Urteil des LAG Düsseldorf, Az. 12 Sa 354/03

LArbG Düsseldorf: vernehmung von zeugen, arbeitsgericht, ungenügende leistung, begriff, abwertung, beurteilungsspielraum, mangelhaftigkeit, form, ersetzung, beweismittel
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 354/03
Datum:
11.06.2003
Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper:
Entscheidungsart:
Urteil
Aktenzeichen:
12 Sa 354/03
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Wesel, 2 Ca 2923/02
Schlagworte:
Zeugnis - Berichtigungsanspruch - Leistungsbeurteilung (Notenskala) -
Darlegungs- und Beweislastverteilung
Normen:
§ 109 GewO, § 630 BGB
Sachgebiet:
Arbeitsrecht
Leitsätze:
Die Parteien streiten um die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses. Im
besonderen beanstandet die Klägerin die Leistungsbeurteilung und
verlangt als Gesamtnote die Formulierung, dass sie "die ihr
übertragenen Aufgaben zur Zufriedenheit erfüllt" habe. Die Beklagten
weigern sich: Die Klägerin habe mangelhaft gearbeitet. Die
Berichtigungsklage hatte in erster und zweiter Instanz Erfolg.
Tenor:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel
vom 12.02.2003 wird kostenfällig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d
1
Die Klägerin verlangt die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses.
2
Die Klägerin war vom 01.09.2000 bis zum 15.08.2001 als Steuerfachangestellte bei den
Beklagten, die in B./Ndrh. eine Steuerberaterpraxis führen, beschäftigt. Die Parteien
führten vor dem Arbeitsgericht Wesel einen Rechtsstreit (ArbG Wesel 2 Ca 2963/01),
den sie durch Prozessvergleich vom 13.12.2001 beilegten. In dem Vergleich
verpflichteten sich die Beklagten u.a., ein der Klägerin erteiltes Zeugnis vom
29.06.2001, in dem es hieß: Frau N. hat die ihr übertragenen Aufgaben und Arbeiten
ordentlich und ordnungsgemäß erledigt. .... , wohlwollend zu überarbeiten. Danach
erstellten sie ein auf den 15.08.2001 datiertes Zeugnis, dessen Absätze 3 bis 5 lauten:
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Frau L. N. beherrscht das Fach ausreichend und stellt sich auf neue Aufgaben ein.
4
Sie übernimmt die ihr anvertrauten Aufgaben tatkräftig und im allgemeinen
verantwortungsbereit und in den Anforderungen entsprechend gewachsen.
5
Frau L. N. arbeitet pflichtbewusst, lernt leicht und begreift das Wesentliche.
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Die Klägerin hat mit der im August 2002 vor dem Arbeitsgericht Wesel erhobenen Klage
das Zeugnis beanstandet und zuletzt beantragt,
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unter Aufhebung des (klagabweisenden) Versäumnisurteils vom 25.11.2002 ihr ein
Zeugnis zu erteilen mit dem Text wie das bereits ausgestellte Zeugnis vom
15.08.2001 mit folgender Maßgabe:
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Der dritte Absatz wird gestrichen, der vierte Absatz lautet:
9
Sie übernimmt die ihr anvertrauten Aufgaben tatkräftig und verantwortungsbereit
und ist den Anforderungen gewachsen.
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Frau L. N. arbeitet pflichtbewusst, lernt leicht und erfüllt die ihr übertragenen
Aufgaben zu unserer Zufriedenheit.
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Die Beklagten haben beantragt,
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das Versäumnisurteil vom 25.11.2002 aufrecht zu erhalten.
13
Durch Urteil vom 12.02.2003 hat das Arbeitsgericht dem Klageantrag entsprochen. Mit
der form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greifen die Beklagten
das Urteil an. Sie machen geltend, dass die Gesamtleistung der Klägerin mangelhaft
gewesen sei. Die Klägerin sei nicht in der Lage gewesen, die an ihren Beruf gestellten
Anforderungen zu erfüllen. Sämtliche Tätigkeiten hätten ihr mühsam beigebracht
werden müssen. Die Arbeit einer Steuerfachgehilfin sei der Klägerin mehr als schwer
gefallen. Sie habe selbst einfache Buchführungen nicht selbständig und ohne Fehler
ausführen können. Auch einfachste Arbeiten wie z.B. das Fotokopieren seien häufig
fehlerhaft ausgeführt worden.
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Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil: Sie verlange lediglich die ihr
zustehende durchschnittliche Leistungsbewertung. Demgegenüber sei von den
Beklagten eine mangelhafte Leistung nicht darlegt worden. Vielmehr hätten sich die
Beklagten vor dem Arbeitsgericht unter Hinweis auf ihre Verschwiegenheitspflicht
geweigert, angeblich aussagekräftige Unterlagen schriftsätzlich einzureichen, und
lediglich in der Verhandlung vier Leitz-Ordner mitgeführt, deren Durchsicht das Gericht
zu Recht abgelehnt habe.
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Die Beklagten haben mit einem am 15.05.2003 (nach Ablauf der
Berufungsbegründungsfrist) eingegangenen Schriftsatz ihr Vorbringen ergänzt und
Auszüge der Leistungserfassung vorgelegt.
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Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt
verwiesen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
18
I. Der Klageantrag ist zulässig
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1. Verlangt der Arbeitnehmer einen bestimmten Zeugnisinhalt, so hat er mit dem
Klageantrag genau zu bezeichnen, was in welcher Form das Zeugnis enthalten soll
(BAG, Urteil vom 14.03.2000, 9 AZR 246/99, ArbuR 2000, 360). Dabei ist zu
unterscheiden: Hat der Arbeitgeber überhaupt kein Zeugnis verfasst, muss er sich die
Verurteilung zu einem Zeugnis mit bestimmten, ihm durch den Klageantrag
vorgegebenen Formulierungen gefallen lassen, solange er nicht näher beanstandet,
welche Formulierung des vom Arbeitnehmer gewünschten Zeugnisses inhaltlich falsch
ist (LAG Hamm, Urteil vom 28.03.2000, BuW 2001, 220; a.A. Küttner/Reinecke,
Personalbuch 2003, Zeugnis , Rz. 40). Hat der Arbeitgeber hingegen ein Zeugnis
ausgestellt und begehrt der Arbeitnehmer die Abänderung in einem oder mehreren
Punkten, muss der Arbeitnehmer diese Punkte im Klageantrag bezeichnen. Weil das
Zeugnis ein einheitliches Ganzes ist und seine Teile nicht ohne Gefahr der
Sinnentstellung auseinander gerissen werden können, ist das Arbeitsgericht dann
befugt, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und unter Umständen ganz oder
passagenweise selbst neu zu formulieren (BAG, Urteil vom 23.06.1960, 5 AZR 560/58,
AP Nr. 1 zu § 73 HGB, Staudinger/Preis, BGB (2002), § 630 Rz. 43).
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2. Der Klageantrag genügt diesen Bestimmtheitserfordernissen.
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Nach dem Verlangen der Klägerin soll Absatz 3 des Zeugnisses vom 15.08.2001 Frau
L. N. beherrscht das Fach ausreichend und stellt sich auf neue Aufgaben ein entfallen.
Aus der anschließenden Passage Sie übernimmt die ihr anvertrauten Aufgaben
tatkräftig und im allgemeinen verantwortungsbereit und in den Anforderungen
entsprechend gewachsen soll die Wendung im allgemeinen eliminiert und der
Schreibfehler in (richtig: ist ) korrigiert werden. Schließlich soll in der weiteren Passage
Frau L. N. arbeitet pflichtbewusst, lernt leicht und begreift das Wesentliche die Aussage
begreift das Wesentliche ersetzt werden durch die Formulierung erfüllt die ihr
übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit
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II. Die Klage ist begründet
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1. a) Das Zeugnis muss inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen
gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein; es darf dessen weiteres Fortkommen nicht
ungerechtfertigt erschweren (vgl. BAG 03.03.1993, 5 AZR 182/92, AP Nr. 20 zu § 630
BGB, Urteil vom 20.02. 2001, 9 AZR 44/00, AP Nr. 26 zu § 630 BGB). In diesem
Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Formulierung des Zeugnisses.
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Bei Werturteilen steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu, der größer ist als
bei der Tätigkeitsbeschreibung (BAG, Urteil vom 29.09.1981, 3 AZR 132/79, n.v., Urteil
vom 12.08.1976, 3 AZR 720/75, AP Nr. 11 zu § 630 BGB, MHzA/Wank, 2. Aufl., § 128
Rz. 25 ff; vgl. für einen breiten Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers -
MüKo/Schwerdtner, 3. Aufl., § 630 Rz. 16/19). Freilich wird der Arbeitgeber, um der
Anforderung nach einer zwar wahrheitsgemäßen, aber auch wohlwollenden Beurteilung
gerecht zu werden, regelmäßig nicht von der im Arbeitsleben gängigen Ausdrucksweise
in Zeugnissen abweichen können. So hat sich in der Praxis, von der Rechtsprechung
(Kammer-Urteil vom 08.08.1990, 12 Sa 816/90, n.v., zu I 2; LAG Bremen, Urteil vom
09.11.2000, NZA-RR 2001, 287, LAG Hamm, Urteil vom 22. 05. 2002, NZA-RR 2003,
71, Urteil vom 13.02.1992, LAGE Nr. 16 zu § 630, LAG Köln, Urteil vom 18. Mai 1995,
LAGE § 630 BGB Nr. 23, Urteil vom 02.07.1999, LAGE Nr. 35 zu § 630 BGB) und der
Literatur (ErfK/Müller-Glöge, 3. Aufl., § 630 BGB Rz. 73 f., 84, Staudinger/Preis, a.a.O.,
Rz. 51, Küttner/Reinecke, a.a.O., Rz. 31) weitgehend gebilligt, folgende Skala der
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Leistungsbewertung herausgebildet:
- zu unserer Zufriedenheit : eine unterdurchschnittliche, aber noch ausreichende
Leistung
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- stets zu unserer Zufriedenheit : eine befriedigende (durchschnittliche) Leistung,
wobei der Annahme einer Durchschnittsleistung nicht entgegen steht, dass es zu
geringfügigen Mängeln, Fehlern oder anderen Unzulänglichkeiten gekommen ist
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- zu unseren vollen Zufriedenheit : eine Leistung, die durchgehend mangelfrei
gewesen und daher im oberen Bereich des Durchschnitts anzusiedeln ist
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- stets zu unserer vollen Zufriedenheit : eine überdurchschnittliche, gute Leistung
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In der Praxis wird nicht selten die Floskel "(stets) zur vollsten Zufriedenheit" verwendet,
um eine sehr gute bzw. herausragende Leistung zu bescheinigen. Weil eine Steigerung
des Wortes voll sprachlich ausgeschlossen ist, ist allerdings in der Rechtsprechung
umstritten, ob der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf diese Formulierung hat
(dafür: BAG, Urteil vom 23.09.1992, 5 AZR 573/91, EzA Nr. 16 zu § 630 BGB; dagegen:
LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.11.1994, DB 1995, 1135). Immerhin könnten anstelle des
Wortes vollst Worte wie größt , höchst oder äußerst verwendet werden (vgl.
Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen, 9. Aufl., S. 82).
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Eine völlig ungenügende Leistung wird traditionell mit Wendungen wie "Er führte die
ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch" (BAG, Urteil vom
24.03.1977, 3 AZR 232/76, AP Nr. 12 zu § 630 BGB), oder Er hat sich (stets) bemüht, ...
ausgedrückt; die heutige Zeugnissprache kennt für mangelhafte Leistungen weichere
Formulierungen, so Er hat die Arbeit im Großen und Ganzen / insgesamt
zufriedenstellend erledigt (ErfK/Müller-Glöge, a.a.O., Rz. 75, 85; vgl. Staudinger/Preis,
a.a.O., Rz. 51, Küttner/Reinecke, a.a.O., Rz. 31).
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Die Nachprüfung, ob sich der Arbeitgeber im Rahmen seines Beurteilungsspielraums
gehalten hat, muss über die jeweilige Zufriedenheitsfloskel hinaus den weiteren Inhalt
des Zeugnisses berücksichtigen. So kann die positive Hervorhebung von bestimmten
Leistungskriterien ergeben, dass trotz der Gesamtbewertung zu unserer Zufriedenheit
keine unterdurchschnittliche, sondern eine durchschnittliche Leistung testiert wird.
Umgekehrt kann sich etwa aus Auslassungen eine Abwertung der Gesamtnote ergeben
(BAG, Urteil vom 29.07.1971, 2 AZR 250/70, AP Nr. 6 zu § 630 BGB). Auch mögen
Übertreibungen negativ wirken, oder es mag eine auffällig dürftige, blasse oder
unbeholfene Ausdrucksweise den Eindruck vermitteln, dass die vom Arbeitnehmer
gezeigten Leistungen es nicht verdienen, auf sie näher einzugehen (Kammer-Urteil vom
08.08.1990, a.a.O., zu I 1 b). Schließlich implizieren in das Zeugnis aufgenommene
ambiguente oder leistungsfremde Bemerkungen, etwa dass der Arbeitnehmer beliebt ,
umgänglich , gesellig , tolerant oder anspruchsvoll und kritisch gewesen sei, eine
Abwertung von Leistung und Führung des Arbeitnehmers (vgl. LAG Hamm, Urteil vom
17.12.1998, MDR 1999, 1073, ErfK/Müller-Glöge, a.a.O., Rz. 80).
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b) Der Arbeitgeber kann die Verwendung der jeweiligen Zufriedenheitsfloskel nicht
schon mit der Begründung verweigern, dass er persönlich mit der Leistung des
Arbeitnehmers nicht stets/voll zufrieden gewesen sei. Mit dem Begriff Zufriedenheit
äußert nämlich der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis nicht sein subjektives Empfinden,
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sondern vergibt aus der Sicht eines verständig denkenden Arbeitgebers eine Note.
Ebenso bedeutet im Zeugnis weder der Begriff stets , dass der Arbeitgeber während des
Arbeitsverhältnisses immer, also zu jedem Zeitpunkt, das Gefühl der Zufriedenheit mit
den Leistungen des Arbeitnehmers hatte, noch schließt der Begriff voll aus, dass es
einmal gelegentlich zu einer geringfügigen Unzufriedenheit gekommen ist. Vielmehr
dienen beide Begriffe der Bildung von Benotungsstufen (Kammer-Urteil vom
08.08.1990, a.a.O., zu I 1 a).
Der Arbeitgeber kann sich der Verpflichtung zur Abgabe einer wohlwollenden
Beurteilung nicht mit dem Einwand entziehen, dass das Zeugnis mangels Hinweises
auf die im Verlauf des Arbeitsverhältnisses zutage getretenen negativen Tatsachen
unwahr sei und er sich daher gegenüber dem neuen Arbeitgeber einem Haftungsrisiko
aussetze. Die wohlwollende Zeugnisbewertung begründet keine Haftung gegenüber
einem neuen, vom Arbeitnehmer enttäuschten Arbeitgeber (Kammer-Urteil vom
08.08.1990, a.a.O., zu I 1 c). Anders liegen die Dinge bei Punkten, die die
Verlässlichkeit des Zeugnisses in seinem Kern berühren. So darf der Arbeitgeber einem
Buchhalter/Kassierer, der einen erheblichen Geldbetrag unterschlagen hat, nicht
Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit oder Korrektheit bescheinigen (BGH, Urteil vom 15.05.1979,
AP Nr. 13 zu § 630 BGB, OLG München, Urteil vom 30.03.2000, OLGR München 2000,
337-338).
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2. a) Der Arbeitgeber hat die Richtigkeit der im Zeugnis beschriebenen Tätigkeit und der
vorgenommenen Beurteilung von Leistung und Führung darzulegen und im Streitfall zu
beweisen (BAG, Urteil vom 23.06.1960, a.a.O., Urteil vom 23.09.1992, a.a.O.). Verlangt
der Arbeitnehmer, dem eine durchschnittliche Leistung bescheinigt ist, eine
überdurchschnittliche Beurteilung, so wird vertreten, dass er dann die Tatsachen
darlegen und beweisen müsse, die den Schluss rechtfertigen, dass er nicht nur
einwandfrei gearbeitet, sondern sich mit seinen Leistungen aus dem
Durchschnittsbereich herausgehoben habe (LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.1986,
LAGE Nr. 2 zu § 630 BGB, LAG Köln, Urteil vom 26.o4.1996, AR-Blattei ES 1850 Nr.
39). Nach anderer Ansicht sind zumindest die Grundsätze der abgestuften
Darlegungslast anzuwenden, so dass im Prozess der Arbeitnehmer, der ein vom
Normalfall abweichendes Geschehen, nämlich die Erbringung überdurchschnittlicher
Leistungen, behauptet, zunächst konkrete Indizien, z.B. besondere persönliche
Belobigungen, Beförderungen oder außergewöhnliche Anhebungen der Bezüge,
vorzutragen hat. Danach wäre es Sache des Arbeitgebers, die Gründe für die
gleichwohl nur durchschnittlich ausgefallene Bewertung darzustellen und zu belegen
(Kammer-Urteil vom 08.08.1990, a.a.O., zu I 3, LAG Hamm, Urteil vom 22.05.2002,
a.a.O., LAG Bremen, Urteil vom 09.11.2000, a.a.O.; Küttner/Reinecke, a.a.O., Rz. 41).
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b) Es ist nicht zu verkennen, dass die Verteilung der Darlegungslast in der
Gerichtspraxis tendenziell bewirkt, Beurteilungen im Durchschnittsbereich anzusiedeln.
Weil sich die Beurteilung auf den gesamten Verlauf des Arbeitsverhältnisses bezieht
und es im nachhinein kaum möglich ist, das Gesamtbild dem Gericht konkret und
nachvollziehbar darzustellen, hat jede Partei erhebliche Schwierigkeiten, die ihr
angelegene Abweichung von der Durchschnittsbenotung darzulegen. So wird die
Angabe des Arbeitgebers zu einzelnen Schlechtleistungen nicht als Rechtfertigung für
eine unterdurchschnittliche Beurteilung genügen: Neben möglichen konkreten
Einwänden und dem Hinweis auf fehlerhafte Arbeitsleistungen anderer Mitarbeiter sind
vom Arbeitgeber beispielhaft angeführte Schlechtleistungen dem generellen Einwand
ausgesetzt, dass geringfügige Mängel, Fehler oder andere Unzulänglichkeiten jedem
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Arbeitnehmer unterlaufen und nicht der Annahme einer Durchschnittsleistung entgegen
stehen (Staudinger/Preis, a.a.O., Rz. 50, Küttner/Reinecke, a.a.O., Rz. 27). Umgekehrt
wird es dem Arbeitnehmer eher selten gelingen darzustellen, dass er das
Arbeitsverhältnis durch eine konstant überdurchschnittliche Leistung prägte.
Demzufolge sind die Beweismittel, die die Parteien für ihre Behauptung der Unter- oder
Überdurchschnittlichkeit anbieten, meist ungeeignet: Entweder laufen sie auf die
zivilprozessual unzulässige Erhebung von Ausforschungsbeweisen hinaus (vgl. BAG,
Urteil vom 28.05.1998, 6 AZR 618/98,AP Nr. 6 zu § 16 TV Ang Bundespost) oder
verhalten sich zu Einzelereignissen, ohne dass diese für das Arbeitsverhältnis
charakteristisch sein müssen, oder sie verfehlen, weil sie sich auf die subjektiven
Einschätzungen von als Zeugen benannten anderen Mitarbeitern beziehen, den objektiv
anzulegenden wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers .
c) Um einerseits der Problematik der Darlegungs- und Beweislast zu entgehen und
andererseits den Spagat zwischen Wahrheit und Wohlwollen zu schaffen, pflegen
Arbeitgeber in der Praxis zu nichtssagenden Wendungen vor allem dann zu greifen,
wenn es um kritische Punkte im Leistungs- und Führungsverhalten geht (vgl.
Staudinger/Preis, a.a.O., § 630 Rz. 44). Damit büßen zwar Zeugnisbeurteilungen weiter
ihre praktische Bedeutung ein. Dem entgegenzuwirken, ist jedoch nicht Aufgabe der
Rechtsprechung. Im Übrigen entspricht die Erfahrung, dass Beurteilungen in
Arbeitszeugnissen nur begrenzte Bedeutung zuzumessen ist, der Realität, die keine
einheitlichen und allgemein beachteten Beurteilungsstandards kennt und die
Zeugniserteilung einem Beurteiler überlässt, der kompetent und gewissenhaft, aber
auch inkompetent sein und die Zeugniserteilung als lästige Pflicht ansehen kann.
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3. a) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall ist zunächst davon
auszugehen, dass die Klägerin sich mit der Formulierung Frau L.N..... erfüllt die ihr
übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit damit begnügt, dass ihre Leistung als
ausreichend beurteilt wird. Die begehrte Gesamtnote wird auch nicht aufgebessert durch
den weiteren, von den Beklagten selbst formulierten Inhalt des Zeugnisses, in dem von
tatkräftiger Übernahme der Aufgaben, Verantwortungsbereitschaft, pflichtbewusstem
Arbeiten und leichtem Lernen gesprochen wird. Einerseits verhalten sich diese
Bemerkungen gerade und nur zur Arbeitseinstellung und Leistungsbereitschaft der
Klägerin, und zeichnen lediglich das Bild einer Arbeitnehmerin, die mit positiver
Einstellung die Arbeit angegangen ist. Andererseits enthalten sie, indem sie
andererseits die Beurteilung der Arbeitsergebnisse auslassen, keine
Leistungsbewertung und heben also die Gesamtnote ausreichend nicht an. Gleiches gilt
für den Zusatz, dass die Klägerin den Anforderungen entsprechend gewachsen sei.
Damit wird dem Leser eher nahe gelegt, dass zumindest anfänglich - an die Klägerin nur
geringe Anforderungen gestellt werden konnten und auch danach der nur mäßigen
Steigerbarkeit ihrer Leistung durch eine qualitative und/oder quantitative Begrenzung
der gestellten Anforderungen Rechnung getragen wurde.
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b) Die Beklagten sind darlegungs- und beweispflichtig dafür geblieben, dass die
Leistung der Klägerin schwächer als ausreichend , also praktisch mangelhaft gewesen
ist. Denn nur bei einer mangelhaften Leistung können sie die verlangte Gesamtnote zu
unserer Zufriedenheit verweigern.
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In erster Instanz haben die Beklagten keine Tatsachen zur Begründung der
angegriffenen Zeugnisbeurteilung vorgebracht. Mit der schriftsätzlichen Erklärung, die
mangelhaften Leistungen der Klägerin könnten nicht im Einzelnen schriftsätzlich
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vorgetragen werden, weil es sich um vertrauliche Vorgänge handele, haben sie
vielmehr die Erfüllung ihrer Darlegungspflicht schlicht abgelehnt. Wenn sie zur
Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht vier DIN A 4 Leitzordner mit sich führten, so
ersetzt ein darin liegendes Angebot an Gericht und Klägerin, an Gerichtsstelle die
Ordner durchzusehen und im Hinblick auf etwaige Leistungsmängel der Klägerin
auszuwerten, nicht den erforderlichen Tatsachenvortrag. Im Übrigen war es angesichts
der Komplexität der Vorgänge und des für ihre Aufarbeitung erforderlichen
Zeitaufwandes unmöglich und auch unzumutbar, den Inhalt der Ordner zu sichten und
z.B. die Relevanz der Leistungserfassungsauszüge zu ermitteln.
Der Vortrag der Beklagten in der Berufungsbegründungsschrift enthält ebenfalls keinen
brauchbaren Tatsachenkern und erschöpft sich in pauschalen Angaben zur
Mangelhaftigkeit der von der Klägerin erbrachten Arbeitsleistung. Die Angaben sind für
das Gericht genausowenig nachvollziehbar, wie sie für die Klägerin einlassungsfähig
ist. Da die Klägerin von Anfang an eine mangelhafte Leistung bestritten hat und sich die
Geschehnisse, die Gegenstand des Vortrags der Beklagten sind, in deren
Wahrnehmungsbereich abgespielten, hatten die Beklagten spätestens nach dem
erstinstanzlichen Urteil Anlass zu einer konkreten Darstellung der Leistungen nach Zeit,
Art und Inhalt, ihrer Charakteristik für die gesamte Tätigkeitsdauer und ihrer
verständigen Benotung. Diese Darstellung ist ausgeblieben.
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Die nachträglich überreichten Ausdrucke/Auszüge der Leistungserfassungen sind
schon wegen fehlender Aufgliederung und Auswertung als Prozessvortrag ungenügend.
Sie sind auch nicht aussagekräftig für eine mangelhafte Gesamtleistung der Klägerin
und veranlassen daher die Kammer zu keiner weiteren Sachaufklärung, zumal die
verspätete Vorlage der Leistungserfassungen nicht einmal seitens der Beklagten
entschuldigt wurde und ihre Berücksichtigung den Rechtsstreit verzögert hätte.
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Da die von den Beklagten unter Beweis, insbes. Zeugenbeweis, gestellten Tatsachen
so ungenau bezeichnet sind, dass ihre Erheblichkeit nicht beurteilt werden kann, ist ihr
tatsächliches Vorbringen unbeachtlich und also auch nicht beweisbedürftig. Eine
Vernehmung von Zeugen hätte deren unzulässige Ausforschung bedeutet.
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c) Das erstinstanzliche Urteil hat - entsprechend dem Klagebegehren - das Zeugnis vom
15.08.2001 den dritten Absatz des Zeugnisses vom 15.08.2001 ( Frau L. N. beherrscht
das Fach ausreichend und stellt sich auf neue Aufgaben ein. ) entfallen lassen. Die
Beklagten greifen mit der Berufungsbegründung das Urteil in diesem Punkt nicht an (§
519 Abs. 3 Nr. 2 ZPO). Im Übrigen ist dieser Absatz im Hinblick auf den nachfolgenden
Zeugnisinhalt überflüssig und nichtssagend und daher bei der Umformulierung der
streitgegenständlichen Zeugnispassagen entbehrlich.
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Die Vorinstanz hat im vierten Absatz des Zeugnisses zunächst die Sprachmängel ( ... in
den Anforderungen entsprechend gewachsen ) beseitigt. Die neue Formulierung ... ist
den Anforderungen gewachsen wird von der Berufung auch nicht beanstandet. Indem
außerdem der einschränkende Zusatz im allgemeinen gestrichen wird (ursprünglich: Sie
übernimmt die ihr anvertrauten Aufgaben tatkräftig und im allgemeinen
verantwortungsbereit ... ), wird der Klägerin zwar eine bessere, aber eben nur
durchschnittliche Beurteilung zuteil. Damit hätte es den Beklagten oblegen, Umstände
darzulegen, die eine Abwertung der Verantwortungsbereitschaft bei der Übernahme von
Aufgaben rechtfertigen. Die Berufung lässt es an jeder näheren Darlegung fehlen.
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Hinsichtlich des fünften Absatzes des Zeugnisses vom 15.08.2001 ( Frau L. N. arbeitet
pflichtbewusst, lernt leicht und begreift das Wesentliche ) greifen die Beklagten ohne
Erfolg die Ersetzung des Satzteils ... begreift das Wesentliche durch die Beurteilung ..
erfüllt die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit an. In ihrem Zeugnis
fehlte eine Gesamtnote. Die Klägerin hat Anspruch auf eine Gesamtbeurteilung der
Leistungen. Da die Beklagten die Mangelhaftigkeit nicht dargelegt haben, gehört die
vom Arbeitsgericht ausgeurteilte Beurteilungsfloskel in das berichtigte Zeugnis.
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Zu Recht hat das Arbeitsgericht schließlich dem Begehren der Klägerin entsprochen,
die Aussage ... begreift das Wesentliche zu streichen. Zwar klingt positiv, dass beim
(leichten) Lernen das Wesentliche begriffen wird. Indessen legt die Formulierung nahe,
dass zwar die Auffassungsgabe des Arbeitnehmers ausreicht, das Wesentliche eines
Lernstoffs zu verstehen, jedoch darüberhinaus von ihm entweder nichts oder nicht viel
begriffen wird. Sie enthält daher eine negative Beurteilung, dies zumindest wegen ihrer
signifikanten Ambivalenz. Die Beklagten haben die Formulierung in ihrer die
Fähigkeiten der Klägerin einschränkenden Bedeutung nicht weiter begründet. Das
Vortragsdefizit geht, da sie darlegungspflichtig sind, zu ihren Lasten.
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III. Die Kosten der erfolglos gebliebenen Berufung haben nach § 97 Abs. 1 ZPO die
Beklagten zu tragen.
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Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Kammer hat die Revision nicht
zugelassen, weil sie die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG, nämlich die
grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache oder das Vorliegen einer Divergenz, als
nicht gegeben ansieht. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde werden
die Beklagten auf § 72 a ArbGG hingewiesen.
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Dr. Plüm Mager Frauenschlager
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