Urteil des LAG Düsseldorf vom 01.04.2009
LArbG Düsseldorf: geldwerter vorteil, betriebsrat, bekleidung, warenhaus, farbe, geschäftsführung, gold, unternehmen, silber, betriebsordnung
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 4 TaBV 83/08
Datum:
01.04.2009
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
4. Kammer
Entscheidungsart:
Beschluss
Aktenzeichen:
4 TaBV 83/08
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Essen, 5 BV 88/07
Schlagworte:
Zur Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für eine einheitliche
Kleiderordnung in einem Einzelhandelsunternehmen
Normen:
§ 50 I BetrVG
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer
Gesamtbetriebsvereinbarung betreffend der Einführung einer
Kleiderordnung in den einzelnen Warenhäusern eines
Einzelhandelsunternehmens.
Tenor:
Der Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 15.02.2008 wird
abgeändert:
Es wird festgestellt, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung Teamdress
vom 01.02.2007 sowie die Ergänzungsvereinbarung zu Ziffer 2.5 der
Gesamtbetriebsvereinbarung betreffend der Einführung von Teamdress
im Sportbereich vom 24.05.2007 unwirksam sind.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
G R Ü N D E
1
I.
2
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Gesamtbetriebsvereinbarung,
insbesondere darüber, ob der Gesamtbetriebsrats für den Abschluss dieser
Gesamtbetriebsvereinbarung zuständig gewesen ist.
3
Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) betreibt eine Warenhauskette mit Filialen im
gesamten Bundesgebiet. Beteiligter zu 3) ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat.
Das Verfahren wurde eingeleitet durch den Betriebsrat der Filiale I. (Beteiligter zu 1).
Die weiteren Beteiligten sind die sonstigen bei der Arbeitgeberin gebildeten
Betriebsräte.
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Die Arbeitgeberin fasste den Beschluss, in ihren Filialen unternehmenseinheitlich eine
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Die Arbeitgeberin fasste den Beschluss, in ihren Filialen unternehmenseinheitlich eine
Arbeitskleidung einzuführen. Im Rahmen einer hierzu gebildeten Einigungsstelle
schloss die Arbeitgeberin am 01.02.2007 mit dem Gesamtbetriebsrat eine
Gesamtbetriebsvereinbarung "Teamdress", die u.a. folgende Regelungen enthält:
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Unter § 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung wird deren Geltungsbereich festgelegt.
Hiernach gilt diese räumlich für alle Filialen der Arbeitgeberin und persönlich für alle
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Verkauf, inkl. Auszubildenden, jedoch mit Ausnahme
des Gastronomiebereichs. Außerdem werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit
Kundenkontakt im Verwaltungsbereich erfasst.
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Die maßgeblichen Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung lauten
auszugsweise wie folgt:
7
"§ 2
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In allen Filialen L. Warenhaus Gesellschaft mbH wird zeitnah (unter Berücksichtigung
notwendiger Bestellvorgänge) Teamdress eingeführt. Die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter sind verpflichtet, während ihrer Arbeitszeit den Teamdress zu tragen.
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2.1. Mitarbeiterinnen tragen folgenden Teamdress:
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- einen schwarzen Hosenanzug, wahlweise ein Kostüm -gem. Anlage -
11
- weiße/hellblaue Bluse mit langem Arm und/oder dreiviertel Arm und/oder halben Arm,
wahlweise weißes/hellblaues T-Shirt mit halben Arm und/oder ärmellos - gem. Anlage -
12
Filialgeschäftsführung und Betriebsrat können einvernehmlich auch andere Farben für
Bluse und T-Shirt vereinbaren. Kommt eine Einigung nicht zustande, verbleibt es bei
den Farben weiß und hellblau.
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- Halstuch nach jeweiligem Farbcode des Unternehmens (z. Zt. Gold/uni oder
gemustert).
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Die nachfolgende Regelung für Krawatten gilt sinngemäß.
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2.2. Mitarbeiter tragen folgenden Teamdress:
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- schwarzen oder anthrazitfarbenen Anzug - gem. Anlage -
17
- weißes oder hellblaues Hemd - gem. Anlage -
18
Filialgeschäftsführung und Betriebsrat können einvernehmlich auch andere Farben für
Hemden vereinbaren. Kommt eine Einigung nicht zustande, verbleibt es bei den Farben
weiß und hellblau.
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- Krawatte nach jeweiligem Farbcode des Unternehmens, z. Zt. Gold/uni oder gemustert
bzw. Silber/uni oder gemustert. Dabei werden im selben Kaufhaus zur gleichen Zeit
jeweils nur Krawatten mit gleichem Grundton getragen.
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Solange auf örtlicher Ebene keine abweichende einvernehmliche Einigung zustande
kommt, werden in geraden Monaten Krawatten mit dem Grundton Gold und in den
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ungeraden Monaten die Krawatten mit dem Grundton Silber getragen."
"3.4 Ersatzbeschaffung
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Grundsätzlich haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf Austausch
einesKostüms/Hosenanzugs/Anzugs pro Jahr sowie die Herren von fünf Hemden und
die Damen von insgesamt fünf Blusen und/oder T-Shirts pro Jahr, … Außerhalb des
festgelegten Turnus ist die Ersatzbestellung weiterer Anzüge/Kostüme/Hosenanzüge
sowie von Hemden/Blusen/T-Shirts nach Bedarf (außergewöhnlicher Verschleiß) im
Einvernehmen zwischen L. und dem/der Mitarbeiter/in möglich.
23
…
24
3.7 Sonstiges
25
...
26
Private Kleidung darf während der Arbeitszeit nur getragen werden, wenn
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sie in Farbe und Erscheinungsbild und Material dem Teamdress entspricht."
28
Weiter finden sich in der Gesamtbetriebsvereinbarung folgende Regelungen:
29
"§ 5
30
Äußeres Erscheinungsbild
31
…
32
5.3 Das Namensschild ist Bestandteil des Teamdress und daher während der gesamten
Arbeitszeit auf der Vorderseite mit dem Namen des Trägers (bestehend aus dem ersten
Buchstaben des Vornamens und dem ausgeschriebenen Nachnamen) für den Kunden
sichtbar - möglichst am linken Revers zu tragen. Hiervon kann abgewichen werden,
wenn der/ die Mitarbeiter/in (ggf. unter Vermittlung des örtlichen Betriebsrats) vorträgt,
dass Belästigungen erfolgt sind.
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§ 6
34
Sonstiges
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6.1 Die private Nutzung des Teamdress ist gestattet, solange dies durch die
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Finanzbehörden nicht als steuerschädlich angesehen wird (Gestellung des Teamdress
bzw. Tragerabatt als lohnsteuerpflichtiger geldwerter Vorteil).
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Sollte sich die steuerliche Beurteilung in diesem Punkt ändern, wird die
Geschäftsführung die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die
Arbeitnehmervertretungen unverzüglich informieren.
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§ 7
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Reinigungskosten
40
…
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7.2 Das Unternehmen übernimmt für Verkäufer / Verkäuferinnen, Kassierer/
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Kassiererinnen sowie Erstkräfte die Reinigungskosten für acht Anzug-/ Kostüm -
Reinigungen (jeweils ein Anzug/Kostüm) pro Jahr; für Assistenten, Substituten und
Abteilungsleiter werden die Reinigungskosten für drei Anzug-/ Kostüm-Reinigungen pro
Jahr übernommen.
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L. wird mit örtlichen Reinigungsunternehmen Verträge über Sonderkonditionen
abschließen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten Gutscheine von der
Filialgeschäftsführung entsprechend der Anzahl der gemäß vorstehender Regelung von
L. zu übernehmenden Reinigungen. Die Mitarbeiter können für weitere erforderliche
Reinigungen ebenfalls Gutscheine erwerben, mit denen sie die Reinigung zum für L.
verhandelten Vorzugspreis durchführen können.
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Die Mitarbeiter bringen den zu reinigenden Teamdress selbst zur Reinigung und holen
ihn dort wieder ab, wenn nicht örtlich einvernehmlich Anderes vereinbart wird."
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Wegen weiterer Einzelheiten der Gesamtbetriebsvereinbarung wird auf Bl. 19 - 22
(Rückseite) d. A. Bezug genommen. Unter dem Datum des 24.05.2007 vereinbarten die
Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat eine "Ergänzung zu Punkt 2.5 -
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Sportbereichs - der Gesamtbetriebsvereinbarung
"TEAMDRESS" vom 01. Februar 2007", wegen deren Inhalts auf Bl. 23 - 23 (Rückseite)
d. A. verwiesen wird.
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Bei der Arbeitgeberin existierten bereits seit mehreren Jahrzehnten wechselnde
Betriebsordnungen, in denen das Tragen eines Namensschilds aufgeführt wurde. Die
zwischen Arbeitgeberin und Gesamtbetriebsrat vereinbarte Betriebsordnung vom
13.06.1985 (mit Stand 05.09.2007) enthält hierzu unter Ziffer 17 folgende Regelung:
47
" 17. Sauberkeit und Ordnung
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Jeder Mitarbeiter ist verpflichtet, das von der Firma gestellte Namensschild zu tragen.
…"
49
Die Arbeitgeberin ist tarifgebunden. § 22 des einschlägigen Manteltarifvertrags für den
Einzelhandel in Nordrhein - Westfalen lautet:
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"§ 22 Arbeits- und Schutzkleidung
51
(1) Wird durch Gesetz oder Verordnung, durch Vorschriften der Berufsgenossenschaft
oder des Arbeitgebers das Tragen einer bestimmten Kleidung vorgeschrieben, so ist
diese vom Arbeitgeber kostenlos zu stellen. Sie ist pfleglich zu behandeln.
52
(2) …
53
(3) Sofern die unter Abs.1 und 2 genannte Kleidung Eigentum des Arbeitgebers bleibt,
übernimmt dieser die Reinigung und Instandhaltung."
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§ 12 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer/innen im Hessischen Einzelhandel
lautet:
55
"§ 12 Schutzkleidung
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1. Wird durch Gesetz oder Verordnung, durch Vorschriften der Berufsgenossenschaft
oder des Arbeitgebers das Tragen einer bestimmten Kleidung (z.B. Kittel)
vorgeschrieben, so ist diese vom Arbeitgeber kostenlos zu stellen.
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2. …
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3. Sofern die unter 1. und 2. genannte Kleidung Eigentum des Arbeitgebers bleibt,
übernimmt dieser die Reinigung und Instandhaltung."
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Wegen der weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes sowie der seitens der
Beteiligten gestellten Anträge wird auf den angefochtenen Beschluss des
Arbeitsgerichtes verwiesen.
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Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Regelung in § 7 Ziffer 7.2 der
Gesamtbetriebsvereinbarung Teamdress zum 01.02.2007 für die im Einzelnen im Tenor
angegebenen Filialen unwirksam sei, die weiteren Anträge zurückgewiesen und
insbesondere ausgeführt, dass der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss der hier in
Frage stehenden Gesamtbetriebsvereinbarung zuständig gewesen sei. Zur Begründung
hat es tragend darauf abgestellt, eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates folge aus
dem Gedanken der Corporate Identity und des Corporate Design, welches ein
zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung im Sinne der
genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes darstelle. Vorliegend gehe es
um die Einführung einer unternehmenseinheitlichen Dienstkleidung, deren Zweck darin
bestehe, durch deren Bekleidung einen deutschlandweiten Wiedererkennungseffekt zu
erzielen.
61
Wegen der weiteren Darstellung der Gründe wird auf den angefochtenen Beschluss des
Arbeitsgerichtes verwiesen.
62
Mit der zulässigen Beschwerde verfolgt ein Teil der Betriebsräte die erstinstanzlich
gestellten Anträge auf Feststellung der Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung
weiter.
63
Sie weisen insbesondere darauf hin, dass nicht ersichtlich sei, aus welchen Gründen
nach dem hier in Frage stehenden Zweck der Maßnahme das begehrte Teamdress
nicht auf örtlicher Ebene vereinbart werden könne.
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Der Arbeitgeber und der Gesamtbetriebsrat vertreten demgegenüber unter Bezugnahme
auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses die Auffassung,
Sinn und Zweck des Teamdresses sei der einheitliche Auftritt aller Mitarbeiter in
sämtlichen Filialen. Die Mitarbeiter sollten für den Kunden sofort erkennbar sein und das
Unternehmen im Sinne eines unternehmensweiten Wiedererkennungseffektes
repräsentieren. Die unternehmensweite Regelung schaffe Synergieeffekte, die auf
Betriebsebene nicht erzielt werden könnten. Insbesondere könne die Entscheidung für
die Gestaltung der unternehmenseinheitlichen Arbeitskleidung nur zwingend einheitlich
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erfolgen, wodurch die sachliche Notwendigkeit einer Regelung auf
Unternehmensebene und damit durch den Gesamtbetriebsrat gegeben sei.
Da zudem die Gesamtbetriebsvereinbarung auch Fragen regele, für die kein
zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestehe, wie etwa die Regelung
der Kosten, die für die Anschaffung oder Reinigung von einheitlicher Personalkleidung
anfalle, ergebe sich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates auch unter dem
Gesichtspunkt der subjektiven Unmöglichkeit, wie er von der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichtes entwickelt worden sei.
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Dessen ungeachtet ergebe sich aus dem vorgelegten Sanierungstarifvertrag sowie der
Erklärung der Geschäftsführung zum Teamdress, dass die hier streitige
Gesamtbetriebsvereinbarung aufgehoben worden sei, so dass sich das Verfahren
erledigt habe.
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Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Ausführungen der
Beteiligten in den gewechselten Schriftsätzen des Beschwerdeverfahrens sowie die in
der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht gestellten Anträge und die
dort erfolgten Erörterungen sowie den übrigen Inhalt der Akte ergänzend Bezug
genommen.
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II.
69
Die zulässige Beschwerde ist begründet und führt zur Feststellung der Unwirksamkeit
der abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung, weil eine Zuständigkeit des
Gesamtbetriebsrates nach der Regelung in § 50 Abs. 1 BetrVG für den Abschluss dieser
Gesamtbetriebsvereinbarung nicht bestanden hat.
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III.
71
Entgegen der seitens des Gesamtbetriebsrates und des Arbeitgebers vertretenen
Rechtsauffassung hat sich der vorliegende Rechtsstreit nicht erledigt; für die Kammer ist
nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die hier streitige Gesamtbetriebsvereinbarung
aufgehoben worden sein solle.
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1. Aus dem zu den Akten gereichen Sanierungsvertrag vom 30.10.2008, den der
Gesamtbetriebsrat zustimmend zur Kenntnis genommen hat, ergibt sich nicht, dass die
hier abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung unabhängig von der weiteren
Frage, ob dies überhaupt rechtlich möglich gewesen wäre, aufgehoben worden ist.
Unter Ziffer 9 der Anlage Teamdress sind allein die dort aufgeführten
Einsparmaßnahmen genannt; aus welchen Gründen aber dies eine Aufhebung der
Gesamtbetriebsvereinbarung darstellen soll, ist für die Kammer nicht ersichtlich. Allein
der Umstand, dass - aus welchen Gründen auch immer - diese
Gesamtbetriebsvereinbarung nicht mehr praktiziert werden soll, folgt nicht, dass sie
rechtlich aufgehoben worden ist.
73
2. Nicht anderes ergibt sich aus der Erklärung der Geschäftsführung zum Teamdress
(Bl. 1130 d. A.). Hieraus folgt allein, dass möglicherweise die Bestimmungen der
Gesamtbetriebsvereinbarung nicht mehr praktiziert werden sollen; ein solches
einseitiges Abstandnehmen von vereinbarten Regelungen in einer
Gesamtbetriebsvereinbarung hat aber - dies dürfte offensichtlich sein - nicht zur Folge,
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dass diese Gesamtbetriebsvereinbarung rechtlich aufgehoben worden ist.
3. Vielmehr kann allein - hierauf weisen die antragstellenden Betriebsräte zutreffend hin
- eine abgeschlossene Betriebsvereinbarung allein durch Kündigung oder eine
entsprechende Vereinbarung zwischen den vertragschließenden Beteiligten
aufgehoben werden. Eine solche Vereinbarung haben der beteiligte Gesamtbetriebsrat
und die Arbeitgeberin jedoch - aus welchen Gründen auch immer - nicht abgeschlossen,
sondern es vorgezogen, dieses hier durchaus kostenträchtige Verfahren weiter zu
betreiben.
75
IV.
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Entgegen der seitens des Arbeitsgerichtes vertretenen Rechtsauffassung ergibt sich in
Anwendung der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates aufgrund des unstreitigen Sachverhaltes, dass
eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für die Gesamtbetriebsvereinbarung
Teamdress einschließlich der zwischen den Beteiligten geschlossenen
Betriebsvereinbarung betreffend die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des
Sportbereiches nicht besteht.
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Diese Rechtslage ergibt sich aufgrund folgender Erwägungen:
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1. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. statt aller BAG
vom 03.05.2006 - 1 ABR 15/05) - hierauf weist der angefochtene Beschluss des
Arbeitsgerichtes zutreffend hin - ist gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem
Gesamtbetriebsrat die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das gesamte
Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen
Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Hierbei kommt es
allerdings nicht darauf an, ob eine Regelung durch den Einzelbetriebsrat objektiv
unmöglich ist. Ausreichend ist vielmehr, dass ein zwingendes Erfordernis für eine
unternehmenseinheitliche oder zumindest betriebsübergreifende Regelung steht, wobei
die Verhältnisses des einzelnen konkreten Unternehmens und der konkreten Betriebe
maßgeblich sind. Reine Zweckmäßigkeitsgründe oder das bloße
Koordinierungsinteresse des Arbeitgebers allein genügen nicht. Inhalt und Zweck des
jeweiligen Mitbestimmungsrechtes sind zu berücksichtigen.
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Zu ergänzen ist insoweit, dass das Bundesarbeitsgericht - vergleiche bereits den
Beschluss vom 23.09.1975 - 1 ABR 122/73 - davon ausgeht, dass grundsätzlich der
Einzelbetriebsrat die Mitbestimmungsrechte im Bereich des § 87 Abs. 1 BetrVG
wahrzunehmen hat, weil es sich im Regelfall um betriebs- und nicht um
unternehmensbezogene Tatbestände handelt. Insoweit kann eine Zuständigkeit des
Gesamtbetriebsrates nur ausnahmsweise bestehen, wenn etwa - vergleiche hierzu den
Beschluss des LAG O. vom 29.11.2006 - 7 TaBV 30/05 - = NZA RR 07, 248 - eine
einheitliche Arbeitszeitregelung wegen produktionstechnischer Abhängigkeiten
mehrerer Betriebe voneinander zwingend aus sachlichen Gründen erforderlich ist,
sodass Nachteile mit schädigender Wirkung von relativ nicht unbedeutendem Gewicht
eintreten, wenn keine einheitliche Regelung erfolgen sollte (vgl. BAG vom 23.09.1975 -
1 ABR 122/73 -).
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Soweit die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang auf den weiterhin herangezogenen
Gesichtspunkt der subjektiven Unmöglichkeit, entsprechende Regelungen auf
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betrieblicher Ebene abzuschließen, verweist, hat das Bundesarbeitsgericht im
Beschluss vom 09.12.2003 - 1 ABR 49/02 - gerade herausgestellt, dass immer dann,
wenn kein zwingendes Erfordernis objektiv für eine betriebsübergreifende Regelung
bestanden hat, der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nicht
dadurch begründen kann, dass er im Bereich der nicht erzwingbaren Mitbestimmung
eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG a. a. O. zu II 1 b der Gründe). Denn
soweit die nach § 87 Abs. 1 BetrVG notwenige Mitbestimmung reicht, kann der
Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nicht dadurch begründen, dass
er eine betriebsübergreifende Regelung begehrt.
2. Die Anwendung dieser Grundsätze im Streitfall führt zur Unwirksamkeit der
abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung, weil ein zwingendes Erfordernis für die
hier abgeschlossene Regelung, gerade auch unter Berücksichtigung des Inhaltes der
erstrebten Maßnahme, nicht bestanden hat.
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a) Herauszustellen - dies ist der Ausgangspunkt der rechtlichen Würdigung - ist
zunächst, dass es vorliegend überhaupt nicht um das Recht des Arbeitgebers geht,
durch die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung das äußere
Erscheinungsbild des Unternehmens im Sinne der seitens des Arbeitsgerichtes
genannten Gesichtspunkte des Corporate Identity bzw. des Corporate Design zu
begründen bzw. zu fördern. Es geht gerade nicht um die Frage, ob die
unternehmerische Freiheit dies dem Arbeitgeber gestattet, sondern allein darum, ob
nach dem Inhalt der hier erstrebten Maßnahme diese Regelung zwingend im Sinne der
genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nur unternehmenseinheitlich
erfolgen kann.
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b) Von diesem Ausgangspunkt ausgehend ist bereits aufgrund der Regelung in § 2
Teamdress nicht ersichtlich, dass unternehmenseinheitlich seitens des Arbeitgebers
durch ein festes äußeres Erscheinungsbild in der Bekleidung des Mitarbeiters das Ziel
des erstrebten Unternehmensleitbildes nur betriebsübergreifend verwirklicht werden
kann. Der Zweck eines unternehmenseinheitlichen Erscheinungsbildes in der
Bekleidung wird bereits durch die Regelung in § 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung
dadurch aufgeweicht, dass nicht nur die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen Krawatten bzw.
Halstücher nach jeweiligem unterschiedlichen Farbcode des Unternehmens tragen
können, sondern ausdrücklich auch andere Farben zwischen Filialgeschäftsführung und
Betriebsrat vereinbart werden können. Gerade letztere Regelung zeigt daher mit schon
fast schon nicht zu überbietender Deutlichkeit, dass ein zwingendes Erfordernis für eine
unternehmenseinheitliche Regelung nicht besteht, wenn nach dem Inhalt und Zweck
der hier vereinbarten Maßnahmen nicht nur unterschiedliche Farben in den einzelnen
Warenhäusern, sondern danach sogar in den einzelnen Abteilungen desselben
Warenhauses durch entsprechende Vereinbarungen auf örtlicher Filialebene getragen
werden können. Bereits aus diesem Grunde geht daher der Hinweis des Arbeitgebers,
dass es beispielsweise bei der Lufthansa und der deutschen Bahn üblich sei, durch
eine einheitliche Kleidung das Corporate Design, die Erkennbarkeit nach außen
bundesweit zu gewährleisten, fehl, wenn eine solche bundeseinheitliche
Farbenregelung nach dem hier dargelegten Inhalt der Regelung in § 2 weder erstrebt
noch gewährleistet wird.
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Zur Verdeutlichung:
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Wie etwa die Rechtslage zu beurteilen wäre, wenn beispielsweise - wie früher bei den
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Postboten der Deutschen Bundespost oder den Kurierfahrern von United Parcel Service
- durch eine unterschiedslose Bekleidung in der gleichen Farbe ein einheitliches
Erscheinungsbildes der gesamten Mitarbeiter bundesweit geprägt wird, kann
dahinstehen. Im Streitfall tragen - wie vorliegend dargestellt - die hier vereinbarten
Regelungen der Gewährleistung eine solchen einheitlichen Erscheinungsbildes im
Sinne einer zwingenden Notwendigkeit einer betriebsübergreifenden Regelung gerade
nicht Rechnung.
c) Unabhängig hiervon kommt hinzu, dass es nach dem Inhalt der hier zwischen den
vertragsschließenden Beteiligten vereinbarten Regelungen allein darum geht, in dem
einzelnen Warenhaus durch eine weitgehend einheitliche Bekleidung die Erkennbarkeit
der Mitarbeiter gegenüber dem Kunden durch die Gewährleistung eines zumindest
einheitlichen Erscheinungsbildes, insbesondere durch das L. Zeichen und das
Namensschild des Mitarbeiters zu begründen. Wenn aber gerade unstreitig ohnehin
durch die Betriebsordnung bei dem Arbeitgeber die Erkennbarkeit der Mitarbeiter,
insbesondere das Tragen einer dem jeweiligen Abteilungsniveau entsprechend
angepassten Kleidung einschließlich des geeigneten Schuhwerk vereinbart worden ist,
ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen vor diesem Hintergrund die hier
angesprochenen und in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelten Fragen nicht auf
örtlicher Ebene, sondern nur betriebsübergreifend vereinbart werden können. Es wird
gerade nicht aufgrund der hier in der Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbarten
Regelungen die Wiedererkennung in Farbe und Kleidung bundesweit erstrebt und
gewährleistet, sondern allein bezogen auf das einzelne Warenhaus mit der weiteren
Maßgabe, das jedenfalls nach den Regelungen auch unterschiedliche Vereinbarungen
zwischen dem örtlichen Betriebsrat und der Filialleitung in allein bzw. einzelnen
Abteilungen des Warenhauses möglich sind. Dieser Regelungszweck hat aber mit einer
zwingenden unternehmenseinheitlichen Regelung im Sinne der genannten
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nichts zu tun.
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d) Der Umstand schließlich, dass die hier abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung
teilweise - beispielsweise bezüglich der Kostentragung - Regelungen der freiwilligen
Mitbestimmung enthält, begründet schließlich nach der zitierten Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichtes keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates auch wenn
insoweit der Arbeitgeber eine betriebsübergreifende Regelung verlangt. Denn gerade
weil - wie vorgehend dargelegt - aufgrund der hier vorliegenden Gegebenheiten eine
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für den Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 1
ausscheidet, kann der Arbeitgeber diese nicht vorhandene Zuständigkeit des
Gesamtbetriebsrates nicht durch die hier genannten Regelungen der freiwilligen
Mitbestimmung begründen.
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4. Zusammenfassend lässt sich damit feststellen, dass aufgrund der hier vorliegenden
Regelungen und dem Zweck der Maßnahme, wie er in diesen Regelungen zum
Ausdruck gekommen ist, keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für die
Einführung des Teamdresses nach der Regelung in § 50 Abs. 1 BetrVG besteht. Das
vom Arbeitgeber erstrebte weitgehend einheitliche Erscheinungsbild in der Bekleidung
kann in gleicher Weise durch Vereinbarungen mit dem örtlichen Betriebsrat - gerade
auch unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse in dem jeweiligen
Warenhaus - erreicht werden. Für eine unternehmenseinheitliche betriebsübergreifende
Regelung, wie sie hier abgeschlossen worden ist, besteht insoweit kein sachlicher
Grund.
89
V.
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Gegen diese Entscheidung ist für keine der Beteiligten ein Rechtsmittel gegeben.
Insbesondere kam eine Zulassung der Rechtsbeschwerde nicht in Betracht, weil es
vorliegend ausschließlich um die Entscheidung eines Einzelfalles anhand der hierzu
von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entwickelten Grundsätze geht, die
keinerlei grundsätzliche Bedeutung aufweist.
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Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde kann von den Beteiligten durch
Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht angefochten werden.
Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf § 92 a ArbGG verwiesen.
92
gez.: Dr. Peter gez.: Gallgez.: Eckwert
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