Urteil des LAG Düsseldorf, Az. Sa 115/05

LArbG Düsseldorf: ordentliche kündigung, fristlose kündigung, wichtiger grund, interessenabwägung, bezahlung, abmahnung, generalprävention, arbeitsgericht, wiederholungsgefahr, straftat
Datum:
Gericht:
Spruchkörper:
Entscheidungsart:
Vorinstanz:
Schlagworte:
Normen:
Sachgebiet:
Leitsätze:
Tenor:
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Aktenzeichen:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 (11) Sa 115/05
11.05.2005
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
12. Kammer
Urteil
12 (11) Sa 115/05
Arbeitsgericht Oberhausen, 1 Ca 2071/04
Kündigung wegen Mitverzehrs entwendeter Nahrungsmittel
§ 626 BAG, § 1 KSchG, § 259 StGB
Arbeitsrecht
Der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber
herausgegebene Verhaltensanordnung (hier: Verbot des Verzehrs von
Ware ohne Vorliegen eines Kassenbons), u. U. verbunden mit
ausdrücklicher Kündigungsandrohung bei Zuwiderhandlung, missachtet,
rechtfertigt jedenfalls dann nicht "automatisch" eine verhaltensbedingte
Kündigung, wenn dem hohen Bestandsschutzinteresse des
Arbeitnehmers, fehlender Wiederholungsgefahr und fehlender
Schädigung des Arbeitgebers im wesentlichen nur dessen Interesse an
einer Generalprävention gegenüber steht (vgl. BAG v. 16.12.2004, 2 ABR
7/04, EzA, SD 2005, Nr. 5, 9).
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Oberhausen vom 02.12.2005 wird kostenfällig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
G R Ü N D E :
A. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise
ordentlichen Kündigung.
Die Klägerin, am 29.09.1947 geboren, verheiratet, GdB 20, ist seit dem 01.09.1978 bei der
Beklagten in deren Warenhaus in N. beschäftigt. Sie war als Abteilungshilfe im Bereich
Molkereiprodukte eingesetzt. Am 10.10.2002 schlossen die Parteien eine
Altersteilzeitvereinbarung mit einer Arbeitsphase vom 01.11.2002 bis 15.04.2005 und einer
Freistellungsphase vom 16.04.2005 bis 30.09.2007.
Die Beklagte hat in der Betrieblichen Ordnung vom 30.04.2003 und in einer internen
Miteilung vom 28.03.2003 festgelegt, dass bei jeder Ware, die im Haus verzehrt werde,
grundsätzlich der Kassenbon vorzuweisen sei, und mit Aushang im Lager bekannt
gegeben, das der Verzehr von unbezahlter Ware zur fristlosen Kündigung führe.
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Am 10.08.2004 wurde die ebenfalls im Bereich Molkereiprodukte tätige Frau J. dabei
beobachtet, wie sie sich gegen 7.10 Uhr in der Backstube von der Mitarbeiterin Frau H.
zwei (unverpackte) Brötchen geben ließ. Etwa 20 bis 25 Minuten später wurde beobachtet,
dass Frau J. zur Wursttheke ging, mit der dort tätigen Frau K. sprach und danach Frau K.
zwei Stücke Fleischwurst in die Abteilung Molkereiprodukte brachte. Frau J. bot
anschließend der Klägerin eines der Brötchen an. Die Klägerin lehnte zunächst ab, nahm
dann das Brötchen an und verzehrte es.
In der späteren Befragung räumte Frau J. gegenüber der Beklagten ein, Brötchen
organisiert zu haben, und behauptete, dass die Klägerin zwei bis drei Male zuvor ein
Brötchen mitgegessen und gewusst habe, dass die am 10.08.2004 beschafften Brötchen
nicht bezahlt gewesen seien. Frau H. ließ sich ein, dass sie bei der Aushändigung der
Brötchen an Frau J. davon ausgegangen sei, dass Frau J. diese auch bezahle. Frau K.
bestritt, Fleischwurst in die Abteilung Molkereiprodukte gebracht zu haben. Nach
Behauptung der Beklagten erklärte die Klägerin, dass ihr bewusst gewesen sei, dass die
von Frau J. geholten Brötchen nicht bezahlt gewesen seien und dass es nicht das einzige
Mal gewesen sei, dass sie gemeinsam mit Frau J. von dieser beschaffte Brötchen verzehrt
habe. Die Klägerin hält entgegen, nicht gewusst zu haben, ob die von Frau J. beschaffte
Ware bezahlt gewesen sei oder nicht; Frau J. habe ihr am 10.08.2004 das Brötchen
förmlich aufgedrängt.
Nach Anhörung des Betriebsrats erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin unter dem
23.08.2004 die fristlose und unter dem 30.08.2004 die ordentliche Kündigung des
Arbeitsverhältnisses.
Mit der am 01.09.2004 eingereichten und am 08.09.2004 erweiterten Klage hat die Klägerin
vor dem Arbeitsgericht Oberhausen beide Kündigungen angegriffen. Durch Urteil vom
02.12.2004 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Mit der form- und fristgerecht
eingelegten und begründeten Berufung begehrt die Beklagte, die das Urteil in tatsächlicher
und rechtlicher Hinsicht angreift, weiterhin die Abweisung der Klage. Die Klägerin
beantragt die Zurückweisung der Berufung.
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten
Schriftsätze mit den hierzu überreichten Anlagen verwiesen.
B. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu
Recht stattgegeben.
I. Für die außerordentliche Kündigung fehlt es an einem wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs.
1 BGB.
1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne
Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund
derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter
Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis
zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach der Spruchpraxis des
Bundesarbeitsgerichts ist im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB in der ersten Stufe - zu prüfen,
ob der Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles an
sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Alsdann sind - in der zweiten Stufe -
bei der erforderlichen Interessenabwägung alle in Betracht kommenden Umstände des
Einzelfalles darauf zu überprüfen, ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das
Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (BAG, Urteil
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vom 11.12.2003, 2 AZR 36/03, AP Nr. 179 zu § 626 BGB, Urteil vom 20.01.1994, 2 AZR
521/93, AP Nr. 115 zu § 626 BGB).
2. Nach der Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts ist das vom
Arbeitnehmer begangene Eigentums- oder Vermögensdelikt zum Nachteil des
Arbeitgebers an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies gilt
auch, wenn es um Gegenstände von nur geringem Wert geht. Während einerseits gerade
der besondere Unrechtsgehalt der Straftat oder das mit der rechtskräftigen strafrechtlichen
Verurteilung verbundene Unwerturteil den an sich wichtigen Grund ausmachen (vgl. BAG,
Urteil vom 12.08.1999, 2 AZR 923/98, AP Nr. 28 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer
Handlung = ArbuR 1999, 486, BAG, Beschluss vom 08.06.2000, 2 ABR 1/00, AP Nr. 3 zu §
2 BeschSchG = ArbuR 2001, 271), kommt es andererseits nicht auf die strafrechtliche
Würdigung des Fehlverhaltens an, sondern auf die Beeinträchtigung des für das
Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens durch das Verhalten des Arbeitnehmers (BAG,
Urteil vom 05.11.1992, 2 AZR 147/92, AP Nr. 4 zu § 626 BGB Krankheit = AiB 1993, 327).
a) Die Klägerin hat die Brötchen nebst Fleischwurst weder selbst entwendet noch
unterschlagen, sondern eines der von Frau J. organisierten Brötchen mitverzehrt. Kommt
danach als Straftat nur Hehlerei näher in Betracht, so liegt in dem bloßen Mitverzehr und
Mitverbrauch gestohlener Nahrungs- und Genussmittel nicht ohne weiteres ein
Sichverschaffen im Sinne des § 259 StGB (BGHSt, Beschluss vom 28.04.1998, wistra
1998, 264, Urteil vom 11.09.1991, MDR 1992, 320). Jedenfalls fehlt es an der nach § 259
StGB erforderlichen Bereicherungsabsicht. Nach Lage der Dinge strebte die Klägerin mit
der Annahme und dem Verzehr des Brötchens nicht die Erlangung eines
Vermögensvorteils an, sondern tat dies nur zögernd und aus Gefälligkeit gegenüber Frau J.
Das bloße Bewusstsein, mit dem geschenkten Brötchen eine Bereicherung zu erlangen,
genügt nicht für die Bereicherungsabsicht.
b) Allerdings hat die Klägerin eine gravierende Pflichtverletzung begangen, die zwar nicht
den besonderen Unwertgehalt einer Straftat hat, aber gleichwohl geeignet ist, einen an sich
wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB und verhaltensbedingten Grund i.S.v. § 1 Abs. 1
Satz 1 KSchG abzugeben. Die Klägerin konnte nach den Umständen nicht im Zweifel
darüber sein, dass Frau J. die beiden Brötchen in der Backstube (bei Frau H.) und die
Fleischwurst bei den Wurstwaren (Frau K.) ohne Bezahlung akquiriert hatte. So war Frau J.
nicht etwa zu der ca. 100 m entfernten Personalkasse gegangen und von dort wieder
zurückgekehrt. Überdies schließt der Zeitablauf (die Klägerin will bereits gegen 7.45 Uhr,
nach dem Verzehr der Brötchen, mit Frau J. zum Personalbüro gerufen worden sein) aus
Sicht der Klägerin die Möglichkeit aus, dass die Brötchen an der erst ab 7.30 Uhr besetzten
Personalkasse bezahlt sein konnten.
Der (Mit-)Verzehr von Nahrungsmitteln, von denen der Arbeitnehmer annehmen muss,
dass sie von Arbeitskollegen entwendet wurden, stellt eine erhebliche Pflichtverletzung
dar, zumal vorliegend durch Betriebsordnung, interne Mitteilung und Aushang im Lager der
Verzehr von Ware ohne Bezahlung bzw. ohne vorzuweisenden Kassenbon ausdrücklich
verboten worden war.
3. Indessen ist die außerordentliche Kündigung nach der gebotenen umfassenden
Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zu rechtfertigen.
a) Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, kann eine
hierauf gestützte beabsichtigte außerordentliche Kündigung gleichwohl das
Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung
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das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers
überwiegt. Bei der umfassenden Interessenabwägung kommt insbesondere der Dauer des
Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreier Bestand ein besonderes Gewicht zu.
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist auch dann zu berücksichtigen, wenn die
Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt wird (BAG,
Beschluss vom 16.12.2004, 2 ABR 7/04, EzA-SD 2005, Nr. 5, 9 -11). Lebensalter und
Familienstand/Unterhaltspflichten sind ebenfalls berücksichtigungsfähige Gesichtspunkte,
wenn auch von untergeordneter Bedeutung. Weiterhin ist im Rahmen der
Interessenabwägung zu berücksichtigen, mit welchem Verschuldensgrad ( Verwerflichkeit )
der Arbeitnehmer gehandelt hat, welche Nachteile und Auswirkungen die
Vertragspflichtverletzung im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat und inwieweit eine
Wiederholungsgefahr besteht (vgl. Kammerurteil vom 21.07.2004. 12 Sa 620/04, Juris Nr:
KARE600011034). Der vom Arbeitgeber reklamierte Aspekt der Generalprävention
gegenüber anderen Mitarbeitern bzw. die negative Ausstrahlungswirkung im Falle der
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist für das Kündigungsrecht im allgemeinen und
für die Interessenabwägung im besonderen ein zwar anerkannter, jedoch nur begrenzt
tragfähiger Gesichtspunkt (BAG vom 16.12.2004, a.a.O.). Für die Beurteilung
verhaltensbedingter Kündigungen gilt nicht der Gleichbehandlungsgrundsatz. Freilich wird,
wenn der vom Arbeitgeber in anderen, ähnlich oder noch schwerwiegender gelagerten
Fällen gegenüber anderen Arbeitnehmern nachsichtig gewesen ist, in die
Interessenabwägung aufzunehmen sein, ob vertretbare Gründe vorliegen, die dem
Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung gerade des gekündigten Arbeitnehmers unzumutbar
machen (BAG, Urteil vom 15.03.1990, 2 AZR 484/89, n.v., Stahlhacke/Preis, Kündigung
und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Aufl., Rz. 322 f., m. w. N.).
b) Das Interesse der Klägerin an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes ergibt sich in erster
Linie aus der Dauer der bei der Beklagten verbrachten, störungsfrei verlaufenen Dienstzeit
(ca. 26 Jahre). Des Weiteren verschlechtert ihr Lebensalter (im Kündigungszeitpunkt 56
Jahre) signifikant die Aussichten, auf dem Arbeitsmarkt einen Arbeitsplatz zu finden, zumal
die fristlose verhaltensbedingte Kündigung wegen ihrer diskriminierenden Wirkung ihre
Chancen weiter herabsetzt, eine neue Anstellung zu finden. Zusätzliche Nachteile
entstehen der Klägerin dadurch, dass die Kündigung das Altersteilzeitarbeitsverhältnis zum
Ende der Arbeitsphase vor Beginn der Freistellungsphase beendet. Das vertragswidrige
Verhalten der Klägerin hatte keine nachteiligen wirtschaftlichen Auswirkungen im
Rechtskreis der Beklagten. Indem Frau J. sich Brötchen und Aufschnitt aushändigen ließ,
war der Schaden bereits eingetreten. Das belegte Brötchen, das Frau J. der Klägerin
reichte, war unverkäuflich geworden. Nach den gegebenen Einzelfallumständen erscheint
auch eine Wiederholungsgefahr als höchst unwahrscheinlich. Ebenso wenig vermag die
Kammer eine besondere Verwerflichkeit in der Pflichtverletzung der Klägerin zu erkennen.
Dabei braucht sie nicht wesentlich darauf abzuheben, dass auch aus Sicht der Klägerin -
das belegte Brötchen kaum von Wert war, sondern stellt bei der Bewertung des
Fehlverhaltens heraus, dass die Klägerin in der Kette der Arbeitskolleginnen, die sich
strafbar bzw. pflichtwidrig verhalten haben, am Ende gestanden hat. Der Hauptvorwurf trifft
zweifelsfrei die (fristlos entlassene) Mitarbeiterin J. Aber auch Frau K. (Wurstwaren) und
Frau H. (Backstube) würden dadurch, dass sie Frau J. zu Brötchen mit Aufschnitt ohne
Bezahlung verholfen hätten, eine gravierendere Pflichtwidrigkeit begangen haben als die
Klägerin. Wenn die Beklagte Frau K. und Frau H. allein deshalb, weil diese
Mitarbeiterinnen jede Schuld abstritten, nicht kündigte, dann erscheint die Kündigung der
Klägerin als überzogene Reaktion. Dass nach Behauptung der Beklagten die Klägerin
eingeräumt hatte, einen Fehler begangen und gewusst zu haben, dass Frau J. das
Brötchen nicht bezahlt hatte, ändert nichts an dem Befund, dass ein verständig urteilender
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Arbeitgeber zunächst dem Arbeitnehmer kündigt, der objektiv das schwerere Fehlverhalten
begangen hat, und erst danach dem weniger schuldigen Arbeitnehmer kündigt. Die
Weiterbeschäftigung von Frau K. und Frau H. indiziert die Annahme, dass der Beklagten
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin ebenso zumutbar war.
Das Interesse der Beklagten, sich von der Klägerin zu trennen, wiegt deren
Bestandsschutzinteresse nicht auf. Die Verfehlung der Klägerin ist, selbst wenn man den
Sachvortrag der Beklagten in den streitigen Punkten als richtig unterstellt und weiter davon
ausgeht, dass die Klägerin 2 oder 3 mal ein ihr von Frau J. angebotenes Brötchen annahm,
nicht so gravierend, dass das Vertrauensverhältnis als zerrüttet angesehen werden kann.
Die Kammer verkennt nicht das berechtigte Interesse der Beklagten, aus Gründen der
Generalprävention den Verstoß gegen das Verbot, Ware ohne Bezahlung bzw.
vorliegenden Kassenbon zu verzehren, konsequent und grundsätzlich durch eine
außerordentliche Kündigung zu ahnden. Insoweit mag die allgemeine Androhung der
Kündigung bei Pflichtverstößen im Sinne einer antizipierten Abmahnung auch eine
Negativprognose begründen können (BAG, Urteil vom 05.04.2001, 2 AZR 580/99, AP Nr.
32 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung). Es ist jedoch fehlsam, an dem Umstand, dass der
Arbeitgeber im Falle eines bestimmten Pflichtverstoßes die fristlose Kündigung angedroht
hat, die Berechtigung der Kündigung maßgeblich festzumachen (a. A. wohl Schlachter,
NZA 2005, 436). Arbeitgeber oder Arbeitnehmer können nicht über das gesetzliche, durch
§ 626 BGB (und § 1 KSchG) bestimmte Maß hinaus ihr Kündigungsrecht erweitern (KR/
Fischer- meier, 7. Aufl., § 626 BGB Rz. 68, Stahlhacke/Preis, Rz. 833). Andernfalls würde
man zu dem grotesken Ergebnis gelangen, dass eine Arbeitsvertragspartei umso leichter
kündigen könnte, je komplexer sie ein Regelwerk aufstellt über (mit Kündigung bedrohte)
Pflichtverstöße der anderen Partei. Greift eine Partei zu ihrer antizipierten und pauschalen
Kündigungsandrohung und sieht sich dann gehalten, bei jeder Pflichtverletzung
schematisch mit einer Kündigung zu reagieren, ist sie in eigener Verantwortung das Risiko
eingegangen, im Kündigungsschutzprozess zu scheitern. Im Streitfall war trotz der
begangenen Vertragspflichtverletzung von der Weiterbeschäftigung der Klägerin keine
derart negative Ausstrahlungswirkung auf das Ordnungsverhalten der Belegschaft zu
befürchten, dass die Kündigung ultima ratio war. Denn der Sachverhalt ist durch zu
Gunsten der Klägerin wirkende Besonderheiten gekennzeichnet, vor allem durch ein
hohes, aufgrund langer Betriebszugehörigkeit erworbenes Bestandsschutzinteresse und
durch die spezifischen Fallumstände, die einerseits das Fehlverhalten der Klägerin in
milderem Licht und andererseits die Reaktion der Beklagten als unangemessen hart und
selektiv erscheinen lassen. Angesichts des Ausnahmecharakters der Fallumstände muss
der Aspekt der Generalprävention zurücktreten.
Es hätte nach allem ausgereicht, die Klägerin abzumahnen. Nach der höchstrichterlichen
Rechtsprechung ist auch bei Störungen im Vertrauensbereich stets das
Abmahnungserfordernis zu prüfen und eine Abmahnung jedenfalls dann vor Ausspruch der
Kündigung erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht
und erwartet werden kann, dass das Vertrauen wiederhergestellt wird (BAG, Urteil vom
04.06.1997, 2 AZR 526/96, AP Nr. 137 zu § 626 BGB, Urteil vom 18.10.2000, 2 AZR
131/00, AP Nr. 169 zu § 626 BGB). So liegen die Dinge auch hier. Bei dem (Mit-)Verzehr
unbezahlter Ware handelt es sich um steuerbares Verhalten. Die Abmahnung war
erfolgversprechend. Danach wäre das Vertrauensverhältnis wiederhergestellt und eine
Wiederholungsgefahr auszuschließen gewesen, insbesondere dahingehend, dass die
Klägerin nochmals ihr von Kolleginnen zum Verzehr angebotene Ware, ohne sich deren
Bezahlung zu vergewissern, annehmen würde. Zwar ist eine Abmahnung in den Fällen
entbehrlich, in denen die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so schwer ist, dass ihre
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Hinnahme durch den Arbeitgeber von vornherein ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom
17.06.2002, 2 AZR 62/02, EzA Nr. 59 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Eine
solche Konstellation liegt indessen nicht vor. Auch wenn der Verzehr eines von der
Kollegin J. beschafften und geschenkten Brötchens eine erhebliche Pflichtverletzung
bedeutete, wog diese nicht derart schwer, dass sie unausweichlich die Kündigung nach
sich ziehen musste. Vielmehr durfte die Klägerin erwarten, dass die Beklagte es bei einer
milderen Sanktion belassen würde, zumal aus objektiver, verständiger Sicht die für den
weiteren Vollzug des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensgrundlage nicht zerstört
war.
II. Die ordentliche Kündigung ist mangels verhaltensbedingten Grundes i. S. v. § 1 Abs. 2
Satz 1 KSchG unwirksam.
1. Gegenüber § 626 Abs. 1 BGB lässt § 1 Abs. 2 KSchG für eine verhaltensbedingte
ordentliche Kündigung solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände
ausreichen, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der
Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen
erscheinen lassen. Unter Zugrundelegung dieses Beurteilungsmaßstabs ist ein
verhaltensbedingter Grund i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG gegeben, wenn der Arbeitnehmer mit
dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht schuldhaft verletzt, dadurch das
Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt hat und keine zumutbare Möglichkeit einer anderen
Beschäftigung besteht. Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im
Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung
zu bestimmen (BAG, Urteil vom 17.06.2002, a.a.O., Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02,
AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung, Urteil vom 24.06.2004, 2
AZR 63/03, AP Nr. 49).
2. Die Verfehlung der Klägerin reicht nicht aus, um eine Kündigung aus
verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial zu rechtfertigen. Die
ordentliche Kündigung vom 30.08.2004 kann aus denselben Erwägungen, die die fristlose
Kündigung vom 23.08.2004 zu Fall bringen, keinen Bestand haben. Die
Interessenabwägung hat zum Ergebnis, dass auch die ordentliche Kündigung eine
unverhältnismäßige Reaktion darstellt. Mit einer Abmahnung hätte die Beklagte in
angemessener und ausreichender Weise das Fehlverhalten der Klägerin geahndet. Dies
gilt umso mehr, als die Arbeitsphase bereits am 15.04.2005, also nur 1 Monate nach dem
ordentlichen Kündigungstermin (28.02.2005) endete und daher aus Sicht der Beklagten die
ihr aus der tatsächlichen Weiterbeschäftigung der Klägerin entstehende Belastung zeitlich
begrenzt war.
C. Die Kosten der Berufung hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu tragen.
Für die Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung,
da dem vorliegenden Rechtsstreit weder eine grundsätzliche Bedeutung beigemessen
werden kann, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, noch die Voraussetzungen für eine
Divergenzrevision ersichtlich sind, § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG. Gegen die Nichtzulassung der
Revision durch das Landesarbeitsgericht kann von der Beklagten
Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Hinsichtlich der
Einzelheiten der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG hingewiesen.
Dr. Plüm Zelenka Preuß