Urteil des LAG Hamm vom 06.10.2006, 10 TaBV 23/06

Entschieden
06.10.2006
Schlagworte
Betriebsrat, Arbeitsgericht, Stellenausschreibung, Beschwerdekammer, Beförderung, Ende der frist, Unternehmen, Spielcasino, Tarifvertrag, Rechtshängigkeit
Urteil herunterladen

Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 23/06

Datum: 06.10.2006

Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm

Spruchkörper: 10. Kammer

Entscheidungsart: Beschluss

Aktenzeichen: 10 TaBV 23/06

Vorinstanz: Arbeitsgericht Dortmund, 10 BV 13/05

Nachinstanz: Bundesarbeitsgericht, 1 ABR 81/06 Rechtsbeschwerde teilweise verworfen und teilweise zurückgewiesen 18.03.2008

Schlagworte: Zustimmungsersetzung, Einstellung, Versetzung und Eingruppierung; Einleitung des Zustimmungsverfahrens; ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats; unbeachtliches Bestreiten des Arbeitgebers; Betriebsratsbeschluss über einzelne Zustimmungsverweigerungsgründe; Vorliegen von Zustimmungsverweigerungsgründen; tarifliche Besetzungsregelung; vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme; Aufhebung der personellen Maßnahme Normen: §§ 25 Abs. 1, 29 Abs. 2, 33, 34, BetrVG, §§ 99 Abs. 1 bis 4, 100, 101 BetrVG, § 3 Abs. 2 TVG, §§ 87, 89 ArbGG

Leitsätze: Die Vorschrift des § 11 des Entgeltrahmentarifvertrages für punktbesoldete

Arbeitnehmer/innen der W1 S1 GmbH & Co. KG in der Spieltechnik und in der Kasse vom 01.12.1996 stellt keine tarifliche Besetzungsregelung im Sinne einer Betriebsnorm gem. § 3 Abs. 2 TVG dar.

Rechtskraft: Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wird zugelassen

Tenor: Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 21.09.2005 - 10 BV 13/05 - unter Zurückweisung der Beschwerde der Arbeitgeberin im Übrigen teilweise abgeändert.

Die Zustimmung des Betriebsrats wird auch zur Versetzung der Mitarbeiter S7xxxx, K1xxx und D2xx sowie zur Einstellung des Mitarbeiters K2xxx - jeweils zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht - und zur Umgruppierung der Mitarbeiter K1xxx, D2xx und K2xxx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, sowie zur Umgruppierung des Mitarbeiters S7xxxx in die Entgeltgruppe 7, 27 Punkte, ersetzt.

Es wird festgestellt, dass die Versetzungen der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx, K1xxx und D2xx sowie die Einstellung des Mitarbeiters K2xxx

aus sachlichen Gründen dringend erforderlich waren.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 21.09.2005 - 10 BV 13/05 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wird zugelassen.

G r ü n d e: 1

A. 2

3Die Beteiligten streiten über die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung, Versetzung und Umgruppierung von Mitarbeitern der Arbeitgeberin sowie über die Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich waren.

4Die antragsstellende Arbeitgeberin betreibt in Nordrhein-Westfalen mehrere konzessionierte Spielbanken, darunter die Spielcasinos in A3xxxx, B5x O1xxxxxxxx und D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx. Der beteiligte Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung für die Spielbank D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx.

5Auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten fanden die für die Arbeitgeberin geltenden Haustarifverträge Anwendung.

6Die Eingruppierung und Bezahlung der punktbesoldeten Arbeitnehmer/innen der Arbeitgeberin richteten sich nach dem Entgeltrahmentarifvertrag vom 01.12.1996 ERTV (Bl. 166 ff. d.A.). § 11 ERTV sieht folgendes vor:

11 7

8Für eine Beförderung in die Position des Tischchefs bzw. Saalchefs ist die erfolgreiche Absolvierung von Lehrgängen aller im Unternehmen angebotener Spiele und die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment Center vorgegeben. Bei Vorliegen der Voraussetzungen besteht auf die Teilnahme an einem Assessment Center für die Positionen Tischchef oder Saalchef Anspruch. Näheres ist in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt, die folgende Eckpunkte enthält:

9a) Die Teilnahme am Tischchef Assessment Center bedingt eine Berufszugehörigkeit von mindestens 8 Jahren als Croupier.

10b) Die Teilnahme an einem Saalchef Assessment Center soll frühestens 3 Jahre nach erfolgreichem Absolvieren eines Tischchef Assessment Centers oder nach mindestens 3jähriger Berufstätigkeit als bestätigter Tischchef oder Tischchefvertreter erfolgen.

11Sobald neue Regelungen auf betrieblicher Ebene getroffen sind, wird der Tarifvertrag entsprechend geändert."

12Zwischen der Arbeitgeberin und dem gebildeten Gesamtbetriebsrat war unter dem 10.10.1997 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über "Assessment-Center für den Bereich Spieltechnik" GBV abgeschlossen, in der u.a. festgelegt war, dass die erfolgreiche Absolvierung eines Assessment-Centers Voraussetzung für eine Bewerbung auf eine Tischchef- bzw. Saalchef-Position war.

13Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 war bis zum 31.12.1998 befristet und lief nach diesem Zeitpunkt aus.

14Sowohl der Manteltarifvertrag wie auch der Entgeltrahmentarifvertrag wurden vor geraumer Zeit gekündigt und befinden sich seit dem 01.01.2000 in der Nachwirkung.

15Im Jahre 1998 wurde in den Spielbanken der Arbeitgeberin ein neues Betriebsführungsmodell eingeführt. Hiernach wurden nach den geschäftsführenden Spielbankdirektoren die sogenannten Bereichsleiter angesiedelt, denen wiederum Saalchefs, Tischchefs und Croupiers folgten.

16Über die Einstellung von Bereichsleitern, stellvertretenden Bereichsleitern sowie über die Neueinstellung und Versetzung von weiteren Mitarbeitern im spieltechnischen Bereich kam es in der Vergangenheit immer wieder zu gerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen den Beteiligten (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 09.05.2003 10 (13) TaBV 26/02 -; Beschluss vom 11.07.2003 10 (13) TaBV 106/2000 -; Beschluss vom 26.09.2003 10 TaBV 63/03 - = BAG, Beschluss vom 14.12.2004 1 ABR 55/03 -; LAG Hamm, Beschluss vom 28.07.2006 10 TaBV 12/06 - ).

17Inzwischen hat die Arbeitgeberin mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di am 29.09./17.10.2005 einen "Änderungstarifvertrag zu § 7 des Entgeltrahmentarifvertrags für die punktbesoldeten Mitarbeiter/innen in der Spieltechnik und in der Kasse" vom 01.01.1996 abgeschlossen (Bl. 280 ff. d.A.). Gem. § 1 Ziffer 1. dieses Änderungstarifvertrages sind hiernach u.a. eingruppiert:

"... 18

Entgeltgruppe 7: Spielaufsicht/Tischchef 19

20Die Spielaufsicht übt die Aufsicht im Klassischen Spiel aus. In den ersten drei Jahren erfolgt der Einsatz überwiegend in der Tischaufsicht. Bei Eignung kann er in der Saalaufsicht eingesetzt werden.

21Der Tischchef übt die Aufsicht am Spieltisch aus. Er kann bei Eignung mit der Aufsicht im Saal beauftragt werden. Er kann auch als Baccara-Croupier eingesetzt werden. Er kann mit der Tischabrechnung beauftragt werden.

Entgeltgruppe 8: Stellvertretender Bereichsleiter/Saalchef 22

Der stv. Bereichsleiter ist im administrativen Bereich des Klassischen Spiels und der Aufsicht im Saal tätig. 23

24Der Saalchef übt die Aufsicht im Saal aus und kann bei Eignung mit administrativen Aufgaben beauftragt werden."

25Anfang des Jahres 2002 kam es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung zwischen den Beteiligten über die vom Betriebsrat nicht erteilte Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx, die als Tischchef vom Spielcasino A3xxxx in das Spielcasino D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx wechseln sollten, sowie über die Versetzung der in D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx tätigen Croupiers G3xxxxxxxxx, S7xxxx und K1xxx, die ebenfalls zum Tischchef befördert werden sollten. Gleichzeitig stritten die Beteiligten über die von der Arbeitgeberin vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen. Die Anträge der Arbeitgeberin wurden durch Beschluss der erkennenden Beschwerdekammer vom 26.09.2003 10 TaBV 63/03 abgewiesen mit der Begründung, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ausreichend unterrichtet habe. Die zugelassene Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wurde durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 1 ABR 55/03 - zurückgewiesen, soweit sie sich gegen die Abweisung der Anträge auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrat richtete. Auf die den Beteiligten bekannten Gründe der Beschlüsse der erkennenden Beschwerdekammer vom 26.09.2003 und des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 wird Bezug genommen.

26Während des laufenden Rechtsbeschwerdeverfahrens beim Bundesarbeitsgericht war der Mitarbeiter W5xxxxx inzwischen aus den Diensten der Arbeitgeberin zum 15.07.2004 ausgeschieden. Von einer Neubesetzung der Stelle wurde im Hinblick auf das laufende Rechtsbeschwerdeverfahren zunächst abgesehen.

27Mit Schreiben vom 15.12.2004 (Bl. 69 d.A. 8 BV 1/05 ArbG Dortmund) forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 auf, die vorläufigen personellen Maßnahmen betreffend die Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G3xxxxxxxxx, S7xxxx und K1xxx spätestens mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft zu beenden.

28Mit Schreiben vom 22.12.2004 schrieb die Arbeitgeberin die fünf streitigen Positionen intern neu aus. In der "internen Stellenausschreibung" vom 22.12.2004 (Bl. 23 d.A.) heißt es u.a.:

"Folgende Positionen sind im Casino H1xxxxxxxxx kurzfristig zu besetzen: 29

Spielaufsichten 30

- Eingruppierung EG 7 - 31

Aufgaben: 32

- Führung der Tischmannschaften 33

- Beobachtung des Spielverlaufs am Tisch 34

- ggf. Aufsicht im Spielsaal 35

- ggf. Vertretung der Bereichsleitung 36

- Übernahme administrativer Aufgaben 37

...." 38

Mit dem am 03.01.2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens machte der Betriebsrat daraufhin die Aufhebung der Einstellung des Mitarbeiters K2xxx als Tischchef sowie die Aufhebung der Versetzung der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx und K1xxx als Tischchef geltend 8 BV 1/05 ArbG Dortmund -.

40Mit Schreiben vom 24.01.2005 (Bl. 24 d.A.) teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass sie aufgrund des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 die Versetzungen der Herren G3xxxxxxxxx, K1xxx und S7xxxx sowie die Einstellung des Herrn K2xxx zum 30.01.2005 aufheben werde.

41Mit Schreiben vom 25.01.2005 (Bl. 25 ff. d.A.) beantragte die Arbeitgeberin aufgrund der internen Stellenausschreibung vom 22.12.2004 die Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter D2xx, G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx in die Position als Tischchef (Eingruppierung EG 7). Die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber waren dem Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 beigefügt. Gleichzeitig wies die Arbeitgeberin darauf hin, dass sie die personellen Maßnahmen gem. § 100 BetrVG vorläufig durchführen werde, da die Besetzung zum 01.02.2005 aus sachlichen Gründen, die näher ausgeführt wurden, dringend erforderlich sei.

42Mit Schreiben vom 26.01.2005 (Bl. 28 d.A.) wies der Betriebsrat darauf hin, dass die Zustimmungsersuchen für die Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx reichlich verfrüht seien, da die personellen Maßnahmen bislang nicht aufgehoben worden seien. Gleichzeitig rügte er, dass die vorgelegten Unterlagen nicht vollständig seien; es fehlten insbesondere Angaben über die zukünftige Punktzahl und über den bisherigen beruflichen Werdegang der Bewerber. Aufgrund der fehlenden Unterlagen und Informationen sei der Betriebsrat nicht in der Lage zu überprüfen, ob die mit der Versetzung einhergehende Punkterhöhung korrekt sei und ob die betreffenden Mitarbeiter die Voraussetzungen für die Beförderung zum Tischchef gemäß § 11 ERTV erfüllten.

43Mit gleichzeitigem Schreiben vom 26.01.2005 (Bl. 30 d.A.) teilte der Betriebsrat mit, dass er auf seiner außerordentlichen Sitzung vom 26.01.2005 beschlossen habe, dem eingereichten Dienstplan nicht zuzustimmen sowie der Dringlichkeit der beantragten personellen Maßnahme zu widersprechen.

44Mit Schreiben vom 28.01.2005 (Bl. 32 d.A.) teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die jeweils beabsichtigte Eingruppierung sowie die jeweilige Punktzahl der Mitarbeiter D2xx, G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx mit und fügte dem Schreiben vom 28.01.2005 eine Aufstellung über die Eingruppierung und Qualifikation aller Bewerber bei (Bl. 33 d.A.).

45

Mit einem am die Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx gerichteten Schreiben vom 28.01.2005 (Bl. 34 d.A.) teilte die Arbeitgeberin mit, dass sie die genannten Mitarbeiter gem. des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 für den 31.01.2005 in die EG 6 mit einer anteiligen Vergütung von 23 39

Punkten zurückstufen müsse.

46Die Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx leisteten am 31.01.2005 keinen Dienst.

47Mit dem am 31.01.2005 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren beantragte die Arbeitgeberin die Feststellung, dass die Versetzung/Einstellung der Mitarbeiter D2xx, G3xxxxxxxxx, K2xxx und S7xxxx im Wege einer vorläufigen personellen Maßnahme in der Funktion einer Spielaufsicht zum 01.02.2005 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

48Mit jeweils gleichlautenden Schreiben vom 01.02.2005 (Bl. 46 ff., 51 ff., 56 ff., 61 ff., 66 ff.) verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter S7xxxx, K2xxx, G3xxxxxxxxx, K1xxx und D2xx und begründete dies im Wesentlichen mit einem Verstoß gegen § 11 ERTV sowie einer Benachteiligung derjenigen Mitarbeiter, die sämtliche Lehrgänge aller im Unternehmen angebotener Spiele sowie ein Assessment- Center erfolgreich absolviert hätten. Ferner rügte er, dass die Stellenausschreibung sich auf die Position einer Spielaufsicht/Tischchef bezogen habe, wohingegen beim Betriebsrat über die Zustimmung zur Versetzung zum Tischchef beantragt worden sei. Schließlich bestritt er nochmals die Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahmen nach § 100 BetrVG.

49Die Arbeitgeberin beantragte daraufhin mit dem am 04.02.2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz im vorliegenden Beschlussverfahren die Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiter S7xxxx, G3xxxxxxxxx, K1xxx und D2xx bzw. zur Einstellung des Mitarbeiters K2xxx jeweils zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gelte, hilfsweise die jeweilige Zustimmung zu ersetzen. Ferner begehrte sie die Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien.

50Mit Schreiben vom 22.02.2005 (Bl. 174 d.A.) überreichte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine aktualisierte Aufstellung aller von den Bewerbern absolvierten Lehrgänge (Bl. 176 d.A.) und bat vorsorglich nochmals um Zustimmung zu den beantragten personellen Maßnahmen.

51Der Betriebsrat teilte der Arbeitgeberin daraufhin mit Schreiben vom 01.03.2005 (Bl. 177 d.A.) mit, dass er an seinem Widerspruch festhalte.

52Im Laufe des Berufungsverfahrens wurde zwischen den Beteiligten unstreitig, dass die Mitarbeiter G3xxxxxxxxx und S7xxxx zum Zeitpunkt des Zustimmungsersuchens beim Betriebsrat an sämtlichen Lehrgängen für die im Unternehmen angebotenen Spiele sowie auch an einem Assessment-Center erfolgreich teilgenommen hatten. Die Mitarbeiter D2xx, K1xxx und K2xxx verfügen über keine erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment-Center. Der Mitarbeiter D2xx hat im September 2005 an einem Baccara-Lehrgang erfolgreich teilgenommen. Der Mitarbeiter K2xxx hatte bereits im Jahre 1998 erfolgreich einen Poker-Lehrgang absolviert.

53Nachdem der Betriebsrat im vorliegenden Beschlussverfahren moniert hatte, dass er von der Arbeitgeberin um Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters K2xxx gebeten worden sei, leitete die Arbeitgeberin am 08.04.2005 beim Arbeitsgericht Dortmund 4 BV 27/05 ein erneutes Beschlussverfahren ein, mit dem die Zustimmung zur

Einstellung des Mitarbeiters K2xxx begehrt und entsprechende Anträge gestellt wurden.

54Über die Anträge der Arbeitgeberin in den Beschlussverfahren 8 BV 1/05 und 4 BV 27/05 ArbG Dortmund ist bislang nicht entschieden worden.

55Die Arbeitgeberin hat mit Nichtwissen bestritten, dass der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss des Betriebsrates zu Grunde gelegen habe.

56Sie hat ferner die Auffassung vertreten, dass die interne Stellenausschreibung vom 22.12.2004 ordnungsgemäß gewesen sei. Eine unternehmensweite Ausschreibung hätte nicht erfolgen müssen. Insbesondere sei kein Aushang der Stellenausschreibung bei der Firmenzentrale in M1xxxxx notwendig gewesen, da dort keine Mitarbeiter im spieltechnischen Betrieb beschäftigt seien. Darüber hinaus seien die zu besetzenden Positionen in der Stellenausschreibung vom 22.12.2004 zutreffend bezeichnet und beschrieben worden.

57Der Betriebsrat könne sich auch nicht darauf berufen, dass die Beschäftigung der Mitarbeiter K2xxx, G3xxxxxxxxx, S7xxxx und K1xxx zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung noch nicht aufgehoben worden seien. Entscheidend sei, dass die vorläufigen personellen Maßnahmen zum 30.01.2005 aufgehoben worden seien und die Mitarbeiter am 31.01.2005 nicht gearbeitet hätten. Die Neubesetzung der Stellen hätte zum 01.02.2005 erfolgen sollen. Das Gesetz sehe keinen Mindestzeitraum vor, in dem Arbeitnehmer nach Durchführung einer vorläufigen personellen Maßnahme nicht hätten beschäftigt werden dürfen. Die Arbeitgeberin sei auch berechtigt gewesen, nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 ein neues Zustimmungsersuchen an den Betriebsrat zu richten.

Mindestens müsse die erbetene Zustimmung ersetzt werden. 58

Die geplanten personellen Maßnahmen hinsichtlich der Mitarbeiter D2xx, K2xxx und K1xxx verstießen nicht gegen § 11 ERTV. Auch wenn die betroffenen Mitarbeiter bestimmte Lehrgänge und die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 vorgesehenen Assessment-Center nicht absolviert hätten, sei ein Beförderungsanspruch nicht ausgeschlossen. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Bestimmungen des ERTV sich lediglich in der Nachwirkung befänden. Die Arbeitgeberin handele nicht rechtsfehlerhaft, wenn sie einen Arbeitnehmer besser behandele als im Tarifvertrag vorgesehen. Im Übrigen hätten, so hat die Arbeitgeberin behauptet, die Mitarbeiter, soweit sie bestimmte Lehrgänge nicht absolviert hätten, entsprechende Kenntnisse in der Praxis erworben. Alle Mitarbeiter kennten und beherrschten alle im Unternehmen angebotenen Spiele. Darauf, ob die Mitarbeiter ein Assessment-Center absolviert hätten, komme es nicht an. Derartige Assessment-Center gebe es schon seit Jahren nicht mehr. § 11 ERTV stelle auch keine tarifliche Besetzungsvorschrift dar, andernfalls würden all diejenigen Mitarbeiter benachteiligt, die an keinem Assessment-Center mehr teilnehmen könnten. Insoweit könnten auch keine Führungspositionen mehr besetzt werden. Der Regelungsgegenstand des § 11 ERTV sei insoweit völlig obsolet. Letztlich müsse der Betriebsrat akzeptieren, dass die Auswahlentscheidung im Ergebnis der Arbeitgeber treffe.

60

Im Übrigen würden durch die geplanten personellen Maßnahmen auch keine anderen Arbeitnehmer benachteiligt. Ein Nachteil für diejenigen Bewerber, die bereits bestimmte 59

Lehrgänge und ein Assessment-Center absolviert hätten, bestehe schon deshalb nicht, weil kein Anspruch auf eine Beförderung bestehe.

61Der Betriebsrat könne sich auch nicht darauf berufen, dass hinsichtlich des Mitarbeiters K2xxx mit Schreiben vom 25.01.2005 um Versetzung statt um Einstellung gebeten worden sei. Der Betriebsrat habe gewusst, um welche personelle Maßnahme es gehe. Vorsorglich sei ein neues Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht anhängig gemacht worden 4 BV 27/05 ArbG Dortmund -.

62Schließlich sei sie, die Arbeitgeberin, berechtigt gewesen, die personellen Maßnahmen wiederum vorläufig durchzuführen. Die Maßnahmen seien aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Durch die Aufhebung der personellen Maßnahmen, die Gegenstand des vor dem Bundesarbeitsgericht anhängigen Beschlussverfahren gewesen seien, seien fünf Positionen von Spielaufsichten unbesetzt gewesen. Der Mitarbeiter W5xxxxx sei bereits im Sommer 2004 ausgeschieden, seine Stelle sei aber unbesetzt geblieben. Hinzu komme, dass der Urlaubsplan für das Urlaubsjahr 2005, der bereits im Herbst 2004 erstellt worden sei, sich ohne Wiederbesetzung der vakant gewordenen Positionen nicht realisieren lasse. Der lückenlose Urlaubsplan sei Basis für die Erstellung der Dienstpläne. Der Urlaubsplan für das Urlaubsjahr 2005 sei auch vom Betriebsrat genehmigt worden. Im Übrigen müssten personelle Engpässe im Saaldienst durch die Mitarbeiter auch bei Krankheit, Gewährung von Schichtfreizeittagen, Abbau von Guthabenstunden jeglicher Art, Sonderurlaub, unbezahltem Urlaub, Freistellungen wegen Betriebsratstätigkeiten etc. kompensiert werden.

Die Arbeitgeberin hat beantragt, 63

1.64

65a) festzustellen, das die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R2xxxxxx S7xxxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

66b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters R2xxxxxx S7xxxx in die Entgeltgruppe 7, 27 Punkte, als erteilt gilt,

67c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R2xxxxxx S7xxxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 27 Punkte, zu ersetzen,

68d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters R2xxxxxx S7xxxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war,

2.69

70a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G3xxxxxxxxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

b) festzustellen, das die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des 71

Mitarbeiters J1xxxxxx G3xxxxxxxxx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt.

72c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G3xxxxxxxxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen,

73d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G3xxxxxxxxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war,

3.74

75a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R3xx K1xxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

76b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters R3xx K1xxx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt.

77c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R3xx K1xxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen,

78d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters R3xx K1xxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war,

4.79

80a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters V1xxxx D2xx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

81b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters V1xxxx D2xx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt,

82c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters V1xxxx D2xx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen,

83d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters V1xxxx D2xx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war,

5.84

85a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

86b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung de Mitarbeiters R4xxxx K2xxx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt,

87c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen,

88d) festzustellen, dass die Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Betriebsrat hat beantragt, 89

die Anträge der Arbeitgeberin abzuweisen und 90

911) festzustellen, dass die am 01.02.2005 vorgenommenen Versetzungen der Mitarbeiter R2xxxxxx S7xxxx, J1xxxxxx G3xxxxxxxxx, R3xx K1xxx, V1xxxx D2xx und die am 01.02.2005 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx jeweils zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war,

922) der Arbeitgeberin aufzugeben, diese vorläufigen personellen Maßnahme aufzuheben und

933) gegen die Arbeitgeberin ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,00 für jeden Tag der Zuwiderhandlung festzusetzen, falls sie diese vorläufigen personellen Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung noch aufrechterhält.

94Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates scheitere nicht an einem ordnungsgemäß gefassten Betriebsratsbeschluss. Hierzu hat er unstreitig im Anhörungstermin beim Arbeitsgericht vom 21.09.2005 das Protokoll der Betriebsratssitzung vom 01.02.2005 (Bl. 210 ff. d.A.) die Anwesenheitsliste vom 01.02.2005 (Bl. 214 d.A.) sowie die Einladung vom 27.01.2005 zur ordentlichen Betriebsratssitzung am 01.02.2005 (Bl. 215 ff. d.A.) vorgelegt. Hierauf wird Bezug genommen.

95Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, schon die Stellenausschreibung vom 22.12.2004 sei unzureichend. In der Stellenausschreibung sei die Position einer Spielaufsicht ausgeschrieben worden. Der Betriebsrat sei jedoch um Zustimmung zur Versetzung von Tischchefs gebeten worden. Darüber hinaus hätte die Stellenausschreibung unternehmensweit erfolgen müssen.

96Die Neuvornahme von Versetzungen bzw. Einstellungen sei im Übrigen deshalb schon nicht möglich, weil die personellen Maßnahmen von der Arbeitgeberin zu keinem Zeitpunkt aufgehoben worden seien. Schon deshalb habe der Arbeitgeber die beabsichtigten personellen Maßnahmen nicht durchführen können. Allein der Umstand, dass die betroffenen Mitarbeiter möglicherweise am 31.01.2005 nicht gearbeitet hätten, besage nicht, dass die ursprünglichen personellen Maßnahmen in der Zwischenzeit aufgehoben worden wären. Insbesondere der Mitarbeiter K2xxx sei zwischenzeitlich nicht wieder im Spielcasino A3xxxx beschäftigt worden.

97Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, er sei von der Arbeitgeberin nicht ausreichend über den Werdegang der Bewerber unterrichtet worden. Auch die nachgereichte Aufstellung sei unzureichend und unvollständig.

98Darüber hinaus verstießen die personellen Maßnahmen gegen § 11 ERTV. Diese Regelung enthielte eine tarifliche Besetzungsvorschrift. Ohne die erfolgreiche Absolvierung der im Betrieb angebotenen Lehrgänge und ohne erfolgreiche Teilnahme an dem vorgeschriebenen Assessment-Center könne eine Beförderung nicht erfolgen. Unstreitig hätten die Mitarbeiter K1xxx, K2xxx und D2xx an keinem Assessment-Center teilgenommen. Bei den Mitarbeitern K1xxx und K2xxx fehle zudem die erfolgreiche Absolvierung an einem Pokerlehrgang.

99Durch die personellen Maßnahmen seien auch Nachteile für andere Bewerber entstanden, die die angebotenen Lehrgänge und Assessment-Center in vollem Umfang bereits absolviert hätten.

100Hinsichtlich des Mitarbeiters K2xxx habe die Arbeitgeberin um Zustimmung zur Versetzung in die Position als Tischchef gebeten und die entsprechende Zustimmung des Betriebsrates begehrt. Wegen einer Einstellung des Mitarbeiters K2xxx sei der Betriebsrat nicht ersucht worden. Der entsprechende Antrag der Arbeitgeberin sei damit ohne Weiteres abweisungsreif.

101Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, die Durchführung der personellen Maßnahmen seien nicht dringlich gewesen. Dies ergebe sich bereits aus dem eigenen Vorbringen der Arbeitgeberin. Der Mitarbeiter W5xxxxx sei bereits zum 15.07.2004 ausgeschieden, ohne dass die Stelle neu besetzt worden wäre. Soweit die Arbeitgeberin behaupte, der Urlaubsplan für das Jahr 2005 lasse sich ohne Wiederbesetzung der vakant gewordenen Positionen nicht realisieren, sei dies unsubstantiiert. Es fänden nämlich ständig Änderungen am Urlaubsplan statt. Der Arbeitgeberin sei es auch möglich, Dienstpläne ohne die im vorliegenden Verfahren betroffenen fünf Mitarbeiter zu erstellen. Auch im Saaldienst komme es ohne die Mitarbeiter nicht zu personellen Engpässen.

102Wegen der fehlenden Dringlichkeit müsse die Arbeitgeberin die vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen aufheben. Insoweit sei es zulässig, in einem vom Arbeitgeber eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahren den Abweisungsantrag mit dem Antrag zu verbinden, dem Arbeitgeber aufzugeben, die vorläufigen personellen Maßnahmen aufzuheben. Die Anträge des Betriebsrates seien insoweit auch nicht wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig. Von den Anträgen, die im Beschlussverfahren 8 BV 1/05 ArbG Dortmund vom Betriebsrat gestellt worden seien, seien nicht die mit Wirkung zum 01.02.2005 vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen betroffen, das Verfahren 8 BV 1/05 habe vielmehr die personellen Maßnahmen aus dem Jahre 2002 zum Gegenstand, es betreffe auch nicht den Mitarbeiter D2xx.

103Durch Beschluss vom 21.09.2005 hat das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung des Arbeitnehmers G3xxxxxxxxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte ersetzt und im Übrigen die weiteren Anträge der Arbeitgeberin und des Betriebsrates zurückgewiesen.

104Zur Begründung hat es ausgeführt, dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin sei hinsichtlich des Mitarbeiters G3xxxxxxxxx stattzugeben, weil dieser sämtliche Lehrgänge und ein Assessment-Center im Sinne des § 11 ERTV erfolgreich absolviert habe. Hingegen hätten die Mitarbeiter D2xx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx nicht an allen Lehrgängen bzw. an einem Assessment-Center nach § 11 ERTV erfolgreich teilgenommen. Bei dieser Vorschrift handele es sich um eine tarifliche Besetzungsregelung, die einen einheitlichen Ausbildungsstand für alle Arbeitnehmer in Führungspositionen bezwecke. Dem Feststellungsantrag der Arbeitgeberin nach § 100 BetrVG könne nicht stattgegeben werden, weil die Maßnahmen offensichtlich nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien. Dem Feststellungsantrag des Betriebsrates fehle es am erforderlichen Rechtsschutzinteresse, weil dieser Antrag nicht über den Abweisungsantrag hinausgehe. Die Aufhebungsanträge des Betriebsrats seien wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig, da sie das Gleiche bezweckten wie die Anträge im Verfahren 8 BV 1/05 ArbG Dortmund.

105Gegen den der Arbeitgeberin am 21.02.2006 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Arbeitgeberin am 09.03.2006 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 22.05.2006 mit dem am 19.05.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

106Der Betriebsrat hat gegen den ihm ebenfalls am 21.02.2006 zugestellten Beschluss am 21.03.2006 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 23.05.2006 mit dem am 23.05.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

107Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates über die Zustimmungsverweigerung liege schon deshalb nicht vor, weil der Betriebsrat über die in Anspruch genommenen Zustimmungsverweigerungsgründe keinen Beschluss gefasst habe. Eine Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat müsse erkennen lassen, welcher der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG in Anspruch genommen werde. Anders als bei den Mitbestimmungstatbeständen des § 87 BetrVG komme es bei § 99 BetrVG gerade auf den Inhalt der Zustimmungsverweigerung an, der Betriebsrat müsse deshalb auch darüber einen Beschluss fassen. Das sei vorliegend aber nicht geschehen.

108Die Arbeitgeberin ist ferner der Auffassung, dass mindestens die Zustimmung auch zur Versetzung der Mitarbeiter K1xxx, S7xxxx und D2xx sowie zur Einstellung des Mitarbeiters K2xxx zu ersetzen sei. Zustimmungsverweigerungsgründe lägen nicht vor. Insbesondere rüge der Betriebsrat zu Unrecht einen Verstoß gegen § 11 ERTV. Diese Vorschrift stelle keine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG dar, sie sei keine tarifliche Besetzungsregelung. In § 11 ERTV seien keine festen Kriterien für eine Beförderung genannt. Auch der Begriff des Assessment-Center sei nicht definiert worden. Welche inhaltlichen Anforderungen an die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment-Center zu stellen seien, gebe der Tarifvertrag nicht vor. Es sei auch nicht erkennbar, weshalb die in § 11 ERTV niedergelegten Anforderungen nicht individualvertraglich regelungsfähig sein sollten. Die Erwähnung eines Assessment- Centers könne nicht anders verstanden werden, als dass ohne besondere Eignungsfeststellung keine Beförderung stattfinden solle. Das schließe aber nicht aus, dass die Arbeitgeberin die betreffenden Erkenntnisse über eine Eignung des

Mitarbeiters auch auf individuelle Weise außerhalb eines Assessment-Centers erwerben könne. Eine zwingende Notwendigkeit einheitlicher Regelungen habe nicht bestanden. Dass die betroffenen Mitarbeiter sämtliche Spiele beherrschten, um die wahrzunehmenden Aufsichtsfunktionen übernehmen zu können, sei unter Beweisantritt erstinstanzlich dargelegt worden. In § 11 ERTV seien lediglich allgemeine Standards festgelegt worden, die bloße Leitlinienfunktionen hätten. Selbst wenn eine Betriebsnorm vorläge, sei diese gleichheitswidrig. Den Tarifvertragsparteien sei bewusst gewesen, dass eine Situation hätte eintreten können, in der ein Arbeitnehmer das in § 11 ERTV genannte Assessment-Center gar nicht mehr durchlaufen könne. Insoweit führe der Tarifvertrag dazu, dass Mitarbeiter von einer Beförderung ausgeschlossen seien, weil die im Tarifvertrag dafür genannten Voraussetzungen nicht mehr erfüllbar seien. Im Übrigen hätte die Rechtsauffassung des Betriebsrates, der insoweit auch gar nicht initiativ geworden sei, zur Folge, dass die Arbeitgeberin nicht gehindert wäre, Tischchefs aus anderen Casinos als Tischchefs einzustellen, obwohl diese weder Lehrgänge aller im Unternehmen der Arbeitgeberin angebotenen Spiele noch ein Assessment-Center erfolgreich absolviert hätten. Es sei aber überhaupt nicht nachvollziehbar sondern verstoße gegen Artikel 3 GG, wenn ein Mitarbeiter, der von einem Konkurrenzunternehmen abgeworben worden wäre, als Tischchef arbeiten könne, während das für einen im Hause der Arbeitgeberin ausgebildeten Croupier nicht gelte. Neueinstellungen verbiete der Tarifvertrag jedenfalls nicht.

109Im Übrigen könne nicht unberücksichtigt bleiben, dass inzwischen durch Änderungstarifvertrag vom 29.09./17.10.2005 die Anforderungen an die Tarifentgeltgruppen geändert worden seien. Die im vorliegenden Verfahren betroffenen Mitarbeiter sollten als Spielaufsicht eingestellt werden, § 11 ERTV betreffe aber nicht die Beförderung zu einer Spielaufsicht, das Tätigkeitsprofil habe sich inzwischen geändert.

110Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts sei schließlich die Durchführung der betreffenden Maßnahmen auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Das Arbeitsgericht habe insoweit einen zu strengen Maßstab angelegt. Gerade bei der Einstellung von außen sei das Zuwarten auf den rechtskräftigen Abschluss eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gleichbedeutend damit, dass die Maßnahme endgültig unterbleibe. Kein Bewerber werde sich über ein Zeitraum von mehreren Jahren hinhalten lassen. Wenn ein Arbeitgeber an einer bestimmten personellen Maßnahme festhalten wolle, habe er hierzu nur dann eine Chance, wenn er die betreffenden Mitarbeiter zumindest im Rahmen einer vorläufigen personellen Maßnahme beschäftige. Jedenfalls verhalte sich der Arbeitgeber nicht betriebsverfassungswidrig, soweit und solange er das Verfahren nach § 100 Abs. 2 BetrVG einhalte.

Die Arbeitgeberin beantragt, 111

112den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 21.09.2005 10 BV 13/05 abzuändern, soweit in ihm die Anträge der Arbeitgeberin zugewiesen wurden, und

1131. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiter, R3xx K1xxx, V1xxxx D2xx, J1xxxxxx G3xxxxxxxxx, R4xxxx K2xxx und R2xxxxxx S7xxxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte bzw. 27 Punkte beim

Arbeitnehmer S7xxxx als erteilt gilt, sowie hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats hierzu bzgl. der Mitarbeiter R3xx K1xxx, V1xxxx D2xx, R4xxxx K2xxx und R2xxxxxx S7xxxx zu ersetzen;

2. festzustellen, dass die Versetzung bzw. Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. 114

Der Betriebsrat beantragt, 115

die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen. 116

Er beantragt ferner, 117

1.118

119unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Dortmund - 10 TaBV 13/05 - vom 21.09.2005 die Anträge der Arbeitgeberin insgesamt zurückzuweisen;

2.120

121festzustellen, das die am 01.02.2005 vorgenommenen Versetzungen der Mitarbeiter J1xxxxxx G3xxxxxxxxx, R3xx K1xxx, V1xxxx D2xx, R2xxxxxx S7xxxx und die am 01.02.2005 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx jeweils zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

3.122

der Arbeitgeberin aufzugeben, diese vorläufigen personellen Maßnahmen aufzuheben und 123

4.124

125gegen die Arbeitgeberin ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,00 für jeden Tag der Zuwiderhandlung auszusetzen, falls sie diese vorläufigen personellen Maßnamen mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung noch aufrecht erhält.

126Soweit das Arbeitsgericht die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen habe, verteidigt der Betriebsrat den angefochtenen Beschluss. Die von der Arbeitgeberin vertretene Auffassung, der Betriebsrat müsse über die einzelnen Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG abstimmen, sei unzutreffend. Gegenstand der Beschlussfassung könne nur eine Entscheidung über die beantragte Zustimmung sein. Wolle man zum Gegenstand der Beschlussfassung auch die Begründung für eine Zustimmungsverweigerung machen, so müssten bereits sämtliche denkmöglichen Begründungsverläufe in der Tagesordnung niedergelegt werden, da andernfalls eine nachfolgende Beschlussfassung nicht mit der Tagesordnung korrespondieren würde. Dies sei aber schon unmöglich.

Im Übrigen habe der Betriebsrat sich auf seiner Sitzung vom 01.02.2005 mit der 127

Begründung für die Zustimmungsverweigerung befasst. In der Diskussion seien sich die Betriebsratsmitglieder darüber einig gewesen, die von der Arbeitgeberin beantragte Zustimmung mit der Begründung zu verweigern, wie sie sich aus dem Schreiben vom 01.02.2005 ergebe. Die einzelnen Zustimmungsverweigerungsgründe seien unter allen Aspekten diskutiert worden.

128Das Arbeitsgericht habe auch zu Recht die Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters K2xxx und zur Versetzung der Mitarbeiter K1xxx und D2xx nicht ersetzt. Zu Recht habe der Betriebsrat die Zustimmung zu den personellen Maßnahmen wegen Verstoßes gegen § 11 ERTV verweigert. Diese Vorschrift stelle eine tarifliche Besetzungsregelung dar. Die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment-Center und den entsprechenden Lehrgängen sei Voraussetzung für eine Beförderung zum Tischchef. Diese Regelung verstoße auch nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz. Die Mitarbeiter hätten sehr wohl einen Anspruch auf Durchführung von Assessment-Centern. Die Arbeitgeberin habe es nicht in der Hand, schlicht und einfach bestimmte Assessment-Center nicht mehr durchzuführen und deshalb entgegen dem Tarifwortlaut dort erworbene Qualifikationen nicht mehr als erforderlich für Beförderungen betrachten zu müssen.

129Auf den Änderungstarifvertrag vom 29.09./17.10.2005 könne die Arbeitgeberin sich vorliegend nicht berufen. Nach dem eigenen Schreiben der Arbeitgeberin vom 25.01.2005 habe sie nämlich beabsichtigt, die betroffenen Mitarbeiter auf die Position eines Tischchefs zu versetzen. Das ergebe sich auch aus der Stellenausschreibung, wie das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zutreffend ausgeführt habe. Der Änderungstarifvertrag sei im Übrigen erst zum 01.09.2005 in Kraft getreten und für den vorliegenden Fall nicht einschlägig.

130Das Arbeitsgericht habe darüber hinaus zu Unrecht die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters G3xxxxxxxxx ersetzt. Der Betriebsrat berufe sich insoweit zu Recht darauf, dass die Versetzungsmaßnahme nicht vorher aufgehoben worden sei. Die Arbeitgeberin habe nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 14 Tage Zeit gehabt, die entsprechende personelle Maßnahme aufzuheben. Dies habe sie nicht getan. Erst mit Schreiben vom 24.01.2005 sei dem Betriebsrat mitgeteilt worden, dass die personellen Maßnahmen zum 30.01.2005 aufgehoben wurden. Bis zu diesem Zeitpunkt seien die betroffenen Mitarbeiter unstreitig weiterbeschäftigt worden. Darüber, ob die personellen Maßnahmen zum 30.01.2005 tatsächlich aufgehoben worden seien, werde vorliegend gerade gestritten. Insoweit sei die Arbeitgeberin gar nicht berechtigt gewesen, die Mitarbeiter ab 01.02.2005 wieder zu beschäftigten. Ein Mitarbeiter könne nicht auf einen Arbeitsplatz versetzt werden, den er schon innehabe. Die betroffenen Mitarbeiter seien über mehrere Wochen hinweg betriebsverfassungswidrig beschäftigt worden. Mindestens sei das Vorgehen der Arbeitgeberin rechtsmissbräuchlich, weil die Mitarbeiter bereits seit ca. vier Jahren im Betrieb vorläufig beschäftigt worden seien. Spätestens seit dem Beschluss der Beschwerdekammer vom 26.09.2003 habe die Arbeitgeberin wissen können und müssen, dass der Betriebsrat unvollständig unterrichtet worden sei; gleichwohl habe die Arbeitgeberin die personellen Maßnahmen weiter aufrechterhalten.

131Der Betriebsrat ist ferner der Auffassung, dass bereits die Ausschreibung fehlerhaft gewesen sei. Ausgeschrieben worden seien Stellen für Spielaufsichten, nicht für Tischchefs. Diese Positionen seien aber nicht miteinander vergleichbar. Zum Aufgabenbereich einer Spielaufsicht gehöre nämlich auch die Übernahme von administrativen Aufgaben.

132Soweit das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrates auf Aufhebung der personellen Maßnahmen wegen doppelter Rechtshängigkeit abgewiesen habe, sei dies unzutreffend. Im Verfahren 8 BV 1/05 sei der Aufhebungsantrag bereits Anfang Januar 2005 gestellt worden, er könne sich damit nicht auf die im vorliegenden Verfahren gegenständlichen personellen Maßnahmen beziehen, die die Arbeitgeberin ab 01.02.2006 vorläufig durchgeführt habe. Der im vorliegenden Verfahren gestellte Aufhebungsvertrag beziehe sich aber ausdrücklich nur auf die Aufhebung der Versetzungen und der Einstellung, die ab 01.02.2006 durchgeführt worden sei.

Die Arbeitgeberin beantragt, 133

die Beschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen. 134

135Sie ist der Auffassung, der Betriebsrat könne sich nicht darauf berufen, dass die Arbeitgeberin nicht erneut um Zustimmung zu weiteren personellen Maßnahmen hätte nachsuchen dürfen, ohne zuvor die personellen Maßnahmen aufzuheben. Die früheren personellen Maßnahmen seien mit Wirkung vom 30.01.2005 aufgehoben worden. Am 31.01.2005 seien die Mitarbeiter nicht beschäftigt worden. Die neue Maßnahme sei erst zum 01.02.2005 vorläufig durchgeführt worden. Dies sei zulässig. Der Arbeitgeber sei nicht daran gehindert, nach vorangegangener unvollständiger Unterrichtung des Betriebsrates nunmehr den Betriebsrat vollständig zu unterrichten und einen neuen Antrag auf Zustimmung zur Einstellung/Versetzung auch schon bisher ausgewählter Bewerber erneut zu stellen. Selbst wenn die seinerzeit durchgeführte vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend geboten gewesen sei, hätte sich die Arbeitgeberin nicht betriebsverfassungswidrig verhalten, soweit ein neuer Antrag gestellt worden sei. Ein Arbeitgeber dürfe eine vorläufige durchgeführte Maßnahme aufrechterhalten, wenn er das Verfahren nach § 100 Abs. 2 BetrVG einhalte. Sinn und Zweck des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG sei es nicht, die tatsächliche Beschäftigung von Mitarbeitern zu vereiteln, sondern lediglich die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu sichern.

136Ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergebe sich auch nicht daraus, dass die streitigen Positionen fehlerhaft ausgeschrieben worden seien. Die Stellenausschreibung vom 22.12.2004 sei insoweit zutreffend und eindeutig. Zu besetzen sei die Funktion einer Spielaufsicht gewesen. Die Stellenausschreibung beschreibe auch zutreffend die zu übernehmenden Aufgaben.

137Schließlich könne auch dem Aufhebungsantrag des Betriebsrates nicht stattgegeben werden. Dieser sei nämlich, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig. Derartige Anträge seien bereits im Verfahren 8 BV 1/05 ArbG Dortmund gestellt worden. Die dort vorgenommene Aussetzung des Verfahrens beseitige den Mangel der doppelten Rechtshängigkeit nicht.

138Soweit der Betriebsrat auch seinen Feststellungsantrag weiterverfolge, sei die Beschwerde des Betriebsrates unzulässig. Eine Beschwerdebegründung liege insoweit nicht vor.

139Die Beschwerdekammer hat die Akten der Beschlussverfahren 8 BV 1/05 sowie 4 BV 27/05 ArbG Dortmund informationshalber beigezogen. Auf den Inhalt dieser Akten wird ebenso Bezug genommen wie auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten

gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen.

B. 140

Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist im Wesentlichen begründet. 141

Die Beschwerde des Betriebsrates ist, soweit sie zulässig ist, unbegründet. 142

I. 143

144Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist in vollem Umfang, die Beschwerde des Betriebsrates nur teilweise zulässig.

1451. Beide Beschwerden sind an sich statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und von der Arbeitgeberin sowie vom Betriebsrat form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 87 Abs. 2, 89, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG.

1462. Soweit der Betriebsrat mit seiner Beschwerde die Feststellung verlangt, dass die am 01.02.2005 vorgenommenen personellen Maßnahmen offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend waren (Antrag zu 2.), ist die Beschwerde des Betriebsrates unzulässig. Die Beschwerdebegründung des Betriebsrates vom 23.05.2006 genügt insoweit nicht den zwingenden gesetzlichen Erfordernissen des § 89 Abs. 2 ArbGG. Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG muss die Beschwerdebegründung angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird. Der Rechtsmittelführer muss, bezogen auf den zur Entscheidung stehenden Teil, zu erkennen geben, in welchen bestimmten Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art die angefochtene Entscheidung seiner Ansicht nach unrichtig sein soll und welche Gründe er ihm entgegensetzt. Die das Rechtsmittel einlegende Partei muss zu den Gründen substantiiert Stellung nehmen, aus denen sie die Vorinstanz abgewiesen oder stattgegeben hat. Bekämpft der Beschwerdeführer in erster Linie die rechtliche Auffassung der vorinstanzlichen Entscheidung, so hat er seine gegenteiligen Ansichten im einzelnen darzulegen. Es muss eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung stattfinden. Eine Bezugnahme auf das erstinstanzliche Vorbringen genügt nicht (BAG, Beschluss vom 31.10.1972 AP ArbGG 1953 § 89 Nr. 7; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 5. Aufl., § 89 Rdz. 30).

147Hat das Arbeitsgericht über mehrere Anträge entschieden, so muss sich die Beschwerdebegründung mit jedem Teil des Beschlusses auseinandersetzen, soweit er angefochten worden ist. Es muss zu jedem einzelnen Anspruch dargelegt werden, warum die Entscheidung des Vorgerichts für fehlerhaft gehalten wird. Geschieht dies hinsichtlich eines Anspruches nicht, ist die Beschwerde insoweit unzulässig (BAG, Urteil vom 16.06.1976 AP ArbGG 1953 § 72 Streitwertrevision Nr. 27; BAG, Beschluss vom 06.12.1994 AP ArbGG 1979 § 72 a Nr. 32; BAG, Beschluss vom 19.11.2003 AP BetrVG 1972 § 19 Nr. 55; BAG, Beschluss vom 11.02.2004 - AP ArbGG 1979 § 94 Nr. 3 m.w.N.).

148Diesen Anforderungen genügt der Inhalt der Beschwerdebegründung vom 23.05.2006 hinsichtlich des Feststellungsantrages zu 2. des Betriebsrats nicht. Die Beschwerdebegründung befasst sich inhaltlich lediglich mit der Abweisung der Arbeitgeberanträge und mit der Zulässigkeit und Begründetheit des selbst gestellten

Aufhebungsvertrages. Demgegenüber hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung auch den Feststellungsantrag des Betriebsrates abgewiesen und dies auch begründet. Mit dieser Begründung setzt sich die Beschwerdebegründung des Betriebsrats nicht auseinander.

149Die Begründetheit des vom Betriebsrat gestellten Feststellungsantrages hängt auch nicht unmittelbar von der Begründetheit oder Unbegründetheit der Arbeitgeberanträge ab. Bei dem Feststellungsantrag des Betriebsrates handelt es sich um einen eigenen Antrag nach den §§ 100 Abs. 3, 101 BetrVG, dem nicht schon dann stattgegeben werden kann, wenn die Anträge der Arbeitgeberin als unbegründet abzuweisen wären. Die Gegenanträge des Betriebsrates, auch der Feststellungsantrag, bedürfen vielmehr einer eigenen Begründung. Daran fehlt es hinsichtlich des Feststellungsantrages des Betriebsrates.

II. 150

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist insoweit begründet, als den Hilfsanträgen der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung hinsichtlich der personellen Maßnahmen auch der Mitarbeiter S7xxxx, K1xxx, D2xx und K2xxx stattzugeben war. Auch der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin nach § 100 Abs. 2 BetrVG ist begründet.

1521. Soweit die Arbeitgeberin in der Beschwerdeinstanz in erster Linie die Feststellung verlangt, dass die Zustimmung des Betriebsrates zu den geplanten personellen Maßnahmen als erteilt gilt, erweist sich der Antrag der Arbeitgeberin als unbegründet.

153a) Die Arbeitgeberin bedurfte im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrates zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen.

154Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrates zu einer geplanten Einstellung wie auch zu einer geplanten Eingruppierung einzuholen. Das Gleiche gilt bei einer geplanten Versetzung.

155Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Bei den geplanten Maßnahmen handelt es sich auch um eine Einstellung bzw. um Versetzungen sowie um Eingruppierungen im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG.

156b) Das Zustimmungsverfahren zur Einstellung/Versetzung und zur Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter ist von der Arbeitgeberin insgesamt ordnungsgemäß eingeleitet worden.

157

Eine Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG kommt nur dann in Betracht, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG ordnungsgemäß vom Arbeitgeber in Gang gesetzt worden ist. Das ist nur dann der Fall, wenn die Arbeitgeberin die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt hat (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 122 m.w.N.). Vor jeder Einstellung, Versetzung und Eingruppierung hat danach der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Beteiligten als auch unter Vorlage der dazu erforderlichen 151

Unterlagen über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben.

158Dieser Verpflichtung ist die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 25.01.2005 und mit dem Ergänzungsschreiben vom 28.01.2005 ordnungsgemäß nachgekommen.

159aa) Mit Schreiben vom 25.01.2005, mit dem der Betriebsrat um Zustimmung zu den im einzelnen aufgeführten personellen Maßnahmen gebeten worden ist, hat die Arbeitgeberin die notwendigen Angaben hinsichtlich der Personen der in Aussicht genommenen Bewerber gemacht. Die Personalien, die bisherige Tätigkeit der einzustellenden Bewerber und deren neue Tätigkeit ist hinreichend beschrieben. Die Arbeitgeberin hat auch die Bewerbungsunterlagen aller übrigen Bewerber dem Antrag vom 25.01.2005 beigefügt.

160bb) Soweit im Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 Angaben über die jeweilige Punktzahl der in Aussicht genommenen Bewerber und über den bisherigen Werdegang aller Bewerber gefehlt haben, hat die Beklagte diese Angaben mit Schreiben vom 28.01.2005, soweit sie ihr zu diesem Zeitpunkt bekannt waren, nachgeholt. In der dem Schreiben vom 28.05.2005 beigefügten Aufstellung ist insbesondere angegeben worden, welche Lehrgänge hinsichtlich der bei der Arbeitgeberin angebotenen Spiele die Bewerber erfolgreich absolviert haben und ob sie an einem Assessment-Center teilgenommen haben.

161cc) Die Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat ist nach Auffassung der Beschwerdekammer auch nicht deshalb fehlerhaft gewesen, weil die Arbeitgeberin im Schreiben vom 25.01.2005 den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung der genannten Mitarbeiter "in die Position als Tischchef" gebeten hat.

162Zwar ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass die Mitarbeiter D2xx, G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx in der Position einer Spielaufsicht tätig werden sollten. Unstreitig ist darüber hinaus, dass zum Aufgabenbereich einer Spielaufsicht im Gegensatz zum Tischchef auch die Übernahme von administrativen Aufgaben gehört. Hieraus folgt nach Auffassung der Beschwerdekammer aber nicht, dass die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat bereits fehlerhaft eingeleitet hätte. Dem Betriebsrat war nämlich bewusst, um welche Positionen es bei dem Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 ging. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Arbeitgeber im Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 auf die vorangegangene interne Stellenausschreibung vom 22.12.2004 Bezug genommen hat. In dieser Stellenausschreibung sind Positionen von Spielaufsichten ausgeschrieben worden, die in erster Linie die Aufgabe haben, Tischmannschaften zu führen und den Spielverlauf am Tisch zu beobachten. Dies folgt aus dem in der internen Stellenausschreibung vom 22.12.2004 niedergelegten Aufgabenbereich. In der Stellenausschreibung vom 22.12.2004 ist auch darauf hingewiesen worden, dass die genannten Positionen bereits im Juli 2001 unternehmensweit ausgeschrieben worden sind und aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung und Eingruppierung aus formellen Gründen nicht ersetzt worden ist, so dass das Einstellungsverfahren erneut durchgeführt werden musste. Bis auf den Mitarbeiter W5xxxxx handelte es sich auch um die gleichen betroffenen Mitarbeiter, die die Arbeitgeberin versetzen bzw. einstellen wollte. Die Stellenausschreibung vom 22.12.2004 hat auch dem Betriebsrat vorgelegen.

Die Arbeitgeberin hat schließlich unwidersprochen vorgetragen, dass die Verwendung 163

des Begriffes Tischchef im Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 lediglich zur Bezeichnung