Urteil des LAG Hamm, Az. 10 TaBV 85/06

LArbG Hamm: betriebsrat, vergütung, klinik, verweigerung, arbeitsgericht, dienstanweisung, zulage, beendigung, tarifvertrag, kündigung
Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 85/06
Datum:
09.02.2007
Gericht:
Landesarbeitsgericht Hamm
Spruchkörper:
10. Kammer
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
10 TaBV 85/06
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Detmold, 3 BV 18/06
Schlagworte:
Beschlussverfahren; Mitbestimmung des Betriebsrats bei
Eingruppierung; einseitige Inkraftsetzung und Anwendung von sog.
Vergütungsrahmen; betriebliche Übung
Normen:
§§ 99 Abs. 1, 101 BetrVG, § 242 BGB Betriebliche Übung
Tenor:
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des
Arbeitsgerichts Detmold vom 17.08.2006 - 3 BV 18/06 - abgeändert.
Der Antrag des Betriebsrats wird abgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe:
1
A
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Die Beteiligten streiten über die Frage, ob bestimmte Mitarbeiter in sogenannte
"Vergütungsrahmen" einzugruppieren sind.
3
Die Arbeitgeberin betriebt in H1xx-B2x M1xxxxxx als Zweigniederlassung eine
Rehabilitationseinrichtung mit ca. 178 Mitarbeitern. Antragsteller ist der in der
Einrichtung gewählte neunköpfige Betriebrat.
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Zwischen der Arbeitgeberin, dem Betriebsrat und der Gewerkschaft Ö1x,
Bezirksverwaltung N3xxxxxxx-W4xxxxxxx I4 B5xxxx, wurde am 15.11.1991 eine
Vereinbarung (Bl. 41 ff.d.A.) abgeschlossen, deren Ziffer 1. lautet:
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"1. Grundlage dieser Vereinbarung sind die als Anlagen beigefügten
Vergütungsordnungen der einzelnen Berufsgruppen für die Mitarbeiter der Klinik
sowie das beigefügte Sitzungsprotokoll vom 12. September 1991."
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Ziffer 7. dieser Vereinbarung lautet:
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"7. Laufzeit: Diese Vereinbarung gilt rückwirkend ab 01. Juli 1991 und hat eine
Laufzeit bis zum 31. März 1993. Sie ist zu diesem Zeitpunkt erstmals kündbar mit
einer Frist von 3 Monaten."
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Seit 1991 gilt in der Klinik eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von
durchschnittlich 38,5 Stunden.
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Nachdem die sogenannten Vergütungsrahmen durch die Arbeitgeberin zum 30.11.1998
gekündigt waren, wurden sie während einer betriebsratslosen Zeit - ein neuer
Betriebsrat wurde erst wieder im Jahre 2002 gewählt - durch Dienstanweisung vom
02.03.2001 wieder in Kraft gesetzt. In der Dienstanweisung vom 02.03.2001 (Bl. 43 d.A.)
heißt es:
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"Gemäß des Beschlusses der Klinikleitung vom 13.12.2000 und des nochmals
bestätigenden Beschlusses vom 06.02.2001 weisen wir darauf hin, dass
rückwirkend zum 01.01.2001 der bisherige Vergütungsrahmen wieder
vollumfänglich in Kraft gesetzt wird.
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Dies bedeutet, dass auch die Betriebsjahresstaffelung zukünftig wieder
berücksichtigt werden soll."
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Im April 2003 wurden neue Vergütungsrahmen für Hilfskräfte, Etagenhilfen,
Reinigungskräfte, Küchenhilfen (Bl. 6 d.A.), für Assistenzärzte (Bl. 49 d.A.) und für
gelernte Serviererinnen (Bl. 50 d.A.) in Kraft gesetzt. Nach diesen Vergütungsrahmen
nahm die Arbeitgeberin in der Vergangenheit die Eingruppierung neu eingestellter
Mitarbeiter/innen vor. Ob sie in allen Fällen nach diesen Vergütungsrahmen verfuhr oder
in Einzelfällen die Arbeitszeit ausdrücklich aushandelte und etwa dabei bei
Teilzeitkräften die Vergütung auf der Basis einer 40-Stunden/Woche berechnete, ist
zwischen den Beteiligten streitig.
13
Mit Schreiben vom 19.04.2005 (Bl. 30 d.A.) teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat
folgendes mit:
14
"
Betriebsvereinbarung "Vergütungsrahmen"
15
Sehr geehrte Damen und Herren,
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hiermit kündigen wir die Betriebsvereinbarung über die Vergütungsordnung vom
15.11.1991 sowie alle zu diesem Thema abgeschlossenen Vereinbarungen zum
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31.07.2005.
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Die Vereinbarung ist aus mehreren Gründen unzulänglich. Einmal besteht eine
rechtliche Unsicherheit, da teilweise bereits eine Kündigung ausgesprochen
worden ist, diese Kündigung allerdings wieder, insbesondere auch mit inhaltlichen
Änderungen, zurückgenommen wurde. Die ursprüngliche
Betriebszugehörigkeitszulage, die unser Gehaltssystem im Konzern überhaupt
nicht vorsieht, wurde in eine persönliche Zulage umgewandelt, obwohl dies nicht
Sinn der persönlichen Zulage sein kann. Unklar ist weiter, auf welche Basis der
Vergütungsrahmen überhaupt gelten soll. Dies ist insbesondere aufgrund von 40,0-
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Std./Woche-Verträge von Bedeutung. Weiter ist zu beachten, dass es für die Ärzte
klinikübergreifende Vergütungsrichtlinien gibt, die ebenfalls nicht mit dem
bestehenden Vergütungsrahmen übereinstimmen.
Selbstverständlich sind wir gerne für Gespräche zu diesem Thema mit dem
Betriebsrat bereit. Als Ansprechpartnerin steht Ihnen die örtliche kfm. Leitung zur
Verfügung."
20
Im Januar/Februar 2006 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die
beabsichtigten Einstellungen der Mitarbeiterin S2xxxxxx U1xx, S3xxxx S4xxxxxx und
V2xxxxxx S5xxxxx, im April 2006 über die beabsichtigte Einstellung der Mitarbeiterin
K5xxx-K2xxxx, im Mai 2006 über die beabsichtigten Einstellungen der Mitarbeiterinnen
H3xxxxxx und J2xx, im Juni 2006 über die beabsichtigte Einstellung der Mitarbeiterin
O1xxx G3xx und im Juli 2006 über die beabsichtigte Einstellung der Mitarbeiterin
C2xxxxxx P5xxxx (Bl. 7 ff., 44 ff. d.A.). Der Betriebsrat stimmte sämtlichen Einstellungen
zu, rügte jedoch, dass die vorgesehene Entlohnung nicht dem jeweiligen
Vergütungsrahmen entspräche, weil die Vergütung auf der Basis einer 40-
Stunden/Woche statt auf der Grundlage einer Regelarbeitszeit von 38,5-Stunden/Woche
vereinbart worden sei. Mit den am 04.04.2006 bzw. 21.07.2006 beim Arbeitsgericht
eingegangenen Anträgen begehrte der Betriebsrat daraufhin, der Arbeitgeberin
aufzugeben, die betroffenen Arbeitnehmerinnen einzugruppieren, die Zustimmung des
Betriebsrats zu dieser Eingruppierung einzuholen und im Verweigerungsfalle durch das
Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.
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Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, in der Klinik sei eine betriebliche Übung
dahin entstanden, dass alle Arbeitnehmer nach dem von der Arbeitgeberin
geschaffenen Vergütungsrahmen eingruppiert würden. Die Arbeitgeberin habe sich bis
1998 und auch ab 2001 bei allen Neueinstellungen nach dem jeweiligen
Vergütungsrahmen gerichtet und die Arbeitnehmer nach den entsprechenden
Vergütungsrahmen eingruppiert. Bei Teilzeitkräften sei die Vergütung früher auf der
Basis einer 38,5-Stunden/Woche berechnet worden. Lediglich bei den in den Anträgen
bezeichneten Mitarbeitern sei dies nicht geschehen. Insoweit hielte sich die
Arbeitgeberin nicht mehr an den vorgegebenen Vergütungsrahmen, insbesondere die
für die Teilzeittätigkeit errechneten Gehälter bezögen sich nicht mehr auf eine 38,5-
Stunden/Woche, sondern auf eine 40-Stunden/Woche. Die Arbeitgeberin habe sich
aufgrund der entstandenen betrieblichen Übung auch im Falle der in den Anträgen
genannten Mitarbeiterinnen an die jeweiligen Vergütungsrahmen zu halten.
22
Der Betriebsrat hat beantragt,
23
1. die Arbeitnehmerinnen S2xxxxxx U1xx, S3xxxx S6xxxxx und V2xxxxxx
S5xxxxx in den Vergütungsrahmen der R1xx K1xxxx für Hilfskräfte, Etagenhilfen,
Reinigungskräfte und Küchenhilfen vom 03.04.2003 einzugruppieren,
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2. die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmerinnen
S2xxxxxx U1xx, S3xxxx S6xxxxx und V2xxxxxx S5xxxxx in diesen
Vergütungsrahmen einzuholen sowie bei Verweigerung der Zustimmung des
Betriebsrats zur Eingruppierung ein Zustimmungsersetzungsverfahren
einzuleiten,
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3. die Arbeitnehmerin R3xxxx K5xxx-K2xxxx und I3xxx H3xxxxxx in den
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Vergütungsrahmen für gelernte Serviererinnen vom 03.04.2003 einzugruppieren,
4. die Arbeitnehmerin N2xxxxx J2xx in den Vergütungsrahmen für Assistenzärzte
West vom 01.04.2003 einzugruppieren,
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5. die Arbeitnehmerinnen C2xxxxxx P5xxxx und O1xxx G3xx in den
Vergütungsrahmen für Hilfskräfte, Etagenhilfen, Reinigungskräfte und
Küchenhilfen vom 03.04.2003 einzugruppieren,
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6. die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmerinnen
R3xxxx K5xxx-K2xxxx, I3xxx H3xxxxxx, N2xxxxx J2xx, C2xxxxxx P5xxxx und
O1xxx G3xx in die Vergütungsrahmen gemäß Ziffern 3, 4 und 5 einzuholen sowie
bei Verweigerung der Zustimmung ein Zustimmungsersetzungsverfahren
einzuleiten.
29
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
30
die Anträge zurückzuweisen.
31
Sie hat die Auffassung vertreten, die Vergütungsrahmen aus April 2003 hätten keine
rechtlich verbindliche Wirkung. Sie würden lediglich als unverbindliche Richtschnur zur
Orientierung bei der Vergütung des Personals gelten. Eine betriebliche Übung habe es
insoweit nicht gegeben. Hierfür fehle es bereits an einer gleichförmigen notwendigen
Übung. In zahlreichen Fällen sei die Arbeitgeberin von dem jeweiligen
Vergütungsrahmen abgewichen. Dies gelte beispielsweise für folgende Mitarbeiter:
D4xxxxx, P6xxxx, U2xxxxx, v3x H4xxx, G4xx, F2xxxx, E1xxxxxxxxx, S7xxxxxxxxxx,
K3xx, H5xx, R4xxxx, W3xxxxxxxxxx, K5xxx-K2xxxx, H3xxxxxx, J2xx, E2x`l1 a3xx sowie
die in den Anträgen genannten Mitarbeiterinnen.
32
Im Übrigen habe es auch keine einheitliche Anwendung von Berufsjahrveränderungen
und keine neuen Betriebszugehörigkeitszulagen gegeben.
33
Auch wenn es ursprünglich eine Vereinbarung über Vergütungsordnungen vom
15.11.1991 gegeben habe, seien jedoch diese Vereinbarungen sowie alle zu diesem
Thema abgeschlossenen Vereinbarungen zum 31.07.2005 gekündigt worden.
34
Die Arbeitgeberin hat ferner die Auffassung vertreten, dass selbst dann, wenn eine
begünstigende betriebliche Übung vorgelegen habe, diese durch eindeutige einseitige
Änderung der Arbeitgeberin gegenüber neu eintretenden Arbeitnehmern beseitigt
werden könne.
35
Durch Beschluss vom 17.08.2006 hat das Arbeitsgericht den Anträgen stattgegeben und
zur Begründung ausgeführt, die Arbeitgeberin sei zu der Eingruppierung der betroffenen
Mitarbeiter in die entsprechenden Vergütungsrahmen verpflichtet, weil sie diese
Vergütungsrahmen ab 01.01.2001 wieder in Kraft gesetzt und damit eine betriebliche
Übung geschaffen habe, von der sie nicht einseitig abweichen könne. Die bloße
Nichterfüllung sei keine Beendigung einer einmal begründeten betrieblichen Übung.
Wenn es sich bei den Vergütungsrahmen um eine Betriebsvereinbarung oder gar um
Bestandteile eines Haustarifvertrages handeln würde, müsse die Arbeitgeberin die
Vergütungsrahmen kraft Nachwirkung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG bzw. § 4 Abs. 4 TVG
ebenfalls anwenden.
36
Gegen den der Arbeitgeberin am 24.08.2006 zugestellten Beschluss hat die
Arbeitgeberin am 05.09.2006 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und
diese mit dem am 24.10.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz
begründet.
37
Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, bei den Vergütungsrahmen handele es sich weder
um eine Betriebsvereinbarung noch um einen Haustarifvertrag. Die Vergütungsrahmen
seien auch nicht Bestandteil einer betrieblichen Übung. Für die Annahme einer
betrieblichen Übung fehle es an einer notwendigen gleichförmigen Handhabung. Wie
erstinstanzlich vorgetragen, sei die Arbeitgeberin in zahlreichen Fällen von den
jeweiligen Vergütungsrahmen abgewichen. Im Übrigen habe es keine einheitliche
Anwendung von Berufsjahrveränderungen und keine neuen
Betriebszugehörigkeitszulagen gegeben.
38
Mindestens sei die Arbeitgeberin berechtigt, gegenüber neu eintretenden
Arbeitnehmern von einer betrieblichen Übung abzuweichen. Gegenüber neu
eintretenden Arbeitnehmern könne auch eine begünstigende betriebliche Übung durch
eindeutige einseitige Erklärung des Arbeitgebers beseitigt werden. So sei die
Arbeitgeberin für die im Tenor des Beschlusses des Arbeitsgerichts genannten
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verfahren. Mit diesen sei ganz ausdrücklich eine ganz
bestimmte wöchentliche Arbeitszeit und seine entsprechende Vergütung vereinbart
worden. Die vertragliche Basis sei in allen Fällen eine 40-Stunden/Woche bei einem
Vollzeiteinsatz gewesen. Dies ergebe sich im Einzelnen aus den mit den jeweiligen
Mitarbeiterinnen abgeschlossenen Arbeitsverträgen (Bl. 97 ff.d.A.). Aufgrund der
ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung könnten diese Mitarbeiter sich nicht
auf eine betriebliche Übung zu ihren Gunsten stützen. Gegenüber diesen neuen
Mitarbeiterinnen sei die betriebliche Übung damit beseitigt worden. Ein
Vertrauenstatbestand sei ihnen gegenüber nicht geschaffen worden. Diese
Mitarbeiterinnen seien gerade nicht ohne konkrete Arbeitszeitregelung eingestellt
worden.
39
Die Arbeitgeberin beantragt,
40
den Beschluss des Arbeitsgerichts Detmold vom 17.08.2006 - 3 BV 18/06 -
abzuändern und die Anträge des Betriebsrats abzuweisen.
41
Der Betriebsrat beantragt,
42
die Beschwerde zurückzuweisen.
43
Er verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und ist der Auffassung, die Arbeitgeberin
müsse auch bei einer einseitig in Kraft gesetzten Vergütungsordnung sich in allen
Fällen an die bei der Eingruppierung an diese Vergütungsordnung halten. In den
Schreiben vom 19.04.2005 und 20.03.2006 bezeichne sie die Vergütungsrahmen selbst
als Betriebsvereinbarung. Mindestens hieraus ergebe sich, dass die Arbeitgeberin die
von ihr einseitig in Kraft gesetzten Vergütungsrahmen selbst als verbindlich angesehen
und sie auch entsprechend angewendet habe. Erstmals Anfang 2006 habe der
Betriebsrat festgestellt, dass die Arbeitgeberin von den jeweiligen Vergütungsrahmen
abgewichen sei. Zuvor habe die Arbeitgeberin alle Mitarbeiter/innen entsprechend den
Vergütungsrahmen eingruppiert.
44
Die von der Arbeitgeberin selbst geschaffene betriebliche Übung sei auch nicht durch
Abschluss der Arbeitsverträge mit den in den Anträgen genannten Mitarbeitern beseitigt
worden. Die Beseitigung einer betrieblichen Übung setze nämlich voraus, dass die neu
eingestellten Mitarbeiter von der bisherigen betrieblichen Übung Kenntnis gehabt hätten
und ihnen gegenüber deutlich gemacht worden wäre, dass die bisherige betriebliche
Übung für sie keine Geltung habe. Das sei aber durch den bloßen Abschluss der
Arbeitsverträge mit den in den Anträgen genannten Mitarbeiterinnen nicht geschehen.
Diese hätten überhaupt nicht wissen können, dass sie ohne Berücksichtigung des
Vergütungsrahmens eingestellt worden seien. Eine ausdrückliche Erklärung ihnen
gegenüber, die die Beseitigung der betrieblichen Übung zur Folge gehabt habe, gebe
es nicht.
45
Im Anhörungstermin vom 09.02.2007 hat sich herausgestellt, dass die Mitarbeiterinnen
C2xxxxxx P5xxxx und R3xxxx K5xxx-K2xxxx inzwischen aus der Klinik der
Arbeitgeberin ausgeschieden waren. Die Beteiligten haben insoweit das Verfahren für
erledigt erklärt. Das Verfahren ist daraufhin insoweit eingestellt worden.
46
Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten
Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.
47
B
48
Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist begründet.
49
Den Anträgen des Betriebsrats konnte nicht stattgegeben werden.
50
I.
51
Die Anträge des Betriebrats sind nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG zulässig. Zwischen
den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 99 BetrVG
streitig, nämlich die zutreffende Eingruppierung der in den Anträgen genannten
Mitarbeiter.
52
Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung der Arbeitgeberin ergeben
sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.
53
Die von der personellen Maßnahme betroffenen Mitarbeiter/innen waren im
vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen (BAG, Beschluss vom 23.03.1983 -
AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 17.05.1983 - AP BetrVG 1972 § 99
Nr. 18; BAG, Beschluss vom 20.10.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29;
BAG, Beschluss vom 12.12.2006 - DB 2007; 527;
Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 99 Rz. 235;
Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 5. Aufl., § 83 Rz. 47 m.w.N.). Sie
haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung
im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Die Richtigkeit der Eingruppierung
können sie erforderlichenfalls im Urteilsverfahren überprüfen lassen.
54
II.
55
Die auf § 101 BetrVG gestützten Anträge des Betriebsrats sind jedoch nicht begründet.
56
Hat ein Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats eine Ein- oder Umgruppierung
oder nach Auffassung des Betriebsrats eine unzutreffende Ein- oder Umgruppierung
vorgenommen, kann im Mitbestimmungssicherungsverfahren nach § 101 Satz 1 BetrVG
nur die nachträgliche Einholung der Zustimmung des Betriebsrats und bei deren
Verweigerung die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Ersetzungsverfahrens verlangt
werden. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats besteht bei der Ein- und
Umgruppierung lediglich in einer Richtigkeitskontrolle. Dem Arbeitgeber kann in
derartigen Fällen lediglich die - nachträgliche - Einholung der Zustimmung sowie bei
deren Verweigerung die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach §
99 Abs. 4 BetrVG aufgegeben werden; unterbleibt eine erforderliche Ein- oder
Umgruppierung, muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber deren Vornahme aufgeben
lassen und ihn sodann zur Einholung seiner Zustimmung sowie bei deren
Verweigerung zur Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4
BetrVG verpflichten (BAG, Beschluss vom 31.05.1983 - AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 27;
BAG, Beschluss vom 20.03.1990 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 79; BAG, Beschluss vom
09.02.1993 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 103; BAG, Beschluss vom 26.10.2004 - AP
BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 29; BAG, Beschluss vom 12.12.2006 - DB 2007,
527; Fitting, a.a.O., § 101 Ziff. 8 m.w.N.).
57
Insoweit hat der Betriebsrat, der die von der Arbeitgeberin vorgenommene
Eingruppierung für unzutreffend hält, zwar zutreffende Anträge gestellt. Diese Anträge
sind indes nicht begründet.
58
1. Die Arbeitgeberin bedurfte zwar der Zustimmung des Betriebsrats zu der
beabsichtigten Eingruppierung der im Antrag genannten Mitarbeiterinnen.
59
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr
als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu jeder
Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung einzuholen.
60
Die Voraussetzungen unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht,
sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer
beschäftigt.
61
Bei den geplanten personellen Maßnahmen handelte es sich auch jeweils um eine
Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG. Unter Eingruppierung ist die -
erstmalige - Einordnung einzelner Arbeitnehmer in ein kollektives Entgeltschema zu
verstehen, wobei zu klären ist, welchen Merkmalen der im Betrieb geltenden
Vergütungsordnung die jeweilige Tätigkeit entspricht (BAG, Beschluss vom 30.10.2001
- AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 26). Dabei bezieht sich das
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht nur auf die Bestimmung der jeweiligen
Vergütungsgruppe, sondern auch auf dazugehörige Fallgruppen oder sonstige
Stufenregelungen (BAG, Beschluss vom 27.07.1993 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 101;
Fitting, a.a.O., Rz. 78, 91). Die Festlegung der für die betroffenen Mitarbeiter
zutreffenden Vergütungsgruppen betrifft die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und
beeinflusst die Höhe der jeweiligen Vergütung. Dabei hat der Betriebsrat, wenn auch
kein Mitgestaltungsrecht, so doch ein Mitbeurteilungsrecht (BAG, Beschluss vom
22.02.1983 - AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 28.01.1986 - AP
BetrVG 1972 § 99 Nr. 32; BAG, Beschluss vom 12.08.1997 - AP BetrVG 1972 § 99
Eingruppierung Nr. 14; BAG, Beschluss vom 27.06.2000 - AP BetrVG 1972 § 99
62
Eingruppierung Nr. 23; BAG, Beschluss vom 28.06.2006 - AP BetrVG 1972
Eingruppierung Nr. 30; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 81; ErfK/Kania, 7. Aufl., § 99 BetrVG Rz.
12 m.w.N.).
2. Die Arbeitgeberin war jedoch nicht verpflichtet, die im Antrag genannten
Mitarbeiterinnen in die jeweiligen Vergütungsrahmen einzugruppieren und ihnen
insbesondere eine Vergütung auf der Grundlage einer 38,5-Stunden/Woche zuzusagen.
Eine derartige Verpflichtung ergab sich weder aufgrund eines Tarifvertrages oder einer
Betriebsvereinbarung noch aufgrund einer im Betrieb der Arbeitgeberin ausgeübten
betrieblichen Übung.
63
a) Bei den in der Klinik angewendeten Vergütungsrahmen handelt es sich weder um
einen Tarifvertrag noch um eine Betriebsvereinbarung.
64
Zwar ist die Vereinbarung vom 15.11.1991 u.a. zwischen der damaligen Gewerkschaft
ÖTV und der Arbeitgeberin abgeschlossen worden. Hieraus ergibt sich aber nicht
zwingend, dass damit ein Haustarifvertrag abgeschlossen worden wäre. Dagegen
spricht schon, dass die "Vereinbarung" vom 15.11.1991 u.a. auch mit dem Betriebsrat
der R1xx Klinik abgeschlossen worden ist. Regelmäßig sind Betriebsräte am Abschluss
eines Tarifvertrages nicht beteiligt.
65
Die Vergütungsrahmen stellen auch keine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77
BetrVG dar. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten, dass sie zum 30.11.1998 von der
Arbeitgeberin gekündigt worden waren und danach mit Wirkung zum 01.01.2001
aufgrund einer Dienstanweisung der Arbeitgeberin einseitig wieder in Kraft worden sind.
Betriebsvereinbarungen sind jedoch nach § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vom Betriebsrat
und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Einen
Beschluss zwischen Betriebsrat und der Arbeitgeberin über die jeweiligen
Vergütungsrahmen gibt es jedoch ebenso wenig wie eine schriftliche Niederschrift
hierzu. Die Vergütungsrahmen sind auch nicht nach § 77 Abs. 2 Satz 2 BetrVG vom
Betriebsrat und der Arbeitgeberin jeweils unterzeichnet.
66
b) Die Arbeitgeberin war aber auch nicht aufgrund einer betrieblichen Übung
verpflichtet, die im Antrag genannten Mitarbeiterinnen in die entsprechenden
Vergütungsrahmen einzugruppieren.
67
aa) Richtig ist zwar, dass auch eine betriebliche Vergütungsordnung Grundlage einer
betrieblichen Übung sein kann. Auf den Geltungsgrund eines kollektiven
Entgeltschemas kommt es insoweit nicht an. Es ist unerheblich, ob sich die Lohn- und
Gehaltsgruppenmerkmale aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer
einseitig vom Arbeitgeber gesetzten Lohn- und Gehaltsordnung ergeben. Eine Lohn-
oder Gehaltsgruppenordnung kann auch aufgrund betrieblicher Übung bei einseitiger
Einführung durch den Arbeitgeber zur Anwendung gelangen. Wird die von neu
eingestellten Arbeitnehmern zu verrichtende Tätigkeit von einer
Gehaltsgruppenordnung erfasst, die kraft betrieblicher Übung im Betrieb zur Anwendung
kommt, ist der Arbeitgeber zur Eingruppierung der neu eingestellten Arbeitnehmer in
diese Gehaltsgruppenordnung und zur Beteiligung des Betriebsrats an dieser
Eingruppierung verpflichtet (BAG, Beschluss vom 23.11.1993 - AP BetrVG 1972 § 99
Nr. 111; BAG, Beschluss vom 26.10.2004 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr.
29; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 73 f.; ErfK/Kania, a.a.O., § 99 Rz. 11; Kraft/Raab, GK-BetrVG,
8. Aufl., § 99 Rz. 41 m.w.N.). Eine bestehende betriebliche Übung kommt nämlich den
68
Arbeitnehmern zu Gute, mit denen unter der Geltung der Übung ein Arbeitsverhältnis
begründet wird (BAG, Urteil vom 10.08.1988 - AP BGB, § 242 Betriebliche Übung Nr.
32).
bb) Die Beschwerdekammer unterstellt auch zu Gunsten des Betriebsrat, dass in der
Vergangenheit mindestens seit dem 01.01.2001 bei der einseitigen Wiedereinführung
der bisherigen Vergütungsrahmen durch die Arbeitgeberin eine betriebliche Übung des
Inhalts entstanden ist, alle neu einzustellenden Mitarbeiter nach dem jeweiligen
entsprechenden Vergütungsrahmen zu vergüten (zu den Voraussetzungen des
Entstehens einer betrieblichen Übung: BAG, Urteil vom 11.04.2006 - AP BGB § 667 Nr.
1; BAG, Urteil vom 28.06.2006 - AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 74).
69
cc) Die Arbeitgeberin war aber entgegen der Rechtsauffassung des Betriebsrats
berechtigt, ab 01.01.2006 von einer insoweit bestehenden etwaigen betrieblichen
Übung wieder abzuweichen. Dies hat das Arbeitsgericht verkannt.
70
Gegenüber neu eintretenden Arbeitnehmern kann eine begünstigende betriebliche
Übung durch eine eindeutige einseitige Erklärung des Arbeitgebers beseitigt werden
(BAG, Urteil vom 10.08.1988 - AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 32; BAG, Urteil
vom 14.11.2001 - 10 AZR 152/01 - NZA 2002, 527; ErfK/Preis, a.a.O., § 611 Rz. 268;
Bepler, RdA 2004, 226, 238; Reinecke, BB 2004, 1625, 1628; Küttner/Kreitner,
Personalhandbuch, 13. Aufl., Betriebliche Übung Rz. 9; Reiter, ZfA 2006, 361, 368
m.w.N.).
71
So liegt der vorliegende Fall. Die Arbeitgeberin hat seit Januar 2006 für alle seit diesem
Zeitpunkt in den Betrieb eintretenden Arbeitnehmer gegenüber deutlich gemacht, dass
sie sich nicht mehr in vollem Umfang an die bisher in der Klinik angewendeten
Vergütungsrahmen halten wollte. Mit allen seit Januar 2006 eingestellten
Mitarbeitern/innen ist eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung über die Höhe
der monatlichen Vergütung und die jeweilige wöchentliche Arbeitszeit getroffen worden.
Bereits hieraus ergibt sich, dass die Arbeitgeberin sich gegenüber den neu eingestellten
Mitarbeitern/innen nicht mehr an die bisherige Regelung der 38,5-Stunden/Woche
halten wollte. Mit allen neu eingestellten Mitarbeitern/innen, hat sie ab 2006
ausdrücklich eine Vergütung auf der Basis einer 40-Stunden/Woche vereinbart.
72
Die Beendigung der bisher geübten Praxis wird insbesondere dadurch bestärkt, dass
die Arbeitgeberin bereits am 19.04.2005 gegenüber dem Betriebsrat ausdrücklich die
"Vergütungsrahmen" sowie alle zu diesem Thema abgeschlossenen Vereinbarungen
zum 31.07.2005 gekündigt hat. Im Kündigungsschreiben vom 19.04.2005 ist
ausdrücklich auf die 40-Stunden/Woche hingewiesen worden. Insoweit konnten in der
Klinik der Arbeitgeberin keine Zweifel darüber aufkommen, dass die Arbeitgeberin sich
insbesondere an eine Kraft betrieblicher Übung geltende 38,5-Stunden/Woche
gegenüber ab Januar 2006 eingestellten Mitarbeiter nicht mehr halten wollte. Mit den
neu eingestellten Mitarbeitern/innen ist auch ausdrücklich eine 40-Stunden/Woche
vereinbart worden bzw. bei Teilzeitbeschäftigten eine Vergütung, die auf der Basis einer
40-Stunden/Woche errechnet worden ist. Die bei Arbeitsvertragsabschluss insoweit
abgegebenen Erklärungen der Arbeitgeberin sind eindeutig.
73
Danach war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, eine neue Eingruppierung für die im
Antrag genannten Mitarbeiter/innen vorzunehmen und ein neues Zustimmungsverfahren
beim Betriebsrat einzuleiten.
74
III.
75
Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine
Veranlassung, §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG.
76
Schierbaum Vogt Göcmen
77
/N.
78