündigung gemäß § 53 Abs. 1 Satz 1 BMT – G II ist – wie bereits
ausgeführt – unter denselben Voraussetzungen zulässig wie die außerordentliche
Kündigung gegenüber allen anderen Arbeitnehmern. Der Tarifvertrag enthält keinen
Anhaltspunkt für den Willen der Parteien, selbst bei Vorliegen eines verhaltenbedingten
wichtigen Kündigungsgrundes den unkündbaren Arbeitnehmer besser zu stellen als
jeden anderen Arbeitnehmer (vgl. zum BAT BAG, Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR
386/05 a.a.O. unter Hinweis auf das Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01 a.a.O.).
102
Hier wäre der Beklagten die Einhaltung der Höchstkündigungsfrist nach § 50 Abs. 2
BMT – G II von sechs Monaten zum Quartalsende nicht zuzumuten.
103
Zwar ist nicht zu verkennen, dass es dem bei Kündigungszugang 47 Jahre alten,
einfach qualifizierten Kläger schwer fallen wird, einen neuen Arbeitsplatz zu finden,
zumal er in dem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten durch die Unkündbarkeit einen
besonderen sozialen Schutz genossen hat, den er kaum wieder erwerben wird. Sein
Interesse an der Existenzsicherung durch das bestehende Arbeitsverhältnis musste
jedoch angesichts der Nachhaltigkeit der Pflichtverletzungen zurücktreten. Nicht nur ist
104
es selbstverständliche Pflicht des Arbeitnehmers, die Arbeitszeit einzuhalten und richtig
zu dokumentieren. Die Erfüllung dieser Pflicht stellt auch keine besonderen
Anforderungen. Die Beklagte hat den Kläger gerade nicht abgefordert, auf
Überstundenausgleich oder auch nur auf Überstundenzuschläge zu verzichten. Sie hat
ihm klare Anweisungen zur Durchführung des Freizeitausgleichs gegeben. Von diesen
Anweisungen hat er sich völlig unbeeindruckt gezeigt und sein Arbeitsverhalten nicht
den berechtigten Erwartungen angepasst.
Die Beklagte beschäftigt zahlreiche Sportstättenunterhaltungsmitarbeiter und hat
deshalb ein berechtigtes Interesse zu verdeutlichen, dass ein Missbrauch der
eingeräumten Eigenständigkeit und Selbstverantwortung durch eigenmächtige
Verkürzung der Arbeitszeit und entsprechend falsche Dokumentation in dem
Stundennachweis arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Bestand des
Arbeitsverhältnisses hat. Sie kann die Sportstättenunterhaltungsmitarbeiter nicht
lückenlos kontrollieren und muss in ihre Vertragstreue vertrauen.
105
d. Die Kündigung ist nicht gemäß § 72 a Abs. 3 LPVG/NW, § 108 Abs. 2 BPersVG
unwirksam. Der Gesamtpersonalrat wurde ordnungsgemäß beteiligt.
106
aa. Die Beklagte hat zu Recht den Gesamtpersonalrat angehört. Gemäß § 78 Abs. 1
Satz 1, Abs. 4 LPVG/NW ist der Gesamtpersonalrat in Angelegenheiten zu beteiligen, in
denen der Leiter der (Teil-) Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt ist, sondern das
Tätigwerden auf die Ebene der Gesamtdienststelle verlagert ist, auch wenn es um die
Angelegenheit einer (Teil-) Dienststelle geht (vgl. Havers, LPVG, 9. Aufl., § 78 Erl. 6).
Gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 GO/NW ist – wie bereits ausgeführt – die Entscheidung über
die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Oberbürgermeister zu treffen, es sei
denn, die Hauptsatzung trifft eine andere Regelung, § 74 Abs. 1 Satz 3 GO/NW.
107
bb. Gemäß § 72 a Abs. 2 LPVG/NW besteht nur ein Anhörungsrecht der
Personalvertretung zur Absicht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis außerordentlich
zu kündigen.
108
Die Beteiligung hat – wie hier geschehen – nach §§ 66 Abs. 2 Satz 1, 8 Abs. 1
LPVG/NW durch den Hauptverwaltungsbeamten zu erfolgen.
109
Die Beklagte hat den Gesamtpersonalrat zutreffend informiert.
110
Der Arbeitgeber hat der Personalvertretung alle für und gegen den Arbeitnehmer
sprechenden Umstände mitzuteilen, die ihn zur Kündigung veranlassen (vgl. Havers
a.a.O. § 72 a LPVG/NW Erl. 4.2). Die Anhörung ist subjektiv determiniert. Nur bewusst
falsche und dadurch irreführende Darstellungen sind keine ordnungsgemäße Anhörung
(vgl. zu § 102 BetrVG KR – Etzel a.a.O. § 102 BetrVG Rdnr. 62).
111
Hier hat die Beklagte den Gesamtpersonalrat nicht bewusst hinsichtlich der ordentlichen
Unkündbarkeit des Klägers falsch informiert. Zwar hat sie den Beschäftigungsbeginn mit
dem 15.10.1990 angegeben und die Anwendbarkeit des § 52 BMT – G II in dem
Anhörungsschreiben ausdrücklich verneint. Ob der Gesamtpersonalrat durch frühere
Vorlage des Arbeitsvertrags Kenntnis von der Unkündbarkeit hatte, kann dahinstehen.
Denn die Beklagte hat sich hinsichtlich des Beschäftigungsbeginns des Klägers
genauso geirrt wie der Kläger selbst, der in der Klageschrift ebenfalls von einer
Beschäftigungszeit seit 1990 ausgegangen ist. Eine gezielte Falschinformation in der
112
Personalvertretung ist auch deshalb auszuschließen, weil es der Beklagten nach der Art
des Kündigungsgrundes auf die Beschäftigungsdauer des Klägers gar nicht ankam. Für
ihren Entschluss, das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos zu kündigen, war die
Frage der tariflichen Unkündbarkeit ersichtlich irrelevant.
Die Anhörung ist auch nicht deshalb fehlerhaft, weil sie den Kündigungssachverhalt
nach Auffassung des Klägers möglicherweise strafrechtlich nicht zutreffend gewürdigt
hat.
113
Der Arbeitgeber muss die die Kündigung begründenden Tatsachen so genau und
umfassend darlegen, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage
ist, die Stichhaltigkeit zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden
(vgl. u.a. BAG, Urteil vom 15.11.1995 – 2 AZR 974/94, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 89).
114
Entscheidend ist demnach, dass die Beklagte dem Gesamtpersonalrat die für ihren
Entschluss maßgeblichen Umstände vollständig und nachvollziehbar dargelegt hat. Ihre
rechtliche Würdigung ist unerheblich, da sich der Gesamtpersonalrat anhand der
mitgeteilten Tatsachen ein zutreffendes Bild von dem Kündigungsvorwurf machen
konnte.
115
Die Kündigung ist dem Kläger nach Beendigung des Beteiligungsverfahrens durch die
bei der Beklagten am 15.03.2005 eingegangene Stellungnahme des
Gesamtpersonalrats zugegangen.
116
II.
117
Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 97 ZPO.
118
Gründe im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor.
119
Held-Wesendahl
Kullik
Kretzer
120