Urteil des LAG Hamm vom 16.12.2004

LArbG Hamm: betriebsübergang, schutz des arbeitnehmers, unwirksamkeit der kündigung, auflösende bedingung, arbeitsgericht, zukunft, unternehmen, ausschluss, beendigung, tarifvertrag

Datum:

Gericht:

Spruchkörper:

Entscheidungsart:

Vorinstanz:

Nachinstanz:

Schlagworte:

Normen:

Leitsätze:

Tenor:

Aktenzeichen:

Rechtskraft:

Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 1526/04

16.12.2004

Landesarbeitsgericht Hamm

8. Kammer

Urteil

8 Sa 1526/04

Arbeitsgericht Hagen, 3 (4) Ca 58/04

Bundesarbeitsgericht, 10 AZR 133/05 Rücknahme 29.06.2005

Gatifikation / Betriebsvereinbarung / Tarifvertrag / Sperrwirkung /

Betriebsübergang / Ausschluss von Ansprüchen im Fall eines

Betriebsübergangs

BetrVG § 77; BGB § 613 a

Verspricht der Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung die Zahlung

einer Weihnachtsgrati-fikation mit der Maßgabe, dass ein

Gratifikationsanspruch nicht allein im Fall der Beendi-gung des

Arbeitsverhältnisses, sondern auch im Falle eines Betriebsübergangs

entfällt, so verstößt dies gegen die Grundsätze des § 613a BGB.

Die Revision wird zugelassen

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen

- 3 (4) Ca 58/ 04 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen

T a t b e s t a n d

Mit ihrer Klage nimmt die Klägerin, welche in der Zeit vom 01.07.2000 bis zum 29.12.2003

als Restaurant-Mitarbeiterin in der von der Beklagten angepachteten

Autobahnkleinraststätte tätig war und deren Arbeitsverhältnis aufgrund Betriebsübergangs

auf einen Nachfolge-pächter übergegangen ist, die Beklagte auf Zahlung von

Weihnachtsgeld für das Jahr 2003 in Anspruch.

Diesen Anspruch stützt die Klägerin auf die im Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils

wiedergegebene Betriebsvereinbarung vom 06.11.2003. Nach Ziffer 2 der Betriebsverein-

barung soll das Weihnachtsgeld gezahlt werden

"...an die Mitarbeiter/-innen, die am 15.11.2003 in einem unbefristeten und

ungekündigten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten stehen und deren Arbeitsverhältnis

voraussichtlich auch nicht in nächster Zukunft enden wird."

Wie unstreitig ist, hatte die Verpächterin der Autobahnkleinraststätte den mit der Beklagten

bestehenden Pachtvertrag mit Wirkung zum 29. oder 31.12.2003 gekündigt. Mit Rücksicht

auf die Unsicherheit, inwiefern es zur Fortführung des Betriebes durch einen neuen Pächter

oder die Verpächterin selbst kommen würde, hatte die Beklagte gegenüber der Klägerin

vorsorglich unter dem 17.10.2003 eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum

31.12.2003 ausgesprochen, wogegen die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Hagen Klage

erhob. Dieses Verfahren ist nach Rücknahme der Kündigung erledigt. Die Klägerin ist

seither für den neuen Pächter der Raststätte tätig.

Zur Begründung ihres Begehrens auf Zahlung von Weihnachtsgeld hat die Klägerin im

er’s-ten Rechtzug vorgetragen, wegen der Unwirksamkeit der Kündigung erfülle sie die

Voraus-

setzungen der Betriebsvereinbarung vom 06.11.2003, da das Arbeitsverhältnis nicht

wirksam gekündigt und im Hinblick auf den Betriebsübergang auch nicht "in nächster

Zukunft ende". Demgegenüber hat die Beklagte sich zum einen auf die Unwirksamkeit der

Betriebs-vereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG berufen und hierzu vorgetragen, die mit

der Ge-werkschaft abgeschlossenen Firmentarifverträge (Manteltarifvertrag,

Gehaltstarifvertrag) seien als abschließende Regelung anzusehen. Im Übrigen enthalte die

Betriebsvereinba-rung ausdrücklich einen Freiwilligkeitsvorbehalt. Wegen des

Ausscheidens aus dem Ar-beitsverhältnis könne die Klägerin ohnehin die begehrte

Leistung nicht beanspruchen.

Durch Urteil vom 01.07.2004 (Bl. 61 d.A.), auf welches wegen des weiteren erstinstanzli-

chen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Beklagte an-

tragsgemäß zur Zahlung von 1.300,00 € brutto nebst Zinsen verurteilt. Zur Begründung ist

im Wesentlichen ausgeführt worden, der Klägerin stehe die begehrte Leistung aufgrund der

Betriebsvereinbarung vom 06.11.2003 zu. Entgegen dem Standpunkt der Beklagten greife

die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG vorliegend nicht ein. Weder der Manteltarifvertrag

noch der Vergütungstarifvertrag könnten als abschließende Regelungen verstanden wer-

den, welchen ergänzende Betriebsvereinbarungen über freiwillige Leistungen entgegen-

stünden. Ebenso wenig scheitere die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung am Gesichts-

punkt der Tarifüblichkeit im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG. Insoweit sei nicht erkennbar,

dass die Beklagte dem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Bereich ei-

nes Tarifvertrages unterfalle. Entgegen dem Standpunkt der Beklagten bedeute der in die

Betriebsvereinbarung aufgenommene "Freiwilligkeitsvorbehalt" allein, dass außerhalb der

Betriebsvereinbarung ein Weihnachtsgeldanspruch nicht bestehe. Allein für die Zukunft,

nicht hingegen für den Zusagezeitpunkt schließe die Betriebsvereinbarung einen Rechts-

anspruch aus. Wegen der Unwirksamkeit der vorangehenden arbeitgeberseitigen

Kündigung vom 17.10.2003 erfülle die Klägerin auch die Voraussetzungen gemäß Ziffer 2

der Be-triebsvereinbarung. Soweit die Beklagte hierzu vortrage, nach dem

übereinstimmenden Willen der Betriebsparteien sei gemäß Ziffer 2 der

Betriebsvereinbarung auch ein Aus-scheiden aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten

wegen Betriebsübergangs erfasst, ver-stoße eine so ausgelegte Regelung gegen die

zwingende Wirkung des § 613a BGB. Aus demselben Grunde unterfalle die Klägerin auch

nicht der in Ziffer 3 der Betriebsvereinba-rung vorgesehenen Rückzahlungsklausel.

Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wiederholt die Beklagte ihren

Standpunkt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG und

zur "Freiwilligkeit" der zugesagten Leistung. Unabhängig hiervon seien die Ausführungen

des arbeitsgerichtlichen Urteils zur Anwendung des § 613a BGB nicht überzeugend.

Richtig sei zwar, dass der Betriebsübernehmer grundsätzlich in die Rechte und Pflichten

aus dem Arbeitsvertrag eintrete und hiervon nicht durch Vereinbarung abgewichen werden

könne. Demgegenüber könne es nicht als unzulässig angesehen werden, die Gewährung

freiwilliger Arbeitgeberleistungen im Hinblick auf einen bevorstehenden Betriebsübergang

von vornherein einzuschränken. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei

es ohne weiteres zulässig, die Gewährung von Gratifikationen – und zwar auch für den Fall

der betriebsbedingten Kündigung – vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig zu

machen. Damit werde dem Umstand Rechnung getragen, dass ausscheidende Arbeit-

nehmer die vorausgesetzte künftige Betriebstreue nicht mehr leisten könnten. Nichts

anderes gelte aber auch für diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einen

anderen Arbeitgeber übergehe. Allenfalls diesem gegenüber werde weitere Betriebstreue

geleistet, nicht jedoch gegenüber dem Arbeitgeber, welcher freiwillige Leistungen zusage,

um selbst in den Genuss der vorausgesetzten Betriebstreue zu gelangen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen – 3 (4) Ca 58/04 – abzuändern und die

Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung in vollem Umfang als zutreffend. Zur

Auslegung der Betriebsvereinbarung führt die Klägerin aus, weder lasse sich der Regelung

entnehmen, dass durch Betriebsübergang aus dem Unternehmen ausscheidende

Arbeitnehmer keine Leistungen erhalten sollten, noch könne eine derartige Regelung

überhaupt als zulässig angesehen werden. Die Vorschrift des § 613a BGB verbiete

jedwede Beeinträchtigung der Rechtsstellung der von einem Betriebsübergang betroffenen

Arbeitnehmer. Durch den Betriebsübergang habe sich für die Klägerin nichts geändert.

Allein die Tatsache, dass der Unternehmensinhaber gewechselt habe, könne einer

Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gleichgestellt werden.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung der Beklagten bleibt ohne Erfolg.

In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil steht der Klägerin die begehrte

Gratifikationsleistung für das Jahr 2003 in voller Höhe nebst Zinsen zu.

1. Soweit die Beklagte die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung unter dem Gesichtspunkt

des § 77 Abs. 3 BetrVG auch in der Berufung erneut problematisiert, vermögen die Angriffe

auf die arbeitsgerichtliche Entscheidung nicht zu überzeugen.

a) Allein die Tatsache, dass in den abgeschlossenen Firmentarifverträgen keine

ausdrückliche Öffnungsklausel enthalten ist, genügt nicht zur Annahme eines

abschließenden Charakters. So haben etwa die Tarifparteien des Einzelhandels einen

eigenständigen Tarifvertrag über Sonderzahlungen (Urlaubsgeld und Sonderzuwendung)

abgeschlossen, obwohl der Manteltarifvertrag allein hinsichtlich des Urlaubsgeldes auf

ergänzende tarifliche Regelungen verweist. Träfe der Standpunkt der Beklagten zu, könnte

nach Abschluss eines Manteltarifvertrages, der keine ausdrückliche Öffnungsklausel

enthält, weder auf betrieblicher Ebene eine Regelung über zusätzliche freiwillige

Leistungen in Form einer Betriebsvereinbarung getroffen werden, noch wäre die

Gewerkschaft zur Erhebung weiterer Forderungen befugt, um hierüber den Abschluss

eines Tarifvertrages zu erstreiten. Schon aus Gründen der Rechtssicherheit muss daher die

tarifliche Regelung selbst ausreichende Hinweise auf einen abschließenden Charakter

enthalten. Da die Tarifauslegung den Regeln der Gesetzesauslegung folgt, kommt es auf

den inneren Willen der Verhandlungspartner nicht an.

b) Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter auch die Voraussetzungen der "Tarifüblichkeit"

verneint. Wie sich aus dem Geschäftsbogen der Beklagten ergibt, unterhält diese verschie-

dene Dienstleistungs- und Handelsbetriebe, so u.a. ein A3xxxxxx, Tankstellen, Parkanla-

gen, Restaurants und Imbissbetriebe. Dass einer der genannten gewerblichen Betätigungs-

bereiche im Vordergrund stehe, so dass die Beklagte insgesamt, mit einzelnen Betrieben

oder verselbstständigten Betriebsteilen dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages

unterfalle und es insoweit allein an der Tarifgebundenheit der Beklagten fehle, kann auf der

Grundlage des beiderseitigen Parteivorbringens nicht angenommen werden. Dann

bestanden aber gegen die Zulässigkeit einer Betriebsvereinbarung über die Zahlung von

Weihnachtsgeld keine Bedenken.

2. Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter den Einwand der Beklagten zurückgewiesen,

eine rechtliche Verpflichtung der Beklagten scheitere am sog. Freiwilligkeitsvorbehalt.

Insoweit wird auf die zutreffende Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug

genommen.

3. Die Klägerin erfüllt auch die in Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung genannten

Anspruchsvoraussetzungen.

a) Nachdem die Beklagte die zunächst ausgesprochene Kündigung zurückgenommen hat,

stand die Klägerin am 15.11.2003 in einem unbefristeten und ungekündigten

Arbeitsverhältnis zur Beklagten.

b) Soweit es die weitere Voraussetzung betrifft, dass das Arbeitsverhältnis "voraussichtlich

auch nicht in nächster Zukunft enden wird", bedarf die Regelung zunächst der Auslegung.

Nach Darstellung der Beklagten ist die genannte Formulierung bewusst gewählt worden,

um speziell auch diejenigen Arbeitnehmer zu erfassen, deren Arbeitsverhältnis von einem

für möglich erachteten Betriebsübergang erfasst wird. Wegen der Kündigung des

Pachtvertrages sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in jedem

Falle ausgeschlossen gewesen, gleich ob es zur Neuverpachtung oder Schließung der

Kleinraststätte kommen würde. Unter diesen Umständen habe zur Zahlung eines

Weihnachtsgeldes als Anreiz für künftige Betriebstreue nach dem übereinstimmenden

Willen der Betriebsparteien kein Anlass bestanden.

Ein solches ausdrückliches Einverständnis der Betriebsparteien, auch die von einem

bevor-stehenden Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer von der Gratifikationsleistung

auszu-schließen, hat die Klägerin in der Berufungserwiderung allerdings in Abrede gestellt.

Der Durchführung einer Beweisaufnahme über die maßgeblichen Gespräche der

Beteiligten bedarf es jedoch schon deshalb nicht, weil die Auslegung der

Betriebsvereinbarung den

Regeln der Gesetzesauslegung folgt. Anders als eine Vertragsauslegung, welche den wah-

ren Willen der Verhandlungsparteien zu berücksichtigen hat, kommt es für die Auslegung

der Betriebsvereinbarung auf den objektiven Normgehalt an (BAG AP Nr. 6 zu § 77 BetrVG

1972 Auslegung).

Richtig ist allerdings, dass die Formulierung in der Betriebsvereinbarung, nach welcher

nicht nur ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis gefordert, sondern auch die weitere

Voraussetzung aufgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis voraussichtlich auch nicht in

nächster Zeit enden wird, in gewisser Weise das Rechtsverständnis der Beklagten stützt. In

Anbetracht der ausdrücklichen Stichtags- und Rückzahlungsregelung verbliebe nämlich –

vom Erfordernis der Bestimmtheit abgesehen – für die zuletzt genannte

Anspruchsvoraussetzung kein sinnvoller Anwendungsbereich. Dementsprechend hat das

Arbeitsgericht Dortmund in einem gleichgelagerten Fall (ArbG Dormund, Urteil vom

27.08.2004 – 7 Ca 1927/04 = LAG Hamm 15 Sa 1820/04), die hier maßgebliche

Formulierung der Betriebsvereinbarung eben in dem Sinne ausgelegt, dass diejenigen

Arbeitnehmer, welche aus dem Unternehmen der Beklagten durch Betriebsübergang

ausscheiden, keine Gratifikationsleistung erhalten sollen.

c) In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil bestehen jedoch gegen die so

ausgelegte Ausschlussklausel rechtliche Bedenken unter dem Gesichtspunkt des § 613a

BGB.

(1) Ein unmittelbarer Verstoß gegen § 613a BGB liegt allerdings nicht vor. Die genannte

Vorschrift schützt den Arbeitnehmer vor nachteiligen Veränderungen seiner Rechtsposition

im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang. Dies setzt gedanklich voraus, dass aus

dem Arbeitsverhältnis zum Betriebsveräußerer überhaupt ein entsprechender

Rechtsanspruch hergeleitet werden konnte. Der Betriebserwerber tritt in die bestehenden

Pflichten ein, bei Fehlen entsprechender Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ändert der

Betriebsübergang nichts.

(2) Über den Wortlaut hinaus verbietet die Vorschrift des § 613a BGB allerdings auch sol-

che Vereinbarungen, welche auf eine Umgehung des Gesetzeszwecks abzielen. Dement-

sprechend sind Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien als unzulässig

anzu-sehen, die – etwa zur Erleichterung eines Betriebsübergangs – einen Verzicht auf

Rechts-ansprüche vorsehen oder – in Form von Aufhebungsvertrag und Neueinstellung

beim Er-

werber – die Vertragskontinuität durchbrechen sollen (vgl. die Nachw. bei APS/Steffan, 2.

Aufl., § 613 a BGB Rz 92 ff.).

(3) Damit stellt sich die Frage, ob grundsätzlich oder im zeitlichen Zusammenhang mit

einem bevorstehenden Betriebsübergang die Gewährung von Leistungen auf vertraglicher

oder kollektivrechtlicher Grundlage so gestaltet werden kann, dass die Aufrechterhaltung

der Rechtsbeziehung zum bisherigen Arbeitgeber zur Anspruchsvoraussetzung erhoben

wird bzw. eine entsprechende auflösende Bedingung zum Wegfall des Anspruchs führt.

Eben dies soll mit der hier verwendeten Klausel der Betriebsvereinbarung erreicht werden,

nach welcher vorausgesetzt wird, dass das Arbeitsverhältnis "voraussichtlich auch nicht in

nächster Zukunft" durch Betriebsübergang auf einen anderen Arbeitgeber überführt wird.

Auch wenn nicht verkannt wird, dass es im vorliegenden Zusammenhang nicht um Arbeits-

entgelt i.e.S., sondern um eine zusätzliche Gratifikationsleistung geht, auf welche ohne die

Betriebsvereinbarung kein Anspruch bestünde, bestehen nach Auffassung der Kammer

grundsätzliche Bedenken gegen eine derartige Ausgestaltung der Anspruchsvoraussetzun-

gen. Ziel der gesetzlichen Regelung des § 613a BGB ist der Schutz des Arbeitsnehmers

vor Nachteilen infolge eines Betriebsübergangs. Sofern nicht der Arbeitnehmer dem Be-

triebsübergang widerspricht (was nicht selten den berechtigten Ausspruch einer betriebs-

bedingten Kündigung nach sich zieht und deshalb nur ausnahmsweise infrage kommen

wird), soll der Arbeitnehmer weder in arbeitsvertraglicher noch kollektivrechtlicher Hinsicht

Nachteile durch den Arbeitgeberwechsel erleiden, soweit nicht das Gesetz selbst in § 613a

Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB Besonderheiten vorsieht. Mit dem so begründeten Bestands- und

Inhaltsschutz wird dem Umstand Rechnung getragen, dass der Wechsel des Vertragspart-

ners (Arbeitgebers) ohne rechtsgeschäftliche Mitwirkung des Arbeitnehmers stattfindet, der

Arbeitnehmer also gleichsam "Objekt" der zwischen Veräußerer und Erwerber getroffenen

Vereinbarungen ist. Über den Wortlaut des Gesetzes hinaus erfordert der Schutz des

Arbeitnehmers damit aber nicht allein einen Eintritt des Betriebsübernehmers und die (Wie-

ter-)Haftung des Veräußerers im Hinblick auf vollwirksam begründete Rechtsansprüche

und rechtlich geschützte Anwartschaften, vielmehr steht dem Schutzzweck der Vorschrift

auch eine solche Regelung entgegen, die gerade für den Fall des Betriebsübergangs dem

an-sonsten begründeten Rechtsanspruch die Grundlage entzieht.

Diese Überlegung gilt zunächst für den Fall des vom bisherigen Betriebsinhaber veranlass-

ten Betriebsinhaberwechsels. So könnte etwa der Arbeitgeber, der weiträumig eine Veräu-

ßerung des Betriebes plant, die Gewährung übertariflicher Vergütungsbestandteile an den

Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht zum Betrieb, sondern zum Unternehmen

knüpfen. Die Ausgliederung des Betriebes würde damit aufgrund der gewählten

Vertragsgestaltung zum Wegfall der übertariflichen Lohnbestandteile führen, was einen

erhöhten Verkaufserlös versprechen könnte. Nicht anders als eine Vereinbarung, welche

den Bestand des Arbeitsverhältnisses daran knüpfen würde, dass es nicht zu einem

Betriebsinhaberwechsel kommt und welche ohne weiteres als unzulässige Umgehung des

§ 613a BGB anzusehen wäre, müsste auch eine Inhaltsänderung der vertraglichen Rechte

und Pflichten, welche allein an das Ausscheiden aus dem Unternehmen im

Zusammenhang mit einem Betriebsübergang anknüpft, als unwirksam angesehen werden.

Der vorliegende Sachverhalt ist allerdings durch die Besonderheit gekennzeichnet, dass

nicht die Beklagte von sich aus den Betriebsübergang veranlasst hat; im Gegenteil hat sie

die Möglichkeit zur Fortführung des Betriebs durch die verpächterseitige Kündigung

verloren. Eine "Umgehungsabsicht" im Sinne der vorstehenden Überlegungen scheidet

damit aus. Auch dieser Umstand vermag jedoch nichts daran zu ändern, dass die gewählte

Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung eben doch dazu dient, diejenigen Arbeitnehmer,

die im Wege eines Betriebsübergangs zu einem neuen Arbeitgeber wechseln, von

ansonsten begründeten Ansprüchen auszuschließen. Der Ausschluss von der gewährten

Leistung knüpft unmittelbar an den Tatbestand des Betriebsübergangs an. Mit dem

Schutzzweck des § 613 a BGB erscheint dies unvereinbar.

Hiergegen kann auch nicht eingewandt werden, bei der Gewährung von

Gratifikationsleistungen sei der Ausschluss gekündigter Arbeitnehmer – auch im Fall der

betriebsbedingten Kündigung – unbedenklich zulässig, da für diesen Fall ein Anreiz zu

künftiger Betriebstreue ohnehin nicht in Betracht komme, nichts anderes könne auch für die

vorliegende Gestaltung gelten. Der zulässige Ausschluss gekündigter Arbeitnehmer von

Gratifikationen betrifft indessen die (ersatzlose) Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch

Ausscheiden aus Unternehmen und Betrieb. Demgegenüber endet zwar im Fall des

Betriebsübergangs das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber (Unternehmer), wird

aber ohne Unterbrechung unter Aufrechterhaltung der Betriebszugehörigkeit mit dem

neuen Arbeitgeber fortgeführt. Eine Parallele zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

durch Kündigung scheidet damit aus.

Auch der spezielle Leistungszweck der Gratifikation – nämlich neben der Belohnung

vergangener Dienste auch einen Anreiz für die künftige Betriebstreue zu schaffen – kann

nicht zur Rechtfertigung der hier gewählten Regelung herangezogen werden.

"Betriebstreue" leisten auch die vom Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer, freilich

zugunsten des neuen Inhabers. Indem die Beklagte mit der gewählten Gestaltung nicht an

die Betriebstreue, sondern die Unternehmenstreue – also den Fortbestand des

Arbeitsverhältnisses zum Vertragsarbeitgeber – anknüpfen will, setzt sie sich mit

Rechtsgedanken des § 613a BGB in Widerspruch, der gerade auf die Kontinuität der

Zugehörigkeit zum Betrieb abstellt und den Wechsel des Betriebsinhabers (Unternehmers)

gerade nicht als Grund für nachteilige Veränderungen der Rechtsstellung der Belegschaft

ansieht. Die vom Arbeitgeber zugesagte bzw. durch Betriebsvereinbarung geregelte

Gratifikationsleistung wird im Übrigen auch im Fall eines "aufgezwungenen"

Betriebsübergangs nicht vollständig entwertet. Im Gegenteil ist festzustellen, dass die vom

Betriebsübergang zum Jahresende erfassten Arbeitnehmer den einen Teil der

Anspruchsvoraussetzungen – nämlich die in der Vergangenheit erbrachte Betriebstreue zur

Beklagen – vollständig erbracht haben. Für die während des ganzen Jahres 2003

beschäftigten Arbeitnehmer – so auch für die Klägerin – bedeutet die gewählte

Konstruktion der Betriebsvereinbarung, dass die geleistete Betriebstreue trotz Möglichkeit

und Bereitschaft der Beschäftigten zur Fortführung der Arbeit unberücksichtigt bleibt. Mit

der Fallgestaltung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeber- oder

arbeitnehmerseitiger Kündigung endet und der Arbeitgeber unter diesen Umständen

keinen Anlass zur Gewährung zusätzlicher Leistungen sieht, ist der Fall des

Betriebsübergangs nicht vergleichbar.

Nach alledem muss die Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen, welche darauf zielt,

Arbeitnehmer gerade für den Fall eines Betriebsübergangs schlechter zu stellen, als wenn

es bei der unveränderten Fortführung des Betriebs durch den bisherigen Inhaber geblieben

wäre, als unzulässig angesehen werden.

Die Kosten der erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen.

III

Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.

Dr. Dudenbostel

Feldkamp

Wullenkord