Urteil des LAG Düsseldorf, Az. 12 Sa 636/01
LArbG Düsseldorf: treu und glauben, tarifvertrag, arbeitsbedingungen, unklarheitenregel, arbeitsgericht, gleichstellung, anstellungsvertrag, betriebsübergang, gleichbehandlung, mitgliedschaft
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 636/01
Datum:
25.07.2001
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
12. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
12 Sa 636/01
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Düsseldorf, 1 Ca 7223/00
Schlagworte:
Bezugnahmeklausel und Betriebsübergang unter Wegfall der
Tarifgebundenheit
Normen:
§ 133, § 613 a BGB § 1, § 3 TVG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Die Rechtswirkungen einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel,
mit der die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifwerks auf das
Arbeitsverhältnis vereinbart worden ist, hängen nicht davon ab, dass der
Arbeitgeber Mitglied in dem Arbeitgeberverband bleibt, der diese
Tarifverträge schliesst. Daher lässt der Betriebsübergang auf einen
nunmehr tarifungebundenen Arbeitgeber die Geltung der
Bezugnahmeklausel unberührt.
Tenor:
Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom
26.01.2001 wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger
a) DM 714,76 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 4 % auf DM
15,-- brutto ab 01.04.2000 und auf weitere DM 15,-- brutto ab 01.05.2000,
von 8,42 % auf DM 122,76 brutto vom 01.06. bis 31.08.2000,
von 8,42 % auf DM 103,-- brutto vom 01.07. bis 31.08.2000,
von 8,42 % auf DM 103,-- brutto vom 01.08. bis 31.08.2000,
von 9,26 % auf DM 103,-- brutto ab 01.09.2000,
von 9,26 % auf DM 103,-- brutto ab 01.10.2000 und
von 9,26 % auf DM 150,-- brutto ab 01.11.2000;
b) weitere DM 103,-- brutto nebst 9,26 % Zinsen ab 01.12.200 sowie
c) weitere DM 142,96 brutto nebst 9,25 % Zinsen ab dem 01.01.2001.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
Die Revision wird zugelassen.
T a t b e s t a n d
1
Die Parteien streiten im Rahmen einer Zahlungsklage darüber, ob dem Kläger aufgrund
einer Verweisungsklausel, die in dem mit seinem früheren, tarifgebundenen Arbeitgeber
geschlossenen Arbeitsvertrag enthalten ist, nach der Betriebsübernahme durch die nicht
tarifgebundene Beklagte weiter tarifliche Gehaltserhöhungen zustehen.
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Der Kläger trat gemäß Anstellungsvertrag vom 05.10.1992 als Konstrukteur in die
Dienste der M. Anlagenbau AG, einem in D.ansässigen Unternehmen der Metall- und
Elektroindustrie.
3
Der Vertrag bestimmt u.a. folgendes:
4
.....
5
2. Tarifvertrag
6
Für das Dienstverhältnis kommen die Tarifverträge der Eisen, Metall, Elektro- und
Zentralheizungsindustrie des Landes Nordrhein-Westfalen in der jeweils gültigen
Fassung zur Anwendung.
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3. Monatseinkommen
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Ihre Tätigkeit fällt unter die Tarifgruppe 6.
9
Die Eingruppierung erfolgt in Tarifgruppe T 6/n.3 .....
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4. Urlaub
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Ihr Urlaubsanspruch richtet sich nach den tarifvertraglichen Regelungen....
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10. Sonstige Vereinbarungen
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.....
14
Sonstige Vereinbarungen über das Dienstverhältnis und Nebenabreden bedürfen
auf jeden Fall der Schriftform
15
.....
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Die M. Anlagenbau AG gehörte ebenso wie ihre Rechtsnachfolgerin, die M. D.AG, dem
Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V. an. Der Kläger war
und ist nicht Mitglied einer Gewerkschaft.
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Zum 03.03.1999 übernahm die zu diesem Zweck gegründete, tarifungebundene
Beklagte gemäß § 613 a BGB den Bereich Energie- und Umwelttechnik von der M. D.
AG. Die Arbeitsverträge der (übernommenen) Mitarbeiter nehmen teilweise auf die
Tarifverträge der Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie des Landes Nordrhein-
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Westfalen in der jeweils gültigen Fassung oder nur auf den einschlägigen
Manteltarifvertrag Bezug; teilweise enthalten sie keine Bezugnahmeklausel.
Am 28.03.2000 schlossen die IG Metall und der Verband der Metall- und Elek-
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troindustrie Nordrhein-Westfalen e.V. ein Gehaltsabkommen ab. Das Gehaltsabkommen
sieht für die Monate März und April 2000 einen Pauschalbetrag von jeweils DM 165,00
und ab Mai eine Gehaltserhöhung von 2,1 % sowie die entsprechende Erhöhung der
tariflichen Leistungszulage, des Urlaubsgeldes und der Sonderzahlung vor.
Demgegenüber zahlte die Beklagte ihren Mitarbeitern einen Pauschalbetrag von DM
150,00 und eine Gehaltserhöhung von 1,75 %.
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Nach wiederholter erfolgloser Geltendmachung hat der Kläger mit der vor dem
Arbeitsgericht Düsseldorf erhobenen Klage die Beklagte auf die sich für den Zeitraum
März bis Dezember 2000 ergebenden, der Höhe nach unstreitigen Differenzbeträge
zwischen Tarifvergütung (Pauschalbeträge, Gehalt T 6/nach 3. Beschäftigungsjahr,
tariflicher Leistungszulage, Urlaubsgeld, Sonderzahlung) und gezahlter Vergütung in
Anspruch genommen.
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Er hat beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn
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a) 714,76 DM brutto zu zahlen nebst Zinsen
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in Höhe von 4 % auf 15,-- DM brutto ab 01.04.2000 und auf weitere
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15,-- DM brutto ab 01.05.2000,
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von 8,42 % auf 122,76 DM brutto vom 01.06. bis 31.08.2000,
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von 8,42 % auf 103,-- DM brutto vom 01.07. bis 31.08.2000,
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von 8,42 % auf 103,-- DM brutto vom 01. bis 31.08.2000,
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von 9,26 % auf 103,-- DM brutto ab 01.09.2000,
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von 9,26 % auf 103,-- DM brutto ab 01.10.2000 und
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von 9,26 % auf 150,-- DM brutto ab 01.11.2000,
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b) weitere 103,-- DM brutto nebst 9,26 % Zinsen ab 01.12.2000 sowie weitere
142,96 DM brutto zu zahlen nebst 9,25 % Zinsen ab dem 01.01.2001.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hat behauptet, dass der Zweck der vertraglichen Verweisungsklausel darin
bestanden hat, bei der tarifgebundenen Rechtsvorgängerin die Mitarbeiter
gleichzustellen. Mit dem Betriebsübergang auf sie, die Beklagte, als tarifungebundene
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Arbeitgeberin werde dieser Zweck nicht mehr erfüllt. Daher führe - so hat die Beklagte
gemeint - die Auslegung der Klausel nur zu einer statischen, auf den Zeitpunkt des
Betriebsübergangs bezogenen Fortgeltung der Tarifverträge.
Die gegenüber der Tariferhöhung geringere Vergütungsanhebung, mit der der
Gesamtbetriebsrat einverstanden gewesen sei, hat die Beklagte mit erheblichen
Verlusten im Geschäftsjahr 1999 und ihrer angespannten wirtschaftlichen und
finanziellen Situation verteidigt.
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Durch Urteil vom 26.01.2001 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der form-
und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift der Kläger unter
Weiterverfolgung seines erstinstanzlichen Zahlungsbegehrens das Urteil an. Die
Beklagte verteidigt das Urteil und beantragt die Zurückweisung der Berufung.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt
verwiesen.
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Entscheidungsgründe
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I. Die Klage ist begründet. Die Beklagte schuldet vertraglich die im Gehaltsabkommen
vom 28.03.2000 festgelegten Pauschalbeträge, Gehalts-, Urlaubsgeld- und
Sonderzahlungserhöhungen. Danach ergeben sich zugunsten des Klägers die
geforderten und in der Höhe unstreitigen Differenzbeträge.
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1. Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte
Bezugnahme auf die dort benannten Tarifverträge (BaTV-Klausel) lediglich die fehlende
Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der tarifschließenden Gewerkschaft ersetzen und
seine Gleichstellung mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern bewirken wolle. Damit ist
das Arbeitsgericht einer verbreiteten Auffassung (BAG, Urteil vom 04.08.1999, 5 AZR
642/98, AP Nr. 14 zu § 1 TVG Tarifverträge: Papierindustrie, LAG Düsseldorf, Urteil vom
28.01.2000, EzA-SD 00, Nr. 5, 11, LAG Berlin, Urteil vom 21.12.1998, NZA-RR 99, 424,
vgl. Seitz/Werner, NZA 00, 1260 f., Löwisch/Rieble, FS-Schaub, S. 466 f., ) gefolgt,
deren weitere Argumentation dahin geht, dass, falls der Arbeitgeber nicht (mehr)
tarifgebunden und also die Gleichstellung der Mitarbeiter nicht mehr vonnöten sei, die
Verweisungsklausel ohne materiellrechtliche Bedeutung bleibe.
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Die Kammer vertritt seit jeher die gegenteilige Auffassung (LAG Düsseldorf, Urteil vom
04.02.1993, LAGE § 613 a BGB Nr. 29, Urteil vom 23.02.2000, ZTR 00, 267). Sie sieht
in dem Verständnis der BaTV-Klausel als Gleichstellungsabrede eine interpretative
Verkürzung und hält dafür, dass nach dem Parteiwillen die Klausel nicht die
Tarifgebundenheit des Arbeitgebers voraussetze. Diese Sichtweise wird zunehmend in
Rechtsprechung und Literatur geteilt (LAG Hamm, Urteil vom 05.06.1998, NZA-RR 99,
315, Hess. LAG, Urteil vom 23.03.1999, NZA-RR 00, 93, Danne, SAE 98, 111 ff., Hanau,
FS-Gaul, S. 298, Annuß, RdA 00, 180, vgl. Kania, RdA 00, 177).
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2. Verweisungsklauseln sind gemäß § 133, § 157 BGB nach den für Willenserklärungen
und Verträge geltenden Grundsätzen und nicht nach den für Tarif- oder Betriebsnormen
Regeln auszulegen (allg. M., BAG, Urteil vom 06.12.1990, 6 AZR 268/89, AP Nr. 2 zu §
1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag, zu II 2). Zunächst ist, ohne am Buchstaben zu
haften, vom Wortlaut auszugehen (BGH, Urteil vom 18.05.1998, NJW 98, 2966, zu B I 2).
Danach sind zur Erforschung des wirklichen Willens der Parteien die außerhalb der
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Erklärung liegenden Umstände zu berücksichtigen, insbesondere das
Erklärungsverhalten der Parteien vor bzw. bei Vertragsschluss, der von ihnen mit der
Vereinbarung verfolgte Zweck und ihre Interessenlage. Dabei gilt das Gebot der
beiderseits interessengerechten Auslegung (BGH, Urteil vom 26.01.1998, NJW 98,
1481 = ZIP 98, 605, zu II 1 b).
3. Nimmt man zum Ansatz, dass für eine Auslegung kein Raum besteht, wenn die
Erklärung nach Wortlaut und Zweck einen eindeutigen Inhalt hat (Palandt/Heinrichs,
BGB, 61. Aufl., § 133 Rz. 6), führt Ziffer 2 des Anstellungsvertrages zu dem Befund, dass
die Einbeziehung des Tarifwerks in das Arbeitsverhältnis nicht von der
Tarifgebundenheit der Beklagten abhängt.
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Dies folgt zunächst daraus, dass das Merkmal der Tarifgebundenheit überhaupt nicht
erwähnt wird und damit der Vertragstext, der die durch den Schriftformzwang (Ziffer 10
des Anstellungsvertrages) bestärkte Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit für
sich hat, der Postulation dieses Merkmals als ungeschriebener Voraussetzung
entgegensteht.
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Des weiteren entfaltet die BaTV-Klausel ihre Geltung gerade für den Fall der fehlenden
bzw. entfallenden beiderseitigen Tarifgebundenheit und will für diesen Fall die
Anwendbarkeit der Tarifverträge vorsehen. Damit läuft die Annahme, dass die
Verweisung nur bei Tarifgebundenheit einer Partei (des Arbeitgebers) gelten solle, dem
Klauselzweck zuwider. Die BaTV-Klausel wäre für eine typische Konstellation
bedeutungslos. Den Arbeitsvertragsparteien kann indessen nicht ohne weiteres
unterstellt werden, dass sie einer in den Vertrag aufgenommenen essentiellen
Regelung das Bedeutsamwerden für typische Fälle versagen wollen (vgl. BGH, Urteil
vom 26.01.1998, a.a.O., zu II 1 b, Urteil vom 18.05.1998, a.a.O., zu B I 2 a).
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4. Hält man gleichwohl Ziffer 2 des Anstellungsvertrages für auslegungsbedürftig und -
fähig, gibt der Wortlaut nichts dafür her, dass die Bezugnahme auf die Tarifverträge
lediglich für den Fall der Tarifgebundenheit der Beklagten gelten soll. Die interpretative
Einbeziehung der Begleitumstände, namentlich der Interessenlage und des in der
BaTV-Klausel verfolgten Zwecks, führt zu dem selben Befund.
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a) Mit einer BaTV-Klausel als vertragliches Gestaltungsmittel verfolgen Vertragsparteien
regelmäßig den Zweck, den Vertragstext zu verkürzen und zu vereinfachen. Das in
Bezug genommene Regelungswerk wird in den Vertrag einbezogen, um die
Wiedergabe seiner meist komplexen Regelungen zu erübrigen.
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Mit der Inbezugnahme eines Tarifwerks machen sich die Parteien zudem dessen
Umfänglichkeit sowie praktische und rechtliche Bewährtheit ebenso zunutze wie die -
den vertraglichen Konsens fördernde - Einschätzung, dass das Tarifwerk einen
angemessenen Ausgleich der wechselseitigen Interessen enthält. Die Verweisung auf
die einschlägigen Tarifverträge trägt sowohl dem Bedürfnis nach einer möglichst
sachnahen Regelung als auch der Absicht, dem Arbeitsverhältnis die in der Branche
üblichen Arbeitsbedingungen zugrunde zu legen, Rechnung.
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Dieselben Erwägungen streiten für die Dynamisierung der Verweisung. Sie entlastet die
Parteien außerdem von der Mühsal, in Verhandlungen oder durch Änderungskündigung
die arbeitsvertragliche Pflichtenstruktur einer Veränderung der Gegebenheiten
anzupassen.
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b) Aus Sicht des Arbeitgebers wird für den Zeitraum seiner Tarifgebundenheit mit der
BaTV-Klausel die Gleichstellung der tarifungebundenen mit den tarifgebundenen
Arbeitnehmern erreicht. Zwar verpflichtet ihn Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG
nicht zur Gleichbehandlung von Außenseitern. Eine Ungleichbehandlung wird jedoch in
der betrieblichen Praxis meist als ungerecht empfunden und bedeutet für den
Arbeitgeber einen erheblichen zusätzlichen Verwaltungsaufwand. Die Vereinheitlichung
der Arbeitsbedingungen (auf der Grundlage des geltenden einschlägigen Tarifwerks)
wirkt ihrem Auseinanderlaufen durch die beliebige Mitgliedschaft oder
Nichtmitgliedschaft in den tarifschließenden Vereinigungen entgegen.
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Bezweckt die BaTV-Klausel somit die Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen,
entfällt dieser Zweck nicht ohne weiteres mit dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers
oder dem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber. So ist es
durchweg Praxis in den Betrieben, dass Formularverträge mit BaTV-Klausel (bei den
Verbänden, im Buchhandel oder sonstwie besorgt oder als Eigenschöpfung anhand von
Literatur (Ratgebern) entwickelt) generell und ohne Gedanken an Tarifbindung oder gar
differenzierende Hinweise verwendet werden und die Grundlage dafür legen, dass es
unabhängig von der jeweiligen Tarifgebundenheit der Parteien, auch bei einem
etwaigen Verbandsaustritt des Arbeitgebers, bei einheitlichen Arbeitsbedingungen
bleibt.
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Dass der Arbeitgeber mit der BaTV-Klausel allein bezweckt, die Arbeitnehmer für die
Dauer seiner Tarifgebundenheit gleichzustellen, können Arbeitnehmer bei
Vertragsschluss regelmäßig nicht erkennen. Abgesehen davon, dass ihnen meist
unbekannt ist, ob der Arbeitgeber (nicht nur als OT-Mitglied) dem tarifschließenden
Arbeitgeberverband angehört, müssen sie nicht mit einem späteren Verbandsaustritt des
Arbeitgebers rechnen. Schließlich sind ihnen Rechtsfragen der Tarifgeltung, der
beiderseitigen oder verlängerten Tarifgebundenheit und der Nachwirkung selten
geläufig.
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Aus der formularmäßigen Verwendung der BaTV-Klausel müssen Außenseiter ferner
schließen, dass die Klausel ebenso in Verträgen mit tarifgebundenen Arbeitnehmern
enthalten und es also Wille des Arbeitgebers ist, durch die dynamische Inbezugnahme
des benannten Tarifwerks betriebseinheitlich und stabil die Arbeitsvertragsbedingungen
festzulegen. Sie verlassen sich auf das, was im Vertrag steht, zumal das Tarifliche als
das Branchenübliche oder - nach einem verbreiteten Irrtum - als das gesetzliche
Minimum angesehen, zumindest aber für das Betriebsübliche gehalten wird. Sie dürfen
davon ausgehen, dass ihnen der Arbeitgeber mit der dynamischen BaTV-Klausel in
dem unterbreiteten Vertrag einen Anreiz zur Eingehung bzw. Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses geben will (vgl. BGH, Urteil vom 18.05.1998, a.a.O., zu B I 2 c) und
ihnen deshalb für das Arbeitsverhältnis die jeweils geltenden Tarifbedingungen zusagt.
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Stellt man auf das beiden Parteien Erkennbare ab, sollen die in Bezug genommenen
Tarifverträge den (Mindest-)Standard des Arbeitsverhältnisses festlegen. Dies gilt erst
recht, wenn zusätzlich zur globalen BaTV-Klausel in einzelnen Punkten, etwa bei der
Vergütung oder beim Urlaub, der Tarif als Basis hervorgehoben wird. Mit der
Benennung eines bestimmten Tarifwerks fixieren die Parteien ihre Vorstellungen über
den gegenseitigen Leistungsaustausch und machen das Tarifwerk zum Niveau ihres
Arbeitsvertrages. Indem etwa der Arbeitgeber verspricht, nach Metall oder Chemie zu
bezahlen, und der Arbeitnehmer daraufhin das Arbeitsverhältnis eingeht, wird zwischen
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ihnen der Vereinbarungsinhalt festgeschrieben. Daher ist es den Parteien nach Treu
und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte (§ 157 BGB) verwehrt, durch beliebiges
einseitiges Verhalten, z.B. der Arbeitgeber durch einen Verbandsaustritt, das
Vereinbarte im nachhinein zu korrigieren.
c) Das Vereinheitlichungsinteresse des Arbeitgebers darf im Übrigen nicht verwechselt
werden mit seinem Interesse, aus dem Tarifvertrag fliehen und , wenn nicht alle, so doch
möglichst viele Arbeitnehmer zu niedrigeren Standards beschäftigen zu können. Dieses
Interesse stellt zudem keine bei Vertragsschluss feste Größe dar, denn Tarifverträge
kommen, wenn sie Arbeitsbedingungen verschlechtern oder Ausschlussfristen
enthalten, dem Arbeitgeber zugute, und - abhängig von der jeweiligen Arbeitsmarktlage
- mag das Übliche auch einmal höher liegen als der Tarifliche. Überdies kann die
Anpassungsautomatik der dynamischen BaTV-Klausel ein weiterhin gewollter Vorteil
sein, der mit der Kassierung der Klausel verloren ginge.
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Macht schon diese Ambiguenz die interpretative Nutzbarmachung des Interesses, den
Arbeitsvertrag vom Tarifvertrag abkoppeln zu können, fragwürdig, so ist dieses Interesse
aus den folgenden Erwägungen unerheblich: Das Anliegen einer Partei an einer ihr
günstigen Vertragsauslegung macht - jedenfalls dann, wenn sie den Vertrag
(mit)formuliert und das Interesse der anderen Partei gegenläufig ist, - es nicht
entbehrlich, dass sie sich so deutlich ausdrückt, dass die andere Partei das Gemeinte
unter normalen Umständen verstehen kann (Larenz, Allgemeiner Teil des Bürgerlichen
Rechts, 8. Aufl., § 28 Rz. 18), sei es nach ihrem Empfängerhorizont, sei es nach den
objektiven Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Beteiligten
(Palandt/Heinrichs, a.a.O., Rz. 9, 12; vgl. BAG, Urteil vom 14.10.1998, 3 AZR 331/97, n.
v., zu II 2 d). Geht es um die Fortgeltung einer BaTV-Klausel, stehen die Interessen der
Parteien konträr zueinander: In dem Maße, wie es für die eine Partei, i. c. den
Arbeitgeber, von Vorteil ist, wenn der Arbeitsvertrag vom Tarifvertrag abgekoppelt wird,
gereicht dies der anderen Partei zum Nachteil. Die Berücksichtigung des einseitigen
Interesses, das Arbeitsverhältnis zu niedrigeren als den tariflichen Standards
fortzusetzen, widerspricht daher dem Gebot der beiderseits interessengerechten
Auslegung.
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d) Nach allem setzt die Annahme, dass die BaTV-Klausel mit Verbandsaustritt des
Arbeitgebers hinfällig wird, eine entsprechend deutliche Formulierung voraus. Dies gilt
um so mehr, als - rechtlich nicht unbedenklich - sich nach der Beliebigkeit der (Nicht-)
Mitgliedschaft der Vertragsinhalt bestimmen bzw. ändern soll, u.U. mit der Konsequenz,
dass das Arbeitsverhältnis Gefahr läuft, inhaltsleer zu werden, soweit keine gesetzlichen
Regelungen eingreifen (vgl. BAG, Urteil vom 04.08.99, a.a.O., zu III 3). Zudem ginge der
Primärzweck der BaTV-Klausel, nämlich das Arbeitsverhältnis dem vorgefertigten
Normenkreis des Tarifwerks und seiner der ein oder anderen Partei günstigeren oder
ungünstigeren Entwicklung zu unterwerfen, verloren. Daher setzt sich der Arbeitgeber
zu seinem Vertragsverhalten in Widerspruch, wenn er später durch schlichten
Verbandsaustritt sich von der ihm missliebig gewordenen Klausel befreien könnte.
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e) Selbst wenn man die Auslegung, dass die BaTV-Klausel lediglich bei
Tarifgebundenheit des Arbeitgebers gelte, für möglich hielte, kann sich der
Arbeitnehmer nach der Unklarheitenregel auf die ebenso mögliche, ihm günstigere
gegenteilige Auslegung berufen.
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Soweit der 5. Senat (BAG, Urteil vom 04.08.99, a.a.O.) gegen die Anwendung der
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Unklarheitenregel einwendet, dass zur Zeit des Vertragsschlusses vollkommen offen
sei, welche Auslegung des vorformulierten Vertragstextes günstiger oder ungünstiger
sein werde, werden lediglich die Folgen jeder dynamischen Verweisung charakterisiert.
Die der BaTV-Klausel immanente Offenheit für künftige (Tarif-)Entwicklungen ist
indessen zu unterscheiden von der Frage nach den tatbestandlichen Voraussetzungen,
unter denen die Klausel zur Anwendung kommt. Ihre Unklarheit besteht nicht in der
Ungewissheit über das, was die Zukunft bringt: insoweit ist klar, dass künftige
(Tarif)Änderungen Vertragsinhalt werden. Die Unklarheit liegt vielmehr in der Frage, ob
andersartige Geschehnisse, i. c. der Verbandsaustritt des Arbeitgebers, sich auf die
Geltung der BaTV-Klausel selbst auswirken. Daher ist die Unklarheitenregel auf die
Auslegung von BaTV-Klauseln anwendbar (vgl. BAG, Urteil vom 18.08.1998, 1 AZR
589/97, NZA 99, 6959, zu II 1 c, Urteil vom 17.11.1998, 9 AZR 584/97, AP Nr. 10 zu § 1
TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag, Urteil vom 27.01.1998, 3 AZR 444/96, AP Nr. AP Nr.
6 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag, zu II 2 d (m. Anm. Oetker), vgl. BAG, Urteil
vom 28.05.1997, 4 AZR 663/95, AP Nr. 38 zu § 1 BetrAVG Unterstützungskassen, zu II
1, Annuß, BB 99, 2559 f.).
Wie bereits erwähnt, kommt es bei der Vertragsauslegung in erster Linie darauf an, was
die Parteien ausdrücklich vereinbart bzw. übereinstimmend gewollt haben; ihr
Regelungswille ist maßgebend, selbst wenn dem Gericht eine andere rechtliche
Gestaltungsmöglichkeit vernünftiger , kollektivrechtlich wünschbar oder von größerer
Klarheit und Verlässlichkeit erscheint. Im Übrigen trägt entgegen der Auffassung des 5.
Senats (BAG, Urteil vom 04.08.1999, zu II 2 a) die schicksalhafte Verknüpfung der
BaTV-Klausel mit den - einseitigen, unberechenbaren und nicht offenbarungspflichtigen
- Verbandsaustritten und Verbandseintritten keineswegs zu einem verlässlichen
Miteinander der Vertragsparteien bei.
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f) Eine andere Frage ist es, wie sich der Gleichstellungszweck auf die BaTV-Klausel im
Fall des Verbands- bzw. Branchenwechsels des Arbeitgebers auswirkt. Insoweit hat der
4. Senat des BAG (Urteil vom 04.09.1996, 4 AZR135/95, AP Nr. 5 zu § 1 TVG
Bezugnahme auf Tarifvertrag, zu II a bb) für eine korrigierende Auslegung Gründe
sozialpolitischer Gerechtigkeit und einfacherer Abwicklung der Arbeitsverhältnisse
reklamiert und gemeint, dass Arbeitnehmer aufgrund der in ihren Arbeitsverträgen
enthaltenen Verweisungsklausel (auf die bisherigen Tarifverträge) nach dem
Tarifwechsel nicht gegenüber organisierten Arbeitnehmern, für die die neuen
(schlechteren) Tarifverträge gelten, besser gestellt werden dürften.
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Die korrigierende Auslegung wird auch von ihren Befürwortern für problematisch
gehalten (vgl. Hanau/Kania, FS-Schaub, 247, 251 f., Kraft, FS-Zöllner, S. 845 f., KR-
Pfeiffer, 5. Aufl., § 613a BGB Rz. 56, 93). Nach richtiger Ansicht
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übersteigt sie die anerkannten Auslegungsmethoden, missachtet die Unklarheitenregel
und ist im Ergebnis auch nicht mit anderen Rechtserwägungen erreichbar (Kammer-
Urteil vom 04.02.1993, a.a.O., vgl. Annuß, a.a.O.).
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Im Streitfall fehlt es an einem Tarif- bzw. Branchenwechsel und damit an dem Bedürfnis
nach Gleichbehandlung und Vereinheitlichung, das die korrigierende Auslegung
befriedigen will. Die Arbeitsverhältnisse (der organisierten Arbeitnehmer) werden von
keinem anderen Tarifwerk erfasst Die Beklagte betätigt sich in derselben Branche. Sie
befasst sich mit der Konstruktion (engineering) und bis zum 30.06.2001 mit der Montage
im Großanlagenbau, unterfiel also fachlich im streitbefangenen Zeitraum den Metall-
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Tarifverträgen NRW.
Inzwischen hat der 4. Senat des BAG (Urteil vom 21.02.2001, 4 AZR 18/00, z.V.v., zu B
II 4, Urteil vom 25.10.2000, 4 AZR 506/99, z.V.v, Urteil vom 30.08.2000, 4 AZR 581/99,
ZIP 00, 626) für die Fälle des Branchen- und Verbandswechsels entschieden, dass eine
korrigierende Auslegung der BaTV-Klausel nur möglich sei, wenn die Klausel als
Gleichstellungsabrede zu verstehen sei und bei Abschluss des Arbeitsvertrages
besondere Umstände vorliegen, aus denen zu schließen sei, dass im Falle eines
Wechsels das Arbeitsverhältnis anderen nicht benannten Tarifverträgen unterstellt
werden solle. Indem selbst bei einem Branchen- und Verbandswechsel und dadurch
begründeten Vereinheitlichungsinteresse des Arbeitgebers diese Auslegungsmaxime
gilt, ist auf die Auffassung des 4. Senats zu schließen, dass für eine korrigierende
Auslegung erst recht kein Raum ist, wenn es an dem Vereinheitlichungsinteresse fehlt,
weil der Arbeitgeber (tarifungebunden) in der Branche bleibt.
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g) Zwar können die Arbeitsbedingungen infolge Verbandsaustritts des Arbeitgebers
aufgrund unterschiedlich gefasster Arbeitsverträge, solchen mit dynamischer BaTV-
Klausel und solchen ohne diese Klausel, auseinanderlaufen. Dies ist jedoch gerade
und nur die Konsequenz jedes Vertragsmusterwechsels . Die Partei (hier: der
Arbeitgeber), die durch Abschluss unterschiedlicher Vereinbarungen ihre
Vertragsfreiheit in Anspruch nimmt (vgl. BAG, Urteil vom 23.08.1995, 5 AZR 293/94, AP
Nr. 134 zu § 242 BGB Gleichbehandlung, zu II 1, Urteil vom 01.07.1999, 2 AZR 826/98,
AP Nr. 53 zu § 2 KSchG 196, zu II 2 d), kann nicht erwarten, dass sie vor Folgen selbst
geschaffener Unterschiedlichkeiten geschützt und ihr eine nachträgliche
Gleichmacherei im Sinne einer Gleichbehandlung nach unten gestattet wird.
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Der Vertragsmusterwechsel ist etwas anderes als der vorerwähnte Tarif- und
Branchenwechsel. Dieser kann - unabhängig von kollektivrechtlichen Folgeproblemen -
die individualrechtliche Frage aufwerfen, wie sich die neue Tarifgeltung auf die BaTV-
Klausel auswirkt, deren Sinn eben auch darin bestanden hat, das frühere Tarifwerk
wegen dessen Sachnähe und Üblichkeit dem Arbeitsverhältnis zugrunde zu legen.
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5. Gemessen an diesen Grundsätzen bleibt die Beklagte arbeitsvertraglich gegenüber
dem Kläger zu den Vergütungsleistungen verpflichtet, die sich aus den jeweils
geltenden Tarifverträgen für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-
Westfalen ergeben.
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a) Die Vergütungspflicht ist allein nach dem Anstellungsvertrag vom 05.10.1992 zu
bestimmen.
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Zwar wäre, wenn die Parteien ihren übereinstimmenden Willen im Vertrag nicht oder nur
einen unvollkommen zum Ausdruck gebracht hätten, dieser Wille und nicht der
Vertragstext maßgebend. Die Beklagte selbst hat indessen zu einem solchen, vom
Anstellungsvertrag abweichenden Regelungswillen nichts Näheres vorgetragen.
Ebenso wenig hat sie sonstige außerhalb des Anstellungsvertrages liegende
Umstände, die ein ihr günstiges Auslegungsergebnis stützen könnten, angegeben (vgl.
BGH, Urteil vom 05.02.1999, DB 99, 1318). Der (unstreitige) Umstand, dass im Zeitpunkt
des Vertragsschlusses einseitige Tarifgebundenheit vorlag, ist hierfür unergiebig. Dies
gilt umso mehr, als die Rechtsvorgängerin der Beklagten den Formularvertrag offenbar
unterschiedslos für Gewerkschaftsmitglieder und Nicht-Gewerkschaftsmitglieder
verwendete und also zu erkennen gab, dass die Organisationszugehörigkeit
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unmaßgeblich war.
In diesem Zusammenhang braucht, weil nicht entscheidungserheblich, die Frage, ob
während bestehender beiderseitiger Tarifgebundenheit die Tarifgeltung gemäß § 4 Abs.
1 TVG die BaTV-Klausel verdrängt oder ob die Klausel einzelvertragliche Ansprüche
neben unmittelbar tariflichen Ansprüchen begründet, nicht beantwortet zu werden (vgl.
BAG, Urteil vom 21.09.1989, 1 AZR 454/88, AP Nr. 43 zu § 77 BetrVG 1972, zu IV 2 a, V
2, Urteil vom 21.04.1982, 4 AZR 671/79, AP Nr. 5 zu § 1 TVG Tarifverträge:
Bundesbahn, Urteil vom 15.03.1991, 2 AZR 591/90, ZTR 92, 27 ff., zu B II 3 b).
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b) Ziffer 2 des Anstellungsvertrages verweist dynamisch auf die einschlägigen
Tarifverträge, somit auch auf das Gehaltsabkommen vom 28.03.2000. Vertragliche
Anhaltspunkte dafür, dass nach dem Willen beider Parteien die Klausel im Falle eines
Verbandsaustritts der Beklagten wirkungslos werden sollte, sind nicht ersichtlich.
Danach ist eine von der Beklagten auf die Dauer ihrer Verbandszugehörigkeit begrenzte
Gleichstellung weder der maßgebende noch vom Kläger akzeptierte Zweck dafür
gewesen, das Arbeitsverhältnis den jeweils geltenden Tarifbestimmungen zu
unterstellen.
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c) Hielte man Ziffer 2 des Anstellungsvertrages nach Erschöpfung aller
Auslegungsmethoden gleichwohl für mehrdeutig, müsste die Beklagte, die den
Anstellungsvertrag vom 05.10.1992 verfasst hat, nach der Unklarheitenregel die ihr
ungünstigere Auslegungsmöglichkeit hinnehmen (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.1995, 10
AZR 25/94, AP Nr. 176 zu § 611 BGB Gratifikation, zu II 2 a, Kammer-Urteil vom
24.01.1990, LAGE § 611 BGB Gratifikation, Nr. 3, m. Anm. Dütz/Heide)
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d) Ergibt sich der Anspruch auf tarifliche Vergütung schon aus Ziffer 2 des
Anstellungsvertrages, kann dahin stehen, ob ebenfalls Ziffer 3 des Vertrages eine
dynamische Verweisung zu entnehmen wäre (BAG, Urteil vom 18.08.1998, a.a.O., zu II
1, Urteil vom 28.05.1997, 4 AZR 546/95, AP Nr. 26 zu § 4 TVG Nachwirkung, zu 2 b bb
(2) ).
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II. Gemäß § 91 Abs. 1 ZPO hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
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Die Kammer hat gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG die Revision zugelassen.
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RECHTSMITTELBELEHRUNG
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Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten
80
REVISION
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eingelegt werden.
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Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
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Die Revision muss
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innerhalb einer Notfrist von einem Monat
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nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim
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Bundesarbeitsgericht,
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Hugo-Preuß-Platz 1,
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99084 Erfurt,
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eingelegt werden.
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Die Revision ist gleichzeitig oder
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innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung
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schriftlich zu begründen.
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Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem
deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
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Dr. Plüm Lescanne Nause
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