Urteil des LAG Hamm, Az. 8 Sa 1526/04

LArbG Hamm: betriebsübergang, schutz des arbeitnehmers, unwirksamkeit der kündigung, auflösende bedingung, arbeitsgericht, zukunft, unternehmen, ausschluss, beendigung, tarifvertrag
Datum:
Gericht:
Spruchkörper:
Entscheidungsart:
Vorinstanz:
Nachinstanz:
Schlagworte:
Normen:
Leitsätze:
Tenor:
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Aktenzeichen:
Rechtskraft:
Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 1526/04
16.12.2004
Landesarbeitsgericht Hamm
8. Kammer
Urteil
8 Sa 1526/04
Arbeitsgericht Hagen, 3 (4) Ca 58/04
Bundesarbeitsgericht, 10 AZR 133/05 Rücknahme 29.06.2005
Gatifikation / Betriebsvereinbarung / Tarifvertrag / Sperrwirkung /
Betriebsübergang / Ausschluss von Ansprüchen im Fall eines
Betriebsübergangs
BetrVG § 77; BGB § 613 a
Verspricht der Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung die Zahlung
einer Weihnachtsgrati-fikation mit der Maßgabe, dass ein
Gratifikationsanspruch nicht allein im Fall der Beendi-gung des
Arbeitsverhältnisses, sondern auch im Falle eines Betriebsübergangs
entfällt, so verstößt dies gegen die Grundsätze des § 613a BGB.
Die Revision wird zugelassen
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen
- 3 (4) Ca 58/ 04 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen
T a t b e s t a n d
Mit ihrer Klage nimmt die Klägerin, welche in der Zeit vom 01.07.2000 bis zum 29.12.2003
als Restaurant-Mitarbeiterin in der von der Beklagten angepachteten
Autobahnkleinraststätte tätig war und deren Arbeitsverhältnis aufgrund Betriebsübergangs
auf einen Nachfolge-pächter übergegangen ist, die Beklagte auf Zahlung von
Weihnachtsgeld für das Jahr 2003 in Anspruch.
Diesen Anspruch stützt die Klägerin auf die im Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils
wiedergegebene Betriebsvereinbarung vom 06.11.2003. Nach Ziffer 2 der Betriebsverein-
barung soll das Weihnachtsgeld gezahlt werden
"...an die Mitarbeiter/-innen, die am 15.11.2003 in einem unbefristeten und
ungekündigten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten stehen und deren Arbeitsverhältnis
voraussichtlich auch nicht in nächster Zukunft enden wird."
Wie unstreitig ist, hatte die Verpächterin der Autobahnkleinraststätte den mit der Beklagten
bestehenden Pachtvertrag mit Wirkung zum 29. oder 31.12.2003 gekündigt. Mit Rücksicht
auf die Unsicherheit, inwiefern es zur Fortführung des Betriebes durch einen neuen Pächter
oder die Verpächterin selbst kommen würde, hatte die Beklagte gegenüber der Klägerin
vorsorglich unter dem 17.10.2003 eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum
31.12.2003 ausgesprochen, wogegen die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Hagen Klage
erhob. Dieses Verfahren ist nach Rücknahme der Kündigung erledigt. Die Klägerin ist
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seither für den neuen Pächter der Raststätte tätig.
Zur Begründung ihres Begehrens auf Zahlung von Weihnachtsgeld hat die Klägerin im
er’s-ten Rechtzug vorgetragen, wegen der Unwirksamkeit der Kündigung erfülle sie die
Voraus-
setzungen der Betriebsvereinbarung vom 06.11.2003, da das Arbeitsverhältnis nicht
wirksam gekündigt und im Hinblick auf den Betriebsübergang auch nicht "in nächster
Zukunft ende". Demgegenüber hat die Beklagte sich zum einen auf die Unwirksamkeit der
Betriebs-vereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG berufen und hierzu vorgetragen, die mit
der Ge-werkschaft abgeschlossenen Firmentarifverträge (Manteltarifvertrag,
Gehaltstarifvertrag) seien als abschließende Regelung anzusehen. Im Übrigen enthalte die
Betriebsvereinba-rung ausdrücklich einen Freiwilligkeitsvorbehalt. Wegen des
Ausscheidens aus dem Ar-beitsverhältnis könne die Klägerin ohnehin die begehrte
Leistung nicht beanspruchen.
Durch Urteil vom 01.07.2004 (Bl. 61 d.A.), auf welches wegen des weiteren erstinstanzli-
chen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Beklagte an-
tragsgemäß zur Zahlung von 1.300,00 € brutto nebst Zinsen verurteilt. Zur Begründung ist
im Wesentlichen ausgeführt worden, der Klägerin stehe die begehrte Leistung aufgrund der
Betriebsvereinbarung vom 06.11.2003 zu. Entgegen dem Standpunkt der Beklagten greife
die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG vorliegend nicht ein. Weder der Manteltarifvertrag
noch der Vergütungstarifvertrag könnten als abschließende Regelungen verstanden wer-
den, welchen ergänzende Betriebsvereinbarungen über freiwillige Leistungen entgegen-
stünden. Ebenso wenig scheitere die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung am Gesichts-
punkt der Tarifüblichkeit im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG. Insoweit sei nicht erkennbar,
dass die Beklagte dem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Bereich ei-
nes Tarifvertrages unterfalle. Entgegen dem Standpunkt der Beklagten bedeute der in die
Betriebsvereinbarung aufgenommene "Freiwilligkeitsvorbehalt" allein, dass außerhalb der
Betriebsvereinbarung ein Weihnachtsgeldanspruch nicht bestehe. Allein für die Zukunft,
nicht hingegen für den Zusagezeitpunkt schließe die Betriebsvereinbarung einen Rechts-
anspruch aus. Wegen der Unwirksamkeit der vorangehenden arbeitgeberseitigen
Kündigung vom 17.10.2003 erfülle die Klägerin auch die Voraussetzungen gemäß Ziffer 2
der Be-triebsvereinbarung. Soweit die Beklagte hierzu vortrage, nach dem
übereinstimmenden Willen der Betriebsparteien sei gemäß Ziffer 2 der
Betriebsvereinbarung auch ein Aus-scheiden aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten
wegen Betriebsübergangs erfasst, ver-stoße eine so ausgelegte Regelung gegen die
zwingende Wirkung des § 613a BGB. Aus demselben Grunde unterfalle die Klägerin auch
nicht der in Ziffer 3 der Betriebsvereinba-rung vorgesehenen Rückzahlungsklausel.
Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wiederholt die Beklagte ihren
Standpunkt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG und
zur "Freiwilligkeit" der zugesagten Leistung. Unabhängig hiervon seien die Ausführungen
des arbeitsgerichtlichen Urteils zur Anwendung des § 613a BGB nicht überzeugend.
Richtig sei zwar, dass der Betriebsübernehmer grundsätzlich in die Rechte und Pflichten
aus dem Arbeitsvertrag eintrete und hiervon nicht durch Vereinbarung abgewichen werden
könne. Demgegenüber könne es nicht als unzulässig angesehen werden, die Gewährung
freiwilliger Arbeitgeberleistungen im Hinblick auf einen bevorstehenden Betriebsübergang
von vornherein einzuschränken. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei
es ohne weiteres zulässig, die Gewährung von Gratifikationen – und zwar auch für den Fall
der betriebsbedingten Kündigung – vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig zu
machen. Damit werde dem Umstand Rechnung getragen, dass ausscheidende Arbeit-
nehmer die vorausgesetzte künftige Betriebstreue nicht mehr leisten könnten. Nichts
anderes gelte aber auch für diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einen
anderen Arbeitgeber übergehe. Allenfalls diesem gegenüber werde weitere Betriebstreue
geleistet, nicht jedoch gegenüber dem Arbeitgeber, welcher freiwillige Leistungen zusage,
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um selbst in den Genuss der vorausgesetzten Betriebstreue zu gelangen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen – 3 (4) Ca 58/04 – abzuändern und die
Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung in vollem Umfang als zutreffend. Zur
Auslegung der Betriebsvereinbarung führt die Klägerin aus, weder lasse sich der Regelung
entnehmen, dass durch Betriebsübergang aus dem Unternehmen ausscheidende
Arbeitnehmer keine Leistungen erhalten sollten, noch könne eine derartige Regelung
überhaupt als zulässig angesehen werden. Die Vorschrift des § 613a BGB verbiete
jedwede Beeinträchtigung der Rechtsstellung der von einem Betriebsübergang betroffenen
Arbeitnehmer. Durch den Betriebsübergang habe sich für die Klägerin nichts geändert.
Allein die Tatsache, dass der Unternehmensinhaber gewechselt habe, könne einer
Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gleichgestellt werden.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
Die Berufung der Beklagten bleibt ohne Erfolg.
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In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil steht der Klägerin die begehrte
Gratifikationsleistung für das Jahr 2003 in voller Höhe nebst Zinsen zu.
1. Soweit die Beklagte die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung unter dem Gesichtspunkt
des § 77 Abs. 3 BetrVG auch in der Berufung erneut problematisiert, vermögen die Angriffe
auf die arbeitsgerichtliche Entscheidung nicht zu überzeugen.
a) Allein die Tatsache, dass in den abgeschlossenen Firmentarifverträgen keine
ausdrückliche Öffnungsklausel enthalten ist, genügt nicht zur Annahme eines
abschließenden Charakters. So haben etwa die Tarifparteien des Einzelhandels einen
eigenständigen Tarifvertrag über Sonderzahlungen (Urlaubsgeld und Sonderzuwendung)
abgeschlossen, obwohl der Manteltarifvertrag allein hinsichtlich des Urlaubsgeldes auf
ergänzende tarifliche Regelungen verweist. Träfe der Standpunkt der Beklagten zu, könnte
nach Abschluss eines Manteltarifvertrages, der keine ausdrückliche Öffnungsklausel
enthält, weder auf betrieblicher Ebene eine Regelung über zusätzliche freiwillige
Leistungen in Form einer Betriebsvereinbarung getroffen werden, noch wäre die
Gewerkschaft zur Erhebung weiterer Forderungen befugt, um hierüber den Abschluss
eines Tarifvertrages zu erstreiten. Schon aus Gründen der Rechtssicherheit muss daher die
tarifliche Regelung selbst ausreichende Hinweise auf einen abschließenden Charakter
enthalten. Da die Tarifauslegung den Regeln der Gesetzesauslegung folgt, kommt es auf
den inneren Willen der Verhandlungspartner nicht an.
b) Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter auch die Voraussetzungen der "Tarifüblichkeit"
verneint. Wie sich aus dem Geschäftsbogen der Beklagten ergibt, unterhält diese verschie-
dene Dienstleistungs- und Handelsbetriebe, so u.a. ein A3xxxxxx, Tankstellen, Parkanla-
gen, Restaurants und Imbissbetriebe. Dass einer der genannten gewerblichen Betätigungs-
bereiche im Vordergrund stehe, so dass die Beklagte insgesamt, mit einzelnen Betrieben
oder verselbstständigten Betriebsteilen dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages
unterfalle und es insoweit allein an der Tarifgebundenheit der Beklagten fehle, kann auf der
Grundlage des beiderseitigen Parteivorbringens nicht angenommen werden. Dann
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bestanden aber gegen die Zulässigkeit einer Betriebsvereinbarung über die Zahlung von
Weihnachtsgeld keine Bedenken.
2. Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter den Einwand der Beklagten zurückgewiesen,
eine rechtliche Verpflichtung der Beklagten scheitere am sog. Freiwilligkeitsvorbehalt.
Insoweit wird auf die zutreffende Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug
genommen.
3. Die Klägerin erfüllt auch die in Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung genannten
Anspruchsvoraussetzungen.
a) Nachdem die Beklagte die zunächst ausgesprochene Kündigung zurückgenommen hat,
stand die Klägerin am 15.11.2003 in einem unbefristeten und ungekündigten
Arbeitsverhältnis zur Beklagten.
b) Soweit es die weitere Voraussetzung betrifft, dass das Arbeitsverhältnis "voraussichtlich
auch nicht in nächster Zukunft enden wird", bedarf die Regelung zunächst der Auslegung.
Nach Darstellung der Beklagten ist die genannte Formulierung bewusst gewählt worden,
um speziell auch diejenigen Arbeitnehmer zu erfassen, deren Arbeitsverhältnis von einem
für möglich erachteten Betriebsübergang erfasst wird. Wegen der Kündigung des
Pachtvertrages sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in jedem
Falle ausgeschlossen gewesen, gleich ob es zur Neuverpachtung oder Schließung der
Kleinraststätte kommen würde. Unter diesen Umständen habe zur Zahlung eines
Weihnachtsgeldes als Anreiz für künftige Betriebstreue nach dem übereinstimmenden
Willen der Betriebsparteien kein Anlass bestanden.
Ein solches ausdrückliches Einverständnis der Betriebsparteien, auch die von einem
bevor-stehenden Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer von der Gratifikationsleistung
auszu-schließen, hat die Klägerin in der Berufungserwiderung allerdings in Abrede gestellt.
Der Durchführung einer Beweisaufnahme über die maßgeblichen Gespräche der
Beteiligten bedarf es jedoch schon deshalb nicht, weil die Auslegung der
Betriebsvereinbarung den
Regeln der Gesetzesauslegung folgt. Anders als eine Vertragsauslegung, welche den wah-
ren Willen der Verhandlungsparteien zu berücksichtigen hat, kommt es für die Auslegung
der Betriebsvereinbarung auf den objektiven Normgehalt an (BAG AP Nr. 6 zu § 77 BetrVG
1972 Auslegung).
Richtig ist allerdings, dass die Formulierung in der Betriebsvereinbarung, nach welcher
nicht nur ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis gefordert, sondern auch die weitere
Voraussetzung aufgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis voraussichtlich auch nicht in
nächster Zeit enden wird, in gewisser Weise das Rechtsverständnis der Beklagten stützt. In
Anbetracht der ausdrücklichen Stichtags- und Rückzahlungsregelung verbliebe nämlich –
vom Erfordernis der Bestimmtheit abgesehen – für die zuletzt genannte
Anspruchsvoraussetzung kein sinnvoller Anwendungsbereich. Dementsprechend hat das
Arbeitsgericht Dortmund in einem gleichgelagerten Fall (ArbG Dormund, Urteil vom
27.08.2004 – 7 Ca 1927/04 = LAG Hamm 15 Sa 1820/04), die hier maßgebliche
Formulierung der Betriebsvereinbarung eben in dem Sinne ausgelegt, dass diejenigen
Arbeitnehmer, welche aus dem Unternehmen der Beklagten durch Betriebsübergang
ausscheiden, keine Gratifikationsleistung erhalten sollen.
c) In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil bestehen jedoch gegen die so
ausgelegte Ausschlussklausel rechtliche Bedenken unter dem Gesichtspunkt des § 613a
BGB.
(1) Ein unmittelbarer Verstoß gegen § 613a BGB liegt allerdings nicht vor. Die genannte
Vorschrift schützt den Arbeitnehmer vor nachteiligen Veränderungen seiner Rechtsposition
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im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang. Dies setzt gedanklich voraus, dass aus
dem Arbeitsverhältnis zum Betriebsveräußerer überhaupt ein entsprechender
Rechtsanspruch hergeleitet werden konnte. Der Betriebserwerber tritt in die bestehenden
Pflichten ein, bei Fehlen entsprechender Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ändert der
Betriebsübergang nichts.
(2) Über den Wortlaut hinaus verbietet die Vorschrift des § 613a BGB allerdings auch sol-
che Vereinbarungen, welche auf eine Umgehung des Gesetzeszwecks abzielen. Dement-
sprechend sind Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien als unzulässig
anzu-sehen, die – etwa zur Erleichterung eines Betriebsübergangs – einen Verzicht auf
Rechts-ansprüche vorsehen oder – in Form von Aufhebungsvertrag und Neueinstellung
beim Er-
werber – die Vertragskontinuität durchbrechen sollen (vgl. die Nachw. bei APS/Steffan, 2.
Aufl., § 613 a BGB Rz 92 ff.).
(3) Damit stellt sich die Frage, ob grundsätzlich oder im zeitlichen Zusammenhang mit
einem bevorstehenden Betriebsübergang die Gewährung von Leistungen auf vertraglicher
oder kollektivrechtlicher Grundlage so gestaltet werden kann, dass die Aufrechterhaltung
der Rechtsbeziehung zum bisherigen Arbeitgeber zur Anspruchsvoraussetzung erhoben
wird bzw. eine entsprechende auflösende Bedingung zum Wegfall des Anspruchs führt.
Eben dies soll mit der hier verwendeten Klausel der Betriebsvereinbarung erreicht werden,
nach welcher vorausgesetzt wird, dass das Arbeitsverhältnis "voraussichtlich auch nicht in
nächster Zukunft" durch Betriebsübergang auf einen anderen Arbeitgeber überführt wird.
Auch wenn nicht verkannt wird, dass es im vorliegenden Zusammenhang nicht um Arbeits-
entgelt i.e.S., sondern um eine zusätzliche Gratifikationsleistung geht, auf welche ohne die
Betriebsvereinbarung kein Anspruch bestünde, bestehen nach Auffassung der Kammer
grundsätzliche Bedenken gegen eine derartige Ausgestaltung der Anspruchsvoraussetzun-
gen. Ziel der gesetzlichen Regelung des § 613a BGB ist der Schutz des Arbeitsnehmers
vor Nachteilen infolge eines Betriebsübergangs. Sofern nicht der Arbeitnehmer dem Be-
triebsübergang widerspricht (was nicht selten den berechtigten Ausspruch einer betriebs-
bedingten Kündigung nach sich zieht und deshalb nur ausnahmsweise infrage kommen
wird), soll der Arbeitnehmer weder in arbeitsvertraglicher noch kollektivrechtlicher Hinsicht
Nachteile durch den Arbeitgeberwechsel erleiden, soweit nicht das Gesetz selbst in § 613a
Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB Besonderheiten vorsieht. Mit dem so begründeten Bestands- und
Inhaltsschutz wird dem Umstand Rechnung getragen, dass der Wechsel des Vertragspart-
ners (Arbeitgebers) ohne rechtsgeschäftliche Mitwirkung des Arbeitnehmers stattfindet, der
Arbeitnehmer also gleichsam "Objekt" der zwischen Veräußerer und Erwerber getroffenen
Vereinbarungen ist. Über den Wortlaut des Gesetzes hinaus erfordert der Schutz des
Arbeitnehmers damit aber nicht allein einen Eintritt des Betriebsübernehmers und die (Wie-
ter-)Haftung des Veräußerers im Hinblick auf vollwirksam begründete Rechtsansprüche
und rechtlich geschützte Anwartschaften, vielmehr steht dem Schutzzweck der Vorschrift
auch eine solche Regelung entgegen, die gerade für den Fall des Betriebsübergangs dem
an-sonsten begründeten Rechtsanspruch die Grundlage entzieht.
Diese Überlegung gilt zunächst für den Fall des vom bisherigen Betriebsinhaber veranlass-
ten Betriebsinhaberwechsels. So könnte etwa der Arbeitgeber, der weiträumig eine Veräu-
ßerung des Betriebes plant, die Gewährung übertariflicher Vergütungsbestandteile an den
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht zum Betrieb, sondern zum Unternehmen
knüpfen. Die Ausgliederung des Betriebes würde damit aufgrund der gewählten
Vertragsgestaltung zum Wegfall der übertariflichen Lohnbestandteile führen, was einen
erhöhten Verkaufserlös versprechen könnte. Nicht anders als eine Vereinbarung, welche
den Bestand des Arbeitsverhältnisses daran knüpfen würde, dass es nicht zu einem
Betriebsinhaberwechsel kommt und welche ohne weiteres als unzulässige Umgehung des
§ 613a BGB anzusehen wäre, müsste auch eine Inhaltsänderung der vertraglichen Rechte
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und Pflichten, welche allein an das Ausscheiden aus dem Unternehmen im
Zusammenhang mit einem Betriebsübergang anknüpft, als unwirksam angesehen werden.
Der vorliegende Sachverhalt ist allerdings durch die Besonderheit gekennzeichnet, dass
nicht die Beklagte von sich aus den Betriebsübergang veranlasst hat; im Gegenteil hat sie
die Möglichkeit zur Fortführung des Betriebs durch die verpächterseitige Kündigung
verloren. Eine "Umgehungsabsicht" im Sinne der vorstehenden Überlegungen scheidet
damit aus. Auch dieser Umstand vermag jedoch nichts daran zu ändern, dass die gewählte
Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung eben doch dazu dient, diejenigen Arbeitnehmer,
die im Wege eines Betriebsübergangs zu einem neuen Arbeitgeber wechseln, von
ansonsten begründeten Ansprüchen auszuschließen. Der Ausschluss von der gewährten
Leistung knüpft unmittelbar an den Tatbestand des Betriebsübergangs an. Mit dem
Schutzzweck des § 613 a BGB erscheint dies unvereinbar.
Hiergegen kann auch nicht eingewandt werden, bei der Gewährung von
Gratifikationsleistungen sei der Ausschluss gekündigter Arbeitnehmer – auch im Fall der
betriebsbedingten Kündigung – unbedenklich zulässig, da für diesen Fall ein Anreiz zu
künftiger Betriebstreue ohnehin nicht in Betracht komme, nichts anderes könne auch für die
vorliegende Gestaltung gelten. Der zulässige Ausschluss gekündigter Arbeitnehmer von
Gratifikationen betrifft indessen die (ersatzlose) Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
Ausscheiden aus Unternehmen und Betrieb. Demgegenüber endet zwar im Fall des
Betriebsübergangs das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber (Unternehmer), wird
aber ohne Unterbrechung unter Aufrechterhaltung der Betriebszugehörigkeit mit dem
neuen Arbeitgeber fortgeführt. Eine Parallele zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
durch Kündigung scheidet damit aus.
Auch der spezielle Leistungszweck der Gratifikation – nämlich neben der Belohnung
vergangener Dienste auch einen Anreiz für die künftige Betriebstreue zu schaffen – kann
nicht zur Rechtfertigung der hier gewählten Regelung herangezogen werden.
"Betriebstreue" leisten auch die vom Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer, freilich
zugunsten des neuen Inhabers. Indem die Beklagte mit der gewählten Gestaltung nicht an
die Betriebstreue, sondern die Unternehmenstreue – also den Fortbestand des
Arbeitsverhältnisses zum Vertragsarbeitgeber – anknüpfen will, setzt sie sich mit
Rechtsgedanken des § 613a BGB in Widerspruch, der gerade auf die Kontinuität der
Zugehörigkeit zum Betrieb abstellt und den Wechsel des Betriebsinhabers (Unternehmers)
gerade nicht als Grund für nachteilige Veränderungen der Rechtsstellung der Belegschaft
ansieht. Die vom Arbeitgeber zugesagte bzw. durch Betriebsvereinbarung geregelte
Gratifikationsleistung wird im Übrigen auch im Fall eines "aufgezwungenen"
Betriebsübergangs nicht vollständig entwertet. Im Gegenteil ist festzustellen, dass die vom
Betriebsübergang zum Jahresende erfassten Arbeitnehmer den einen Teil der
Anspruchsvoraussetzungen – nämlich die in der Vergangenheit erbrachte Betriebstreue zur
Beklagen – vollständig erbracht haben. Für die während des ganzen Jahres 2003
beschäftigten Arbeitnehmer – so auch für die Klägerin – bedeutet die gewählte
Konstruktion der Betriebsvereinbarung, dass die geleistete Betriebstreue trotz Möglichkeit
und Bereitschaft der Beschäftigten zur Fortführung der Arbeit unberücksichtigt bleibt. Mit
der Fallgestaltung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeber- oder
arbeitnehmerseitiger Kündigung endet und der Arbeitgeber unter diesen Umständen
keinen Anlass zur Gewährung zusätzlicher Leistungen sieht, ist der Fall des
Betriebsübergangs nicht vergleichbar.
Nach alledem muss die Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen, welche darauf zielt,
Arbeitnehmer gerade für den Fall eines Betriebsübergangs schlechter zu stellen, als wenn
es bei der unveränderten Fortführung des Betriebs durch den bisherigen Inhaber geblieben
wäre, als unzulässig angesehen werden.
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Die Kosten der erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen.
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Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.
Dr. Dudenbostel
Feldkamp
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