Urteil des LAG Hamm, Az. 6 Sa 694/07

LArbG Hamm: wichtiger grund, ordentliche kündigung, betriebsrat, zustand, bremse, interessenabwägung, anhörung, abmahnung, notiz, wartung
Landesarbeitsgericht Hamm, 6 Sa 694/07
Datum:
01.08.2007
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
6. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
6 Sa 694/07
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Bochum, 4 Ca 324/06
Schlagworte:
Außerordentliche Kündigung wegen unterlassener Wartung der
Bremsanlage
Normen:
§ 626 BGB
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum
vom 17.11.2006 - 4 Ca 324/06 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen und einer
außerordentlichen Kündigung.
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Von der Darstellung des Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz wird nach § 69
Abs. 2 ArbGG unter Bezugnahme auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl.
100 - 102 d.A.) abgesehen.
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Das Arbeitsgericht Bochum hat die Klage mit Urteil vom 17.11.2006 – 4 Ca 324/06 –
abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die
Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung verwiesen (Bl. 102 - 104 d.A.).
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Das Urteil ist dem Kläger am 16.04.2007 zugestellt worden. Hiergegen richtet sich die
am 17.04.2007 eingelegte und mit dem am 11.06.2007 bei dem Landesarbeitsgericht
eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung.
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Der Kläger wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen
Vortrags zur Sach- und Rechtslage gegen das erstinstanzliche Urteil. Er trägt ergänzend
vor:
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Die Abmahnung vom 10.08.2005 sei weder einschlägig noch zu Recht ergangen. Er
habe nicht zu viel Arbeitswerte eingetragen. Bei dem Ausfüllen des Wartungszettels
habe er den vom Programm vorgegebenen Textbaustein "mit Ölwanne aus- und
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eingebaut und abgedichtet" gewählt. Hier müsse er sich den Vorwurf gefallen lassen,
dass er nicht einen 0,0-Wert mit Beschreibung der genauen Arbeit, also dem
Herausdrehen der Schrauben und dem Hineindrehen mit Dichtungsmasse eingegeben
habe. Er habe zuvor geprüft, ob eine Undichtigkeit an der Dichtung der Ölwanne
erkennbar gewesen sei.
Am 11.01.2006 habe er dem Mitarbeiter J2 mitgeteilt, dass die Bremse der Hinterachse
noch gemacht werden müsse und eine abschließende Überprüfung der Bremse an der
Vorderachse "nicht durchzuführen sei", da Herr J2 über die einzige Handlampe im
Betrieb verfügte und eine Überprüfung der Vorderachsbremse aufgrund der
Lichtverhältnisse nicht durchgeführt werden konnte. Herr J2 sei im Betrieb wegen einer
möglichen Zeugenaussage unter Druck gesetzt worden. Wegen eigener Verfehlungen
suchten die Mitarbeiter G4 und L3, ihn loszuwerden. Die Kündigungen sollten auch das
Erreichen der tariflichen Unkündbarkeit verhindern. Die Beklagte versuche, im Betrieb
bestehende Organisationsdefizite zu nutzen, um ihn loszuwerden. Sie habe das
Ausfüllen der einzelnen Wartungsblätter nach dem Fortschritt der Arbeit nicht
durchsetzen können. Hierdurch entstünden bei der Übergabe der noch abzuarbeitenden
Aufträge häufig Missverständnisse. Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung bleibe
bestritten. Er habe eine Alkoholproblematik.
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Der Kläger beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 17.11.2006 – 4 Ca 324/06 –
abzuändern und nach den Schlussanträgen 1. Instanz zu erkennen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung
ihres erstinstanzlichen Vortrags zur Sach- und Rechtslage. Sie trägt ergänzend vor:
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Die Abmahnung vom 10.08.2005 sei zu Recht erteilt worden. Der zweitinstanzliche
Vortrag des Klägers hierzu sei verspätet. Der Kläger sei ausdrücklich befragt worden, ob
die Ölwanne aus- und eingebaut und ob eine neue Dichtung verbaut worden sei. Der
Kläger habe dies wiederholt bejaht und erst nach Aufforderung, die Ölwanne zu
Kontrollzwecken zu demontieren, zugegeben, dass die Arbeiten nicht durchgeführt, aber
als Arbeitspositionen dokumentiert worden seien.
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Am 11.01.2006 habe der Kläger gegenüber dem Mitarbeiter J2 erklärt, es müsse nur
noch die Bremse an der Hinterachse gemacht werden. Ansonsten sei die Wartung
komplett durchgeführt worden.
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Der Betriebsrat sei zu beiden Kündigungen ordnungsgemäß angehört worden. Auch
das Vortäuschen des Abschmierens der Vorderachse sei Gegenstand der Anhörung
gewesen. Beim Kläger bestehe keine Alkoholabhängigkeit, wie der Betriebsarzt
bestätigen könne.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen
in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten
Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
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Entscheidungsgründe:
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Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), wegen des Streitgegenstands
zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§
519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist
(§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 iVm. § 64 Abs. 6 S. 1
ArbGG) begründet worden. Sie hat in der Sache keinen Erfolg. Zu Recht hat das
Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.
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I. Die Klage ist unbegründet.
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Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die außerordentliche Kündigung vom
26.01.2006 aufgelöst. Der mit unechtem Hilfsantrag geltend gemachte
Weiterbeschäftigungsanspruch bedarf wegen des Unterliegens mit dem Klageantrag zu
1) keiner Bescheidung. Die gegen die Kündigung vom 10.02.2006 gerichtete Klage ist
unbegründet, weil im Zeitpunkt des Zugangs dieser ordentlichen Kündigung zwischen
den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr bestand.
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1. Die Kündigung ist nicht gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
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1.1. Nach § 102 Abs.1 S.1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der
Arbeitgeber hat nach § 102 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat die Gründe für die
Kündigung mitzuteilen, d. h. er muss dem Betriebsrat neben den näheren Informationen
über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt sowie die
Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen (BAG 30. November 1989 - 2
AZR197/89). So hat der Arbeitgeber insbesondere Alter, Familienstand,
Betriebszugehörigkeit und besonders soziale Umstände (z.B.
Schwerbehinderteneigenschaft) des zu kündigenden Arbeitnehmers mitzuteilen (BAG
16. September 1993 – 2 AZR267/93). Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des
BAG, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Art der beabsichtigten Kündigung,
insbesondere also mitteilen muss, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche
Kündigung ausgesprochen werden soll. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nur
diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung
rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diese Gründe darf
der Arbeitgeber dem Betriebsrat in der Regel aber nicht nur pauschal, schlagwort- oder
stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als maßgebend erachteten
Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss
hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene
Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu
prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Andererseits bedarf der
Vortrag des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren wegen des Überblicks, den der
Betriebsrat regelmäßig über die betrieblichen Verhältnisse hat, nicht derselben
Substantiierung wie im Kündigungsschutzprozess. Durch ergänzenden Vortrag im
Prozess darf aber das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats nicht verkürzt werden. Dies
bedeutet, dass die Erläuterungen zu den dem Betriebsrat mitgeteilten
Kündigungsgründen weder zusätzliche Kündigungsgründe noch Vorwürfe oder
Tatsachen enthalten dürfen, die den bisherigen Vortrag erst zu einem
kündigungsrechtlich relevanten Grund machen oder dem Kündigungsgrund erheblich
mehr Gewicht verleihen (BAG 18 Dezember 1980 - 2 AZR 1006/87). Der Grundsatz der
vertrauensvollen Zusammenarbeit (§§ 2, 74 BetrVG) gebietet es dem Arbeitgeber, dem
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Betriebsrat Informationen zu geben bzw. nicht vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne
die bei ihm ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entsteht. Eine bewusst
und gewollt unrichtige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers
maßgebenden Kündigungsgründe führt zu einem fehlerhaften und damit unwirksamen
Anhörungsverfahren.
Eine Kündigung ist nicht nur dann unwirksam gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, wenn
eine Anhörung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Kündigung überhaupt nicht erfolgt
ist, sondern auch dann, wenn die Anhörung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß ist
(BAG 16 September 1993 - 2AZR267/93).
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Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung der
Kündigung. Ist die Existenz eines Betriebsrats durch Parteivortrag in den Prozess
eingeführt, gehört es zu einem schlüssigen Vortrag des Arbeitgebers, in tatsächlicher
Hinsicht darzutun, dass der Betriebsrat angehört worden ist. Daher obliegt es zunächst
dem Arbeitgeber, im Bestandsschutzverfahren eine ordnungsgemäße Anhörung des
Betriebsrats im Detail schlüssig darzulegen. Sodann ist es im Rahmen der abgestuften
Darlegungslast Sache des Arbeitnehmers, konkret zu beanstanden, in welchen Punkten
er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft hält (BAG 16. März 2000 - 2 AZR 75/99; BAG
20. Januar 2000 - 2 AZR 378/99), wobei auch ein völliges oder teilweises Bestreiten mit
Nichtwissen wegen fehlender eigener Wahrnehmung möglich und zulässig ist (BAG 16.
März 2000 - 2 AZR 75/99). Hat der Arbeitnehmer jedoch die Angaben des Arbeitgebers
weder substantiiert noch mit Nichtwissen, sondern nur pauschal ohne Berufung auf
fehlende eigene Wahrnehmungen bestritten, ist ein solches Bestreiten unzureichend mit
der Folge des § 138 Abs. 3 ZPO (BAG 18. September 1997 - 2 AZR 657/96; BAG 22.
Januar 1998 - 2 AZR 267/97; BAG 20. Januar 2000 - 2 AZR 378/99). Geht es um einen
komplexen Sachverhalt wie die Anhörung des Betriebsrats, so muss die nicht
beweisbelastete Partei nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast auf
substantiierte Darlegungen der Gegenseite hin deutlich machen, welche Angaben sie
für zutreffend erachtet und welche nicht. In diesem Fall kann es nämlich durchaus sein,
dass die nicht beweisbelastete Partei einzelne der gegnerischen Angaben, sei es
aufgrund eigener Wahrnehmungen, aufgrund von Informationen beteiligter Personen
ihres Vertrauens oder aufgrund der Plausibilität und voraussichtlich problemlosen
Beweisbarkeit des Vorbringens, für glaubhaft erachtet und nicht länger in Zweifel zieht,
oder dass sie einen anderen Sachverhalt darlegen kann. Bei solch komplexen
Sachverhalten genügt deshalb kein undifferenziertes pauschales Bestreiten, vielmehr
muss die nicht beweisbelastete Partei ihr Bestreiten zumindest soweit substantiieren,
dass für das Gericht erkennbar wird, über welche einzelnen Behauptungen der
beweisbelasteten Partei Beweis erhoben werden soll (BAG 16. März 2000 - 2 AZR
75/99).
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1.2. Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Beklagten zur Ordnungsgemäßheit
der Betriebsratsanhörung. Die Beklagte hat bereits auf Seiten 9 und 10 des
Schriftsatzes vom 03.04.2006 (Bl. 24 f. d.A.) im Einzelnen den Ablauf des
Anhörungsverfahrens vorgetragen. Ergänzend hat sie auf das Protokoll vom 20.01.2006
(Abl. Bl. 14 d.A.) und die Stellungnahme des Betriebsrats vom 23.01.2006 (Abl. Bl. 13
d.A.) verwiesen. Schließlich hat die Beklagte im Termin zur mündlichen Verhandlung
vom 01.08.2007 die Hausmitteilung vom 13.01.2006 (Abl. Bl. 172 f. d.A.) zu den Akten
gereicht und vorgetragen, diese Mitteilung sei dem Betriebsrat anlässlich der Anhörung
am 19.01.2006 vorgelesen worden. Dieser Vortrag und die vorgelegten Urkunden
enthalten alle für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung erforderlichen Angaben.
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1.3. Zu diesem substantiierten Tatsachenvortrag der Beklagten hätte der Kläger sich im
Einzelnen erklären müssen (§ 138 Abs. 2 ZPO; BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 193/04).
Tatsächlich hat der Kläger die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung nicht
weiter bestritten.
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1.3.1. Der Arbeitnehmer muss nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast
deutlich machen, welche detaillierten Angaben des Arbeitgebers er aus welchem
Grunde weiterhin bestreiten will (BAG 20.09.2006 – 6 AZR 219/06). Der Arbeitnehmer
kann sich zwar gem. § 138 Abs. 4 ZPO auf Nichtwissen berufen, soweit es um
Tatsachen außerhalb seiner eigenen Wahrnehmung geht. Ein pauschales Bestreiten
des Arbeitnehmers ohne jede Begründung genügt jedoch nicht (BAG 16. März 2000 - 2
AZR 75/99). Denn gegenüber der prozessualen Mitwirkungspflicht des § 138 Abs. 2
ZPO stellt § 138 Abs. 4 ZPO eine Ausnahmeregelung dar, die in ihren Voraussetzungen
eng auszulegen ist. Der Arbeitnehmer muss daher im Einzelnen bezeichnen, in welchen
Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die
Betriebsratsanhörung für falsch oder die dem Betriebsrat mitgeteilten Tatsachen für
unvollständig hält (BAG 20.09.2006 – 6 AZR 219/06; BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR
193/04).
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1.3.2. Im Streitfall hat der Kläger die Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung nicht
konkret aufgezeigt. In der Klageschrift hat der Kläger sich noch in zulässiger Weise mit
Nichtwissen zu Frage der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung erklärt. Auf
Seite 3 des Schriftsatzes vom 11.04.2006 hat der Kläger die Betriebsratsanhörung zur
außerordentlichen Kündigung außer Streit gestellt. Er hat dort vorgetragen, der
Betriebsrat sei in der Anhörung nach § 102 BetrVG nur zur außerordentlichen
Kündigung angehört worden. In der Berufungsbegründung hat der Kläger die
ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung "nochmals im Berufungsverfahren bestritten"
und angeführt, der Vorwurf unterlassener "Abschmierarbeiten" sei nicht Gegenstand der
Betriebsratsanhörungen zu beiden Kündigungen gewesen. Gegenstand der
Betriebsratsanhörung sei lediglich die "detaillierte Stellungnahme zur Vorder- u.
Hinterachsbremse" gewesen. Dem Vortrag der Beklagten im Termin zur mündlichen
Verhandlung vom 01.08.2007, die Personalleiterin habe während der mündlichen
Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung die
Hausmitteilung des Teamleiters S3 vom 13.01.2006 verlesen, ist der Kläger nicht
entgegengetreten. In der Hausmitteilung ist jedoch u.a. von den unterlassenen
Abschmierarbeiten die Rede.
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Es fehlt an einem Vortrag des Klägers, welche Angaben der Beklagten der Kläger für
zutreffend erachtet und welche er in Zweifel ziehen will.
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2. Für die außerordentliche Kündigung liegt ein wichtiger Grund im Sinne von § 626
Abs. 1 BGB vor.
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2.1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grunde ohne
Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen,
aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des
Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten
Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
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Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt
ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen
Kündigungsgrund abzugeben. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, so bedarf es der
weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung
der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG 02.03.1989 - 2 AZR 280/88; BAG 17. Mai
1984 - 2 AZR 3/83). Die persönlichen Umstände des Gekündigten gehören nicht zum
Kündigungsgrund, sondern zur Interessenabwägung für die Entscheidung über die
Zumutbarkeit oder Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (BAG
02.03.1989 - 2 AZR 280/88). Der Maßstab für die Prüfung, ob ein wichtiger Grund
vorliegt, ist objektiv zu bestimmen. Es müssen Umstände gegeben sein, die nach
verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar
erscheinen lassen. Der subjektive Standpunkt des Kündigenden ist ebenso wenig
entscheidend wie die subjektive Würdigung des Gekündigten (BAG 02.06.1960 - 2 AZR
91/58). Eine außerordentliche Kündigung kann erfolgreich nur auf solche Gründe
gestützt werden, die sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken (BAG
17.03.1988 - 2 AZR 576/87).
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Unzumutbar ist die Weiterbeschäftigung nur, wenn alle anderen, nach den jeweiligen
Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel unzumutbar sind (ultima ratio
- Prinzip), das Arbeitsverhältnis in seiner gegenwärtigen Form also nicht mehr
fortgesetzt werden kann (BAG 30.05.1978 - 2 AZR 630/76). Das Arbeitsverhältnis ist
dann fortzusetzen, wenn es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist, den
Arbeitnehmer überhaupt noch sinnvoll in derselben oder einer anderen Abteilung seines
Unternehmens zu gleichen oder geänderten Bedingungen einzusetzen. Als milderes
Mittel ist bei einer Vertragsverletzung grundsätzlich eine Abmahnung denkbar.
Schließlich ist eine Interessenabwägung durchzuführen.
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Die außerordentliche Kündigung aus einem verhaltensbedingten Grund erfordert in der
Regel, dass der Gekündigte die Pflichtverletzung auch rechtswidrig und schuldhaft
begangen hat. Eine vorwerfbare Pflichtverletzung liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer
aufgrund unverschuldeten Rechtsirrtums sein Tun für berechtigt gehalten hat (BAG
17.05.1984 - 2 AZR 3/83; BAG 12.04.1973 - 2 AZR 291/72).
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Beim Vortrag mehrerer Kündigungsgründe ist zunächst jeder einzelne zu prüfen.
Sodann ist zu überprüfen, ob die Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit ausreichen
(BAG 11.04.1985 - 2 AZR 88/54). Der Kündigende trägt die Darlegungs- und Beweislast
für alle Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können.
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2.2. Im Streitfall liegen Sachverhalte vor, die ohne die besonderen Umstände des
Einzelfalles an sich geeignet sind, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Dem
Kläger ist vorzuwerfen, dass er vorsätzlich am 23.07.2005 und trotz erfolgter
Abmahnung am 11.01.2006 die Beklagte über die Ableistung von sicherheitsrelevanten
Arbeiten zu täuschen versuchte. Die Kammer folgt insoweit den Ausführungen des
Arbeitsgerichts zum Vorliegen eines wichtigen Grundes und sieht von der Darstellung
der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufungsbegründung gibt zu
folgenden Ergänzungen Anlass.
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2.2.1. Qualitativ schlechte Leistungen des Arbeitnehmers sind ein typischer Anlass für
eine ordentliche Kündigung. Sie können nur ausnahmsweise eine außerordentliche
Kündigung rechtfertigen (BAG 20.03.1969 – 2 AZR 283/68). Im Streitfall geht es aber
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nicht lediglich um fahrlässige Schlechtleistungen, sondern um das vorsätzliche
Unterlassen von – auch - sicherheitsrelevanten Arbeiten und um das Vortäuschen der
Erledigung solcher Arbeiten.
2.2.2. Für den 23.07.2005 wirft die Beklagte dem Kläger vor, er habe an einem
Kundenfahrzeug die Ölwanne nicht abgedichtet, die Aufbauschrauben nicht erneuert,
die Motorwäsche nicht durchgeführt, die Ventile nicht eingestellt und das aus
Sicherheitsgründen erforderliche Nachziehen von Räder nicht durchgeführt, jedoch
diese Arbeiten als erledigt dokumentiert und damit zu hohe Arbeitswerte aufgeführt, was
zu einer falschen Rechnungsstellung gegenüber dem Kunden und zu einem überhöhten
Leistungslohn habe führen können. Der Kläger sei darauf befragt worden, ob er die
Ölwanne aus- und eingebaut und eine neue Dichtung verbaut habe. Er habe dies bejaht
und sei selbst nach einigen Minuten Bedenkzeit bei dieser Aussage geblieben. Die
Beklagte habe das Fahrzeug vom Kunden zurückgeholt, um die unterlassenen Arbeiten
nachzuholen.
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Zu diesen Vorwürfen hat der Kläger sich erklären müssen (§ 138 Abs. 2 ZPO). Er hätte
deutlich machen müssen, welche detaillierten Angaben des Arbeitgebers er aus
welchem Grunde bestreiten will. Zugestanden hat der Kläger den Vorwurf der
unterlassenen Abdichtung der Ölwanne. Nicht ausreichend erklärt hat er sich du den
weiteren Vorwürfen. Der Kläger bestreitet zwar, überhöhte Arbeitswerte aufgeschrieben
zu haben. Er hat aber nicht vorgetragen, welcher der angeblich nicht erbrachten
Leistungen von ihm oder einem anderen Mitarbeiter erbracht worden sein sollen. Er hat
auch nicht den Vorwurf, den Vorfall "unterlassene Ölwannenabdichtung" später
wiederholt geleugnet zu haben, bestritten. Damit ist davon auszugehen, dass die
Vorwürfe der Beklagten im vollen Umfang zutreffen (§ 138 Abs. 3 und 4 ZPO).
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2.2.3. Den Vorfall vom 23.07.2005 mahnte die Beklagte ordnungsgemäß mit Schreiben
vom 10.08.2005 (Abl. Bl. 27 f. d.A.) ab.
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2.2.4. Für den 11.01.2006 ist aufgrund der Feststellungen des Arbeitsgerichts nach §
529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO davon auszugehen, dass der Kläger tatsächlich nicht
vorgenommene sicherheitsrelevante Wartungsarbeiten als vollständig erledigt meldete.
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Insoweit steht zur Sicherheit des Gerichts fest, dass der Kläger zum Arbeitsende dem
Meister L3 mitteilte, die Wartung sei abgeschlossen. Bestimmte Mängel müssten noch
beseitigt werden, nämlich die Bremsbelege an der Hinterachse, die Wasserpumpe und
einige Beleuchtungsteile seien noch zu reparieren. Die Bremse vorne sei in Ordnung,
weil sie erst vor kurzem erneuert worden sei. Konkrete Anhaltspunkte, die Zweifel an der
Richtigkeit und Vollständigkeit dieser Feststellungen begründen können, hat der Kläger
nicht vorgetragen. Die Aussage des Zeugen L3 steht im Übereinklang mit dem vom
Kläger ausgefüllten Serviceschild (Abl. Bl. 29 f. d.A.). Dort hatte der Kläger eingetragen,
dass an der Vorderachsbremse keine Bremsklötze zu erneuern seien, sondern nur an
der Hinterachsbremse. Diese Angaben konnten die Mitarbeiter der Beklagten und der
Kunde nur dahin verstehen, dass der Kläger die gebotene Überprüfung der Bremsen
ordnungsgemäß vorgenommen und die dokumentierte Feststellung getroffen hatte.
Hierzu passt auch, dass der Kläger in einer handschriftlichen Notiz (Abl. Bl. 45 d.A.)
über die noch zu erledigenden Arbeiten lediglich "Bremsklötze h" eintrug, ohne die
Vorderachsbremse überhaupt zu erwähnen. Anhaltspunkte dafür, dass die Notiz nur
unvollständig kopiert wurde, bestehen nicht. Der von dem Arbeitsgericht als
glaubwürdig angesehene Meister L3 hat bestritten, dass er die Kopie der Notiz
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manipuliert habe. Es ist auch nicht nachvollziehbar, weshalb auf der Notiz völlig
außerhalb des räumlichen Zusammenhangs mit der Angabe zur Hinterachsbremse
noch etwas zu der Vorderachsbremse gestanden haben sollte, was von dem Eintrag
des Klägers auf dem Wartungsschild abweichen soll. Insoweit muss der Kläger sich
auch vorhalten lassen, dass er noch mit Schriftsatz vom 11.04.2006 vortragen lassen
hat, er habe gegenüber dem Meister L3 und dem Mitarbeiter J2 "keinerlei Angaben über
den Zustand der Vorderachse" gemacht. Im gleichen Schriftsatz hat der Kläger zudem
angeführt, in der handschriftlichen Notiz habe er angegeben, dass die Bremsen hinten
noch überprüft werden müssten.
Des Weiteren täuschte der Kläger die Beklagte über das ordnungsgemäße
Abschmieren der Vorderachse. Unstreitig waren die Abschmierarbeiten an der
Vorderachse nicht vollständig erledigt worden. Das ordnungsgemäße Abschmieren war
nicht technisch unmöglich, sondern erforderte einen weiteren Arbeitsschritt, den der
Kläger am 11.01.2006 nicht vorgenommen hatte, sondern erst nach Aufdeckung der
Schlechtleistungen am 12.01.2006 nachholte. Vielmehr hatte er etwas Abschmierfett
von außen aufgetragen, um über die Erledigung der Abschmierarbeiten zu täuschen.
Dies stellte der Teamleiter S3 bei der Gütekontrolle am 12.01.2006 fest, wie er als
Zeuge in erster Instanz glaubhaft bekundet hat.
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2.2.5. Die Vorfälle vom 23.07.2005 und 11.01.2006 sind zumindest insgesamt geeignet,
einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben.
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Nach der Stellenbeschreibung vom 11.03.1997 ( Abl. Bl. 26 d.A.) gehörte zu den
Hauptaufgaben des Klägers die qualifizierte und zeitgerechte Ausführung der auf dem
Reparaturauftrag aufgelisteten Arbeitspositionen nach M1-B4-Vorgaben, ferner die
Feststellung und Dokumentation vorhandener Mängel am Fahrzeug und Weiterleitung
an den zuständigen Kundendienstberater.
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Durch die unvollständige Erledigung der genannten Aufgaben erbrachte der Kläger
vorsätzlich und wiederholt Schlechtleistungen. Die Reparaturaufträge wurden
unvollständig und damit fehlerhaft erledigt. Von einer qualifizierten Ausführung der
Arbeitspositionen kann nicht die Rede sein. Insoweit liegt eine Verletzung der
Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis vor. Dies allein rechtfertigte allenfalls
eine ordentliche Kündigung. Hinzu kommt aber, dass der Kläger sicherheitsrelevante
Aufgaben nicht ordnungsgemäß erledigte. Bereits am 23.07.2005 hatte der Kläger die
Räder nicht ordnungsgemäß nachgezogen.
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Das Unterlassen einer ordnungsgemäßen Kontrolle der Vorderachsbremse am
11.01.2006 ist sodann unannehmbar. Dieser Vorfall und die fehlende
Einsichtsbereitschaft des Klägers lassen eine Weiterbeschäftigung des Klägers auch
nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar erscheinen. Unstreitig
befand sich die gesamte Bremsanlage an dem Kundenfahrzeug in einem
katastrophalen Zustand. Die Bremsscheiben der Hinterachse waren defekt. Der
Bremsbelag dort war zerschlissen. An der Bremse an der Vorderachse war kein
Bremsbelag vorhanden. Bei dieser Bremse bremste Metall auf Metall. Auch die
Bremsscheiben der Vorderachse waren defekt. Zu diesem Zustand gab der Kläger
gegenüber dem Meister L4 die Erklärung ab, die Bremse vorne sei in Ordnung, weil sie
erst vor kurzem erneuert worden sei, was frei erfunden war. Nach dem eigenen Vortrag
des Klägers wurden der Meister L4 nur darüber informiert, die Bremsklötze an der
Hinterachsbremse müssten erneuert werden. Entsprechende Angaben des Klägers
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finden sich auch auf dem Serviceschild, welches üblicherweise erst nach Abschluss der
Wartungsarbeiten angebracht wird. Unstreitig nahm der Mitarbeiter J2 den
vorgefundenen Zustand der Hinterachsbremse zum Anlass, die Vorderachsbremse
näher zu prüfen.
Die Einlassungen des Klägers im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 01.08.2007
lassen keinerlei Einsichtsbereitschaft des Klägers erkennen. Der Kläger hat sich zum
einen darauf berufen, die Vorderachsbremse sei für ihn nicht prüfbar gewesen, weil nur
der Mitarbeiter J2 über eine Handlampe verfügt habe. Selbst wenn dies zuträfe, hätte
der Kläger gegenüber dem Meister L4 nicht von einem ordnungsgemäßen Zustand der
Vorderachsbremse berichten und keine entsprechenden Angaben auf dem
Serviceschild machen dürfen. Zudem hätte er die Nichtprüfung der Vorderachsbremse
auf seiner handschriftlichen Notiz dokumentieren müssen, wenn schon nicht in dem
dafür vorgesehen Wartungsunterlagen. Es ist dann auch nicht ersichtlich, wie der Kläger
zu der Beurteilung gekommen sein will, dass an der Hinterachsbremse lediglich
Bremsklötze auszuwechseln seien. Es will schließlich nicht einleuchten, weshalb der
Kläger sich die Handlampe nicht für die Durchführung seiner Arbeiten hat besorgen
können. Zum anderen hat der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung allen
Ernstes darzulegen versucht, dass er die Vorderachse genau nach den Vorgaben von
M1-B4 untersucht habe und dass auf diese Weise der katastrophale Zustand der
Bremse nicht feststellbar gewesen sei. Unterstellt, die Wartungshinweise von M1-B4
sind so unzureichend, dass selbst schwerstwiegende Schäden an Bremsanlagen nicht
feststellbar sind, hätte es zu den Aufgaben des Klägers gehört, in Abweichung von den
Herstellervorgaben für eine gewissenhafte Prüfung der Bremsanlage zu sorgen oder
das Unterlassen der Prüfung ordnungsgemäß anzuzeigen. Auf keinen Fall dufte der
Kläger die Ordnungsgemäßheit der Vorderachsbremse dokumentieren und
entsprechende Mitteilungen an seinen Vorgesetzten machen. Immerhin war der
nachfolgend tätige Mitarbeiter durchaus in der Lage, den Zustand der Hinterachsbremse
festzustellen, auf den vermutlich entsprechenden Zustand der Vorderachsbremse zu
schließen und auch den Zustand dieser Bremse festzustellen.
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Die Tatsache, dass die Fehlleistungen des Klägers noch rechtzeitig bemerkt und
ausgeglichen werden konnten, vermag den Kläger nicht zu entlasten. Es muss nicht
Näheres zur elementaren Bedeutung einer tauglichen Bremsanlage ausgeführt werden.
Von einem Kundenfahrzeug mit unvollständig gewarteter Bremsanlage wäre eine
erhebliche Gefährdung des Verkehrs ausgegangen. Solche vorsätzlichen
Fehlleistungen im sicherheitsrelevanten Bereich machen eine Weiterbeschäftigung
regelmäßig unzumutbar.
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Hinzu kommt das Vortäuschen des Abschmierens der Vorderachse. Dies steht ebenfalls
nach der glaubhaften Aussage des als glaubwürdig angesehenen Teamleiters S3 fest.
Es ist nicht hinnehmbar, dass der Kläger allein deshalb, weil das Abschmieren nicht auf
einfache Weise zu bewerkstelligen war, die weiteren Arbeitsschritte zunächst unterließ,
die Wartung als komplett erledigt meldete und die Abschmierarbeiten erst nach
Aufdeckung der unterlassenen Arbeiten nachholte.
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Die vorsätzliche Dokumentation tatsächlich nicht durchgeführter Arbeiten als erledigt
konnte schließlich zu einem höheren Leistungslohn führen. Bereits hierin kann ein
versuchter Lohnbetrug gesehen werden. Hinzu kommt, dass dem Kunden Leistungen in
Rechnung gestellt worden wären, die tatsächlich nicht erbracht worden waren. Die
Kunden hätten dies als Betrug werten können. Schließlich wäre die Beklagte bei einem
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Unfall des Kundenfahrzeugs wegen der unvollständigen Wartung einem erheblichen
Haftungsrisiko ausgesetzt gewesen.
2.3. Die Kündigung genügt dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mögliche und
angemessene mildere Mittel sind nicht ersichtlich. Der Kläger beruft sich auch nicht
hierauf. Das Verhalten des Klägers war ordnungsgemäß abgemahnt worden. Die
Abmahnung vom 10.08.2005 ist auch einschlägig. Sowohl am 23.07.2005 als auch am
11.01.2006 ging es um die Dokumentation tatsächlich nicht erledigter Wartungs- bzw.
Reparaturarbeiten. Hinzu kommt, dass der Vorfall "Vorderachsbremse" wegen der
schon im Ansatz fehlenden Einsichtsbereitschaft des Klägers auch ohne Abmahnung
eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermag.
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2.4. Die gebotene Interessenabwägung führt nicht zur Unwirksamkeit der
außerordentlichen Kündigung.
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2.4.1. Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann
eine hierauf gestützte beabsichtigte außerordentliche Kündigung gleichwohl das
Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden
Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das
Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt (BAG 27.04.2006 - 2 AZR 415/05;
BAG 16. Dezember 2004 - 2 ABR 7/04; BAG 17. März 1988 - 2 AZR 576/87). Die bei der
Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend
für alle Fälle festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen
beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Die Dauer der
Betriebszugehörigkeit ist auch zu berücksichtigen, wenn eine Kündigung auf ein
Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird (BAG 13. Dezember 1984 - 2
AZR 454/83; BAG 2. März 1989 - 2 AZR 280/88). Ferner können das Bestehen einer
Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und
auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine
besondere Verwerflichkeit innewohnt. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand
können - je nach Lage des Falles - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von
vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen (BAG 16. Dezember 2004 - 2
ABR 7/04; BAG 27. Februar 1997 - 2 AZR 302/96; BAG 20. Januar 2000 - 2 AZR
378/99; BAG 16. März 2000 - 2 AZR 75/99; einschränkender für die Frage der Mitteilung
im Rahmen der Betriebsratsanhörung: BAG 2. März 1989 - 2 AZR 280/88), wenn sie
auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig
vernachlässigt werden können (BAG 16. Dezember 2004 - 2 ABR 7/04; BAG 20. Januar
2000 - 2 AZR 378/99 - und BAG 27. Februar 1997 - 2 AZR 302/96).
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Sind die von einem Kündigenden vorgetragenen Tatsachen an sich geeignet, eine
außerordentliche Kündigung zur rechtfertigen, so kann eine Interessenabwägung nach
dieser Maßgabe aber nur beim Vorliegen besonders berücksichtigenswerter Belange
des Gekündigten der Wirksamkeit der außerordentliche Kündigung entgegenstehen
(BAG 6.8.1987 - 2 AZR 226/87).
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2.4.2. Im Streitfall liegen keine solchen besonders berücksichtigenswerter Belange des
Klägers vor.
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Das Lebensalter des Klägers und die davon berührten Chancen auf dem Arbeitsmarkt
haben auf das Ergebnis der Interessenabwägung keinen entscheidenden Einfluss
gewinnen können. Beide Aspekte standen im vorliegenden Fall in keiner erkennbaren
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Beziehung zum Kündigungsvorwurf (BAG 27.04.2006 - 2 AZR 415/05). Entsprechendes
gilt für die Unterhaltspflichten des Klägers.
Dagegen kommt der außergewöhnlich langen Dauer der Betriebszugehörigkeit eine
herausgehobene Bedeutung in der Interessenabwägung zu. Der Kläger konnte im
Zeitpunkt der Kündigung auf eine fast 36 Jahre dauernde Betriebszugehörigkeit
zurückblicken. Bei halbwegs erkennbarer Einsichtsfähigkeit und Einsichtsbereitschaft
des Klägers hätten gute Gründe dafür gesprochen, der Beklagten ausnahmsweise eine
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten. Im Streitfall scheint aber gerade die
Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einem Verlust der notwendigen
Einsichtsbereitschaft geführt zu haben. Der Kläger leugnete sowohl anlässlich des
Vorfalls vom 23.07.2005 als auch anlässlich des Vorfalls vom 11.01.2006 auf Befragen
der Vorgesetzten, die gerügten Unterlassungen begangen zu haben. Selbst nach
eingeräumter Bedenkzeit zeigte er keine Bereitschaft, vorsätzliche Fehlleistungen
einzuräumen. Erklärungen wie die, das Abschmieren der Vorderachse sei nicht möglich
gewesen oder er habe eventuell einige Punkte vergessen, lassen eine Gleichgültigkeit
gegenüber der Aufgabenstellung und den Pflichten gegenüber der Beklagten und auch
gegenüber den Kunden erkennen. Insbesondere die Erklärungen im vorliegenden
Rechtsstreit zur Durchführung der Kontrolle der Vorderachsbremse und auch der
Hinterachsbremse lassen eine unverzichtbare angemessene Berufseinstellung
vermissen. Sogar während des intensiven Befragens im Termin zur mündlichen
Verhandlung vom 01.08.2007 vermochte die Kammer nicht zu erkennen, dass der
Kläger Fehlleistungen im sicherheitsrelevanten Bereich auch nur ansatzweise
eingesehen, geschweige denn bedauert hat. Der ernstliche Versuch, der Kammer die
Nichtfeststellbarkeit der Mängel an der Bremsanlage nahezubringen, lassen generell an
der Einsichtsfähigkeit, zumindest aber an der Einsichtsbereitschaft des Klägers
Zweifeln. Aus diesem Grund und auch wegen der vergeblichen, zeitnahen und
einschlägigen Abmahnung vom 18.08.2005 ist von einer erheblichen
Wiederholungsgefahr mit nicht absehbaren Folgen für die Beklagte auszugehen. Im
Außenverhältnis zu Kunden dürfte die Beklagte den Kläger nicht für Wartungs- und
Reparaturarbeiten einsetzen, wollte sie sich nicht einem erheblichen Haftungsrisiko
aussetzen. Die Möglichkeit einer anderweitigen zumutbaren Beschäftigung hat der
Kläger nicht aufgezeigt.
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Die vom Kläger angeführte Alkoholproblematik vermag am Ergebnis nichts zu ändern.
Zum einen fehlt es an einem ausreichenden Vortrag zu den Umständen dieser
Problematik. Zum anderen kann dem Vortrag des Klägers nicht entnommen werden,
dass diese angebliche Problematik einen relevanten Einfluss hatte auf die
Fehlleistungen.
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II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs.1 S.1 ZPO iVm. § 97 ZPO.
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III. Gründe, die Revision nach § 72 Abs.2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Das
Berufungsgericht ist der aufgezeigten höchstrichterlichen Rechtsprechung gefolgt. Eine
entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor.
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Ziemann
Dieler
Peters
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/Hei.
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