Urteil des LAG Düsseldorf vom 31.01.2006
LArbG Düsseldorf: freiwillige leistung, gratifikation, grundsatz der gleichbehandlung, kündigung, zukunft, auszahlung, ermessen, arbeitsgericht, zusage, rechtspflicht
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 6 Sa 1441/05
Datum:
31.01.2006
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
6. Kammer
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
6 Sa 1441/05
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Düsseldorf, 2 Ca 4544/05
Schlagworte:
Weihnachtsgratifikation (mit Mischcharakter) - Freiwilligkeitsvorbehalt -
Unklarheitenregelung
Normen:
§ 133, 157 BGB; § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB - Vertragsschluss vor dem
01.01.2002 -
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
1. Eine Weihnachtsgratifikation mit "Freiwilligkeitsvorbehalt" kann auch
dann eindeutig vorliegen, wenn von einem "Widerruf" die Rede ist. 2.
Zur Zulässigkeit des Ausschlusses von betriebsbedingt gekündigten
Arbeitnehmern.
Tenor:
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts
Düsseldorf vom 26.09.2005 2 Ca 4544/05 abgeändert:
Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d :
1
Die Parteien streiten über die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2004.
2
Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in der Zeit vom
04.06.1990 bis zum 28.02.2005 als gewerblicher Mitarbeiter zu einem monatlichen
Bruttoverdienst von 2.636,-- € beschäftigt.
3
Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sowie weiteren 13 Mitarbeitern
- im November 2004 betriebsbedingt zum 30.04.2005 gekündigt. Das Arbeitsverhältnis
der Parteien endete schließlich am 28.02.2005, nachdem der Kläger das Angebot der
Beklagten zur vorzeitigen Vertragsbeendigung angenommen hatte.
4
Der Arbeitsvertrag vom 11.05.1990 lautet unter anderem wie folgt:
5
3. Sonstige Leistungen
6
3.1 T. zahlt Urlaubsgeld für die effektiv zu beanspruchenden Urlaubstage
in Höhe von 50 % des durchschnittlichen Bruttomonatsgehaltes der
letzten drei Monate vor Auszahlung.
7
3.2 T. gewährt eine Weihnachtsgratifikation von 50 % des monatlichen
Durchschnittlohnes währen der letzten drei Monate. Als Stichtag für die
Berechnung des monatlichen Durchschnittlohnes gilt der 1. November.
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Für die Betriebszugehörigkeit gilt das Kalenderjahr.
9
Endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers
oder seitens der Firma aus Gründen, die in der Person oder im Verhalten
des Arbeitnehmers liegen, bei Gratifikationen bis einschließlich 50 % des
monatlichen Durchschnittlohnes vor dem 01.04. des Folgejahres
10
oder
11
bei Gratifikationen in Höhe von einem vollen produktiven Monatslohn vor
dem 01.07. des Folgejahres,
12
dann ist die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzuzahlen,
sofern sie DM 200,00 übersteigt. Die gezahlte Weihnachtsgratifikation gilt
dann als Lohnvorschuss, der bei der Endabrechnung einbehalten wird.
13
Die Weihnachtsgratifikation wird freiwillig ohne Anerkennung einer
Rechtspflicht und ohne Übernahme einer Verpflichtung für die Zukunft
gezahlt. Auf die Zahlung besteht kein Rechtsanspruch, sie steht im
Ermessen von T..
14
3.3 Die betriebliche Altersversorgung wird ausdrücklich ausgeschlossen.
15
3.4 Bei Inanspruchnahme der Gemeinschaftsverpflegung gewährt T.
einen Essensgeldzuschuss von DM 1,50 pro effektivem Arbeitstag.
16
3.5 Für Kontoführungsgebühren bezahlt T. dem Arbeitnehmer pro Monat
DM 2,50 brutto.
17
3.6 T. gewährt zusätzlich zum Gehalt einen Arbeitgeberanteil für
vermögenswirksame Leistungen in Höhe von monatlich DM 52,00.
18
3.7 Die sonstigen Leistungen gemäß den Ziffern 3.1 bis 3.6 können von
T. nach freiem Ermessen widerrufen werden.
19
In der Folgezeit zahlte die Beklagte an ihre Mitarbeiter Weihnachtsgratifikationen stets
mit dem Novembergehalt Ende November. Dabei erfolgten vor der Auszahlung in den
Jahren 2001, 2002, 2003 und 2004 Aushänge, die beispielhaft im Jahre 2004 folgenden
Wortlaut enthielten:
20
Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
21
als Dank für Ihre zuverlässige Mitarbeit erhalten Sie zu Weihnachten 2004
eine freiwillige Zahlung.
22
Diese Weihnachtsgratifikation wird bezahlt ohne Anerkennung einer
Rechtspflicht und ohne Übernahme einer Verpflichtung für die Zukunft. Auf
diese Leistung besteht kein Rechtsanspruch, auch nicht im Falle wiederholter
Zahlung.
23
Die Berechnung erfolgt nach den gleichen Grundsätzen wie im Jahre 2003.
24
Von der Weihnachtsgratifikation ist der-/diejenige Mitarbeiter/Mitarbeiterin
ausgeschlossen, der/die sich am Auszahlungstag in einem gekündigten
Arbeitsverhältnis befindet.
25
Endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers oder
seitens der Firma vor dem 01.04. des Folgejahres aus Gründen, die in der
Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegen, dann
ist die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzuzahlen.
26
Die gezahlte Weihnachtsgratifikation gilt dann als Vergütungsvorschuss, der
bei der Endabrechnung von N. einbehalten wird.
27
Die Auszahlung der Weihnachtsgratifikation erfolgt mit der November-
Abrechnung.
28
Für Ihren Einsatz bedanken sich
29
...
30
Die Beklagte zahlte an ihre Mitarbeiter im November mit der Vergütung für den Monat
November eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 60 % eines monatlichen
Bruttogehaltes. Ausgenommen wurden die gekündigten Mitarbeiter.
31
Mit seiner am 01.07.2005 eingerechten Klage verlangt der Kläger auch für sich 1.561,--
€ (brutto) als Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2004.
32
Er hat geltend gemacht, dass die Gratifikation im Arbeitsvertrag zugesagt worden sei
und die später aufgestellte Voraussetzung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses
aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung irrelevant sei. Schließlich verstoße die
Nichtzahlung gegen den Aspekt der Gleichbehandlung. Schließlich sei die Regelung
unklar, da sie sowohl als freiwillige als auch als widerrufliche Leistung gestaltet sei.
33
Der Kläger hat beantragt,
34
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.561,-- € brutto nebst Zinsen in
35
Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem
36
28.02.2005 zu zahlen.
37
Die Beklagte hat beantragt,
38
die Klage abzuweisen.
39
Sie hat geltend gemacht, dass ausweislich des Arbeitsvertrages und ausweislich der
Aushänge in jedem Jahr deutlich gemacht worden sei, dass es sich bei dem
Weihnachtsgeld um eine freiwillige Leistung handle. In 2004, sowie in den
vorangegangenen Jahren, sei entschieden worden, dass die Mitarbeiter in einem
gekündigten Arbeitsverhältnis keine Gratifikation erhielten. Diese Differenzierung sei
auch nicht sachwidrig. Schließlich hätte der Kläger die Gratifikation auch zurückzahlen
müssen.
40
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 26.09.2005 der Klage stattgegeben und im
Wesentlichen ausgeführt, dass die Vereinbarungen des Arbeitsvertrages unklar
gewesen seien, sodass von der strengeren Form des Widerrufsvorbehaltes auszugehen
sei. Nach allgemeiner Auffassung sei bei der Formulierung von Gratifikationen auf
eindeutige Formulierungen zu achten. Unklar sei dabei die Formulierung freiwillig unter
dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs . Im Streitfall spreche 3.2 von einer freiwilligen
Leistung, in Ziffer 3.7 aber werde von einem Widerrufsvorbehalt gesprochen. Derartige
Klauseln seien nach allgemeiner Auffassung als Widerrufsvorbehalt auszulegen. Da ein
Widerruf für das Jahr 2004 nicht erfolgt sei, habe der Kläger nach dem Arbeitsvertrag
Anspruch auf die Sonderleistung.
41
Gegen das am 13.10.2005 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts wendet sich die
Beklagte mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung.
42
Die Parteien wiederholen im Wesentlichen ihre erstinstanzlich vorgetragenen
Rechtsauffassungen.
43
Die Beklagte beantragt,
44
das Urteil des Arbeitsgerichts vom 26.09.2005 abzuändern und die Klage
abzuweisen.
45
Der Kläger beantragt,
46
die Berufung zurückzuweisen.
47
Er hat darüber hinaus Zweifel daran geäußert, ob die vorliegende Berufung ausreichend
begründet worden ist.
48
Im Übrigen wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten
gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen
Verhandlungen.
49
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
50
I.
51
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom
52
26.09.2005 ist zulässig. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in
Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden. Sie
ist auch statthaft im Sinne des § 64 Abs. 1, 2 ArbGG.
2. Die Zweifel des Klägers an der ordnungsgemäßen Begründung der Berufungsschrift
im Sinne von § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 522 Abs. 1, 520 Abs.3 Satz 2 Ziff. 2
ZPO teilt die Berufungskammer nicht.
53
Zwar ist richtig, dass nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung sich die
Berufungsbegründung im Einzelnen mit dem angefochtenen Urteil auseinander setzten
muss.
54
Danach muss die Berufungsbegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen
sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung
ergeben, oder die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit
und Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen in dem angefochtenen Urteil
begründen und deshalb eine neue Feststellung gebieten, enthalten. Diese
Anforderungen an eine Berufungsbegründung gelten gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG auch
für das arbeitsgerichtliche Verfahren (vgl. ErfK/Koch, 5. Aufl., § 66 ArbGG Rn. 13; Urteil
der 14. Kammer vom 25.07.2003, LAGE Nr. 19 zu § 66 ArbGG 1979 m.w.N.). Geht es,
was im Streitfall allein in Betracht kommt, um die (sachliche) Rüge eines
Rechtsverstoßes, muss in der Berufungsbegründung eine Auseinandersetzung mit den
tragenden Erwägungen der erstinstanzlichen Entscheidung stattfinden. Erforderlich ist
dabei zwar weder die ausdrückliche Benennung einer bestimmten Norm noch die
Schlüssigkeit oder jedenfalls Vertretbarkeit der erhobenen Rügen. Die Begründung
muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und erkennen lassen, in welchen
Punkten und aus welchen materiell-rechtlichen oder verfahrensrechtlichen Gründen der
Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. z.B. BGH, Urteil vom
15.06.2000, NJW 2001, 228; BAG, Urteil vom 15.08.2002, EzA Nr. 14 zu § 519 ZPO;
zum neuen Prozessrecht: BGH, Beschluss vom 26.06.2003, NJW 2003, 2532 f.; BAG,
Urteil vom 23.09.2004 6 AZR 567/03 -, unter I 1 der Gründe; LAG Düsseldorf vom
08.11.2004 14 Sa 1250/04). Den vorstehenden Anforderungen wird die
Berufungsbegründung gerecht.
55
Die Beklagte ist in der Berufungsbegründung hinreichend deutlich und umfänglich der
Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts entgegen getreten, dass die arbeitsvertragliche
Vereinbarung widerruflich ausgestaltet sei; vielmehr hat sie geltend gemacht, dass der
Arbeitsvertrag und die jährlichen Aushänge einen eindeutigen Freiwilligkeitsvorbehalt
beinhalten. Die Beklagte hat sich insoweit zur Begründung darauf berufen, dass die
Formulierung in dem Arbeitsvertrag eine freiwillige Leistung beinhalte und damit die
Beklagte jedes Jahr neu habe entscheiden können, ob, ob überhaupt und in welcher
Höhe und zu welchen Bedingungen sie unter Berücksichtigung des
Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Zahlung gewähren kann. Dies reicht im Streitfall
zur Berufungsbegründung aus.
56
II.
57
Die Zulässige Berufung der Beklagten hatte Erfolg. Entgegen der Auffassung des
Klägers hat er keinen Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation für das Jahr
2004. Aufgrund dessen war das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage
abzuweisen.
58
1. Zu Recht hat zwar das Arbeitsgericht festgestellt, dass im Streitfall bei Annahme
eines Widerrufsvorbehaltes in der einzelvertraglichen Regelung nicht feststellbar ist,
dass die Beklagte einen Widerruf insoweit ausgeübt hätte.
59
2. Dies würde jedoch voraussetzen, dass ein Gratifikationsanspruch für den Kläger
ursprünglich entstanden wäre, der hätte widerrufen werden müssen.
60
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und entgegen der Auffassung des Klägers
ist die Berufungskammer jedoch der Auffassung, dass die einzelvertragliche Regelung
eindeutig und unmissverständlich unter Berücksichtigung des Empfängerhorizontes die
Zahlung der Gratifikation unter den Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt hat, so dass ein
Anspruch des Klägers gar nicht erst entstanden ist.
61
a) Die Parteien haben unzweifelhaft mit der einzelvertraglichen Regelung in Ziffer 3.2
des Arbeitsvertrages vom 11.05.1990 nicht etwa ein dreizehntes Monatsgehalt im
eigentlichen Sinne vereinbart, das etwa pro rata temporis zu zahlen wäre, sondern eine
Sondervergütung (Gratifikation) mit Mischcharakter. Davon wird gesprochen, wenn die
vertraglichen Vereinbarungen ausweislich des Vertragsinhalts nicht nur eine
Arbeitsleistung in der Vergangenheit belohnen sollen, sondern auch eine Betriebstreue
in der Zukunft.
62
Der Zweck ergibt sich aus den Voraussetzungen, von deren Erfüllung die Leistung der
Zusage abhängig gemacht ist. Soll allein die bewiesene Betriebstreue belohnt werden,
so kommt dies regelmäßig dadurch zum Ausdruck, dass der Anspruch erst entsteht,
wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Bezugszeitraums für eine bestimmte Dauer dem
Betrieb angehört hat und zu einem bestimmten Stichtag noch Arbeitnehmer ist. Soll
auch die zukünftige Betriebstreue belohnt werden, so wird dies zumindest dadurch
sichergestellt, dass der Arbeitnehmer am Ende des Bezugszeitraums in einem
ungekündigten Arbeitsverhältnis steht oder dass er auch nach dem Bezugszeitraum bis
zu einem bestimmten Stichtag des folgenden Jahres dem Betrieb angehören muss. Nur
wenn die Zahlung zugesagt wird, ohne weitere Voraussetzungen des Anspruchs zu
benennen, ist im Zweifel davon auszugehen, dass lediglich eine zusätzliche Vergütung
für geleistete Arbeit innerhalb des Bezugszeitraums bezweckt wird (BAG 11.10.1995,
NZA 1996, 542; BAG 16.03.1994, NZA 1994, 747, Schaub Arbeitsrechtshandbuch, 11.
Aufl., § 78 Rdnr. 6 m. w. N.).
63
Im Streitfall haben die Parteien eine Weihnachtsgratifikation vereinbart, in der
ausweislich des Arbeitsvertrages nicht nur die Arbeitsleistung und Betriebstreue in der
Vergangenheit belohnt wird sondern auch die Betriebstreue in der Zukunft; dies folgt
daraus, dass bei Ausscheiden in bestimmten Fällen vor dem 01.04. des Folgejahres
bzw. 01.07. des Folgejahres die Weihnachtsgratifikation als Vorschuss zurückzuzahlen
ist.
64
b) Diese Gratifikation mit Mischcharakter haben die Parteien ausweislich des letzten
Absatzes von Ziffer 3.2 des Arbeitsvertrages unmissverständlich mit einem
Freiwilligkeitsvorbehalt ausgestattet. Dort ist nämlich festgelegt, dass die
Weihnachtsgratifikation freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne
Übernahme einer Verpflichtung für die Zukunft gezahlt (wird). Auf die Zahlung besteht
kein Rechtsanspruch, sie steht im Ermessen von T. .
65
Diese Regelung ist für sich genommen vom Wortlaut und nach ihrem Sinn und Zweck
eindeutig und erfasst den Anspruch auf Weihnachtsgratifikation, der in 3.2 der
arbeitsvertraglichen Vereinbarung geregelt ist (vgl. für den praktisch gleichen Wortlaut
BAG vom 12.01.2000 10 AZR 840/98 NZA 2000, 944).
66
Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt hindert das Entstehen eines vertraglichen Anspruchs und
lässt dem Arbeitgeber die Freiheit, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob und unter
welchen Voraussetzungen und mit welchem Inhalt eine Gratifikation an welche
Arbeitnehmer gezahlt werden soll. Ein Anspruch für ein bestimmtes Jahr entsteht erst
entweder mit der vorbehaltlosen Zusage, auch in diesem Jahr eine Gratifikation zahlen
zu wollen oder mit der tatsächlichen Zahlung der Gratifikation nach Maßgabe des
arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (BAG vom 12.01.2000, a. a. O.; BAG
vom 06.12.1995 10 AZR 198/95 AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 187).
67
Anders als bei der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts kann der Arbeitgeber die
Leistung ohne vorherige Ankündigung und ohne Bindung an § 315 BGB einstellen oder
die Voraussetzungen für ihre Gewährung ändern. Der Arbeitnehmer, der weiß, dass der
Arbeitgeber noch darüber entscheiden muss, ob er überhaupt eine Gratifikation zahlen
will, muss auch damit rechnen, dass der Arbeitgeber sie von anderen Voraussetzungen
und Bedingungen abhängig macht. Dazu gehört es auch, dass bestimmte Gruppen von
Arbeitnehmern von der Leistung gänzlich ausgenommen werden (BAG vom 12.01.2000,
a. a. O.).
68
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ergibt sich ohne weiteres, dass entgegen der
Auffassung des Klägers es der Beklagten unbenommen war, wie zumindest seit 2001
geschehen, den Anspruch des Weihnachtsgeldes davon abhängig zu machen, dass der
Mitarbeiter sich am Auszahlungstag in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befindet.
Der Arbeitgeber ist in der inhaltlichen Ausgestaltung der Sonderzahlung bis zum
Auszahlungszeitpunkt frei und dementsprechend auch grundsätzlich berechtigt, die
Leistungsgewährung von vorher nicht bekannt gegebenen Gesichtspunkten abhängig
zu machen (vgl. LAG Hamm vom 09.06.2005 8 Sa 2403/04 NZA RR 2005, 624/625).
69
c) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts führt im Streitfall die
Unklarheitenregelung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht dazu, dass die
Gratifikationszusage als solche anzusehen ist, die nur widerrufen werden kann.
70
aa) Zwar ist richtig, dass ein Widerrufsvorbehalt einen Anspruch voraussetzt, der
widerrufen werden kann, während ein Freiwilligkeitsvorbehalt einen derartigen
Anspruch erst gar nicht entstehen lässt.
71
Ein derartiger Widerrufsvorbehalt, der mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verknüpft
worden ist und deshalb zur Unklarheit führen könnte, liegt im Streitfall jedoch nicht vor.
72
Im Arbeitsvertrag ist nämlich nicht etwa die Gratifikation freiwillig unter dem Vorbehalt
jederzeitigen Widerrufs (vgl. insoweit die Formulierung bei Küttner/Kania,
Personalhandbuch 2005 Widerrufsvorbehalt/Freiwilligkeitsvorbehalt Rdnr. 11)
vereinbart worden. Mag eine Unklarheit noch in Betracht gezogen werden können,
wenn Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerruf in einem Satzteil aufgeführt worden sind, so
ist dies im Streitfall jedoch anders. In Ziffer 3.2 des Arbeitsvertrages ist ausdrücklich der
Freiwilligkeitsvorbehalt aufgeführt und die Tatsache, dass kein Rechtsanspruch auf die
Leistung besteht. Erst in Ziffer 3.7 ist aufgeführt, dass die Leistungen gemäß den Ziffern
73
3.1 bis 3.6 nach freiem Ermessen widerrufen werden können.
Hinsichtlich der sonstigen Leistungen in Ziffer 3.1 (Urlaubsgeld), 3.4
(Essensgeldzuschuss), 3.5 (Kontoführungsgebühren) und 3.6 (Arbeitgeberanteil zu
vermögenswirksamen Leistungen) macht dies auch Sinn, weil insoweit eine
vorbehaltlose Leistung zugesagt worden ist, die lediglich unter einem Widerruf gestellt
worden ist.
74
Zwar ist in Ziffer 3.7 die Ziffer 3.2 nicht ausdrücklich ausgenommen worden. Aus der
eindeutigen und insoweit völlig anders gelagerten Formulierung gegenüber den
anderen Ziffern unter Sonstige Leistungen lässt sich jedoch unmissverständlich
entnehmen, dass das Weihnachtsgeld eben ohne Rechtsanspruch für die Zukunft
entstehen soll. Dies hat die Beklagte auch durch die jährlichen Aushänge noch einmal
verdeutlicht.
75
Bei diesen Gesamtumständen konnte auch unter Berücksichtigung des
Empfängerhorizontes der Kläger nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber auf seine
Entscheidungsfreiheit verzichten wollte. Allein die Tatsache, dass die Beklagte jährlich
tatsächlich eine Weihnachtsgratifikation mit ausdrücklichem Vorbehalt gezahlt hat, lässt
gerade nicht den Schluss zu, dass der Arbeitgeber nur noch ein Widerrufsrecht ausüben
wollte.
76
bb) Soweit das Arbeitsgericht allein aus der Tatsache, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt
und ein Widerrufsvorbehalt in den vertraglichen Vereinbarungen auftaucht, aufgrund der
Widersprüchlichkeit davon ausgeht, dass dann von einem Widerrufsvorbehalt
auszugehen ist, vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Zwar wird dies von
Küttner/Kania in der oben zitierten Fundstelle diskutiert und auch Preis (Der
Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II V 70, Rdnr. 113) rät dazu, Formulierungen, die eine Leistung
unter zwei Arten von Vorbehalten stellen, die sich gegenseitig ausschließen, zu
vermeiden. Daraus ist jedoch nicht der Schluss gerechtfertigt, dass ohne weiteres nur
von einem Widerrufsvorbehalt auszugehen ist. Nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts ist die Verknüpfung von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt
nicht ohne weiteres mit der Folge der Klauselnichtigkeit belegt (vgl. BAG vom
23.10.2002 10 AZR 48/02 NZA 2003, 557; vom 26.03.1997 10 AZR 612/96 NZA 1997,
1007; LAG Düsseldorf vom 30.11.2005 12 Sa 1210/05 n. V. , I 1 der Gründe; LAG
Düsseldorf vom 30.08.2005 8 (12) Sa 101/05 n. V., für eine Regelung die im freien
Ermessen des Arbeitgebers liegt, jederzeit widerruflich ist und auch nach mehrmaliger
Zahlung keinen Rechtsanspruch begründet ).
77
Auch in der Literatur wird deshalb nicht an der formalistischen Betrachtungsweise auch
im Geltungsbereich des neuen Schuldrechts festgehalten, dass bei einer eindeutigen
Formulierung alleine die Aufführung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt
zur Bejahung der Unklarheitenregelung führt (HWK/Thüsing, § 611 BGB, Rdnr. 509;
Vossen, Die Jahressondervergütung NZA 2005, Seite 734 m.w.N.).
78
cc) Jedenfalls hat das für die sogenannten Altfälle zu gelten. Die Vereinbarung des
Vorbehalts datiert aus der Zeit vor dem 01.01.2002, so dass selbst wenn man die
Klausel für nicht klar erachten würden die dann entstehende Regelungslücke im Wege
der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen wäre, um die unverhältnismäßige
Rückwirkung des § 306 Abs. 2 BGB verfassungskonform abzumildern. Um dem Willen
und den Interessen der Vertragsparteien angemessen Rechnung zu tragen, wäre zu
79
fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete
Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre (BAG vom 12.01.2005 5
AZR 364/04 NZA 2005, 465). Danach liegt nahe, dass die Parteien im Hinblick auf die
bereits bestehenden Regelungen die Ziffer 3.2 bei der Widerrufsregelung in 3.7 des
Arbeitsvertrages nicht mehr aufgeführt hätten. Dies entspräche nämlich der in den
Folgejahren durch die jeweiligen Aushänge deutlich gemachten Intensionen des
Arbeitgebers. In den Aushängen ist der Widerrufsvorbehalt auch nicht mehr aufgeführt.
2. Der Ausschluss des Klägers in der Zahlung der Weihnachtsgratifikation für das Jahr
2004 ist auch im Übrigen aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden.
80
a) Insbesondere ergibt sich kein Anspruch des Klägers auf Zahlung aus dem
arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
81
Zwar ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der
Arbeitgeber, der in seinem Betrieb nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln
freiwillige Leistungen gewährt, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der
Gleichbehandlung gebunden (BAG vom 26.10.1994 10 AZR 109/93 NZA 1995, 307).
Diese Bindung an den Gleichbehandlungsgrundsatz wird auch durch einen in den
Vorjahren regelmäßig erklärten Freiwilligkeitsvorbehalt wie im Streitfall für das Jahr der
Zahlung nicht ausgeschlossen.
82
Der Ausschluss des Klägers von der Zahlung der Weihnachtsgratifikation wegen seines
Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis ist jedoch sachlich gerechtfertigt. Die
Differenzierung nach dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einerseits und der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der Zusage oder der Auszahlung der
Weihnachtsgratifikation ist nicht sachwidrig oder willkürlich; vielmehr wird Ungleiches
seiner Eigenart nach zu recht ungleich behandelt.
83
Es entspricht nämlich allgemeiner Übung auch und gerade in Tarifverträgen und
Betriebsvereinbarungen ebenso wie in Einzelarbeitsverträgen dass der Anspruch auf
eine Gratifikation oder Sonderzahlung davon abhängig gemacht werden kann, dass das
Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag überhaupt oder sogar ungekündigt noch
besteht. Eine solche Regelung ist von der ständigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts für zulässig erachtet worden. Die Kammer sieht keine
Veranlassung von dieser Rechtsprechung abzuweichen (vgl. BAG vom 19.11.1992 10
AZR 264/91 NZA 1993, 353; BAG vom 26.10.1994 10 AZR 109/93 a. a. O.).
84
Im Streitfall hat die Beklagte unstreitig nur den aufgrund der betriebsbedingten
Kündigung ausgeschiedenen Mitarbeitern, die zum Zeitpunkt der Auszahlung des
Weihnachtsgeldes bereits gekündigt waren, kein Weihnachtsgeld bezahlt. Damit hat die
Beklagte den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt.
85
b) Es ist auch nicht unbillig gemäß § 242 BGB bzw. nach dem Rechtsgedanken des §
162 Abs. 1 BGB unzulässig, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu
berufen, da die Beklagte die Kündigung rechtswirksam aus betriebsbedingten Gründen
ausgesprochen hat.
86
Bei einer Sonderzahlung, die als Belohnung bisheriger Dienste und zugleich in
Erwartung zukünftiger Betriebstreue wie hier gezahlt wird, können beide
Voraussetzungen als gleichwertig ausgestaltet werden, so dass der Zahlungsanspruch
87
die Erfüllung beider Merkmale voraussetzt. Eine zukunftsbezogene Stichtagsregelung
ist aber nicht nur als Anreiz für die Nichtausübung des Kündigungsrechts durch den
Arbeitnehmer denkbar. Der Arbeitgeber kann auch die fortdauernde
Betriebszugehörigkeit als solche über den Stichtag hinaus unabhängig vom Verhalten
des Arbeitnehmers zur Voraussetzung der Sonderzahlung machen, weil die
motivierende Wirkung einer Sonderzahlung sich nur bei Arbeitnehmern entfalten kann,
die dem Betriebsrat noch oder noch einige Zeit angehören. Bei dieser statthaften
Zwecksetzung kommt es auf die Art der Verhinderung der Voraussetzungen nicht an,
sofern diese selbst nicht rechtswidrig ist. Davon kann bei einer sozialgerechtfertigten
betriebsbedingten Kündigung nicht ausgegangen werden. Es ist deshalb in der
Rechtsprechung auch anerkannt, dass eine Stichtagsregelung nicht deshalb in Frage
gestellt wird, weil die Nichterreichung des Stichtags aufgrund einer betriebsbedingten
Kündigung des Arbeitgebers erfolgt ist. Es ist nicht unwillig oder treuwidrig, einen
Arbeitnehmer im Falle einer sozial gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung vom
Bezug einer freiwilligen Sonderzahlung auszunehmen (vgl. BAG vom 19.11.1992 10
AZR 264/91 NZA 1993, 353).
Ein widersprüchliches oder treuwidriges Verhalten im Sinne von § 162 BGB käme
darüber hinaus nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur
aufgelöst hätte, um die Entstehung des Zuwendungsanspruchs des Arbeitnehmers zu
vereiteln. Dafür hat der Kläger nichts vorgetragen. Im Übrigen ergibt sich aus der
Tatsache, dass die Beklagte dem Kläger wie dreizehn anderen Mitarbeitern
offensichtlich zu recht betriebsbedingt gekündigt hat, dass diese Kündigung nicht
willkürlich und aus sachfremden Motiven erfolgt ist.
88
III.
89
Da der Rechtssache weder grundsätzliche Bedeutung zukommt, noch die
Voraussetzungen einer Divergenzrevision ersichtlich sind, bestand für die Zulassung
der Revision an das Bundesarbeitsgericht kein gesetzlicher Grund.
90
R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g:
91
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
92
Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig beim
Bundesarbeitsgericht angefochten werden. Hinsichtlich der Einzelheiten der
Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG hingewiesen.
93
Goeke Lescanne Kralj
94